Владимир Якуба

Корпоративный рай и ад: угадай свою организационную культуру по фильму

Скажу сразу: данная статья носит скорее развлекательный характер, нежели образовательный. Но даже крутым профессионалам периодически необходимо отвлекаться от дел.

Но в начале о серьезном. Каждому управленцу известно понятие «корпоративная культура», но не каждый уделяет ей особое внимание. А зря.

Как правило, под организационной культурой (далее «ОК») понимают в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления. Исходя из этого, к ее элементам относятся:

 Поведенческие стереотипы;

 Групповые нормы;

 Провозглашаемые ценности;

 Философия организации;

 «Правила игры»;

 Организационный климат;

 Существующий практический опыт;

Наиболее простой и распространенной классификацией ОК является ее деление на рыночную, адхократическую, бюрократическую и клановую.

Такое сложное, комплексное явление может и, на мой взгляд, должно быть анализировано не только в своей компании, но и в других. Прекрасную возможность для изучения ОК представляют художественные фильмы с подходящей тематикой.

Я постарался описать ОК и «извлечь урок» из таких фильмов как: «Непокоренный», «Среди акул», «Дьявол носит Прада» и «Человек, который изменил всё». Стоит отметить, что данные фильмы при всей их непохожести можно разделить попарно, исходя из сходства основной мысли и продвигаемой идеи:

• «Среди акул» — «Дьявол носит Прада»

• «Непокоренный» — «Человек, который изменил всё».

Можно заметить, что даже названия этих фильмов несут похожее настроение.

Итак.

Пожалуй, стоит начать с картины признанного актера и режиссера Клинта Иствуда «Непокоренный». Которая, кстати, в 2010 году была удостоена Премии Святого Христофора. Эта заслуга присуждается за кинематографические и литературные произведения, которые несут идеи гуманизма и отражают высоты человеческого духа.

Оригинальность сюжета фильма продиктована его жанровой принадлежностью – биография, история, спорт, драма. Этот фильм о легендарном президенте ЮАР – Нельсоне Мандела. В контексте моей статьи предыстория его становления президентом, история апартеида в ЮАР отходит на второй план, хотя, несомненно, заслуживает отклика в душе и качественной рецензии. Но здесь я, прежде всего, хочу рассказать о Нельсоне Мандела как о лидере, о его стиле руководства и ценностях, на которых он выстраивал свою политику.

После выборов его первоочередной задачей стало примирение различных народов страны и превращение их в единую нацию. Если перенести это на уровень организации, то в качестве его цели можно обозначить формирование хорошей организационной культуры.

В качестве средства достижения этой цели он выбрал южноафриканскую команду по регби «Спрингбокс», которая многие годы являлась одним из символов апартеида. Мандела дал ей задание выиграть Кубок мира, который пройдет в ЮАР через год, выбрав проводником своей политики капитана команды Франсуа Пиенаара.

Анализируя действия президента, стоит отметить некоторые особенности его характера и стиля лидерства (для большей наглядности приведу конкретные фразы персонажей):

 Наблюдательность (охранник: «Он всё видит»)

 Искренность, открытость, приветливость («Улыбайтесь (охранникам)», «…узнать врага прежде чем победить его. Мы победили, теперь они нам больше не враги», «Я не могу говорить с ними, прячась за вооруженных людей» )

 Решительность, прямота («Мы должны покончить с неприязнью, или она покончит с нами»,«Теперь мы смотрим в будущее»)

 Четкое видение («Не время предаваться мелочной мести, мы должны построить великую нацию», «Мы должны заслужить уважение всего мира»)

 Наивысший уровень личной ответственности и дисциплинированность («Люди неправы, и я, как избранный ими лидер, должен им это объяснить», «[Вы должны]: …делать свою работу на пределе своих возможностей и с открытым сердцем. Я обещаю делать также»)

 Работоспособность и целеустремленность («Может поработаем, пока идет игра?», «Тот, кто боится неприятностей не достоин быть лидером»)

В качестве основополагающих ценностей для нации он продвигал «милосердие, сдержанность и великодушие». «Радужная нация начинается здесь. Примирение начинается здесь» —фраза, сказанная охраннику, возмущенному необходимостью работать с «белыми» подтверждает его намерения. «Нам нужно научиться прощать. Прощение освобождает душу.Это очень мощное оружие» — действительно, он выбрал самую подходящую для образовавшейся ситуации в стране политику.

Интересен тот факт, что он стремился уделять внимание меньшинству «которое занимает посты в полиции.. и во всех сферах управления», как настоящий менеджер акцентирует внимание на ключевых сотрудниках.

В целом, деятельность Манделы характеризуется большой мудростью и человеколюбием.Насаждаемую им «организационную культуру» можно описать как стремящуюся к клановому типу – объединение людей, создание большой семьи, достижение согласия. Адхократическая ОК также получила некоторую степень выраженность в части поощрения свободы и готовности к личным жертвам и риску.

В заключении разговора об этом фильме нельзя не упомянуть стихотворение У.Э. Хенли «Непокоренный», которое читает Мандела:

«Из под покрова тьмы ночной,

Из чёрной ямы страшных мук

Благодарю я всех богов

За мой непокорённый дух.

Я, попав в тиски беды,

Не дрогнул и не застонал,

И под ударами судьбы

Я ранен был, но не упал.

Тропа лежит средь зла и слёз,

Дальнейший путь не ясен, пусть,

Но всё же трудностей и бед

Я, как и прежде, не боюсь.

Не важно, что врата узки,

Меня опасность не страшит.

Я — властелин своей судьбы,

Я — капитан своей души.»

Это произведение как нельзя лучше характеризует Нельсона Манделу и его национальную идею. Это стихотворение о «человеке, который творил историю, который выбрал надежду, а не страх».

Далее я хочу поделиться впечатлениями и уроками, которые я извлек из фильма «Человек, который изменил всё». Это еще одна потрясающая биографическая драма. Фильм снят по книге Майкла М. Льюиса о бейсбольной команде «Окленд Атлетикс» и её генеральном менеджере Билли Бине. Уникальность данного фильма в том, что он не столько о победе в спортивном турнире, сколько об идее найти свой путь, отличный от других, в непростых обстоятельствах. Ведь упор сделан на том, что «Окленд» достиг успеха (пусть и не победу в Мировой Серии) новой идеологией, которая стала новацией.

Это фильм о вечной борьбе человека с системой, о целеустремленности, о преодолении страха, об оправданности риска. Да, именно о таких «вечных» вещах, которые никогда не перестанут быть актуальными. Мне очень импонирует метод главного героя.Он не жалуется на обстоятельства, не пытается «бороться с системой», он не разводит руками, говоря, что деньги решают всё. Он просто меняет правила игры, тем самым меняя систему, несмотря на то, что все обстоятельства против него. В начале фильма легко обнаружить ярко выраженную бюрократическую ОК в сочетании с рыночной – беспрекословное следование устоявшимся правилам анализа и подбора игроков, управление, направленное на обеспечение долгосрочной предсказуемости, формализованность, официальная политика, ориентация на успех, репутацию и достижения. Главный герой видит необходимость в уклоне в адхократическую ОК – необходимы новаторство, личная инициатива и готовность рисковать. Клановая ОК практически не затронута в фильме: Бин не общается с игроками «по душам» — дело превыше всего. Работа Билли Бина – яркий пример коучинга и борьбы с неосознанной некомпетентностью тренеров и менеджеров.

Так кто же он, человек, который изменил все? Что он изменил? Ответ такой — он дал возможность людям побороть свои страхи. Он собрал команду «Дефектов» и смог раскрыть их. Игрок с травмой плеча боится отбивать мяч. Игрок с лишним весом боится далеко бежать. Они сумели побороть это. Люди, так отчаянно сопротивлявшиеся изменениям, потерпели крах.

Теперь самое время перейти к картинам, показывающим совершенно иной стиль лидерства – жесткий, требовательный, одержимый желанием победить, во что бы то ни стало.

Итак, «Среди акул». Признаюсь честно, фильм оставил неприятные впечатления. И дело вовсе не в некачественной озвучке. Не понравилась, прежде всего, ярко выраженная полярность – на каждого персонажа как бы уже изначально был повешен ярлык: «плохой», «хороший», «пока еще не определился». Утрированная корпоративная культура, где каждый живет по своим правилам, где в почете холуйство, лицемерие, унижение ближнего и карьеризм абсолютно не вызывает у меня симпатии.

Конечно же, в фильме очень тщательно воссоздан образ наглого, вечно всем недовольного босса, пристающего по пустякам к своему помощнику, причем по старой дедовской причине — «как делали со мной, так делаю и я». Его речь, его интонации в голосе, вечная спешка,а оттого получающиеся скороговоркой предложения, стремление к выгоде, успеху, выражение лица — всё выдает поджаренного на жестоком опыте «спеца». Однако нельзя не отметить, что в конце фильма он всё же сумел достучаться до своего молодого помощника, заставить его задуматься о том, что же он на самом деле хочет.

«Я тоже был молод, я чувствовал то же, что и ты. Ненавидел власть, ненавидел своих боссов, думал, что все они сплошное дерьмо. Но, как говорится, если ты не бунтарь в двадцать лет, значит у тебя нет сердца, но если ты не образумился к тридцати — у тебя нет мозгов. Потому что в жизни нет места книжным романам и сказочным финалам. Поэтому, прежде чем побежишь менять мир, спроси себя, чего ты на самом деле хочешь?»

Выбор Гая, конечно, был очевиден.

Более реалистичным и приятным, на мой взгляд, примером подобного стиля управления я считаю фильм «Дьявол носит Прада». Это фильм о том, как играть по правилам, придуманным не тобой, соответствовать традициям, ожиданиям и ценностям, которые не входят в твою личную «систему координат».

Редакция «Подиума» является апофеозом корпоративного ада. В первый же день главной героине (Энди Сакс) говорят: «Нам нужен человек, который здесь выживет». В компании абсолютно не уделяется внимание проблеме адаптации новичков.

Глава компании, Миранда Пристли, напоминает мне таких управленцев как Линда Вачнер – жестких, требующих от каждого сотрудника выкладываться на все 100% и больше,насмешливых, но, тем не менее, настоящих экспертов. Ее уважение нужно заслужить, оно не дается «априори».

Фильм начинается с того, что из-за «некомпетентности» своей старшей помощницы в проблеме подбора младшей, Миранде приходится провести самостоятельно собеседование с кандидатом (Энди Сакс). В свою очередь, для Энди эта позиция вовсе не представляется работой мечты. Она верит в то, что после работы у Миранды ее возьмут в любую редакцию, где она сможет писать на темы, которые ее действительно интересуют.

Организационную культуру в «Подиуме» отличает враждебность к новичками некомпетентным людям. «Надеюсь, ты понимаешь, что это очень сложная работа, и ты для нее совершенно не годишься» — именно с такой фразы начинается взаимодействие Энди со старшей помощницей Миранды (Эмили). Позже она её учит: «Не вздумай задавать Миранде вопросов!». Здесь не терпят незнания, а желания босса нужно угадывать на интуитивном уровне.

В фильме очень остро встает вопрос о взаимодействии личных ценностей человека и ценностей, характерных для компании. Эндриа искренне не понимает «помешанность» сотрудников на моде: «Неужели для того, чтобы отвечать на звонки и подавать кофе необходимо вечернее платье?». Свое несоответствие принятым в компании стандартам она оправдывает так: «Я не собираюсь всю жизнь работать в журнале мод. Так что не вижу смысла менять свой облик только потому, что работаю здесь.»

Со временем, непрерывно работая в ситуации стресса и цейтнота, Энди понимает, что ее совершенно не ценят, ее усилий никто не замечает. Не выполнив объективно нереальную задачу Миранды, она получает безжалостный ответ: «Я всегда брала одинаковых девушек – стройных, боготворящих этот журнал. Но часто им не хватало…ума и собранности. А тут вы,с таким хорошим резюме и громкими словами о серьезном отношении к работе…И я подумала: «почему бы и нет?». Я сказала себе: «Попробуй. Доверься толстой, умной девушке». В итоге вы разочаровали меня сильнее, чем любая из этих глупых девочек».

Раздавленная, Энди идет за советом к заму Миранды. Его реакция, учитывая культуру компании, была вполне предсказуемой: «Это меня не касается. … Увольтесь, и я найду другую девушку за 5 минут. Ту, которая хочет РАБОТАТЬ. … Энди, ну серьезно: вы не стараетесь, вы ноете. Очнитесь, она (Миранда) просто делает свою работу (в ответна жалобы о недооцененности). … За эту должность многие отдали бы всё на свете, а вы до нее снизошли, и недоумеваете почему она не целует вас в лобик и не выдает золотую звездочку под конец дня. Опомнитесь, детка».

После этого на Энди Сакс будто бы нашло озарение и она начала свое преображение.Как только она стала соответствовать нормам корпоративной культуры «Подиума», изменилось отношение коллег, появилась уверенность в себе, и даже Миранда вроде быстала лояльней.

Но у медали, как известно, две стороны. С принятием в коллективе появилось непонимание со стороны друзей и даже посторонних, ведь у них остались прежние ценности: «Похоже,кое-кто обратился в новую веру» (друзья); Диалог с новым знакомым:

«-Сейчас я работаю ассистентом у Миранды Пристли

— Серьёзно? Мне очень жаль. Миранда губит всё живое.

— Простите?

— Похоже, вы славная, умная. Вам нельзя там работать.

— Пожалуй, я пойду…

— Ладно, приятно было познакомиться… с «девушкой от Миранды».»

Пройдя долгий путь, Эндриа становится лучшей ассистенткой, ненамеренно оттеняя Эмили (старший ассистент). В долгожданную поездку в Париж «для лучших сотрудников» именно ее берет Миранда. Со временем она открывается Энди: «Я вижу, что вы во многом похожи на меня. Вы мыслите, выходя за рамки предложенного, и можете самостоятельно принимать решения».

Однако наступает момент, когда Энди вспоминает о своих былых принципах и не может поверить в то, насколько далеко от них отошла. Она задается вопросом «А что, если это не, чего я хочу?»; «Я повернулась спиной к друзьям, родным и отступилась от всего, во что верила». Для нее наступает момент морального выбора. Она уходит от Миранды.

При устройстве на новое рабочее место об Энди запросили рекомендацию от Миранды.Она содержала такие слова: «Из всех ассистенток она преподнесла мне самое большое разочарование и если вы ее не возьмете, то вы — идиот». Энди покорила корпоративного сатану.

По включенным мною диалогам и репликам можно сформировать представление об ОК в«Подиуме» — практически чисто рыночный тип. Главная задача – выполнение поставленной властным, суровым лидером задачи. Жесткая конкуренция, ориентация на результат – ключевые характеристики культуры «от Миранды».

На мой взгляд, подходящая корпоративная культура – один из ключевых источников силы и руководства компании. Попробуйте взглянуть на корпоративную культуру в вашей компании со стороны. Возможно, вы узнаете ее элементы при просмотре этих фильмов. Всем удачного и продуктивного времяпрепровождения!;)

Семь приемов self-менеджмента

Как заставить себя работать, когда не хочется? О нескольких приемах самодисциплины

1. Свобода как умение ограничивать себя. Вот сколько раз в день вы проверяете ленту новостей? 3-5 раз? Зачем? Как на ваш бизнес влияет ситуация в Сирии или в Северной Корее? Где вы и где Северная Корея? Я не говорю сейчас о профессиональных новостях, за ними, понятно, надо следить. И фильтруйте весь потребляемый вами контент с точки зрения полезности в достижении ваших целей. Тоже самое с вашим свободным временем. На что вы его тратите?

2. Расставляйте приоритеты. Есть так называемые «нулевые» приоритеты, которые выше, чем первое место: семья, здоровье. Это все понятно. Дальше на первом месте – ваши личные приоритеты, ваши цели. Формулируйте цели по принципу «КЕДР». Не SMART, это слишком сложно. КЕДР: цель должна быть конкретной, выражена в единицах измерения, иметь точную дату и при этом быть реальной. Например, открыть свое дело через 2 месяца. Конкретно? Конкретно. Реально? Реально. Все. Четко сформулируйте чего вы хотите и вперед.

3. Работа везде. Нам всем иногда приходится ждать: пробка, очередь, еще что-то. Не надо при этом расстраиваться - примите ситуацию как данность. Используйте это время для чего-то полезного: распланируйте следующий день, накидайте коммерческое предложение. Почитайте или послушайте аудиокнигу.

4. Спорт. Есть две категории людей. Первые купили абонемент в фитнес-центр и не ходят туда или ходят очень редко. Вторая категория людей, которая находит отговорки. Говорят: «Ну какой спорт! Какой спорт! У меня двое детей! Я до 8 на работе». Это две группы сказочников, которые не занимаются самодисциплиной. Я имею моральное право об этом говорить, потому что я сам работаю и кручусь, как белка в колесе, но при этом, нахожу время на спорт. Например, на сцене отжимаюсь во время тренинга. Почему? Да иногда не успеваю в поезде этим заняться. А кто мешает вам турник в офисе повесить? Нет турника, можно между двух стульев на руках приподниматься, как на брусьях. Я могу продолжить с примерами. Сказки себе не рассказывайте, что у вас нет времени для спорта.

5. Принцип бульдозера. Есть цель, и ты идешь к ней, как бульдозер, не видя препятствий. Потому что это твоя цель, ТЫ этого хочешь.

6. Борьба с хронофагами. Все, что отнимает ваше время и не способствует достижению цели - в мусорку. Лента новостей в соцсетях, подруга с рассказом об очередном поклоннике – ограничьте все, что отнимает ваше время и отвлекает вас от главного – вашей цели.

7. Создавайте себе неудобства, чтобы делать больше, делать качественнее.

Резюме

Помните, что никакой усталости предприниматель не может себе позволить. Каждый день с 8 до 17 – война. Твои враги – безделье, лень, неорганизованность. Ничего, кроме работы, в рабочее время ты себе позволить не можешь. Никакой жалости к себе, никакого нытья. У тебя цель, и ты к ней идешь. 

4 шага к личному бренду руководителя

Личный брендинг первых лиц компании — это тренд 2025 года. Ведущие европейские маркетинговые агентства говорят о том, что без известного личного бренда вы и ваша компания рискуют оказаться за бортом. Особенно важно продвижение руководителей в сфере гостеприимства, уверен бизнес-тренер Владимир Якуба.

Личный бренд в ресторанном и гостиничном бизнесе — мощнейший инструмент привлечения клиентов, он помогает компании выделиться на фоне конкурентов и более продуктивно презентовать услуги

Знаете ли вы, какой из двух брендов дороже: Coca Cola или Pepsi? Несмотря на схожесть продукта, на удивление, бренд Coca Cola в 8,5 раз дороже, чем Pepsi. Обе компании для производства напитков используют одинаковую подслащенную воду, но при этом позиционирование на рынке и стоимость активов существенно различаются. По сути, мы с вами платим за отлично раскрученный бренд, а не за отменный вкус.

Этот же принцип работает и при формировании личного бренда руководителя компании. Покупатель идентифицирует образ руководителя компании с ее товаром. Если образ руководителя выстроен грамотно, клиент будет лоялен и к самой компании. Бренд помогает развивать отношения с внешней аудиторией, и выступает стрежнем для формирования отношений внутри коллектива. Правильно выстроенный имидж и репутация лидера фирмы притягивает сотрудников, является примером для подражания и прививает единые ценности.

Личный бренд в ресторанном и гостиничном бизнесе — мощнейший инструмент привлечения клиентов, он помогает компании выделиться на фоне конкурентов и более продуктивно презентовать услуги. Лояльность целевой аудитории выше, если сформирован привлекательный образ руководителя.

Я хочу рассказать о нескольких шагах, которые помогают в создании я-бренда.

Шаг 1. Определите цель

Без четкого представления итогового результата работу начинать не стоит. Выделите минимум три направления, в которых вам необходимо развиваться. Более того, определите то, в котором вы профессионал и можете выступать экспертом. Руководитель-эксперт и лидер мнений в своей отрасли — это идеальный вариант для я-бренда. Например, вы эксперт в итальянской кухне или автор уникальных рецептов десертов из экопродуктов — определите свою роль в нише и действуйте в соответствии с ней.

Основная цель — создание и трансляция образа, который выделит вас среди конкурентов. Сильный личный бренд позволит вам выбирать клиентов, рассчитывать на более высокий уровень оплаты, получать дополнительный пассивный доход и формировать практически безграничное доверие аудитории ко всему, что вы представляете.После четкого определения целей и миссии бренда станет ясно, в каких сферах вам нужно совершенствоваться и какие инструменты задействовать для построения собственного бренда.

Шаг 2. Выявите целевую аудиторию

Ключевой момент при создании персонального бренда. Обратите внимание: вы должны выстраивать свою брендинговую кампанию в зависимости от особенностей целевой аудитории.

Для руководителя компании целевой аудиторией могут выступать:

• сотрудники компании,
• инвесторы,
• потребители,
• органы власти.

Для каждой целевой группы существуют свои инструменты и методики работы. Именно по этой причине важно правильно и наиболее детально проработать аудиторию. К примеру, если вы строите личный бренд для СМИ, то вам лучше всего проводить пресс-конференции или пресс-завтраки, а для партнеров отлично подойдут деловые обеды.

Итак, вы определились с целями и аудиторией, теперь необходимо создать образ, который будет возникать у людей при упоминании вашего имени.

В основе имиджа руководителя находятся его яркие личностные и профессиональные качества. Не стоит ломать себя и притворяться. Немаловажную роль играет продуманный внешний вид. Здесь важна каждая деталь. Именно из небольших деталей, которые ассоциируются у человека с персоной, и состоит тот самый узнаваемый имидж — интересные оправы очков белого цвета у Грэма Элиота или уже узнаваемая борода Константина Ивлева.

Важное место занимают поставленные жесты, речь и жестикуляция — образ Гордона Рамзи был бы неполным без его фирменных бросков посудой и агрессивных жестов.

Обязательное условие успешности личного бренда — его правдивость. Любая ваша фраза должна быть подкреплена достоверной информацией. Не можешь доказать — не говори. Это правило, которое надо запомнить. Если вы заявляете себя экспертом в области создания сети ресторанов с нуля, демонстрируйте выступления на отраслевых конференциях, публикации в научных журналах или собственные методики.

Лидер компании не должен отталкивать свою аудиторию внешним видом. Все — от визитки до тембра голоса — должно соответствовать имиджу, ведь даже жаргонное слово, которое вы случайно обронили, может уничтожить результаты уже проделанной работы. Но это не означает, что необходимо шлифовать свой образ до состояния идеала. Это большая ошибка. Если у вас есть недостаток, который не портит репутацию компании, сделайте его своей изюминкой и ни в коем случае не скрывайте — рано или поздно ваша аудитория все равно о нем узнает. Так, Ренат Агзамов, гениальный кондитер своего времени, гармонично сочетает в себе взрывной характер и талант организатора.

Шаг 4. Продумайте план продвижения я-бренда

Рассмотрим более подробно, как создавать и продвигать свой бренд, используя четыре эффективных канала — 4 «С»:

1. Средства массовой информации
2. Социальные сети
3. События
4. Сайт

Средства массовой информации

Это основной канал для создания и продвижения персонального бренда. Вам необходимо наладить отношения с журналистами, чтобы регулярно появляться в СМИ.

Рекомендую создать список тем, в которых вы можете быть интересными для изданий или программ. Обрисуйте круг вопросов, по которым вы можете высказать экспертное мнение: благодаря им СМИ сможет ориентироваться в вашей компетенции и специфике. Также вы можете комментировать актуальные проблемы, исходя из запросов журналистов.

Отличный канал для продвижения личного бренда — это публикации в профильных изданиях. Ваш бренд важен не только для клиентов, но и для профессионального сообщества. Зарекомендуйте себя экспертом среди своих коллег и вам будет проще выстраивать позиционирование на внешнюю аудиторию.

Социальные сети

Ведение и регулярное обновление своих аккаунтов имеют огромное значение для того, кто хочет стать лидером мнений и влиять на свою целевую аудиторию. Часто журналисты используют социальные сети для поиска экспертов или интересного сюжета статьи.

В социальных сетях вы можете профессионально оценивать нововведения, организовать открытые консультации, давать советы и делиться мнением. Не бойтесь комментировать изменения в законодательной базе и проблемные вопросы в вашей отрасли.

При создании бренда не забывайте, что вы живой человек. Публикуйте посты с фото из личного архива, говорите простым человеческим языком и рассказывайте о своей семье и увлечениях. Так вы станете ближе к своей аудитории.

Пожалуй, самый популярный повар в социальных сетях — Джейми Оливер. У его «Инстаграма» почти два миллиона подписчиков. «Голый повар» публикует фото аппетитных блюд, показывает четверых детей, пейзажи и выпивку.

События

Профильные конференции, пресс-туры и другие специальные мероприятия помогут заявить о себе. Мероприятий для отельеров и рестораторов сейчас огромное количество. Обязательно освещайте участие в таких событиях у себя на странице в социальной сети. Отлично, если вы выступаете в роли спикера, приглашенного эксперта или в составе жюри.

Участие в специальных мероприятиях — это повод для СМИ написать о вас и продемонстрировать вашу компетентность. Участие в международных конференциях повышает профессиональный уровень и увеличивает вашу значимость как специалиста.

Личный или корпоративный сайт

Это электронная визитная карточка, которая обладает бесконечными возможностями и требует минимальных затрат. На сайте ваша целевая аудитория может посмотреть всю информацию о вас как о профессионале, задать срочные вопросы, прочитать отзывы.

Хорошим примером может служить сайт Юлии Высоцкой — здесь гармонично сочетаются колонка с рецептами, магазин и рассказы о профессиональных достижениях Юлии.

Упражнение

Личный брендинг — это ежедневный труд. Создав свой имидж, вы должны продумывать каждую фотографию, ролик или пост в социальной сети — вновь и вновь подтверждая соответствие бренду.

Советую выполнить упражнение из книги Ицхака Пинтосевича «Влияй! 7 заповедей лидера».

Прямо сейчас задайте себе четыре главных вопроса о личном бренде. Сформулируйте и запишите ответы.

• Кто должен обо мне знать?
• Чего я от них хочу?
• Что должны обо мне знать, чтобы я получил то, что хочу?
• Как обо мне узнают то, что должны узнать?

3 совета карьеристу и фраза, которая зацепит любого работодателя

Современный ритм жизни заставляет молодых людей быть в постоянном движении и развитии. Многие выпускники вузов сразу рвутся в бой, стараясь занять лучшие трудовые места. Как начать карьеру и найти любимую работу - об этом моя новая стать

Построить успешную карьеру управленца, стать генеральным директором фирмы, политиком или владельцем крупного бизнеса – по статистике таким видят свое будущее подавляющее число выпускников высших учебных заведений.

Ставя перед собой амбициозные цели после получения диплома, молодые специалисты сталкиваются с действительностью и теряются. Отсутствие необходимо опыта работы и высокая конкуренция заставляют выпускников разочаровываться в выбранной профессии. Хочу дать несколько советов, как начать карьеру, чтобы ни о чем не жалеть:

1. Научитесь коммуницировать публично и лично. Ваша задача – за время учебы в институте научиться вести деловую переписку, инициировать и поддерживать разговор один на один с собеседником, и строить диалог с аудиторией публично. Сейчас на просторах Интернета огромное количество литературы на тему нетворкинга и публичных выступлений.

Вы должны постоянно говорить, совершенствовать свою речь и манеру выступлений. Старайтесь общаться со специалистами из разных сфер деятельности.

Выступайте на студенческих конференциях и семинарах – это отличная возможность тренировки своих навыков коммуникации. Кроме того, это еще и площадка для знакомства и налаживания деловых связей. Кто знает, может, в жюри или в приглашенных экспертах сидит ваш будущий начальник.

В свое время, будучи студентом, я организовал проект «Парламентские дебаты», работа в котором мне очень помогла, став отправной точкой моей сегодняшней карьеры.

2. Определите несколько направлений для развития. Выберите несколько направлений своего развития и обучения. Составьте список знаний, навыков и умений, которые будут на ваш взгляд полезны в карьере и в жизни. Это могут быть профильные предметы в вузе, дополнительные дисциплины, смежные вопросы и, обязательно, интересные вам хобби. Например, вы – будущий юрист. Кроме обязательных профильных предметов по законодательству вам наверняка понадобятся знания менеджмента и навыки публичных выступлений.

Началом карьеры для вас может стать и посещение различных дополнительных курсов. Ведь они существенно повышают уровень ваших знаний и знакомят вас с другими специалистами.

Вы пока не можете знать на 100%, чем в итоге вы будете заниматься, и где станете по-настоящему успешными. Какое бы направление не выбрали, вы не представляете, куда вас выведет кривая судьбы. Поэтому лучше всего выбрать несколько направлений, в которых вам будет интересно, и стараться максимально развиваться в них. Поверьте, знания и умения никогда не бывают лишними.

3. Начните работать. Первый курс или пятый, не имеет значения. Делайте что-то параллельно обучению. Любая программа вуза будет действовать по сценарию: забудь все, что было до армии… Теперь слушай меня. Поэтому лучший вариант – совмещать лекционный и теоретический материал. Теоретическую базу не стоит недооценивать. Эти знания являются бесценными для развития карьеры. В связке с практическими навыками, которые вы приобретёте на работе, такие знания помогут вам в построении карьеры.

Хороший вариант, которым я пользовался сам – это стажировки и участие в разнообразных временных проектах. Подавляющее большинство современных компаний испытывают настоящий кадровый голод, если разговор идет об укомплектованности временным персоналом.

В качестве бонуса вы получите не только бесценный профессиональный опыт, но и возможность продемонстрировать свои профессиональные качества, амбициозность и желание развиваться.

Во время стажировки вы сможете завести и поддерживать в будущем полезные знакомства и заручиться солидными рекомендациями.

Только практикуясь, вы сможете понять, что вам действительно интересно.

Если вы студент – вам очень повезло, у вас есть время, возможности и свобода выбора.

Работайте на интересующей работе по 2-3 недели. Да, это потеря времени и сил, но поверьте – это мотивирует больше, чем любая книга или тренинг. За такой, казалось бы, короткий промежуток времени, вы вполне можете понять – нравится или нет вам эта сфера, что у вас получается лучше, где работать приятнее и выгоднее.

Не следует рассчитывать на высокую оплату своей деятельности буквально с «первых дней». Нужно воспринимать любую предложенную работу и подработку как возможность получения профессионального опыта. Приоритетом должно стать обучение.

Несколько советов, как найти и устроиться на работу или стажировку.

Первый вариант – разместить свое резюме на работных сайтах (hh.ru, job.ru, rabota.ru). Если вы пока не представляете, чем хотите заниматься – размещайте резюме по разным направлениям. Это может быть маркетинг, производство, консалтинг, тренинги, все что угодно. Конечно, лучше, если это будут компании из «профильной» для вас отрасли. Ведь первоочередная задача для вас – «зацепиться» и зарекомендовать себя.

Попав на собеседование, смело говорите работодателю такую фразу: «Вне зависимости от того, попаду я к вам или нет, возьмите меня на работу на 3 дня. Я попробую себя проявить, разобраться в новой сфере. После мы вместе с вами поймем – подхожу я вам или нет».  На мой взгляд, никакие тесты и самоанализы не помогут вам прийти к желаемому результату так быстро, как возможность приобрести реальный опыт на работе.

Второй вариант – звонить работодателю напрямую. Составьте список организаций мечты и смело звоните напрямую руководителю. Зачастую многие организации могут не размещать вакансии в открытом доступе, но сотрудники им необходимы.

Не стоит бояться отказа, в вопросе нет ничего страшного. Уточните, есть ли стажировка или работа для вас. По сути, вы – бесплатная рабочая сила (для начала), которая сама пришла в руки к работодателю. А вашу смелость и здоровую наглость оценят по достоинству.

Построение карьеры – это процесс, требующий не только постоянной и планомерной работы над собой, но и серьезных самоограничений. Только смелость, решительность, самоотдача и трудолюбие способны помочь молодому специалисту в карьерном росте.

5 советов от профессионала, как избежать «белых пятен» в трудовой биографии

Профессиональный опыт — это стержень любого резюме. Ваша задача — разместить в этом блоке информацию так, чтобы зацепить профессионального HR.

На тренингах я часто слышу вопрос о том, что же делать, если опыта совсем немного? Из многих лет работы в сфере подбора персонала, с уверенностью могу сказать — у вас достаточно информации, чтобы преподнести свои навыки с выгодной стороны.

Я привык делить профессиональный опыт на семь частей. Они одинаковы для любой сферы и места работы:

1. Наименование организации.
2. Описание организации.
3. Период работы.
4. Должность.
5. Количество подчиненных.
6. Должностные обязанности или функции.
7. Достижения.

Читая резюме, руководитель или эйчар чаще всего видит примерно следующее: ЗАО «Тетра», Руководитель отдела по связям с общественностью. 2009–2016 гг.

1. Руководство и развитие отдела

Не очень-то оригинально и информативно, правда? Так скупо и неинтересно составлено около 80 % просмотренных мною резюме. Конечно, если ЗАО «Тетра» поменять на ОАО «Роснефть», то будет вполне достаточно и нескольких слов. Но, к сожалению, не все мы работаем в «Роснефть».

Сухой текст в разделе «Профессиональный опыт» может вызвать массу вопросов у менеджера по персоналу или у руководителя. «Что это за компания, чем она занималась, какое место занимала в профессиональной нише? Какие функции выполнял сотрудник? В чем причина увольнения? Почему такой короткий период работы?». Эти вопросы так и останутся без ответа.

Каким же должно быть резюме профессионала? Об этом по порядку.

2. Ваша компания — это бренд

Компании, в которых вы трудились, в 99,9 % случаев сильнее, чем ваш собственный бренд. Даже если компания небольшая, то ее позицию в резюме можно усилить.

Первое, с чего начинать — описание достижений фирмы. Напишите, что она входит в ТОП рейтинга лучших компаний области или округа, а может является лидером в своей узкой отрасли.

Тем самым вы обратите внимание работодателя, что и сами приложили усилия к развитию компании и стали ее частью. Для этого нелишним будет указать место, которое занимает ваша компания в своей нише. Даже если это место незначительно или не существует, - сами сравните компанию с ближайшими конкурентами. Будьте уверены, этот факт обратит на себя внимание.

3. Украшайте свою должность

Вы помогаете новым сотрудникам адаптироваться? Являетесь наставником сотрудников или курируете работу нового отдела? Вы — функциональный руководитель. Не надо скромничать, дерзайте! По статистике, каждый третий соискатель некорректно обозначает свою должность. Вот пример резюме кандидата на должности в финансовой компании: «Руководитель отдела закупок». Это неудачное описание своих профессиональных ожиданий.

В реальности кандидат 5 лет работает в европейской компании, у него есть в подчинении 7 человек, и каждый квартал он курирует группу новичков по 12 человек. Формулировка слишком проста, чтобы работодатель понял перспективность кандидата. Руководитель подумает, что это резюме линейного сотрудника без опыта работа.

Для сравнения приведу более привлекательный для начальника вариант: «Руководитель отдела закупок» (в функциональном подчинении до 15 человек: супервайзеры, менеджеры).

4. Функции или достижения

Хотите понять, почему ваше резюме не приносит звонков. При его написании помните, что директорам и владельцам компаний не интересно, чем конкретно вы занимались. Их основной интерес — каких результатов вы достигли, и какие выгоды принесли предыдущей компании.

При описании достижений, написании резюме и сопроводительных писем, в дальнейшем соблюдайте эти рекомендации.

1. Используйте заглавные буквы, например, ООО, IT, MBA: «Разработана система KPI», «Составлен СВОТ-анализ». Такие формулировки и крупный шрифт заглавных букв в сокращениях стопроцентно привлекут внимание.
2. Используйте знаки и символы ($, &, %). Пишите следующее: «Поток клиентов увеличен за 23 %», «Оборот компании за шесть месяцев составил более 500 000 $». Наглядность конкретных примеров и использование цепляющих взгляд знаков заставят работодателя прочитать предложение до конца.
3. Приводите цифры и факты — 81 сотрудник, три организации. Например: «За 4 месяца работы подписаны договора о сотрудничестве с 13 компаниями, среди них Сбербанк, Камаз-мастер, Промсвязьбанк».

Вам может показаться, что заполнение раздела «Функции и достижения» — это привилегия суперпрофессиональных сотрудников, со стажем работы более 10 лет. Это большое заблуждение. Начинающие специалисты, желающие построить карьеру, особенно должны уделять большое внимание данному блоку. Причина в том, что это ваш шанс продемонстрировать работодателю самые лучшие стороны. Конкретные достижения в профессиональной сфере ценнее, чем просто хороший диплом о высшем образовании.

Мне нередко приходится слышать вопрос: а как составить список своих профессиональных достижений? Для этого достаточно ответить на несколько вопросов:

• Что я делаю лучше, чем остальные? Какими специфическими знаниями обладаю?
• Получал ли я положительные отзывы о своей работе?
• Принимал ли я участие в крупных проектах и какой вклад я внес?
• Смог ли я уложиться в срок или принести компании выгоду?

Ответив на данные вопросы, вы будете готовы к любому собеседованию. Когда вас попросят рассказать о себе или своих профессиональных достижениях, или зададут вопрос: «Почему мы должны взять на эту должность вас?», стройте свой рассказ по этому плану.

Не бойтесь рассказывать о ваших профессиональных достижениях подробно и без стеснения. Для удобства чтения и восприятия расположите их в резюме графически вертикально. Такое расположение информации привлечет внимание и сэкономит место. Помните, что в резюме не должно быть больше 2 страниц.

Не имеет смысла подробно описывать деятельность компаний, в которых вы работали давно. Я советую указывать лишь основную информацию: названия компаний, должность и функционал. Если вы ушли из компании больше 10 лет назад, достаточно лишь упомянуть ее название и занимаемую должность.

5. Периоды работы

Периоды работы я советую указывать в формате «сент. 2011 — наст. вр» либо «окт. 2008 — июнь 2010». Сочетание букв и цифр гарантирует более легкое восприятие информации.

Часто у соискателей возникают пробелы в периодах работы. Нужно ли заполнять такие пустые места и как это сделать:

1. Оставить без изменений, то есть не писать ничего. Это позиция честная, и она достойна уважения. Вы с легкостью сможете объяснить свою ситуацию, особенно, если вы руководитель крупного звена или же наоборот — только начали свою карьеру.
2. Написать, что вы — независимый консультант. Возможно, вы помогали кому-то развивать проект или давали специализированные отраслевые консультации. Вы можете описать свои достижения так: ООО «Восток-коммент», внешний консультант.

При описании периодов работы на своих тренингах и консультациях я обычно рекомендую следующее:

• Если период работы или опыт менее 6 месяцев, вы в праве вообще ничего не указывать. Период слишком короткий для начала паники. Вы отдыхали или вели переговоры с работодателями. Может вы просто можете себе позволить никуда не торопиться — присматриваться и переводить дыхание. Если на собеседовании вам зададут вопрос «Почему вы не выходите на работу, ведь срок достаточно длительный?» — ответ может быть следующим: «Я принял честное решение — покинуть компанию и лишь потом приступить к поискам подходящей вакансии. После увольнения я решил пойти в отпуск, которого не мог себе позволить на прошлой работе. Затем, буквально пару недель назад, решил заняться поиском новой работы. На данный момент я и не торопясь рассматриваю новые предложения».
• Если вы не работаете больше полугода или срок отсутствия постоянной работы приближается к году, советую подготовить письменное объяснение, подкрепленное какими-либо документами.

Соблюдая эти несложные правила, у вас получится создать профессиональное резюме, которое обязательно заметят работодатели.

Как обсудить зарплату так, чтобы вам ее подняли: 4 совета

Многие из нас готовы обсуждать свою скромную зарплату с каждым встречным и поперечным, но мы пугаемся разговора с единственно правильным собеседником – своим начальником. Как подготовиться к важному диалогу, чтобы его исход был самым благоприятным- я расскажу вам в этой статье.

Вопрос денег и их количества самый актуальный вопрос на все времена. Вы хорошо работаете и знаете, что достойны большего. Не тяните – поговорите с руководством о повышении вашей зарплаты.

Прежде чем начинать разговор с руководителем о повышении зарплаты, вы должны сами понять, действительно вам это нужно и для чего? Если просто потому, что соседку Олю повысили или другу подняли зарплату, и вроде бы и вам тоже хочется, скажу сразу - это неверная мотивация. Для начала, вы должны быть уверены, что вы ее заслуживаете как никто другой.

Тем, кто железно решил, что заслуживает большего, я хотел бы дать 4 совета, как обсудить заработную плату так, чтобы вам ее все-таки повысили.

Совет № 1. Для удачного завершения переговоров нужно удачно подобрать повод для их начала. Если вы просите повышение зарплаты, то должны быть уверены, что вы выполняете поставленные задачи успешно. Лучше всего, если вы выделитесь в профессиональном плане хотя бы за пару недель до разговора. Это может быть или заключение выгодного контракта или разработка нового проекта, в общем, все, за что вы можете получить похвалу. И вот уже на этой волне вы вполне можете начать разговор о повышении зарплаты.

Хороший ход – составить презентацию ваших успехов и достижений в этой компании. Этот список напомнит вам о вашей значимости и обеспечит объективное обоснование вашей просьбе.

Совет № 2. Повод для переговоров у вас есть, теперь следующий шаг – подготовка к переговорам.Посмотрите на себя глазами работодателя. Подумайте и определите, какую выгоду может получить начальник, повысив вам заработную плату.

Вносите предложения. Могу сказать по своему опыту, что работников, которые проявляют инициативу – единицы. И они ценятся на вес золота. Работодатель видит, если вы стремитесь к новому, значит, вы не боитесь ответственности и вам можно попробовать дать больше полномочий. И такому ценному сотруднику работодатель готов платить больше.

 Больше всего ценятся два типа предложений: которые увеличат выручку и которые сократят расходы. Ведь оба типа этих предложений увеличат прибыль. Отмечу, необязательно предлагать что-то революционное или изобретать велосипед. Главное, чтобы это предложение было реальным в исполнении и вам по силам.

Совет № 3. Важно не только что говорить, но и как это говорить. Будьте серьезны. Улыбка и нелепая усмешка в этом виде переговоров неуместны. Ведь вы все-таки о деньгах разговариваете, а это вопрос серьезный. Обязательно подготовьте и отрепетируйте первую фразу, с которой вы начнете разговор. Помните, вы должны вести партнёрские переговоры. Но не забывайте о субординации. Пусть это будут переговоры младшего партнера со старшим.

Не надо фраз типа «пожалуйста, поймите мою ситуацию» и «вы мне должны поднять зарплату, потому что я оправдал кредит доверия». Это не приведет к нужному результату, а лишь выставит вас человеком, не способным нести ответственность за свои действия.

Необходимо помнить: работодатель – человек очень практичный и рассудительный. И он любит говорить по существу. И никак не иначе.

Формулируйте фразы четко и уверенно. Хорошо, если вы будете оперировать цифрами и фактами. Например, «я бы хотел говорить о прибавке к зарплате на 20%». Это придаст вашей речи структурированность, а босс сразу поймет, что вы действительно готовились к переговорам.

Совет № 4. Что делать, если вам отказали. Это, пожалуй, самый главный из советов. Хочу сказать, что к отказу нужно быть готовым, и ни в коем случае не бояться этого. Оценивайте отказ как еще один шанс показать свой профессионализм и силу характера.

Не принимайте этот отказ на свой личный счет. Не позволяйте этому решению испортить вам настроение или как-то повлиять на вашу работу. Иначе вы можете получить репутацию человека, не способного принять критику, а это лишь усугубит ваши отношения с боссом. Как только вы получили окончательное решение, ведите себя достойно и спокойно.

Если на вашу просьбу о повышении начальник ответил отказом, вы можете задать ему ответный вопрос: «Что мне необходимо сделать, чтобы рассчитывать на повышение». Этот вопрос продемонстрирует вашу возможность считаться с мнением босса. Уверяю, руководитель не сможет проигнорировать вас, и в этот момент самое важное не растеряться и спокойно выслушав все требования, решить для себя – готовы ли вы выполнить эти условия или нет.

Я могу сказать из своего опыта, даже если в первый раз вы получили отказ, работодатель вас запомнит и начнет наблюдать за вашими профессиональными успехами. Поэтому работайте с большим энтузиазмом и настойчивостью, и тогда все получится.

Помните, что переговоры – это игра, и в ней любой ход может решить исход всей партии. Подходите к этому вопросу стратегически. Используйте любое решение руководителя для достижения своих идей и целей.

Непризнанные гении воплощения: ценность хорошего исполнителя

Российский стиль лидерства существенно отличается от стилей лидерства в других странах. Это связано, прежде всего, с менталитетом русского человека. Исторически сложилось так, что лидер в России – это «барин, который приедет и рассудит». Его подчиненным не надо много думать – он сам скажет, что нужно делать, навяжет свои идеи и примет все решения. Минимум ответственности для холопа.

Сегодня российская модель менеджмента претерпевает существенные изменения. В первую очередь это связано с глобализацией производства и торговых отношений. Кроме того, глобализировалась культура управления, зарубежный опыт стал интенсивно перениматься, и россияне осознали, что эффективное управление персоналом вносит существенный вклад в развитие самой компании, и, соответственно, несет за собой рост прибыли. А для этого нужны хорошие лидеры. В пользу этого говорят результаты исследования компании «Малакут – HR-исследования и решения». Ими было выявлено, что актуальность развития лидерства наиболее высока в организациях, которые заинтересованы в расширении и укреплении своего бизнеса.

По распространенному мнению, лидер – это носитель ключевых организационных ценностей, и создатель стратегий управления в компании. От него зависит успех организации. Он должен обладать рядом качеств, таких как:

- стратегическое видение,

- умение генерировать идеи высокого качества,

- инициативность,

- умение влиять на людей, вдохновлять, добиваться от них выполнения поставленных целей.

Также известно, что каждый лидер в той или иной степени является эгоцентриком, любит власть, применяет давление и манипулирует людьми для достижения личных целей и целей компании.

Исполнитель же считается синонимом слова «подчиненный». В природе человека заложено стремление к власти и поэтому подчинение глубоко внутри практически всеми воспринимается негативно. По этой причине «исполнитель» воспринимается как второсортный человек. Считается, что исполнитель — это тот, кто прислушивается к чужим подсказкам, не может действовать самостоятельно, пассивен, обладает низкой самооценкой и низким уровнем ответственности.

На мой взгляд, всё, мягко говоря, немного не так.

Хороший исполнитель – на вес золота. Возможно, ему не хватает «агрессивности», чтобы стать настоящим лидером, однако он является самодостаточным, уверенным в своих способностях профессионалом, с высоким чувством личной ответственности за результат работы. Такой человек не испытывает никакой «ущербности», выполняя чьи-то указания. Идеальный исполнитель – это человек с высоким уровнем активности, инициативности и ответственности при минимальном внутреннем и внешнем противодействии распоряжениям лидера.

Лидерство подразумевает стремление подчинить других своей воле. В связи с этим, зачастую, в метод общения лидера включен силовой компонент, противодействие чужому давлению. В таком контексте представляется нелогичной идеология компании, в которой из каждого сотрудника стремятся сделать «лидера». Ведь тогда каждый будет стремиться командовать и отказываться подчиняться другому. Пострадает эффективность работы в команде, социально-психологический климат в коллективе, следовательно, снизится результативность работы, ну и далее по сценарию…

Возможно, всё дело как раз в менталитете русского человека и управленца. Слишком уж у нас засел в голове стереотип, что только лидер способен приносить компании прибыль, обеспечивать ее развитие, а исполнитель – это так, винтик в механизме компании, который отвечает лишь за реализацию поставленных перед ним задач. Вы только вдумайтесь! Идея не стоит ничего, если ее не реализуют. А ведь этим занимаются именно исполнители. Так может быть есть смысл делать ставку не на создание пресловутых «инкубаторских» лидеров, а на профессионалов с высоким уровнем ответственности?

Топ-6 самых банальных реплик на собеседовании или Почему соискатели дают социально-желательные ответы

Информация об HR-технологиях сейчас доступна каждому пользователю сети. Всё чаще прежде, чем идти на собеседование соискатель "гуглит" не только информацию о компании, но и сведения, которые помогут ему успешно пройти собеседования. Статьи а-ля "как правильно отвечать на вопросы на собеседовании" всегда находятся в топе.

Вот самые распространенные вопросы на интервью при приеме на работу:

1. «Расскажите о себе» (образование, опыт, хобби и проч.)

2. «Опишите Ваши сильные и слабые стороны»

3. «Расскажите о своих достижениях»

4. «Почему Вы считаете, что подходите нам, в чем Ваши преимущества перед другими кандидатами»

5. «Кем вы видите себя через 3-5–10 лет»

6. «Расскажите о причине смены места работы и др.

Каждая из этих реплик уже давно навязла в зубах и у рекрутеров, и у соискателей. Всё чаще проведение собеседования с использованием подобных клише вызывает скуку у кандидатов и побуждает их давать заученные ответы. В принципе, для высоко квалифицированного интервьюера не является проблемой установка собеседника на предоставление социально-желательных ответов. Он всегда сможет выявить правдивые ответы путем применения достаточно известных техник – проективные вопросы, а так же анализ метапрограмм (классика жанра: «стремление-избегание», «ориентация на результат – ориентация на процесс», «внешняя референция – внутренняя референция» и проч.).

Не секрет, что каждый из нас хочет произвести наилучшее впечатление на собеседовании.В погоне за этой целью, мы забываем об одном факторе: наиболее желаемый ответ – искренний. Исключения составляют, пожалуй, лишь вопросы, связанные с некоторыми уязвимыми местами в трудовой биографии: кардинальная смена сферы деятельности, долгий период безработицы, дауншифтинг и т.п.

К той же категории относятся вопросы про хобби. Во всех остальных случаях кандидата мне следует давать социально желаемые ответы, и вот по каким причинам:

1. Как бы банально не звучал вопрос рекрутера, он преследует определенную цель – получше узнать кандидата. Помните: не бывает универсально плохих кандидатов – есть неподходящиена данную должность в конкретной компании. Поэтому утаивание истинной информации может явиться причиной ситуации, в которой пострадают обе стороны: кандидат не будет чувствовать удовлетворения от работы (по различным причинам: заработная плата, корпоративная культура, сфера деятельности), не станет демонстрировать высоких результатов; а компания получит непродуктивного сотрудника, т.е. потратит впустую время, отведенное на его поиск и отбор.

2. Если не воспринимать вопросы рекрутеров как дежурные, демонстрируя свою заинтересованность, у соискателя с большей вероятностью получится доказать свою мотивированность и надежность. Здесь под «надежностью» я понимаю исходящую от собеседника теплоту и компетентность. Демонстрация расположенности к собеседнику и высокого уровня профессионализма служит бесспорным доказательством того, что кандидат искренне заинтересован в вакансии и готов качественно исполнять трудовые обязанности. Кроме того, разумные. правдивые ответы дают представление об адекватности собеседника.

3. На самом деле именно искренние ответы могут дать самое лучшее представление о положительных качествах интервьюируемого. Конечно, здесь идет речь о вежливых,грамотных ответах, а не о подобных:

«- Какие у вас есть достоинства?

- О, я — и чтец, и жнец, и на дуде игрец! Вы скажите мне, чего хотите – таким и буду!»

«- Каковы ваши слабые стороны?»

— Я ленивый, безответственный, непунктуальный. Люблю умничать не по делу, истинный «coach potatoe», короче. Ну а так-то я профессионал в своей сфере»

«- Какой будет ваша карьера через 5/10/20 лет (в нашей компании)?

— Это уж Вы мне ответьте. Я так далеко не заглядываю. Как говориться, хочешь рассмешить Бога – расскажи ему о своих планах!»

Если не проявлять равнодушие или агрессию по отношению к «стандартным» вопросам на собеседовании, достаточно легко произвести хорошее впечатление. Например, отвечая на банальный вопрос «Расскажите о себе», соискатель может продемонстрировать простоту и умеренность, вместо хвастовства или обыденного пересказа резюме. На вопрос о причине ухода с последнего места работы самым подкупающим станет ответ, содержащий в себе благодарность людям с прошлого места работы и самой компании за полученный опыт, указание на приверженность ценностям компании, в которой, «к большому сожалению, стало невозможным дальнейшее развитие и профессиональный рост».

4. Как уже было сказано ранее, социально-желательные ответы опытный рекрутер обнаруживает очень легко. Не сказал бы, что это сильно отталкивает от кандидата, но всё же вызывает определенное недоверие к его словам. Согласитесь, что вместо этого лучше выстраивать отношения в атмосфере эмпатии и уверенности в собеседнике. Кстати, поспособствовать этому может демонстрация кандидатом заинтересованности в интервьюере.Ведь совсем не обязательно задавать рекрутеру вопросы, исключительно касающиеся вакансии. К примеру, такие вопросы как: «А как же вам удалось получить должность в этой организации?», «Почему вам нравится работать здесь?» или «Над чем вы работаете в настоящий момент?» — являются достаточно уместными и в то же время позволяют перейти на более высокий уровень взаимопонимания с собеседником.

Таким образом, «банальные» вопросы до сих пор остаются действенным способом оценки сотрудников, но только при условии их адекватного восприятия собеседниками. Хотя, сложно поспорить с некоторой «зашоренностью» рекрутеров, пользующихся исключительно набором вопросов «El classico», ведь существуют куда менее клишированные фразы. Например, один из самых неожиданных вопросов, который можно услышать на собеседовании: «Вы сами моете дома посуду? Расскажите, как у вас организован этот процесс?»

Как решать кейсы и тестовые задания на собеседовании?

Всё чаще рекрутеры предлагают соискателям на собеседовании пройти тестовое задание или же решить бизнес-кейс. Для чего конкретно это делается и к чему следует быть готовым заранее?

Чем серьезнее компания и чем выше должность, на которую вы претендуете, тем сложнее собеседование: не только в плане ответов на вопросы, но и в решение кейсов и тестовых заданий. С кандидатом проводят беседу менеджеры по персоналу, нанимающие менеджеры и непосредственные руководители функционала. Подобная практика нередка в российских компаниях, таких как Альфа-банк, KPMG, PwC и другие. Для чего кандидатам дают подобные задания и что именно проверяют? Как подготовиться и суметь решить любые кейсы и тесты? Разбираемся ниже.

Стоит отметить, что такая стандартная составляющая собеседования в современных условиях всё ещё вызывает неприятие со стороны кандидатов и рождает вопросы: «Я что, на экзамене, чтобы меня как школьника проверяли?», «Сейчас сделаю им презентацию, они мне откажут, а потом воспользуются идеей» и т.д. Безусловно, следует различать тестовое задание и ошибочное задание, которое может дать вам работодатель, и которое, на самом деле, будет являться отдельной консалтинговой услугой – перед выполнением подобных заданий следует подумать, стоит ли оно усилий?

Для чего же проводят подобные тесты?

В первую очередь данные кейсы выполняют свою основную функцию: показывают профессиональные навыки кандидата в реальных условиях и на реальных примерах. Например, на престижную позицию может быть предложено представить презентацию первых шагов на должности с учетом положения дел, детальным анализом инструментов воздействия на эффективность работы и др. Это покажет системность мышления, умение выстраивать стратегию и в целом знание области и рынка.

Также, тестовые задания и кейсы выявляют компетенции, которые трудно оценить во время интервью. Это важный и эффективный момент для специфических вакансий, когда нужен неординарный специалист из другого сегмента рынка или профессиональной области. Соответственно позиции составляются и сами тестовые задания.

Кроме того, что не менее важно, готовность выполнить тестовое задание, которое займет определенное время и приложение усилий, говорит об уровне мотивации кандидата и серьезности намерений по отношению к позиции. Это особенно важно в условиях хантинга, когда профессионал, «звезда», из другой компании приходит на собеседование «просто познакомиться». Такому кандидату, в первую очередь, для себя следует решить, насколько ему интересна позиция и насколько она важна.

Важно:

- Убедитесь, что вы правильно поняли суть тестового задания.

- Уточните время, отведенное на выполнение задания.

- В случае смещения сроков выполнения с вашей стороны, заранее предупредите менеджера по подбору.

- Проверяйте несколько раз такие мелочи, как орфографические ошибки, опечатки и др.

- Не бойтесь подойти к заданию творчески и нестандартно (но это, конечно, относится не ко всем позициям и профессиям).

Какие бывают бизнес-кейсы?

Бизнес-кейс направлен на выявление способности вникнуть в предложенную проблему и найти эффективный и нестандартный способ решения. К подобной составляющей интервью следует подготовиться заранее, причем не за 2-3 дня, а за два-три месяца (в зависимости от позиции и сферы период варьируется). Вам понадобится время для изучения теории, прочтения необходимых книг, практики прохождения интервью на позиции «послабее» для тренировки.

Кейсы делятся на 4 типа.

1. Problem Solving Test (PST) – онлайн-тесты с вариантами ответов на восприятие больших объемов информации и на способность быстро и уверенно принимать решения. Это может быть, например, задание на расчёт. Примеры подобных тестов часто можно найти на сайте компании.

2. Brainteaser - задание на нестандартный расчет. Например, классическое «Сколько шариков для пинг-понга влезет в Boeing 787?» Здесь не столько важна точность расчета, сколько скорость принятия решения, креативность подхода и логика рассуждений. Причем рассуждать следует вслух, чтобы менеджер по персоналу смог вас оценить. Перед подобным интервью полезно порешать брейнтизеры – многие из них, разной степени сложности, находятся в свободном доступе в интернете. На собеседовании придется быстро соображать, причем без калькулятора, поэтому следует потренировать и навык устного счёта.

3. Индивидуальный кейс – один из самых сложных видов тестовых заданий. Здесь мало просто презентовать свои аналитические навыки, умение быстро считать в уме и хорошо знать отрасль. В лучшем случае вам предоставят полное описание проблемы и предоставят провести ситуационный анализ. Может быть и так, что вам просто обозначат проблему, и вам, в первую очередь, с помощью правильных вопросов нужно будет создать общую картину и только потом решать проблему. Время, естественно, ограничено. Подавляющее большинство подобных кейсов связаны непосредственно с областью деятельности компании, но бывает и так, что рекрутер дает проблему отвлеченного характера, которая требует не меньшей компетентности в решении. Подготовиться к подобным кейсам можно опять же лишь на примерах на сайтах компаний и в свободном доступе в интернете.

4. Командный кейс – подобные интервью проводят в ассессмент-центрах, и вам следует быть готовым решать задачу совместно с совершенно незнакомыми людьми. Данный кейс оценивает способность работать в команде, умение придти к общему решению, поддержать мнение или отстоять свою позицию. Важно учесть, что компании заинтересованы в разных типажах работников – это может быть как командный игрок, так и человек с задатками лидерами, креативными мыслями, способный заразить других и повести за собой. Для тренировки полезно походить в разные компании и порешать кейсы с разными людьми в ассессмент-центрах. Кроме того, различные профессиональные объединения и сами компании проводят конкурсы на решение как командных, так и индивидуальных кейсов, и часто по результатам конкурса участники получают предложение о работе.

Прохождение интервью с тестовыми заданиями и решением кейсов в любом случае является интересным и полезным опытом, даже в случае если вы не серьезно настроены на получении вакансии. А знание теории, профессиональной литературы и рынка никогда не будут лишними в плане карьеры.

Приходилось ли Вам проходить кейс-интервью и в чем оно заключалось?

Три важных вопроса на собеседовании

При прохождении собеседования на работу любой заданный вопрос может стать решающим при принятии / отказе на должность. Стандартные ответы уже давно приелись, и кандидаты придумывают на обычные вопросы оригинальные и часто безрассудно непродуманные ответы, стараясь выделиться и запомниться. О том, что от вас ждут, когда задают тот или иной вопрос и что нужно учитывать при ответе, разбираемся ниже.

Вопрос: Чем Вы увлекаетесь?

Безобидный, на первый взгляд, вопрос о хобби, о котором всё же нужно помнить. Чаще всего рекрутеры задают его для того, чтобы проверить описанные вами личные качества. Например, вы говорите, что разделяете принципы работы в команде, но в тоже время рассказываете про любимый вид спорта, в котором главное – ощущение личной победы. Подобное несоответствие «могу» и «хочу» может насторожить. Кроме того, не забывайте и о личности самого рекрутера, который может по-разному воспринять и растолковать то или иное увлечение. Чем выше должность, на которую вы претендуете, тем осторожнее следует быть. Рекрутера может оттолкнуть увлечение экстремальными видами спорта – экстрим предполагает опасность и травмы, что, в свою очередь, чревато больничными и др. У вас много увлечений и хобби? Отлично! Выберите то, что подойдет для раскрытия потенциала по конкретной должности и преподнесите это в наилучшем свете. Не стоит избегать данного вопроса вообще, ссылаясь на то, что это личная информация или что-то ещё – это ведь тоже показатель. При ответе на вопрос сосредоточьтесь на том, что может положительно выделить вас как кандидата. Интересы вне профессии, склонности, привычки, увлечения – опишите свои лучшие личные качества (и не увлекайтесь приукрашиванием).

Вопрос: Почему Вы выбрали нашу компанию?

Один из самых популярных вопросов на собеседовании. «Почему ВТБ, а не Сбербанк?», «Почему не МТС, а Tele2?», «ЛУКОЙЛ, а не Газпром?» Этот вопрос воспринимается как запрос на похвалу компании и часто это осознают и кандидаты, и рекрутеры, и именно на это и рассчитывают. На самом деле, грамотный рекрутер заинтересован в ваших знаниях о компании, в выяснении уровня подготовленности к интервью и соответственно в серьезности намерений, в критериях вашего выбора места работы и применимости их к данной компании.

Как отвечать на этот вопрос? Конечно же, в случае, когда целью является работа со средней стабильной зарплатой, то вы, не задумываясь, рассылаете резюме в 5-10 компаний и, соответственно, нет никакой возможности рассказывать на каждом собеседовании, что именно эта компания – место вашей мечты. Рекрутеры тоже это понимают и поэтому следует знать, что от вас ожидают услышать на самом деле:

1. Ключевые критерии выбора работы, на чем вы делаете акцент именно в данной компании?
2. Какие интересные возможности предлагает именно эта компания, и почему вам это интересно?
3. Какие сотрудники ценятся в данной компании, какие подходящие качества и потенциал есть у вас?

При ответе на вопрос о выборе компании вы используете какие-либо малоизвестные факты о компании или последние важные новости – это говорит о том, что проделана определенная работа для получения данной информации. Это в любом случае добавляет вам ценности, так как наниматель заинтересован в кандидате, выбирающем компанию осознанно и рационально. Критерии выбора работы также могут многое о вас сказать. Чаще всего кандидаты акцентируют внимание на зарплате, лояльном руководстве, коллективе профессионалов, на возможности уехать или поработать за границей и др. Критерии определяют вашу дальнейшую мотивацию, и рекрутер уже решает, возможно ли её осуществить в компании. Понятно, что ни одна компания не захочет, чтобы её выбрали за высокую заработную плату, намного предпочтительнее будут интересные задачи, коллектив, корпоративная культура и возможности для развития. Долгосрочная мотивация говорит о вашей лояльности, которую не купишь за более высокую заработную плату.

Вопрос: Почему Вы уволились из предыдущей компании?

Вопрос, который в разных интерпретациях задают на всех собеседованиях. Рекрутеры ставят себя на место работодателя и желают выяснить вашу лояльность. Особое внимание данному вопросу уделяется в случае, когда за короткое время вам пришлось сменить несколько мест работы или, наоборот, долгое время пробыли на одном месте. Итак, два варианта:

1. Вы давно не меняли работу.

Вы добились значительных результатов в компании, при переговорах с руководством выяснили, что перспектив дальнейшего роста не предвидится, также как и получения нового опыта. Вы дали понять руководству о том, что находитесь в поисках работы с большей зоной ответственности, а руководство, в свою очередь, отнеслось с пониманием и готово предоставить наилучшие рекомендации. Это идеальный и наиболее прозрачный вариант ответа на вопрос об увольнении.

Вы верой и правдой служили компании, но делали постоянно одно и тоже, а когда пытались делать больше, то это не поощрялось, с материальной точки зрения в том числе; кроме того, возможностей повышения и увеличения заработной платы не предвиделось из-за нехватки ресурсов в компании. Вы решили начать поиск работы с более высокой зарплатой, т.к. есть весомая причина необходимости в этом: семья, обучение детей, ипотека, единственный работник в семье и др.

Вас схантили или предложили более интересную работу, хотя вы не находились в активном поиске. Здесь необходимо объяснить, что именно привлекло в новом предложении, например, компания запустила новый проект в интересной и подходящей вам сфере, в которой вы давно мечтали применить знания и умения.

Вы попали под сокращения. Почему именно вы? В этом случае важно рассказать о критериях, по которым компания проводила сокращения, кто и почему остался работать для того, чтобы показать, что причиной увольнения была не ваша некомпетентность.

Вы с руководством разошлись взглядами на дальнейшее развитие компании или определенной деятельности. Здесь нужно показать, что вы не посчитали себя умнее начальства или отказались идти на компромисс в чем-либо, а то, что новое направление компании показало незначительность вашей должности и необходимость делать неинтересные вам вещи. Вам пришлось уйти, сохранив тем не менее хорошие отношения с руководством.

1. Вы часто меняли работу.

Компания не выполняла финансовых обязательств: фиксированный оклад в 70 тысяч и такой же квартальный бонус был выплачен в виде 50 тысяч без каких-либо бонусов и объяснения причин. Изменение функционала: взяли на одну должность, пришлось выполнять обязанности по другой должности. Уход по личным обстоятельствам с максимальной передачей дел и временным консультированием руководства по сложным вопросам.

Что не стоит говорить:

- После полугода работы вы попросили о повышении, но не получили – для большинства работодателей полгода – это небольшой срок.

- Вы уволились, потому что в другой компании обещали оклад на 5-10 тысяч больше – работодатель не заинтересован в жадных и нелояльных сотрудниках, а тем более если деньги стали причиной всех смен мест работы.

- Вы уволились из-за того, что не складывались отношения с руководством – вы не умеете быть гибким, контактным, умеющим строить отношения с любыми людьми, а ситуация лишь ухудшится, если вы не сможете аргументировано объяснить, чем не угодил вам руководитель. «Не поладил с начальством» наименее корректная причина увольнения, которую не следует использовать.

Впечатление о вас как о кандидате складывается из самых незначительных, на первый взгляд, мелочей, которые однако грамотный рекрутер всегда заметит. Для того, чтобы сделать процесс поиска работы максимально продуктивным, следует учитывать все нюансы.

А как Вы отвечаете на эти три главных вопроса?

Искусство переговоров: подготовка к нападению и обороне

Переговоры занимают в нашей жизни довольно значительное место: начиная от бытовых ситуаций, когда нужно договориться с близким человеком, другом или продавцом на рынке, заканчивая деловым общением с целью подписать договор на выгодных условиях или же договориться с коллегой о передаче некоторых обязанностей. Сегодня поговорим об искусстве именно деловых переговоров, и я предоставлю несколько рекомендаций, которые могут быть применены и в личных ситуациях.

Подготовка к переговорам

Ключ к построению эффективной тактики переговоров заключается не только в информированности и выбранной оборонительной стратегии или стратегии нападения, но, самое главное, в адекватной оценке своей личностной подготовленности. А если конкретнее, то об уровне самооценки, которая не должна быть не слишком низкой, не слишком завышенной. Адекватность в личной оценке говорит об адекватности и с коллегами по переговорам; стабильная и устойчивая самооценка позволит человеку вести переговоры конструктивно и взаимовыгодно. Кроме того, стоит заранее выбрать стиль ведения переговоров: рациональный или эмоциональный. Это нужно для того, чтобы знать, чем оперировать при разговоре с партнером – если его стиль общения можно назвать рациональным, то следует делать акцент на измерительные факты, статистику и численные показатели. С человеком эмоционального стиля общения вести переговоры чуть сложнее – здесь важно создать благоприятную атмосферу и давать выверенные с эмоциональной точки зрения реплики. Следует заранее быть готовым к обороне и нападению со стороны партнера, просчитать возможные варианты выгодной ответной реакции. Важный момент: если вы представляете одну из сторон совместно с одним или несколькими коллегами, то необходимо заранее договориться о фиксации совместных действий в достижении цели, а также о продолжительности переговоров и очередности вопросов на обсуждение.

Самая очевидная и простая вещь может свести весь фон переговоров на нет: время, место и тема, а одним словом, регламент. Следует обговорить все «незначительные» вопросы последовательно. Нет смысла тратить больше 40-90 минут на 3-5 вопросов; продолжительность у разных переговоров может быть разной, но не стоит растягивать обсуждение на большее время. По истечении данного времени следует зафиксировать результат. Если не удается уложиться в предложенное время, то лучше всего продолжить обсуждение на следующий день или же если дело не терпит отлагательств, то сделать coffee break или перерыв на обед. Здесь важно помнить об элементарной усталости людей друг от друга в ситуации, когда приходится совместно преодолевать конфликтные вопросы и искать компромиссные решения.

Конфликт – жесткие переговоры

Конфликт на переговорах возникает тогда, когда вы теряете контроль над эмоциями, поведением и отношением собеседника - доминирующие отрицательные эмоции, нападение или оборона, возрастающее недоверие к возможности договориться. Причиной может послужить дефицит тех или иных ресурсов – времени, информации, денег. Например, при нехватке времени не удается должным образом подготовиться к переговорам: нет четких целей переговоров, нет возможных вариантов решений, нет необходимой информации о предпочтениях и уступках, на которые готов партнер по переговорам. Соответственно, во время переговоров постоянно присутствует неуверенность в том, что говорить и какой информацией делиться.

Существуют нормы делового этикета, несоблюдение которых может говорить о том, что переговоры будут жёсткими или, по крайней мере, о возможном конфликте. Согласитесь, человек, который не способен следовать элементарному деловому этикету, не может вести конструктивные переговоры. Есть несколько признаков намечающегося конфликта:

• Расположение собеседников во время переговоров – нужно следить за тем, чтобы собеседники сидели на одинаковой высоте, в верном векторе относительно друг друга (неверно, когда один сидит прямо, а другой под углом или расслабленно откинувшись на кресле), собеседникам должно быть одинаково комфортно на стульях или в кресле, а также за столом. Всё это относится к вопросу неравенства – попыткам манипулировать противоположной стороной, уже в начале создать неравные условия для ведения переговоров с определенной позиции нападения или защиты.
• Начало переговоров – о конструктивных переговорах может говорить оглашение повестки обсуждения на принципах равенства объёма информации. Конечно, изменения во время переговоров не исключены: например, объём подачи и приёма информации может быть нарушен – партнер говорит меньше или больше вас. Здесь важно делать некие «завязки» для восстановления баланса; обозначить то, что уже обговорено, выводы, а также проверить полученную и выданную информацию.

Вполне логично возникает вопрос: что делать и как управлять жёсткими переговорами?

1. В случае, когда вы стали жертвой манипуляций, главное – вести себя грамотно. У вас появляется возможность выбрать тактику и ответить на несоответствующие вашим представлениям справедливости действия партнёра. Следует дать симметричный ответ или во время переговоров, или же по завершение. Возможно, прозвучит неэтично и не по-деловому, но если на вас давят и обманывают – отвечайте тем же или, по крайней мере, не позволяйте отрабатывать на себе подобные приемы.
2. Если начавшиеся в конструктивном ключе переговоры скатываются к конфликту, есть вариант высказать партнерам всё как есть – объяснить, что вам не нравится в тактике поведения, и что вы готовы предложить взамен смены тактики. Но этот вариант не подойдет, когда партнер использует откровенно не деловую тактику (обман, сокрытие информации, хамство). У вас есть взаимовыгодное предложение, удовлетворяющее интересы обеих сторон? Тогда выдвигайте его сразу же. Если такого варианта нет, остановите переговоры, чтобы не терять время и предложите подумать над решениями вопроса для следующего обсуждения. Не забудьте указать срок и примерную дату переговоров.
3. Когда мы говорим о неравенстве подачи и приема информации, у вас есть возможность выбрать: использовать тактику нападения или же вести переговоры и за себя, и за партнера. У партнера отсутствует ресурс времени, или же он не использует этот ресурс вообще – тогда у вас есть возможность взять это время на себя. Обдумать цели и интересы, которые можно сформировать в законченные решения и предложить партнеру. Если перевес отдачи информации на вашей стороне, как склонить партнера или кого-либо из его окружения к обратной связи и выдаче важной информации. Подумать, что можно предложить партнеру для того, чтобы он дал ту цену, которая нужна вам.

Это наиболее общие выходы и варианты решений жестких переговоров, но их, безусловно, существует намного больше и каждый автор готов предложить своё универсальное решение. Наиболее подходящий вариант вы можете выработать лишь самостоятельно, в зависимости от ситуации, вопроса и партнеров.

Случалось ли Вам сталкиваться с жёсткими переговорами?

Как управлять командой на удалёнке?

Всё больше компаний следуют тенденции перевода сотрудников на удаленный режим работы, и чаще всего подобное можно наблюдать в IT сфере и в различных компаниях и проектах, в которых задействованы люди творческих профессий и разного рода разработчики. Так как же управлять компанией, сотрудники которой рассеяны по разным городам или даже странам? Как сделать так, чтобы удалённые сотрудники действовали слаженно, продуктивно и эффективно?

В случае когда сотрудники работают и находятся в одном офисе, удобно решать ряд функциональных задач и, кроме того, скорость коммуникации играет значительную роль. Принцип же работы с удаленными сотрудниками позволяет работать с людьми, которые действительно нужны проекту именно в этот момент и для конкретных задач, а не держать людей по принципу доступности и удобства расположения офиса / дома. В ситуациях же когда вам необходим конкретный специалист, который живет в другом городе, не нужно будет оплачивать его проезд до офиса или же переезд и аренду жилья. Особенно это актуально, когда ваша компания выходит на зарубежный рынок, и требуются иностранные специалисты для новых идей, проектов, разработок и оптимизации.

Основные сложности работы команды на удалёнке заключаются в разнице во времени и, соответственно, в скорости коммуникации между сотрудниками. Другая проблема связана с отсутствием живого общения и командного духа из-за расстояния, границ и тех же различий во времени. Может получиться так, что сотрудник работает на удалении из-за невозможности переехать и может покинуть проект ради работы в близлежащей компании в «настоящем» офисе с «живыми» людьми.

Как создать удаленную команду?

1. Правильные люди. Уже на самом начальном этапе необходимо ответственно подойти к подбору правильных людей. В целом, данный человек может показать эффективные результаты как в офисе, так и на удаленке. Старайтесь соблюсти обоюдность выбора: человеку должно быть интересно с вашей компанией не только в финансовом плане, но и в идейном. Возможно, обнаружится, что подбор сотрудников через известные работные сайты не подходит для вашей маленькой компании или проекта. Тогда следует искать людей на тематических сайтах и сообществах, через знакомых профессионалов и по отзывам.
2. Нет фрилансу. Здесь говорит проблема вовлеченности – у фрилансеров изначально этого нет, потому что они не часть команды, соответственно, нет и эффективного, качественного результата работы. Работа фрилансера заключается в выполнении нескольких разных проектов одновременно, внимание рассредоточено, а цель – просто сделать работу, а не придумать и сделать как лучше. Кроме того, никто не отменял безответственность некоторых фрилансеров, несоблюдение дедлайнов и проблемы с выходом на связь.
3. Небольшие группы. При приеме на работу нового сотрудника стоит заранее обговорить одно условие: работа только с вашим проектом. Также не стоит ставить одного человека на несколько проектов одновременно, гораздо лучше выделить на каждый проект маленькие группы для большой сосредоточенности, вовлеченности и продуктивности. Помните, что при переходе с одного проекта на другой уходит не только время, но и в разы снижается результативность.
4. «Свои» - «не свои». Бывает и так, что часть команды находится в офисе, а часть – на удалёнке. В этом случае не нужно делить сотрудников по степени важности и значимости, и также не выделять кого-то при распределении обязанностей по проекту. Необходимо наладить доверительные отношения в команде, вне зависимости от местоположения её членов. Эффективный сотрудник будет продуктивен в любом положении, также как и ленивый, безответственный будет неэффективен и на удаленке, и в офисе.
5. Сервисы для управления проектами. Пора забыть о стандартных подходах к постоянной отчетности в классических электронных вариантах. Кроме тех же Google Docs, в которых есть возможность следить за нагрузкой сотрудников, существуют несколько полезных ресурсов (на английском языке) для контроля и управления проектами и планирования задач:

• Trello.com – представляет собой систему столбцов, в которой, например, можно планировать следующие задачи: 1) то, над чем нужно когда-нибудь поработать; 2) имеющиеся задачи, к которым необходимо приступить; 3) задачи в работе; 4) выполненные задачи, ожидающие проверки; 5) законченный проект. К каждому этапу можно прикрепить человека, ответственного за переход задачи на следующий уровень. Данная система может стать удобным инструментом интерационной разработки: составляем список задач, выделяем срок выполнения, наблюдаем за результатом и делаем соответственные выводы.
• Basecamp.com – ключевой момент в использовании данного ресурса в том, что он позволяет взаимодействовать с клиентами через менеджера, который переводит идеи и действия сотрудников на язык клиентов. Довольно простой, но эффективный ресурс для небольших проектов до 2-х месяцев. При правильном составлении списка задач вы обеспечиваете слаженную работу, а также избавляете работников от постоянного взаимодействия с клиентами, которое часто отнимает не только время, но и нервы.
• Campfirenow.com – удобная замена офиса, чат, в который можно выкладывать текс и мультимедиа. Место общения команды, в котором сохраняются все перепески, поэтому человек, который не был онлайн, сможет позже прочитать важное обсуждение.
• Skype – самый простой и удобный способ связи нескольких людей с бесплатной функцией коллективного звонка. Кроме того, есть возможность создавать чаты и также обмениваться текстами и мультимедиа.

Управлять удаленной командой сотрудников не так сложно, как это может показаться. При должном подходе с применением вышеописанных рекомендаций, возможно налаживание продуктивной работы. Но лишь методом проб и ошибок вы сможете выбрать оптимальный вариант взаимодействия и контроля сотрудников компании.

Какие подходы используете Вы в управлении работой удаленных сотрудников?

Как сформировать и управлять dream team?

Часто бывает довольно сложно набрать людей в новый проект. В основном из-за того, что цели ещё не совсем сформированы и непонятно, кто и зачем конкретно нужен. Привлечение тех самых людей особенно важно в стартапе и на начальном этапе бизнеса, когда значительны лишь две вещи: идея и команда. А команда, как известно, самым прямым образом влияет на успех всего проекта в целом. Так как же найти и нанять нужных именно для вашего проекта людей? Какие отношения установить в команде и как управлять ее работой?

Команда – это единомышленники по идее, которые отвечают требованиям проекта, а, кроме того, доверяют друг другу. При отборе коллег ориентируйтесь на то, чтобы вам было комфортно с этими людьми, ведь новый проект предполагает большой объем работы и, соответственно, предстоит проводить много времени вместе с командой. Если вы не сойдетесь характерами с человеком, будь он хоть профессионалом высшего уровня, проект обречен на провал. Уже при первой встрече с человеком вы сможете интуитивно определить, возможно ли будет сотрудничать и найти общий язык. В то же время, помните, что лишь проработав с человеком некоторое время, можно определить, стоит ли идти с ним дальше. Для того, чтобы подстраховаться, обговорите заранее, что именно предстоит делать, к каким ситуациям быть готовым, как действовать и в каких случаях придется расстаться.

Членов команды нужно подбирать так, чтобы профессиональные качества каждого из них были максимально раскрыты и применены в работе. При разделении людей на функциональные обязанности, помимо профессиональных качеств, стоит учитывать жизненные ценности, ориентиры и интересы, образ мышления и поведенческие особенности.

Решающий фактор в наборе команды – это её мотивация, которой в идеале не требуется от вас, как от руководителя, потому что нужные люди сами горят идеей и проектом. Главное здесь – поддержка в критические моменты и воздержание от постоянного контроля, который может лишь тормозить темп работы. Трудность заключается в том, что специалисты среднего уровня нуждаются в постоянной мотивации и проверке, потому что мало двигают проект вперед, а от суперпрофессионалов сложнее добиться вовлечённости в командную работу.

В случае когда руководитель вместе с командой принимает решения, ездит на производство, все в команде на «ты» независимо от разницы в возрасте, важно следить за тем, чтобы отказ от субординации не навредил проекту. В начале работы необходимо распределить обязанности и зоны ответственности для того, чтобы соблюсти дистанцию и разделить личные и профессиональные роли. Если не определено ответственное лицо и несколько человек исполняют роль лидера, то работа находится под угрозой невыполнения.

Отсутствие заметного контроля в команде может быть воспринято как переход к неформальным, дружеским отношениям. Важно сохранить баланс и дать понять коллегам разницу между дружной командой и командой друзей.

Сложность также заключается и в нашем менталитете, который подталкивает смешивать личное и профессиональное, стараясь стереть дистанцию между руководителем и подчиненным и создать некую видимость дружбы. Возможно, для стартапа это не ключевой момент, но о нём определенно стоит помнить, особенно, когда в команду набраны молодые сотрудники и новички в специальности.

Международная рекрутинговая компания Hays провела интересное исследование в 2014 г., в ходе которого выяснилось, что 58% российских представителей поколения Y мечтают работать под началом авторитарного и справедливого руководителя, способного давать четкие указания. В ходе исследования были опрошены 1 000 россиян в возрасте от 18 до 30 лет в разных регионах России.

«В России люди поколения Y (1984-2000 г..р.) отличаются от поколения Х (1963-1983 г.р.) намного меньше, чем на Западе. (…) В российских организациях очень много бардака. Сталкиваясь регулярно с проявлениями хаотичного менеджмента, люди испытывают потребность в организующем начале. И это нормально», — считает президент «Экопси-консалтинга» Марк Розин.

Западная молодёжь отдаёт предпочтение руководителю-ментору, у которого можно почерпнуть новый опыт. Под руководством жёсткого распорядителя же согласились бы работать лишь 12–13% опрошенных. В России же лишь 29% молодых людей считают, что получение разнообразного опыта — это показатель хорошей карьеры. Для четверти опрошенных таким индикатором считается получение руководящей должности. При этом Hays отмечает, что российские представители поколения Y чрезвычайно противоречивы. Несмотря на их желание работать под руководством строгого начальника, Россия входит в тройку стран с наибольшим предпринимательским потенциалом. 76% молодых людей хотели бы открыть собственный бизнес. 11% уже стали предпринимателями. Остальные же, хоть и мечтают о собственном деле, но уже собираются стать чиновниками, чтобы обеспечить себе стабильное существование.

На что ориентируетесь Вы при отборе людей в команду проекта?

Успеть за 24 часа: жесткий план и распорядок дня

Почему одни из нас успевают всё, а другие доделывают дела в последний момент и постоянно загружены срочной работой? Кто и что отнимает у нас время, которое так незаметно летит? Как оптимально распланировать день, чтобы успевать делать в два раза больше и освобождать время на личные дела? Давайте разбираться и отвечать на эти вопросы вместе.

Воры времени

• «У меня один маленький вопрос, я не отвлекаю?» - казалось бы, безобидная фраза, сказанная коллегой / другом / начальником, которая не должна повлечь за собой дополнительной нагрузки и ответственности. Но. Пока вам кажется, что такие «маленькие, безобидные» вопросы можно быстро решить и не откладывать и что не стоит беспричинно и грубо отказывать в «маленькой» помощи, время уже «украдено», а от основных дел вас уже отвлекли. Это люди, которые считают, что ваше время менее ценно, чем их, а обязанности и дела ваши не так уж и важны и могут подождать из-за их собственного «маленького вопроса». Поэтому собираем всю силу и безжалостность в кулак и смело говорим в лицо таким ворам: «Сейчас я занят. Подойдите, пожалуйста, в 3 часа, у меня будет 10 минут ответить на все Ваши вопросы». Со временем подобные персонажи немного приучатся к порядку, а, по меньшей мере, перестанут часто и беспричинно отвлекать.
• «Моя дверь всегда открыта для вас» - знакомая фраза, не правда ли? И звучит позитивно, и располагает к общению, и говорит о вас, как о дружелюбном человеке, коллеге или начальнике, готовом помочь всем и всегда. Так вот, запомните, что открывая свою дверь нараспашку, вы, кроме всего прочего, даете зеленый сигнал «ворам времени». Поверьте, таких сотрудников найдется много: «Есть минутка?», «Можно тебя отвлечь?», «Ты не мог бы посмотреть?», «Сделай, пожалуйста, быстренько вот это …», «Мне нужна твоя помощь» и пр. Заметьте, что снижается не только ваша собственная продуктивность, но и продуктивность коллег и подчиненных, которые по каждому вопросу нуждаются в совете. Напустите на себя занятой и серьезный вид, если ситуация совсем запущена, «закройте дверь», станьте недоступным. Ведь прекрасно понимаете, что большинство вопросов могут решиться без вашей помощи, и это лишь поспособствует повышению производительности.
• Брать трубку всегда и везде, независимо от того, кто звонит и удобно ли вообще разговаривать – тем самым вы отдаете контроль над своим временем чужому человеку. Никакие законы и никакая мораль не заставляет брать трубку тогда, когда вы не хотите, а тем более не можете взять по каким-либо личным и срочным обстоятельствам. Подумайте сами, сколько из таких «срочных» звонков по-настоящему стоили того, чтобы ответить на них незамедлительно? Очень немного звонков могут оказать действительно важное влияние на состояние дел и ситуацию, но зато практически все они делают одно: крадут время, отрывая от важных задач и сбивая с мысли. Приведу по этому случаю немного неприятную, но правдивую цитату автора деловых книг по бизнесу Дэна Кеннеди: «…пару слов для бизнесменов, продавцов и моих бедных загнанных параноидальных коллег, которые истово верят, что должны в любую секунду немедля отвечать каждому клиенту и потенциальному клиенту, чтобы тот, не дай бог, не набрал следующий номер. Если вас настолько легко заменить, если вы настолько обыденный и непримечательный товар, то ваши проблемы гораздо, гораздо серьёзнее, чем те, которые можно решить разговорами по телефону в уборной».
• Мне нравится одно замечание о том, что у успешных людей существует своя система оценки возможных коллег, партнеров по бизнесу, подчиненных и др., в которую входит один пункт – «пунктуальность». Пунктуальность является одним из индикаторов порядочности человека, как бы банально это ни звучало. Неспособность придти на встречу вовремя, следовать запланированным задачам и графику говорит о вас как о человеке, с котором не стоит иметь никаких дел. Не позволяйте себе входить в эту группу непорядочных людей, не уважающих ни своё, ни чужое время, дисциплинируйте себя и не теряйте время попусту.

Если вы сможете избавиться лишь от вышеперечисленных воров времени, то станете замечать, как обычные каждодневные задачи отнимают его всё меньше и почувствуете уверенность от возможности контролировать свой распорядок дня. Несколько советов по распорядку дня, которые наилучшим образом подкрепят вашу продуктивность:

• Утро – научитесь вставать раньше обычного времени для того, чтобы хотя бы мысленно, без суеты срочных сборов составить план дел на день. Это помогает сконцентрироваться на важных делах и настроить себя на рабочий лад, а кроме того, не терять первый час-два на рабочем месте на мелкие задачи, постепенно определяя, что из этого всего самое срочное.
• Мелочи – из первого совета, как видите, следует второй: не теряйте время с утра на работе на мелкие неважные дела, как то проверка электронной почты и обсуждение с коллегами событий прошедшего вечера. Придя на работу, сделайте в первую очередь самое главное и важное.
• Обед – согласитесь, после обеденного перерыва особенно нелегко возвращаться к рабочим обязанностям. Но и это время можно использовать продуктивно: подумайте о том, что уже сделано в первой половине дня и что следует доделать, подкорректировать или закончить. Подобные мысли о результатах проделанного могут послужить хорошей мотивацией на вторую половину дня.
• Рутина – если утро подходит для активной мозговой деятельности, генерирования идей и работы над сложными и важными делами, то послеобеденное время следует использовать для переключения на другую деятельность: на рутину. Например, проводить совещания или командное обсуждение проекта. Коллеги, работающие над одной задачей, могут отлично мотивировать друг друга.
• Вечер – перед уходом с работы составьте план дел на следующий день и мысленно отключите рабочий режим. Оставьте вечер полностью свободным для собственного отдыха, встреч с друзьями и похода в бассейн или спортзал.

И, наконец, делаем так, чтобы каждодневные дела отнимали минимально времени, тем самым освобождая максимально больше на личные дела.

• Идеальный список дел – существуют должности, в которых обязанности расписаны по минутам и часам и любое отхождение от данного плана может привести к серьезным последствиям, например, инженеры, работники конвейера, водители, пилоты и др. Так и вам следует расписать задачи на день, во-первых, по приоритетности, а, во-вторых, по времени, которое будет на них затрачено.
• Определите для себя, сколько именно сегодня вы готовы посвятить работе над важными задачами – 4-6 часов, а, может быть, и все 12. Если вы понимаете, что сегодня никак не удается сосредоточиться на главном и понять, что делать, то лучше отложить эти задачи на более продуктивное время и заняться той же рутиной, которая не требует серьезных решений.
• Переключайтесь от главной задачи, делайте небольшие перерывы. Наш мозг не в состоянии концентрироваться на чем-то одном больше, чем на 40 минут. Мысли сами уходят в другое русло, и теряется фокус, а на постоянное восстановление вы тратите больше времени, чем могли бы себе позволить, например, сделав пятиминутный перерыв.
• Проверьте список запланированных на день задач: если одно из приоритетных дел не сделано, то лучше его доделать, чем переносить в графу «важное и срочное». Управляйте своим днем самостоятельно, не позволяйте обстоятельствам выйти из-под контроля и управлять вами.

Такие маленькие и незначительные, на первый взгляд, шаги при эффективном применении могут помочь максимально использовать и экономить личное и рабочее время.

Как Вы справляетесь с проблемой нехватки времени?

5 советов для молодого начальника

На руководящую должность можно прийти путем повышения по должности или же по назначению из другого отдела, компании или будучи принятым на работу соискателем. В каждом отдельном случае есть свои нюансы и детали соответствующего поведения, но сегодня мы поговорим об общих ошибках, которые совершают именно молодые руководители, и о том, как эти ошибки не совершать.

1. Ошибка: Успеть всё

Решение:

Определите для себя круг задач, разделите их по срочности и важности и расставьте приоритеты при их выполнении. Вспомните известную матрицу Эйзенхауэра, в которой как раз предлагается разделять задачи и цели по степени важности и срочности. В первую очередь, вам следует сосредоточить внимание именно на важных и срочных делах – это кризисные ситуации, проблемы, требующие безотлагательно решения, конфликты среди сотрудников. Не тратьте время на деятельность, которая прямым образом не влияет на достижение личных и командных целей – это внутрикорпоративная переписка, постоянная проверка почты, обсуждения и частые совещания. Кроме того, не следует стремиться помогать каждому обратившемуся к вам человеку, насколько срочными не были бы его запросы: в первую очередь определите, является ли этот запрос важным относительно главной цели, на которую направлены все усилия. Крупные проекты стоит начинать и делать заранее и вовремя для того, чтобы они не становились срочными. Соответственно, вы распределите своё время так, что сможете уделять должное внимание несрочным делам и важным запросам от сотрудников.

1. Ошибка: контролировать всё

Решение:

Любое важное и не важное решение, касающееся компании не может быть принято без вашего одобрения, а подчиненные обращаются и уточняют любую мелочь в работе? Это неправильно. Подобный стиль управления тормозит рабочий процесс и, соответственно, темпы роста компании. Кроме того, падает и боевой дух команды: сотрудники теряют уверенность в своем профессионализме, не ощущая ответственности за свою работу. Подобный менеджмент может быть понятен, если компания выросла из стартапа вместе со своим молодым руководителем, который не успел перестроиться и продолжает так же за всё отвечать. Или же руководитель осознанно вмешивается во все рабочие процессы, не понимая, что тем самым только тормозит развитие и в целом деятельность компании.

Ошибка: давать советы всем и каждому

Решение:

Молодому руководителю стоит различать такие понятия как «быть наставником» и «давать советы всем и всегда». Не стоит постоянно подходить к сотрудникам и учить каждого, «как правильно работать», наставлять и давать советы – это только лишает людей уверенности и мотивированности. Наоборот, следует быть наставником для подчиненных, создавать атмосферу, в которой сотрудники сами научатся принимать решения и самостоятельно развиваться, и, соответственно, способствовать развитию компании. Вы, как наставник, должны работать над мотивацией сотрудников, уметь выслушать и услышать, задавать необходимые вопросы. Наставничество как метод управления включает в себя 4 шага:

1. Определить цели и результат наставничества.
2. Определить текущее состояние и те усилия, которые уже сделаны.
3. Определить возможные варианты действий и предположить возможный результат бездействия.
4. Выбрать вариант, который оптимально подойдет для ваших целей.

Ошибка: Непоследовательность указаний

Решение:

Молодой руководитель с энтузиазмом раздает задачи направо и налево, постоянно отвлекая подчиненных от основной деятельности, и часто забывает о половине своих указаний – а дедлайн важных и срочных проектов близко, и сотрудникам приходится в короткие сроки наверстывать то, от чего их оторвали. Подобные непоследовательные указания по меньшей мере сбивают людей с толку, а, кроме того, тормозят рабочий процесс и делают его неэффективным: нагрузка на сотрудников распределяется неравномерно, и они теряют ориентир на приоритетность. Научитесь быть последовательным не только в планировании своих собственных дел и задач, но и при распределении обязанностей среди подчиненных – это следует делать с учетом основных функций каждого отдельного работника с тем, чтобы не отвлекать, а наилучшим образом способствовать его продуктивности.

Ошибка: не доверять ответственные задачи подчиненным

Решение:

Другими словами, научитесь делегировать. Да, об этом старом и простом составляющем эффективного управления молодые руководители часто забывают, стараясь всё контролировать, вмешиваться в каждый рабочий процесс и делать всё самое важное самостоятельно. На самом же деле, опытные менеджеры знают, что делегирование – это отличный способ освободить необходимое время и повысить эффективность собственной производительности. Кроме того, этот метод развивает и прекрасно мотивирует сотрудников, которым передаются полномочия – важно лишь правильно делегировать: ставить цели, а не давать прямые указания, а затем уже по результатам работы определить, с какими функциями каждый отдельный сотрудник может наилучшим образом справиться. Со временем это может привести к окончательной передаче каких-либо функций руководителя нескольким подчиненным с соответственным поощрением и освобождением времени.

А какие ошибки совершают Ваши руководители?

5 способов удержать перспективных сотрудников

Вам пришлось пойти на череду сокращений и отбор лучших из лучших для того, чтобы сделать ставку на них и поставить эффективность деятельности бизнеса и результативность действий в зависимость от профессионализма данных сотрудников. Казалось бы, что ещё нужно таким перспективным сотрудникам – они и так уже в числе «избранных», и вы дали понять всю их значимость. Но в один прекрасный день такой вот перспективный сотрудник кладёт вам на стол заявление об уходе. Объясняется данное решение в конкретных случаях по-разному, но есть несколько путей, которые предотвратят заранее практически все подобные случаи. Рассмотрим их подробнее.

1. Не отставайте – решайте проблемы не по мере их поступления, а заблаговременно. Например, вместо того, чтобы ждать, когда сотрудник получит предложение от другой компании и потом уже предлагать ему более выгодные условия, заранее удовлетворяйте запросы своих перспективных подчиненных. Статистика гласит, что средний срок работы ценных и активных молодых кадров равняется 28 месяцам, и 75% из этих сотрудников уже в первый год своей работы получают хотя бы одно предложение о работе. В этом случае заблаговременного ответа на запросы следует всячески продвигать подчиненных за хорошие результаты и награждать заслуженными бонусами. Часто встречаются сотрудники, которые до поры до времени не выказывают недовольства во всеуслышание, но при первом же подходящем выгодном предложении без лишних слов покинут вашу компанию. Во многих компаниях существует так называемая «культура стресса»: высокие требования к работе и загруженность без должного обеспечения ресурсами и поддержкой. Так вот умейте поддержать высокий уровень производственных запросов высоким уровнем поддержки – причем не обязательно материальной.
2. Нематериальная поддержка – возможно, это прозвучит стандартно и не ново, но с подчиненными следует дружить и общаться, находить индивидуальный подход к каждому. Как еще вы сможете предвидеть то, что тот или иной сотрудник, будучи недовольным какими-либо сторонами рабочего процесса, решит в определенный момент покинуть компанию? Согласно теории мотивации Дугласа Макгрегора, сотрудники находятся между двумя мотивационными полюсами X и Y. Мотивация Х – это работа ради денег. Мотивация Y – это работа ради реализации своего потенциала и ради профессионального роста. Это следует учитывать при мотивации разных сотрудников и при управлении ими, выбирать соответственно поощрительное или директивное направление.

53% сотрудников вполне спокойно отнесутся к задержке зарплаты, если им предоставить еду и развлечения в офисе или возможность гибкого графика.

1. Задайте цель и вдохновите – станьте наставником для перспективных подчиненных. Выясните индивидуальные интересы, цели и планы на будущее, выработайте соответствующих список задач и сформируйте для каждого роль в коллективе. Прислушивайтесь к идеям перспективного сотрудника, ставьте перед ним новые сложные задачи и смотрите на результат, пробуйте делегировать те или иные полномочия на сотрудника. Но и в ответ будьте открыты с сотрудником: поделитесь своим видением его будущего в компании. Это следует делать и в случаях, когда вы не уверены, что готовы предложить сотруднику нечто большее или пока не можете позволить себе его продвижение. В компаниях, сотрудники которых слабо информированы и недостаточно включены во внутреннюю жизнь коллектива, текучка кадров на 30-50% выше текучка кадров. Всего лишь 30% сотрудников компаний по-настоящему вдохновлены своей работой, а 20% офисных сотрудников ненавидят свою работу, но скрывают это.
2. Установите ясность и четкость – сотрудники компании должны иметь четкое понимание своих перспектив в карьерном продвижении, о путях и возможностях повышения по службе. Постройте управление так, чтобы каждый отдельный сотрудник занимался именно тем, что у него получается лучше всего. В случае нечетких коммуникаций внутри коллектива и непонимании правил игры есть риск нерационального использования работников и соответственно дефицит сотрудников на ключевых позициях. Если перспективный сотрудник недоволен своим положением, то следует переместить его в другой отдел или пересмотреть индивидуальный лист задач и целей для того, чтобы потенциал был использован наиболее продуктивным образом. К тому же, это оптимальный вариант в случае риска потери ценных кадров: лучше найти подходящее место для работника в своем штате, чем столкнуться с его уходом в другую компанию на желаемую должность.
3. Создайте атмосферу – часто можно услышать мнение о том, что на работе можно довольствоваться лишь одним из трех составляющих: высокая зарплата, лояльный руководитель или хороший коллектив. Так почему бы не сделать так, чтобы довольствоваться пришлось не одним, а хотя бы двумя составляющими? В ваших руках возможность сплотить коллектив, создать условия для взаимодоверия и взаимоподдержки, которые невозможны без личной симпатии и дружбы. Любой сотрудник сможет показывать высокие результаты и продуктивную работу (или, по меньшей мере, несколько раз подумает перед тем, как уйти в другую компанию) в приятном окружении единомышленников и соратников. Слабые команды совершают ошибки на 41% чаще, чем команды, в которых сотрудники дружны и мотивированы.

На Ваш взгляд, из-за чего чаще всего сотрудники уходят из компаний?

5 проблем на пути к самообучающейся организации

Вы умеете мыслить глобально? Подняться над ситуацией, взглянуть на все составляющие, суметь оценить каждую деталь с точки зрения её сильных и слабых сторон относительно организации и, наконец, увидеть проблему и найти решение? Согласитесь, часто для подобного умения требуется большой опыт в сфере, знание функционала действующих работников и личные характеристики управленца и стратега. Умение посмотреть на работу организации и механизмы ее функционирования со стороны и в целом масштабе, понять цели и результаты по итогам той или иной деятельности – это то, чем должен обладать каждый рядовой работник организации вне зависимости от её размеров. Подобное умение, в свою очередь, необходимая составляющая для самообучающейся организации. Самообучающаяся организация = надежная, стабилизированная, устойчивая к негативным факторам организация.

Можете ли вы сейчас с уверенность сказать, что организация, в которой работаете, будет продолжать функционировать и развиваться к моменту вашего выхода на пенсию? Статистика говорит о том, что даже представители крупного бизнеса не могут продержаться на рынке больше 20-30 лет. Подобная «смертность» может быть вызвана рядом причин, но одно здесь является объединяющим: управленцы и главы компаний не могут или не хотят решать сбои в корпоративной системе, проанализировать ситуацию и найти решение. Неготовность к обучению, к самообучению организации, неумение увидеть глубинную проблему в работе системы «подкашивает» компании и не дает полностью реализовать потенциал. А ведь проблема в самой системе, в том, как построено управление компанией, как распределены должностные обязанности работников и как, в целом, каждый работник, будь то средний персонал, топ-менеджмент или сам глава компании, привыкли мыслить и взаимодействовать.

Необходимо проанализировать корпоративную систему компании и найти проблему. Итак, 5 проблем, которые встают на пути к самообучающейся организации.

1. Должностные обязанности

Часто вы встречали людей, которые на вопрос «Чем Вы занимаетесь?» начинали рассказывать про процессы, протекающие в компании работодателя, про цели компании и основные виды деятельности? Намного вероятнее, что человек первым делом начнет говорить про свои должностные обязанности и функционал и лишь в двух словах упомянет отрасль, к которой относится организация. Люди причастны к системе, на которую, как они считают, нет возможности влиять; отдавая данной системе своё время и ресурсы, остаются уверенными, что не в силах что-либо в ней изменить. А отсюда и проблема ответственности – она распространяется только лишь на узкий круг функциональных обязанностей каждого отдельного работника. У персонала отсутствует чувство ответственности за результаты организации в целом, а, следовательно, при неудовлетворительной результативности становится непонятно, что упущено и в каком именно звене цепочки.

1. Я не виноват

Когда в компании назревает какая-либо проблема или кризис, в первую очередь, в качестве причины рассматриваются внешние факторы: конкуренты, партнеры и клиенты. Это самый простой человеческий инстинкт из серии «У плохого танцора всегда пол виноват». В падении показателей продаж маркетологи обвинят производителей, производители – конструкторов, а те – маркетологов, которые не дают развиться потенциалу. Можно заметить, что подобный синдром «виноваты все, кроме меня» проистекает из проблемы должностных обязанностей – работник не видит, как его деятельность отражается на результативности других служб; он сосредоточен лишь на своем узком функционале. Руководители же, анализируя внешнюю среду, находят причины проблемы именно вовне, не понимая, что «внутри» и «снаружи» - тесно связанные понятия. Внутренние процессы самым явным образом препятствуют внешнему развитию и, главное, способности самообучаться.

1. Иллюзия активности

При появлении внешних угроз и фирм-конкурентов возникает необходимость принятия быстрых и решительных мер. В случае же, когда подобная конкуренция постоянна и тот или иной кризис может неожиданно обрушиться на компанию в любой момент, возникает некая видимость постоянной активной работы. На самом же деле, ошибочно считать, что «готовность реагировать на внешние факторы» и «активность» - это одно и то же. Реагировать чаще всего приходится в агрессивных условиях, когда ситуация вот-вот выйдет из-под контроля. Активная же работа – это осознание внутренних проблем организации, анализ и принятие необходимых мер с тем, чтобы уже и внешние агрессивные факторы стали отпадать сами собой.

1. Здесь и сейчас

Ежедневные, еженедельные, ежемесячные отчеты, составление планов продаж, выполнение / невыполнение / перевыполнение этих планов, прибыль за квартал, расходы за месяц – организации постоянно фокусируются на краткосрочных фактах и результатах. Безусловно, это правильно, так и должно быть, но это снова отвлекает нас от главного – долгосрочного видения изменений, осознания будущих возможностей и проблем и нахождения решений. Вопрос существования организаций в глобальном смысле зависит не от фиксируемых событий, а от явлений, медленно, но верно развивающихся во внешней среде: экологический и экономический кризис, развал системы образования, военные события в зарубежных странах и многое другое. Это не то, что может повлиять на организацию на данный момент или даже через 2-3 года, но это не означает, что эти явления никоим образом не скажутся на нашем существовании в долгосрочной перспективе. Для продуктивной обучаемости необходимо не только фиксировать события, но и мыслить в перспективе.

1. Медленная угроза

Вы слышали историю про «вареную лягушку»? Если бросить лягушку в кастрюлю с кипящей водой, она тут же попытается выбраться. Если же поместить её в воду комнатной температуры, то она спокойно будет плавать в этой воде. И когда мы медленно начнем нагревать кастрюлю с водой, лягушка не сразу заметит изменения температуры, от теплой воды она сделается вялой и слабой, не сможет и не захочет выбираться из кастрюли – и, соответственно, будет сварена. Причина в том, что инстинкты лягушки настроены на внезапную угрозу, а всё происходит медленно и незаметно. Так же и с организацией: для того, чтобы увидеть медленно развивающиеся события, способные оказать непоправимое влияние на работу, необходимо научиться замечать трудноуловимые процессы и цепочки событий. Зачастую именно эти процессы могут стать источником самой опасной угрозы.

Необходимо изменить сам способ мышления организации и строить систему управления именно по принципу глобального видения. Так, чтобы каждое звено слаженно работающего механизма осознавало всю масштабность процессов, цели и результаты, возможности и будущие прогнозы. Проблема организаций, проблема всего нашего времени в неспособности обучаться, а для того, чтобы решить эту проблему необходимо разобраться с основными причинами.

Как Вы думаете, возможно ли это в современных реалиях?

Три пути развития карьеры

В процессе поиска новой работы, в начале карьерного пути или же просто посмотрев на своё профессионально развитие, вы задаетесь вопросом: что дальше? Стоит ли перейти с должности А на должность Б ради карьерного роста или ради более высокой зарплаты? Пожертвовать стабильностью ради того, чтобы попробовать себя в управленческой должности, или же рискнуть и начать своё дело? С чего начать, если вы лишь в начале пути? Ни на один из этих вопросов невозможно дать правильный ответ до тех пор, пока не выяснятся ваши мотивы, цели и желания относительно карьеры. В целом, можно выделить три пути карьерного роста и продвижения – это не универсальная система, конечно же, но в каждый из этих видов включены основные составляющие. Давайте разбираться.

Администратор

Это не название должности, а именно путь карьерного развития – классическое продвижение по карьерной лестнице. Это происходит в течение некоторого, чаще всего ограниченного, времени – 10-15 лет – когда вы постепенно поднимаетесь по административным ступенькам к желаемой должности. Цель – высокая, управленческая должность в компании. Такое продвижение может происходить не только в рамках одной компании - часто быстрому росту способствует и переход в другую организацию. Главное в административном продвижении – наработать определенный опыт, овладеть необходимыми навыками, наладить полезный круг связей и контактов и приобрести репутацию профессионала. К данному пути карьерного продвижения не относятся стартаперы - ведь они растут и развиваются вместе со своей идеей: чем успешнее дело, тем успешней и его создатель. Кроме того, данная категория специалистов часто не владеет необходимыми управленческими навыками для руководства уже разросшегося бизнеса, и нередко данные роли передаются профессионалам. Опыт управления подобным стартапом, небольшой развивающейся компанией, может послужить ступенькой на пути к высокой должности в крупной компании. Что говорит о том, что размер компании, в которой происходит продвижение специалиста, не имеет значения, важна только его личная карьерная история и цели.

Необходимо понимать, что подобный путь достижения карьерных целей требует дисциплины, концентрации усилий, умения ставить долгосрочные цели в ущерб краткосрочным (интересный проект, быстрый заработок и др.). Вы должны быстро преодолевать ступеньку за ступенькой, набирая необходимый опыт и квалификацию на каждом уровне, ведь нужно помнить, что во многих компаниях существует официальное и неофициальное ограничение по возрасту для высокой должности и по правилам продвижения по карьерной лестнице. Например, приобретя необходимый стаж в 10 лет, вы можете перескочить несколько ступенек, но и может получиться так, что в компании будет действовать официальное правило о том, что с самой престижной должности в 60 лет уходят на пенсию.

Вернемся к вопросу выбора в случае, когда вы двигаетесь по пути административного карьериста. Здесь уже добавляется критерий возможности перехода на следующую ступеньку карьерного развития, соответственно, стоит тщательней присматриваться к должностным обязанностям и вероятности повышения. Также необходимо обращать внимание на функционал: позволит ли он получить необходимые навыки для резюме или лишь расширит опыт на одном уровне?

Эксперт

Специалисты, избравшие данный путь в карьере, работают ради совершенствования в профессии, получения и признания авторитета и репутации в профессиональной среде, ради персонального удовлетворения от проделываемой работы. Это не означает, что карьерный путь «администратора» исключает профессиональный рост или же что «эксперт» лишен возможности повышения в должности. Большинство из нас на ранних этапах карьерного пути делает выбор именно в пользу профессионального роста, а уже по происшествии некоторого времени в карьерной среде и, имея определенный опыт, решает, как действовать дальше. Карьерный рост «эксперта» ориентирован на профессиональное признание, получение некоторой символики в специальности (докторская степень, получение наград в области и др.), признание уровня со стороны коллег и клиентов, которые определяют размер гонорара и репутацию. Также и при выборе новой работы внимание уделяется, в первую очередь, «интересным проектам», «возможности работы по новым технологиям» и т.п.

Работа ради работы

Очень многие из вас, ваших друзей и окружения воспринимают работу как средство к существованию. Когда мы говорим про «администратора» или «эксперта», здесь не стоит вопрос о том, что выбрать: выгодную должность / интересный проект или более высокую зарплату / близость офиса к дому. В третьем пути карьерной истории работники ориентируются именно на эти показатели: выгодный пакет компенсаций, размер зарплаты, близость к дому, гибкий график и период отпуска. Смысл профессиональной деятельности состоит в размере компенсаций; специалист готов сменить работу ради относительно небольшого увеличения заработной платы на менее перспективную и не предполагающую профессионального и должностного роста. Подавляющее большинство людей, избравших подобный путь, встают на него уже в самом начале трудовой истории, но часто сюда же переходят работники из категорий «администратор» и «эксперт». В определенный момент появляется профессиональная усталость, непонимание того, что ждет впереди, осознание того, что в выбранный период времени не удастся достичь желаемого и множество других причин. Такой переход может быть и передышкой, но здесь очень важно не позволить обстоятельствам «засосать» вас в рутинную стабильность и заставить забыть об изначальных критериях и мотивах.

Как вы можете заметить, эти три модели сильно упрощены, но в то же время здесь описаны самые главные критерии и мотивы выбора. Всегда существует минимум, – комфорта, интереса и возможностей – который определяет выбор. Кроме того, не исключено и перемещение по данным путям развития карьеры в поисках оптимального варианта.

На что ориентируетесь Вы в карьерном развитии?

Испытательный срок: важные детали

Испытательный срок на новом месте работы длится от 2-х недель до 6 месяцев – в зависимости от специфики специальности и от компании в целом. За этот период времени вам, как новому работнику необходимо показать себя с наилучшей профессиональной стороны, а также присмотреться к коллективу и найти в нем своё место. Или же не найти – это уже вам решать. Но вот вы попали в серьезную компанию, на должность, о которой так долго мечтали или же просто-напросто нашли то, что пришлось, наконец, по душе, и дело остается за малым: пройти испытательный срок. Как не оступиться на банальном и не упустить важные моменты? Как показать себя с наилучшей стороны во время испытательного срока? Рассмотрим главные детали.

Сразу отмечу, что не стоит относиться пренебрежительно к этому важному периоду в начале вашей карьеры. Здесь важна каждая деталь не только для будущей профессиональной деятельности в данной компании, но и для вашего личного позиционирования в коллективе. Например, в случае, когда вас взяли на место человека, который долгое время проработал на должности, и к нему сложилось определенное отношение, связанное с его профессией, то вам, как его преемнику важно не попасть под его тень. Предшественник мог быть сотрудником, который доделывал за всех работу или был очень лоялен к недочетам коллег, добровольно брал на себя организацию корпоративных мероприятий, всячески активничал и знал всё про всех или же, наоборот, был неразговорчив и нелюдим. Здесь важно понять грань между «в чужой монастырь со своим уставом» и тем, чтобы дать понять коллегам, что к вам нужно относиться по-другому.

Если вы по природе очень общительный и открытый человек, то необходимо быть особенно осторожным. Не стоит в первую же неделю работы рассказывать всем коллегам автобиографию в ярких красках и ненужных подробностях – у вас могут быть вполне дружелюбные намерения поскорее со всеми наладить контакт, но вопрос в том, как воспримут это коллеги.

В первую очередь, вам следует осмотреться, замечать особенности взаимодействия работников друг с другом, уровень неформальности общения, роли, которые выполняют отдельные сотрудники в коллективе – а уже затем решить для себя, какую роль хотите занять вы. Кроме того, это необходимо для того, чтобы не выбиваться из корпоративной культуры в манере одеваться, общаться и взаимодействовать с руководством. Главное правило здесь: не спешить. Не делать поспешных выводов, не спешить высказать своё мнение о ком-то или о каком-либо рабочем вопросе, - посмотрите, как это делают другие, соберите всю нужную информацию и разберитесь. На первых порах, когда стоит выбор между высказать своё мнение или же посмотреть, что скажут другие, выберите второе – кто бы что ни говорил, а шуточное выражение «инициатива наказуема» очень часто оказывается правдой. Кроме того, стремясь во время испытательного срока успеть сделать как можно больше дел и как можно качественнее, вы рискуете задать себе темп, который в дальнейшем не всегда сможете выполнять – а это будет показатель вашей эффективности в глазах руководства.

Будьте готовы к неприятию всего и вся на новом месте работы, особенно, когда вы молоды, амбициозны и знаете, «как лучше». Это вполне нормальное состояние в первое время на любом новом месте (не только рабочем), когда хочется переделать всё под себя и так, как вам кажется, будет лучше всего. Присмотритесь, соберите информацию, наблюдайте детали и мелочи, разбирайтесь и делайте выводы, а уже потом решите, насколько актуальны ваши замечения и предложения.

Ваши коллеги могут стать отличными помощниками в вопросах адаптации и скорейшего вхождения в курс дела. Не стесняйтесь просить совета и уточнять какие-то детали, а особенно это следует делать в случае, когда вас обучает предшественник или отдельно выделенный наставник. Не обижайтесь на критику и не бойтесь признаться в том, что чего-то не понимаете или что-то у вас не получается, - лучше попросить совета, чем потом столкнуться с обвинением в некомпетентности. Кроме того, в процессе взаимодействия с коллегами важно понять корпоративную культуру, ведь часто в больших коллективах, как и в любой малой группе, складываются неформальные объединения, в одну из которых вас могут причислить. На первых порах стоит соблюдать нейтралитет и в отношении подобных объединений для того, чтобы сначала собрать все необходимые сведения и информацию для принятия решения.

Полезные привычки:

1. Записывайте всё (контакты, данные, имена, телефоны, названия отделов и должностей).

2. Приходите на работу раньше или, по меньшей мере, вовремя.

3. Не жалуйтесь на проблемы и трудности (тем более личные).

4. Соблюдайте дисциплину.

5. Не затягивайте с перерывами на отдых в рабочем процессе.

Чего точно не следует делать:

1. Высказывать своё мнение по каждому вопросу.

2. Критиковать коллег и своего предшественника.

3. Делать поспешные выводы и стараться изменить всё под себя.

4. Успеть сделать всё и сразу и сворачивать горы одну за другой.

5. Высказывать своё «экспертное» мнение начальству по процессу работы и устройству компании, давать советы и критиковать.

Помните о том, что за работодателем всегда остается право не заключать с вами трудовой договор по истечение испытательного срока. Поэтому, в первую очередь, будьте профессионалом своего дела и четко выполняйте свои обязанности. Но и в то же время не забывайте, что испытательный срок проходит и компания по отношению к вам, потому что вы – востребованный специалист, не ограничивающийся одной компанией.

А чем запомнились Ваши испытательные сроки?

5 способов борьбы с опозданиями на работу

В каждом коллективе, в каждом штате сотрудников и даже в небольшой команде работников найдется один человек, который постоянно опаздывает на работу. Причем у этого человека всегда есть ответ на вопрос «Почему опять опоздал?» - пробки, не рассчитал время, отводил ребенка в садик, затопило квартиру, переводил старушку через дорогу или даже простое «проспал». Не будем углубляться в причины подобного поведения, ведь многие из вас согласятся со мной, что не существует хронической непунктуальности и всё зависит лишь от самого человека. Поговорим лучше о том, как бороться с такими опозданиями, которые самым явным образом отражаются на рабочем процессе и производительности труда, а также просто-напросто лишают Вас, как руководителя, пределов терпения и лояльности.

Мотивация или штраф?

Идеальным вариантом в борьбе с опаздывающими будет комбинация мотивации и наказаний. Ведь причины могут быть не только в обстоятельствах сотрудника, но и в том, что он недостаточно мотивирован на рабочий процесс, испытывает дискомфорт в коллективе или же просто «перегорел» и нуждается в «подзарядке». Итак, 5 способов борьбы с опаздывающими сотрудниками:

1. Денежный штраф – самый популярный вариант наказания опаздывающих, но и палка о двух концах. С одной стороны, вы имеете полное право в корпоративном уставе прописать премиальное наказание сотрудника за опоздание, назначив, например, 500 рублей за одно опоздание – мало кому захочется терять эту, может быть, и не большую, сумму за опоздание на пару минут. Да, сотрудники будут приходить на работу вовремя, но, с другой стороны, и уходить будут ровно в 6 – приоритетом в рабочем процессе для них станет отработка определённых часов для получения оклада. Со временем здесь начнет теряться нацеленность на развитие и достижение целей, ведь у работника будет установка отсидеть и отработать определенное время, а что будет в результате, для него станет не важным. Вам, как руководителю, стоит определить, что будет означать понятие «хороший работник» в вашем коллективе и, если рабочий процесс предполагает сверхурочную работу, то не стоит вводить подобные штрафы.

2. Отработка – опаздывающие в утренние часы остаются в офисе после завершения рабочего времени. Подобную меру борьбы следует прописать в уставе для того, чтобы в один прекрасный день не узнать об иске от работника за неоплату сверхурочных часов. В крупных компаниях и в зависимости от специфики работы возможно официальное взыскание с работника за опоздание, с последующей записью в личном деле и даже увольнением в случае постоянных опозданий. Но это крайние меры, к которым следует прибегать в особо трудных ситуациях.

3. Гибкий график – можно назвать лучшим вариантом для тех сотрудников, у которых действительно уважительные причины для опоздания: разделить рабочее расписание на три графика с 8, 9 и 10 часов. Сотрудники выберут для себя оптимальный вариант в соответствии со своими индивидуальными особенностями, и этот метод решит проблему опозданий раз и навсегда.

4. Воздействие коллектива – жесткий подход в борьбе с опозданиями: воздействие малой группы сотрудников на одного опаздывающего. Или другими словами, опаздывает один - «расплачиваются» все. Метод наказания, который может помочь повысить ответственность сотрудника, если проблема опозданий связана с его личными характеристиками. Помимо всего прочего данный способ в какой-то мере может способствовать сплочению коллектива и со временем приведет к тому, что сотрудники сами будут контролировать дисциплину. Другой вопрос, как изменится их отношение к вам, как к руководителю…

5. Креативный подход – такой подход, скорее, подойдет для молодого коллектива работников. Например, одна компания для борьбы с опозданиями ввела в распорядок дня бесплатные завтраки – ровно с 8.00 до 8.40, в то время как рабочий день начинается в 9.00. У работников появился хоть и незначительный, но всё же стимул приехать на работу пораньше и начать день с приятного – как следует позавтракать, выпить не спеша кофе и, зарядившись энергией приступить к рабочим обязанностям. Или ещё метод, немного жёсткий, но действенный: обязать злостных «опоздунов» носить знаки отличия. Например, опоздал три раза за неделю, получаешь значок «Злостный нарушитель дисциплины». Этот знак будет говорить о том, что сотрудник непунктуален, не ответственен, не умеет организовать своё время, а значит и качество работы у него соответствующее. Кому захочется иметь с таким дело?

Иногда можно

Безусловно, у каждого работника периодически случаются опоздания, да и те, кто постоянно опаздывают, могут иметь вполне уважительное оправдание. Какие причины могут оправдать опаздывающего работника?

1. Сотрудник добирается до офиса из пригорода или с окраины – одним словом, живёт далеко от места работы. Такой человек зависит от расписания транспорта, непредвиденных задержек и отмен электричек и поездов, пробок, погодных условий и т.п., потому что путь до работы длинный и случиться может всякое. Вам, как руководителю, стоит войти в положение сотрудника и рассматривать его опоздания отдельно.

2. Семейные обстоятельства – нужно отвести ребенка в детский сад или же приходится отпрашиваться пораньше, чтобы вовремя его оттуда забрать; детский утренник в школе; кто-то из домашних заболел; нужно отвезти собаку к ветеринару и т.п. В этом случае опять же важен индивидуальный подход и поиск решения проблемы с опозданием данного сотрудника. Это уже зависит от специфики работы, возможно, следует назначить отработку или дать дополнительные задания и функционал.

Вышеописанные способы борьбы с хроническими «опоздунами» прекрасно известны всем, в том числе и работникам, с которыми собственно и необходимо бороться. Каждый из способов эффективен в течение определенного периода или применительно к определенному коллективу, но рано или поздно приходится искать новые пути выхода из проблемы. Возможно, саморегуляция коллектива может оказаться самым действенным методом, но опять же стоит предусмотреть последствия от данного способа контроля опаздывающих. В любом случае, вам решать, какой именно подход подойдет вашим подчиненным.

А как Вы боретесь с опозданиями на работу?

«Too big to fail», или в чем ошиблись компании в ситуации кризиса?

До недавнего времени считалось, что антикризисный менеджмент и в целом профессия кризис-менеджера не так популярна в России, как, скажем, в тех же США. Но действительность диктует свои правила: уже не только крупные корпорации обеспокоены своим положением на рынке, но и средний, и даже малый бизнес, - кризис сказывается на всех.

Какие составляющие бизнеса наиболее уязвимы в нынешней экономической ситуации? На что стоит обратить внимание в построении антикризисной стратегии? Кто такие антикризисные менеджеры и зачем они нужны Вашей компании?

«Кризис является проблемой только для тех, кто пасует перед трудностями, поддается панике и воспринимает временные затруднения как катастрофу. Кризис всегда открывает новые возможности. Поэтому эффективные предприниматели продолжают развиваться и зарабатывать даже в период экономического спада», - уверен признанный эксперт в области менеджмента Джон Вон Эйкен. И ведь действительно, в нашей стране такие понятия как «агрессивный или партизанский маркетинг», ставшие неким правилом, послужили основой подготовки бизнеса к кризисным ситуациям. Ведь в условиях жесткой конкуренции помимо того, чтобы заботиться об уникальности и ценности товара или услуги и о привлечении клиентов, приходится строить стратегии «выживания» в конкурентной среде. Да, безусловно, так можно говорить о любой компании в любой рыночной и экономической ситуации. Но та самая «уникальность» российского рынка, о которой мы так часто слышим, послужила подготовкой к кризисным изменениям в стране.

Существует два метода управления предприятием в кризисной ситуации: традиционный и оборонительный. В традиционном антикризисном управлении проблемные ситуации лишь предполагаются. Соответственно, нет аналитики, статистики и конкретных стратегий применительно к предполагаемым ситуациям.я Это больше внутренний кризис-менеджмент и исправление ошибок управления. Если говорить об оборонительном менеджменте, то здесь агрессия со стороны конкурентов не предполагается, а ожидается, и часто в прогнозируемое время. В оборонительном кризис-управлении стратегия защиты от агрессии направлена на внешние факторы, а также на предвидение и фактическое прогнозирование реальных проблем. В нашем случае, если ни первый, ни второй метод не были использованы перед наступлением кризисной ситуации, то уже не стоит к ним прибегать и терять время. Возможно использование некой комбинации этих двух методов применительно к конкретной ситуации.

Продолжительность кризиса рассчитать невозможно, но несомненно одно: масштаб и многосторонность позволяют ему затронуть практически все сферы деятельности и каждого из нас по отдельности. Это говорит о том, что, возможно, самый простой метод – экономия ресурсов и повышение качества деятельности – может оказаться самым действенным. Безусловно, путем аналитических исследований, сопоставления фактов и статистик можно выяснить более-менее точный период кризиса, но ведь не каждая организация и не каждый из нас индивидуально для себя может позволить подобное.

Стоит отметить, что универсальной формулы или конкретных шагов по преодолению кризисного влияния на организацию не существует. Каждый отдельный случай или, скажем, каждую отдельную отрасль необходимо рассматривать отдельно.

Вполне очевиден в последнее время интерес к профессии антикризисного менеджера (или кризис-менеджера). Известные ресурсы составляют рейтинги лучших в своем деле кризисных управленцев, которые на данный момент стали самыми востребованными специалистами в области менеджмента. Чем может быть полезен компании антикризисный управленец?

Данный специалист – это профессионал высочайшего класса, стратег, умеющий провести анализ бизнеса, выявить слабые и сильные стороны и разработать ряд мероприятий для выхода из проблемной ситуации с минимальными потерями. Но мало просто преодолеть кризис, необходимо построить последующие шаги развития бизнес-коммуникаций для успешного функционирования и развития. Это специалист, способный работать в стрессовой, напряженной, конфликтной ситуации, как внутри компании, так и с внешними факторами, оказывающими на нее негативное влияние. Изначально, до «кризисных времен», риск-менеджмент в компаниях имел лишь формальный характер, и именно на практике, когда те самые времена наступили, выяснилось, кто действительно уделил внимание антикризисной подготовленности. Антикризисный управленец должен занимать штатное положение в компании для эффективного выполнения своей деятельности. Ведь ему необходимо понимать все бизнес-процессы, учитывать прошлый опыт для точного прогнозирования развития в будущем и видения всех сторон проблемы. При понимании роли кризисного управленца в компании практически гарантирована защищенность от рисков. Риск-менеджер должен уметь отделять осмысленно принимаемые риски и сопутствующие риски, требующие минимизации либо хеджирования; часто последние являются скрытыми и неочевидными. Необходимо убедиться в понимании бизнес-моделей партнеров, заемщиков, контрагентов и др.

Наглядные примеры: история Бернарда Медоффа, крупнейшей финансовой пирамиды в размере 50 млрд долл., от которой пострадали практически все самые авторитетные финансовые институты, известные бизнесмены и политики. Фальсификация финансовой отчетности индийской компании Satyam, одного из крупнейших разработчиков программного обеспечения, реальный бизнес которой велся в объемах, несопоставимо меньших, чем было заявлено. Эти примеры свидетельствуют о легкомыслии и безответственности, с которой многие участники рынка подходили к ключевым вопросам оценки рисков, как собственных, так и клиентских.

Как кризис отразился на Вашей компании?

Удаленная работа или фриланс: 5 плюсов и 5 минусов

Набившее оскомину слово «кризис» медленно, но верно диктует свои правила не только в бытовых мелочах (самые крупные из них – это повышение цен на продукты первой необходимости), но и на трудовом рынке. Идут урезания зарплат и бонусов, сокращения, из-за которых сотрудники особенно сильно держатся за насиженные места, а компании не спешат брать новых работников. Жесткое падение рубля играет диктующую роль в делах, касающихся как найма и содержания штатных сотрудников, так и аренды помещений под офис. В связи с этим многие предприниматели нанимают фрилансеров или же переводят сотрудников на удаленный режим работы, тем самым сокращая некоторые расходы. По статистике 15% компаний уже перешли к такому подходу, и число их только растет.

Для начала стоит отметить, что понятия «удаленная работа» и «фриланс» имеют различия. Вы можете работать на компанию и делать это не в офисе, у вас будет график работы, может быть несколько отличный от офисного, но всё же – это будет удаленная работа. Вам, возможно, будет необходимо отвечать на звонки или выходить на связь по скайп в определенное время, так же предоставлять отчеты и вести переписку с коллегами. Фриланс же – это свободный график, выбранный вами для выполнения заданий от работодателей. В этом случае вы не привязаны к какой-либо компании, офису или одному начальнику каким-либо договором, решение о выполнении тех или иных задач вы также принимаете самостоятельно.

Удаленная работа существенно снижает не только затраты работодателя на аренду офиса, оборудования, интернет услуг и др., но и ваши затраты на дорогу до работы и обратно и, конечно же, время. Ведь многим из нас приходится тратить не меньше часа в пути до работы только в одну сторону – согласитесь, это время можно использовать намного продуктивнее. Удаленная работа подходит для сотрудников, которым не нужно встречаться с клиентами в офисе или же выполнять задачи, для которых не обязательно нахождение в офисе компании. Даже если вам необходимо выезжать на встречи с клиентами, то не имеет значения, откуда вы на них едете – из офиса или из дома. К профессиям для «удаленки» можно отнести консультантов, менеджеров по продажам, страховых и торговых агентов, программистов, маркетологов, бухгалтеров, рекламистов, журналистов и многих других.

Фриланс – это идеальный вариант заработка по большей части для людей творческих профессий: художников, дизайнеров, копирайтеров и др. Вы сами выбираете заказчиков и интересные задания, согласовываете срок выполнения и, если это необходимо, отчетность. Такой вариант заработка подходит для студентов, которым в первую очередь важно учиться и закрывать сессии, а в свободное время делать заказы и подзаработать немного денег, для женщин, находящихся в декрете и желающих с пользой для профессионального и материального роста использовать свободное время и в целом для людей, желающих подработать в свободное от основной работы время. В случае, когда вы хотите сделать фриланс своим основным видом заработка важно учитывать некоторые необходимые для такого режима качества: дисциплинированность, самостоятельность, профессионализм и умение достигать поставленных целей. Соблазн отложить на завтра то, что необходимо сделать сегодня, слишком велик и может свести на нет весь рабочий режим.

Преимущества «удалёнки»

Свобода и самостоятельность. Вы сами ставите перед собой цели и задачи на день, самостоятельно составляете график работы (если мы говорим о работе, при которой не нужно быть на связи с офисом в определенное время). Самостоятельно организуете рабочее пространство так, чтобы не было каких-либо отвлекающих факторов - постоянно трезвонящих телефонов коллег и их личных разговоров, сбивающих вас с мысли. Делаете перерывы тогда, когда необходимо и нужной длительности. Если же говорить о фрилансе, то здесь прибавляется ещё и самостоятельный выбор не только заданий, интересных на данный момент, но и заказчиков.

Время. Вы не тратите несколько часов на дорогу до офиса, не приходится вставать за 1-2 часа до выхода из дома; выполнив график намеченных на день заданий, вам не нужно отсиживать до конца рабочего дня, теряя попусту драгоценное время. А вспомните про пробки, в которых порой приходится сидеть по несколько часов – подсчитайте, как много времени вы теряете на ранний подъем, сборы, ожидание транспорта и пробки.

Экономия. Вы экономите не только деньги на билеты на транспорт и бензин, но и на перекусы, обед, незапланированные траты по мелочам – находясь дома, вы можете самостоятельно приготовить здоровую пищу и не тратить попусту деньги на все дорожающие продукты для быстрого перекуса.

Среди нас еще не перевелись трудоголики и люди, которые не хотят тратить попусту ни минуты свободного времени. Поэтому «удалёнка» идеально подойдет желающим подзаработать в выходные и праздничные дни.

Возможность совмещения удаленной работы и подработки в режиме фриланс. Перейдя в режим удалёнки, вы можете заметить, что после выполнения заданий по рабочему графику у вас остается много свободного времени на себя и на дополнительный заработок фрилансером.

Недостатки «удалёнки»

Главный недостаток, который видят в удаленной работе и работодатели, и сотрудники – это управляемость. Такой график нелегко выдержать работникам, которые выполняют свои обязанности только под строгим контролем и не могут самостоятельно дисциплинировать себя. Точнее будет сказать, такой режим подходит для людей результата, а не для людей процесса. То же относится и к руководителям подобных работников: у начальника, контролирующего каждый шаг и каждое выполнение задания сотрудника, не будет эффективно работающих людей на удаленке. Начальник должен понимать, что цель его бизнеса не в продаже рабочих мест, а в достижении наилучших результатов сотрудниками вне зависимости от того, где они находятся. Ведь главное для руководителя в удаленной работе не дисциплина (внештатные сотрудники и сами прекрасно справляются с самодисциплиной), а эффективность выполняемой работы. Не многие руководители понимают это.

Отсутствие стабильного оклада, больничных, отпусков и пенсионных отчислений (при оформлении договора подряда), соответственно, если вы, например, решите оформить кредит, то могу возникнуть некоторые проблемы.

При удаленной работе можно практически забыть про должностной и профессиональный рост по карьерной лестнице. Хотя никто и не отменял частные случаи и исключения, согласитесь, что сложно в удаленном режиме из работника среднего звена перерасти в директора отдела.

У вас не всегда может получаться равномерно распределить нагрузку в рабочем графике. Может случиться так, что один проект занял больше времени, а другой уже «горит» и из-за него вы не спите по ночам и вкалываете по несколько часов, чтобы успеть в срок.

И, наконец, недостаток для тех, кто помимо удалёнки желает подзаработать фрилансом: проблемы с заказчиком. Во-первых, с его поиском, а, во-вторых, с обманом. Поиск заказчика и интересного проекта, согласование сроков и оплаты, заключение договора и постоянная связь с клиентом ложится на ваши плечи. А ко всему прочему заказчики не всегда попадаются понимающие, добросовестные и пунктуальные: вас могут разбудить звонком или срочным сообщением посередине ночи, резко изменить сроки не в вашу пользу или же просто-напросто обмануть с оплатой проекта. Чаще всего такое можно ожидать от небольших компаний и заказчиков, которые не заключают никаких официальных договоров.

Как же правильно искать «удалёнку»?

В первую очередь, вам стоит разместить резюме с пометкой «фриланс» или «удаленная работа» на главных работных сайтах и 1-2 раза в день пролистывать интересные предложения. Кроме того, полезно состоять на самых крупных биржах фрилансеров, по максимум заполнить свой профиль, прикрепив по возможности примеры своих работ и, возможно, на первых порах стоит выполнить недорогие заказы для прибавления баллов к профилю и для пробы сил. Не стоит пренебрегать и связями в профессиональных кругах, с бывшими коллегами и начальством – вполне возможно, что вам могут подкинуть работу-другую.

Удаленная работа не избавляет вас от собеседований, поэтому будьте готовы и к ним, в том числе и к дистанционным, по телефону или скайп. И самая важная деталь: тщательно проверяйте юридическую оформленность договора оказания услуг или временного найма с указанием размера оплаты и конкретным описанием задания.

Был ли у Вас опыт работы в режиме фриланс? Или, может быть, удаленная работа – Ваш основной источник заработка?

Как стать «жертвой» хедхантера?

В настоящее время хедхантинг из достаточно узкой политики подбора персонала перерастает в целый отдельный вид деятельности, которым занимаются кадровые компании. Хедхантеры – это люди, которые ищут, переманивают из других компаний или же нанимают (а лучше будет сказать «вербуют») исключительных специалистов и редких профессионалов дела.

Часто понятие «head hunting» путают с похожим методом поиска «executive search», но между ними есть одно главное различие. Executive search (ES) – это прямой поиск кандидата (без объявления о вакансии) среди успешных специалистов, которые на данный момент уже где-то работают. При целенаправленном поиске заказывают определенный сегмент рынка, на котором задействованы не больше сотни компаний, из которых и следует отобрать кандидата. В случае же хедхантинга чаще всего заказчик предоставляет короткий список конкретных компаний, в которых должен работать кандидат, а иногда и называет имя специалиста, которого нужно «хантить».

Интересный факт: на Западе, откуда к нам и пришли понятия «ES» и «Head Hunting», рекрутеры вкладывают в них абсолютно другой смысл. Главный редактор американского издания “Executive Recruiter News”, вице-президент компании “Kennedy Information”, Джозеф Маккул (Joseph McCool) в одном из своих интервью сказал: «В США эти понятия действительно различают. Не вдаваясь в детали, отмечу, что в нашей стране консультанты executive search – это специалисты, которые занимаются поиском так называемых пассивных соискателей. К ним относятся, прежде всего, топ-менеджеры, которые вполне довольны состоянием своих дел и не ищут целенаправленно новую работу. Хедхантерами у нас называют специалистов, которые занимаются рекрутингом активных соискателей. Среди них, как правило, люди, занимающие позиции среднего уровня управления. Некоторые из них вообще покинули свое прежнее место работы и находятся в активном поиске новой». То, что на Западе - «ES», у нас называется «Head Hunting».

В большинстве случаев под внимание хедхантеров попадают руководители высшего и среднего звена с большим опытом работы, антикризисные менеджеры, главные бухгалтеры, IT-директора, директора по продажам и развитию, финансисты, юристы – профессионалы со значительным опытом работы, на обучение которых потрачены достаточно большие средства и время. В настоящее время это уже не только офисные руководители, в список «жертв» хедхантеров часто попадают и специалисты по производству: технологи, инженеры и др.

Главная примета «жертвы»: кандидат занят на должности и не находится в свободном поиске работы.

4 важные характеристики объекта хантинга:

• Высокая должность в компании, успешные показатели карьерного роста.
• Персональные достижения, которые принесли компании прибыль.
• Положительные рекомендации от менеджеров высшего звена, профессиональная «известность».
• Значительный доход выше среднего.

Вышеперечисленные характеристики говорят о том, что вы должны успешно работать и быть профессионалом в своей области. А уже сам интерес хедхантера к вам как кандидату и послужит критерием успешности и профессионализма. Существует определенный набор характеристик для кандидата, независимо от того, является ли он финансовым директором в крупном банке или директором производственного предприятия. Прежде всего, это опыт работы с крупными международными и федеральными компаниями, в основном, ключевыми в выбранной отрасли. Подобный опыт дает кандидату необходимые знания, навыки, чутье и интуицию, которые можно приобрести лишь на практике работы в данной среде.

Образование кандидата также является важным критерием отбора – рассматривается престижность ВУЗа, определяемая общепризнанными и официальными рейтингами и оценками. Обязательной на элитном рынке труда является степень MBA, полученная в уважаемом университете США или Великобритании, так же как и знание английского языка – ключевой момент при работе в многонациональных корпорациях. Личные характеристики, приобретенные в процессе получения профессионального опыта также очень важны – вы должны быть превосходным управленцем, способным принимать решения в кризисных ситуациях, хотя бы частично разбираться в юридических вопросах и обладать финансовыми знаниями. Умение держаться – презентабельный внешний вид, грамотная и четкая речь, чувство юмора, уверенность в себе, спокойствие, чувство собственного достоинства. Для готовности оставить стабильную позицию в одной компании ради другой необходимы профессиональные амбиции, стремление к профессиональному росту и повышению собственного уровня, наличие деловых контактов и связей в отрасли.

Сейчас уже не те времена, когда хедхантеры придумывали целые детективные истории для того, что выйти на кандидата и «выманить» его из компании. А специалисты, на которых охотятся, знают о такой возможности и спокойно воспринимают подобные предложения. После короткого звонка на ваш личный / рабочий / домашний телефон хедхантер представляется и спрашивает, готовы ли вы обсудить возможность смены места работы. Чаще всего вы отвечаете отказом, потому что практически повсеместно на рабочих телефонах компаний стоят записывающие устройства. Тогда хедхантер договаривается с вами созвониться или встретиться позднее.

На первой встрече с хедхантером, которая должна проходить на нейтральной территории, вам не потребуется ничего, кроме готовности выслушать предложение и получить всю необходимую информацию. Хороший хедхантер уже знает все ключевые моменты вашего резюме, поэтому ему лишь необходимо побеседовать с вами и выяснить условия, на которых вы согласитесь на вакантную позицию. На этой встрече вы можете узнать название компании, которая желает вас нанять, а также сумму будущего заработка, которая в меньшей или большей степени выше вашего дохода на настоящем месте работы.

Несмотря на распространенное мнение о том, что кадровые службы и кадровые компании остро почувствовали кризисные сокращения, хедхантинг в таких условиях, как ни странно, стал сложнее. Редкие и уникальные специалисты ценятся на вес золота по-прежнему, а при увольнении подобных сотрудников требуется быстро находить замену. В свою очередь грамотные профессионалы в области всегда готовы рассматривать более выгодные предложение в нестабильные времена.

Мотивация: как мотивировать себя? 8 приемов правильного настроя

Мотивация – это стимулирование кого-либо на выполнение определенных действий, и часто данное понятие применяется в сфере управления персоналом. Существуют традиционные методы мотивации, материальные и нематериальные, нестандартные и такдалее. Об этом мы все знаем. Вопросы начинают возникать тогда, когда мотивация касается на самих – как мотивировать себя?И именно мотивировать, а не насильно заставлять делать то или иное действие? Мотивировать на успех, на достижение цели, в целом на побуждение к действию? Что и как для этого делать, а чего лучше избегать?

Посмотрим по порядку методы, которые напрямую зависят от вас, от вашего мышления и умения правильно себя настроить:

1) Наши мысли материальны, и каждый из нас в этом не раз и не два убеждался. Поэтому первый подход на пути к самомотивации – это избавление от негативных мыслей, тревожного ожидания и пессимистичных прогнозов. Каждый раз, когда вы представляете наихудший исход какого-либо дела, рисуете его себе в самых мрачных красках, вы самым прямым образом способствуете тому, чтобы так оно и произошло на самом деле!

«Надейся на лучшее, готовься к худшему» — трезво оценивайте ситуацию, подумайте о худшем исходе, подготовьтесь к нему и отпустите эти тревожные мысли. Всё сложится наилучшим образом уже потому, что вы подготовлены к любому развитию событий.

2) Каждый новый день – это новая возможность одержать победу – над собой, на работе,на пути к цели, в личных взаимоотношениях и т.д. Помните, что вы и только вы делаетевыбор: победить или проиграть в конкретной ситуации. Только лишь открыв глаза утром, подумайте о том, что именно сегодня будет лучше, чем вчера, потому что у вас есть столько возможностей одержать маленькие победы, сделать что-то хорошее и улучшить что-либо в своей жизни. Вы с самого утра, даже несмотря на ранний подъём, зарядите себя позитивной энергией, будете на протяжении дня находчивы, сильны и уверены в себе и в своих действиях. Вы управляете своей жизнью и её восприятием – сделайте так, чтобы каждое утро вам хотелось поскорее встать с кровати, действовать и просто наслаждаться жизнью.

3) Вдогонку к предыдущему подходу следующий: лучшая самомотивация – это та, которая начинается с утра. Неважно, утро ли это понедельника, среды или воскресенья – главное, что вы настроили себя встать раньше, чем обычно и сделали это добровольно.

Логично же, что раз вы раньше встали, то и сделать успеете больше, чем обычно. Даже если говорить о раннем подъеме в воскресенье, когда нет срочных дел и не нужно никуда спешить, то у вас появляется много времени, которое можно потратить на себя: на чтение книги, которую давно откладывали, на поход в бассейн, встречу с несколькими старыми друзьями или на неспешную прогулку с детьми и семьей в местном парке.

4) Только позитив и только хороший настрой!

Помните, что мы сами управляем своей жизнью и её восприятием? Так начните искать хорошие стороны в каждой, на первый взгляд, неприятной ситуации и проблеме. Вам же ведь наверняка не очень нравятся люди, которые постоянно во всем видят только плохое, от них слышны лишь одни жалобы (на работу, на жизнь, на семью, на здоровье), и они умудряются в любом положительном деле увидеть подвох и повод к новому недовольству? Избегайте таких людей и не позволяйте их негативу и недовольству портить вам настрой. Предлагаю не пополнять ряды пессимистов, а стараться постоянно быть в хорошем настроении, чтобы такие же позитивно настроенные люди начали к вам тянуться.

Да, вы можете возразить, что есть такие серьезные и трагичные ситуации в жизни, когда положительных сторон просто-напросто нет. Здесь могу сказать только одно: любая подобная ситуация делает вас сильнее, это опыт, который формирует характер и учит противостоять трудностям. Они показывают, что для вас на самом деле имеет значение и к чему стоит стремиться.

5) Сомнения – враг номер один!

Бывает у вас такое, что находясь на пути прогресса и улучшения своих дел, когда всё хорошо и всё гладко, начинают появляться сомнения: «А всё ли я делаю правильно?», «А правильный ли путь я выбрал»? Это называется «неуверенность в себе», и она в одну секунду может разрушить всю вашу самомотивацию.

Уверенность в себе – это не только значительная часть мотивации, это самый что ни на есть важный элемент успеха в жизни. В нашем случае, когда вы сомневаетесь в правильности действий, необходимо научиться доверять самому себе. Если вы дали себе слово не делать чего-то или сделать к определенному времени, то постарайтесь сдержать обещание. Научившись доверять себе, вы избавитесь от сомнений на пути к лучшей жизни, и ваша мотивация сохранится.

6) Пути назад нет!

Вернемся к утреннему подъёму, когда вы осознанно встаете пораньше, чтобы успеть сделать больше: согласитесь, у вас есть выбор, подремать ещё 5 минуточек или всё-таки поднять голову от подушки. Но если, например, ровно в 6:00 кто-нибудь выливает на вас ведро холодной воды, вы не просто поднимите голову от подушки, но очень быстро встанете без какого-либо намека на сонливость. Альтернативы здесь нет. Или, например, вы поспорили со своими друзьями, что пострижетесь на лысо или сделаете нечто неприемлемое для вас в случае, если до конца года не достигните своей цели. Не оставляйте себе выбора и альтернативы – чем не мощная мотивация?

7) Почувствуйте свой прогресс

Люди устроены так, что если какой-либо процесс действий долгое время не дает прогресса,и прогресс этот даже в будущем трудно представить, то этот процесс чаще всего прекращается. Это простое физиологическое сохранение энергии и сил, а в каких-то случаях и обычная лень. Вы не видите результата своих действий → уровень мотивации снижается → действия прекращаются → цель не достигнута.

Поэтому старайтесь измерять свои небольшие победы на пути к главному, укрепляйте свою мотивацию, покажите самому себе, что работа идет, прогресс есть и с каждым днем набирает обороты. Например, вы уже месяц качаете пресс и занимаетесь фитнесом, но фигура какой была, такой и осталась, а на животе ни намека на «кубики». Но вы должны были заметить, что состояние и самочувствие значительно улучшилось, нет никаких проблем со сном, а утром вам стало легче вставать, а устаете вы на работе не так быстро,— это всё потому, что физические упражнения дали вам дополнительную энергию. Это и есть ваши небольшие победы, прогресс на пути к идеалу.

8) Будьте лучше, чем Вы сами!

«Будь лучше, чем ты был вчера, а не лучше, чем другие» — ещё одна угроза мотивации и уверенности в себе, когда вы начинаете сравнивать себя с другими, идеальными на ваш взгляд людьми. Частое злоупотребление этой привычкой может привести к совершенной демотивации.

У каждого из нас свой уровень достижений, поэтому не стоит сравнивать свой небольшой прогресс с успехами других. Разным людям нужны разные периоды времени и разные объемы нагрузки для того, чтобы достигнуть той или иной цели. Каждый из нас индивидуален практически по всем критериям и показателям, сравнивать можно разве что спортсменов на соревнованиях или музыкантов на конкурсе, но ведь и здесь возникают нюансы и детали сравнений – а всё потому, что нужен индивидуальный подход и учет всех составляющих прогресса.

Вы сами – вот ваш главный конкурент на пути к успеху, тот, кого нужно обгонять и побеждать каждую минуту, каждый день и становиться за счет этого сильнее и лучше.

Постоянно мотивировать самого себя сложно, но, как вы уже поняли, уровень этой сложности определяете только вы. Только вы можете позволить себе достигнуть того, о чем мечтаете, только вы управляете своей жизнью, как бы банально это ни звучало. Как говорится, при ответе на вопрос «Смогу я или нет?» вы всегда окажетесь правы.

Как Вы мотивируете себя?

Время в погоне за знаниями: 1:0 в вашу пользу

Когда вы слышите или читаете слово «инвестиция», невольно возникает ассоциация с финансами, ценными бумагами и деньгами. И это вполне понятно, тем более сейчас, когда данное понятие приобрело широкую известность среди людей, которые не связаны с финансовой сферой никоим образом. Но мы все понимаем, что инвестиции могут быть не только денежные или материальные. В этой статье поговорим об инвестициях в себя, как о способе управления своим временем и жизнью.

В нашем сегодняшнем обществе важно понимать, что в процессе получения знаний есть один важный принцип – это его непрерывность, т.е. обучение и образование на протяжении всей жизни. Многие из нас понимают и следуют этому принципу, кто-то ещё не осознал этого, а кто-то категорично не согласен с подобным. Опыт показывает, что в отношении последних можно со 100% уверенностью сказать, что существенный успех как в карьерном плане, так и в чисто материальном недостижим. Кто-то возразит и приведет в пример миллионеров и миллиардеров, которые ещё даже школу не окончив, начинали пробовать себя в предпринимательстве – Ричард Бренсон, Марк Цукерберг, Билл Гейтс и др. Дело здесь не в этом, а в том, что никто не назовет сейчас этих людей необразованными или недостаточно умными – эти люди предпочли получать знания на практике, не дожидаясь окончания основного теоретического образования. Они управляли своим временем, вкладывая в себя только нужные знания.

Безусловно, инвестиции в знания требуют определенных временных затрат. Но это не пустая потеря времени, - потратить время на нахождение в соцсети и провести время за чтением практического пособия расценивается по-разному. Таким образом, основную задачу данного вложения можно охарактеризовать как распоряжение своим временем с наиболее максимальным эффектом и отдачей в будущем. И нужно быть буквально «жадным до знаний», и помнить правило: «Чем раньше и быстрее вы что-то узнаете или чему-то научитесь, тем лучше для вас».

Время диктует свои правила: Google готов ответить на любой ваш вопрос, постоянное нахождение в соцсетях поддерживает иллюзию общения с людьми, а активность в виртуальном мире вытесняет активные действия в реальности. Да, все мы это знаем и слышали не раз, но ведь никто не говорит, что нужно отказаться от виртуальной активности совсем. Находясь онлайн, можно провести время даже с большей пользой, нежели не имея выхода в сеть совсем. Здесь вопрос лишь в том, захотите ли вы этого и сможете ли пересилить себя.

Инвестиции в знания – это не только чтение книг, просмотр обучающих видео и прослушивание аудио-уроков. Под вложением в знания подразумеваются все способы получения полезной, интересной и нужной информации.

Для того, чтобы определить степень необходимости информации, вам следует решить, для чего в целом вы вкладываете своё время в получение знаний. Можно, например, прочитать 100 хороших книг, а можно прочитать 5 книг, но знания, полученные именно их этих пяти, окажутся намного полезнее и более востребованными. Но ведь время на оставшиеся 95 книг можно было бы использовать рациональнее. Узнавайте, изучайте, но будьте разборчивы.

Опять же, знания – это не только книги и теория. Это новые навыки, повышение профессиональной квалификации или же улучшение имеющихся умений. Это практика, это другие профессионалы, - люди, которые могут научить вас своему мастерству. Те же обучающие тренинги и мастер-классы с живыми примерами – чем не инвестиции в себя?

Здесь следует отметить очевидные плюсы такого рационального отношения к собственному времени и инвестиций в знания:

- Быть образованным человеком, умеющим «думать» - это всегда было и будет в почёте. У таких же умных и образованных людей. А нам ведь другие и не нужны, правда?

- Постоянное развитие и обучение сделает из вас высококвалифицированного специалиста.

- Обучение и повышение профессиональной квалификации прямым образом способствует карьерному росту.

- Постоянно приобретая знания, вы будете «идти в ногу со временем».

- Вы повысите свою конкурентоспособность на рынке труда.

- Информация – деньги. Так овладевайте информацией, до которой не все добираются, и получайте дивиденды от своих временных затрат.

- Получение новых знаний – это интересно. Не делайте свою жизнь однообразной, ищите новые идеи и мысли.

Инвестиции в знания нужны не только бизнесмену, но и любому другому человеку. Ведь мастера своего дела есть во всех областях. Занимайтесь самообразованием, отбирайте получаемую информацию и выясните, что вам действительно нужно, чтобы эффективно расходовать своё время.

Занимаетесь ли Вы самообразованием?

Рекрутеры в помощь: повышаем эффективность поиска работы на 40%

Как выстроить диалог с кадровыми агентствами для эффективного поиска работы? Ключевые моменты в моей новой статье.

Однажды мне позвонил человек, который искал работу в должности полиграфолога и сказал простые слова: «Понимаю, что у Вас, скорее всего, нет подобных похожих вакансий, однако позвольте, я отправлю резюме, возможно, будет интересно. Я продублирую свои контакты на Ваш номер». Из вежливости я согласился. Он отправил резюме, – и через некоторое время я забыл и про этого человека, и про его резюме. Спустя несколько месяцев, участвуя в семинаре в Екатеринбурге, я вел тренинг, на котором один из участников сказал, что не может найти полиграфолога – ведь, это довольно редкая профессия и, соответственно, вакансия. Здесь-то я сразу и вспомнил про «своего» полиграфолога и «свел» работодателя и кандидата. Вот оно – удачное стечение обстоятельств. И, кстати, резюме этого человека затерялось среди тысяч других, однако контакты его сохранились у меня в телефоне, и я смог в считанные секунды по запросу «Полиграфолог» найти его контакты и передать работодателю.

Если у вас еще нет «своих» рекрутеров – срочно приступите к созданию личной базы данных контактных лиц в кадровых агентствах (КА). Эффективность поиска работы при взаимодействии с КА повышается на 30–40%.

Обратившись в кадровое агентство, соискатель может получить предложение о работе, которое не найдется в других источниках, так как многие компании при поиске персонала полностью полагаются на специалистов рекрутинговых компаний. Агентство может помочь “продвинуть” вашу кандидатуру в крупную корпорацию, куда самостоятельно “достучаться” почти невозможно: в этих компаниях поток входящих e-mail с резюме столь велик (и это вместе со спамом), что ваше письмо легко может затеряться.

Кадровые агентства представляют интересы компаний-работодателей, эти компании и оплачивают услуги агентства (обычно это 15-25% от годового дохода найденного через агентство сотрудника).

11 советов для получения «теплого» контакта с кадровым агентством

1. Составьте полное, отвечающее современным требованиям, резюме.

2. Проведите поиск вакансий на работных сайтах с указанием кадровых агентств.

3. Найдите контакты КА и свяжитесь с консультантом, который ведет интересующую вас позицию. Свяжитесь с агентством, узнайте имя сотрудника КА и отправляйте резюме на его рабочий электронный адрес.

Что говорить при первом звонке в агентство?

«Добрый день! Меня зовут Алексей. Я обратил внимание на позицию «Директор по продажам», у вас девушка-консультант курирует эту вакансию, напомните мне, пожалуйста, ее имя…».

Если такая вакансия действительно есть, то вас свяжут с консультантом, ведущим данную позицию.

Если же имя не называют и задают дополнительные вопросы, можно воспользоваться легендой «Забыл», перебирая несколько имен. Тогда вам с большей вероятностью смогут помочь. Подробные примеры легенд можно найти в книгах «Самотрудоустройство» и «Хедхантинг за 15 минут».

4. Познакомьтесь с консультантом со словами:

– …Екатерина, добрый день! Меня зовут Алексей Маслов, коммерческий директор компании XXX. Мне порекомендовали связаться с Вами и сообщили, что Вы ведете позицию Директор по продажам. Верно?

– Да.

– Отлично. Тогда с Вашего позволения я отправлю Вам напрямую свое резюме и предлагаю более детально переговорить завтра после 12. Это будет удобно для Вас?»

– Да.

– Хорошо. Пишу ваш e-mail. Так…. Хорошо. Тогда завтра свяжусь с Вами, как договорились, чтобы ответить на возможные вопросы и быть уверенным в получении письма…»

Если рекрутер будет задавать все больше вопросов, и вы перейдете в режим развернутого диалога – это отличный вариант. Поддерживайте его, но будьте готовы быстро завершить, чтобы представить свое CV и созвониться на следующий день.

5. Далеко не все вакансии рекрутеры размещают в Интернете. Поэтому вы можете и связываться с КА, а можете и отправлять свое резюме по электронной почте тем КА, где нет открытых вакансий и трудоемкость ведения переговоров, на ваш взгляд, будет завышенной.

6. Будьте терпимы к тому, что вам сразу не ответили и не прислали подтверждение, что ваше резюме получено – поток резюме в агентство очень большой, и у рекрутеров нет возможности отвечать всем. Также будьте готовы, что в 95% случаев вам не ответят совсем.

7. Если ваше резюме показалось рекрутеру интересным, он с вами свяжется (по телефону, через e-mail), чтобы договориться о встрече. Помните об этом и всегда будьте готовы к такому разговору.

8. В зависимости от уровня КА с вами может вести диалог консультант – профессионал, который специализируется в какой-либо сфере и обладает отличным знанием рынка, а порой и предметной области. А может и совсем «зеленый» новичок. Относитесь с уважением к любому из них. Ваша задача – заинтересовать, запомниться и понравиться. Искушение «научить консультанта жить», если он чего-то не понимает в вашей сфере, очень велико, но вы должны справиться.

9. Звоните или пишите своему рекрутеру через 14 дней после встречи в случае, если ответа не поступило, чтобы узнать ситуацию с вашей кандидатурой. Вы можете оказаться одним из немногих, кто активно интересуется своей судьбой, а позиция, как это часто бывает, может быть в состоянии hold (не активной). Вас запомнят. А можете «нарваться» и на раздражение. Будьте деликатны.

10. После встречи с работодателем обязательно звоните рекрутеру, который представил вас, чтобы рассказать о своих впечатлениях. Ему будет не только приятно, но он запомнит вас как корректного кандидата, что может сыграть только на руку.

11. Поздравляйте рекрутеров и HR-директоров с праздниками! День рекрутера - 20 сентября, день кадровика - 24 мая. Поверьте, лишь малое количество кандидатов знают об этих датах. Вы покажете себя в очень выгодном свете.

Предметом интереса агентства являетесь не вы лично, а то, что вы можете предложить. Помните, консультант «палец о палец не ударит», если видит, что не заработает на вас денег. И наоборот.

Никогда не ограничивайтесь сотрудничеством с одним-двумя агентствами. Чем больше и настойчивей вы заявите о себе на рынке труда, тем лучше. Агентства между собой конкурируют, но не враждуют. Будьте готовы к неопределенности во времени и к тому, что на вас могут выйти сразу несколько агентств по подбору персонала. Соглашайтесь работать с тем, кто вышел на вас первым, предварительно убедившись, что вас представили работодателю. Соблюдайте вежливость и корректность в общении с другими агентствами, потому что первая компания может и не представить вас, а вторая – наоборот.

Порой заказчики-работодатели снимают свои заказы, изменяют их условия, переносят сроки их исполнения. Отсутствие ответа от рекрутеров в течение 2 недель в 90% случаев говорит о том, что ваши шансы на данную вакансию равны нулю. Но это не значит, что агентство о вас забыло - есть еще 10%.

А Вы пользуетесь услугами кадровых агентств при поиске работы?

ТОП-4 социальных сетей для поиска работы

Wikipedia предлагает 10 подвидов социальных сетей. Нас интересуют всего два:

• Классические социальные сети для общения: vk.com, odnoklassniki.ru
• Профессиональные социальные сети:. Профессионалы.ру.

Социальные сети, которые полезны для поиска работы, условно можно разделить на 4 группы.

1. Социальные сети для хобби

Существует большое количество социальных сетей для людей, имеющих какое-либо увлечение. Если вы – художник, то вас ждут в социальной сети Deviantart. Сайт TourOut.ru предназначен для туристов. Автолюбителям на заметку стоит взять сеть Drive2.ru. А для тех, кто учится или преподает в школе, подойдет социальная сеть Дневник. Книголюбы делятся своими впечатлениями на LiveLib. Кулинары готовят вместе с Поваренок.Ру. А Dogster.ru - социальная сеть для собаководов.

Как вы видите, почти для каждого увлечения найдется своя соцсеть. В них люди, в основном, обмениваются своим опытом, касающимся увлечения. Но возникает вопрос, может ли это помочь нам в поиске работы?

Проводя тренинги в регионах, я встречал представителей департаментов подбора персонала, которые находили кандидатов на сайтах знакомств. Почему бы не назвать этот раздел сети специфичным хобби? Это тоже можно назвать аналогом соцсети. Почти во всех сетях, связанных с хобби, как и социальных сетях, вам нужно заполнять профиль. Информация о вашем месте работы и о том, чем вы занимаетесь в жизни, может быть полезна для будущего рекрутера. Если ваше хобби связано с вашей профессиональной деятельностью, то контакты, которые вы получите, общаясь в данных социальных сетях, могут быть очень полезны.

1. Отраслевые социальные сети

К отраслевым социальным сетям относятся, в первую очередь, сайты, которые посвящены работе в конкретной сфере. Например, www.lesopromyshlennik.ru - социальная сеть для представителей лесной промышленности. Социальная сеть для учителей imteacher.ru, и т.д. – их огромное количество. Вам определенно было бы полезно быть зарегистрированным пользователем конкретной отраслевой сети – именно там могут повстречаться интересующиеся вами хедхантеры и рекрутеры.

1. Профессиональные социальные сети

Эти социальные сети интересны нам больше всего, так как они созданы для того, чтобы люди общались на профессиональные темы и взаимодействовали друг с другом. Самые популярные в России:

Профессионалы.ру

МойКруг

Профессиональная социальная сеть – нечто среднее между заполненным профилем в VK и размещенным резюме на rabota.ru или hh.ru. С одной стороны, ваш текущий работодатель не может сказать вам: “Ты в поисках работы?”, ведь это же профессиональная соцсеть, с другой - всем потенциальным работодателям вы совершенно открыты, если вас, конечно, смогут отыскать. Если вы ищете работу, то регистрация в профессиональных социальных сетях и заполнение профиля могут значительно расширить диапазон предложений. Правда, если говорить откровенно, совокупный процент закрываемых вакансий через соцсети не превышает и 5% в 2014 году. Однако я уверен, что этот процент в 2015 году вырастет как минимум в 2.5-3 раза. В основном, это связано с тем, что на сегодня имеется достаточное количество более привычных вариантов найма персонала.

Преимущество поиска работы в социальных сетях состоит в следующем:

1. Вас никто не «уличит» в активном поиске работы, т.к. сеть предназначена для расширения профессиональных связей – а как же обеспечить это, если вы не говорите миру открыто о себе?
2. Вы всегда можете рассчитывать на актуальные предложения в режиме on-line.
3. Вы можете получить интересные предложения, не связанные напрямую с поиском работы. Так, например, однажды меня пригласили на одну из телевизионных передач с итальянским ведущим «Особое мнение», в качестве одного из ключевых участников. Нашли же меня на linkedin.com.
4. Многие небольшие компании и агентства не могут позволить себе доступ на «hh.ru» и «superjob.ru», совокупная стоимость которых с доступом по РФ достигает почти 1 млн руб. в год, но в состоянии искать кандидатов именно в социальных сетях. Это легко и условно бесплатно.

4.Социальные сети для общения

Подобные социальные сети самые популярные в мире. Например, в сети VK.com, абсолютном лидере в России, зарегистрировано более 228 млн аккаунтов (2014 г.). В мире лидирует Facebook с почти 1,4 млрд человек, второе место у YouTube с 1 млрд пользователей и, наконец, китайская соцсеть Qzone - 623 млн пользователей.

В таких соцсетях люди общаются неформально, но это не значит, что здесь невозможен поиск работы. Сейчас многие работодатели поняли, что в таких социальных сетях огромное количество потенциальных кандидатов. Компании регистрируют множество своих страниц, где размещают информацию о себе и своих вакансиях. Также не стоит забывать и кадровые агентства, которые тоже зачастую имеют свои профили с вакансиями (например, http://vk.com/tomhunt). Зарегистрировавшись, вы сможете получить информацию о потенциальном работодателе и узнать о новых вакансиях. И так как это социальная сеть, вы всегда сможете увидеть, с кем начать диалог.

Еще один момент, на который следует обратить внимание, – это специальные приложения в социальных сетях, направленные на поиск работы. Для Вконтакте следует отметить SmartStart для студентов. 

Если говорить о соцсетях для общения, то здесь основное, на что стоит обратить внимание – это корректность заполненности вашего профиля: чем более актуальные данные в нем, тем больше шансов, что на вас смогут выйти.

Пользуетесь ли Вы соцсетями для поиска работы?

Обратная связь на раз-два-три

К кадровым агентствам, как и к HRам, в мире кандидатов относятся неоднозначно. От многих я слышу фразу: «Не хочу общаться с кадровиками» или «Только не в кадровое агентство» и т.д. Почему? Ответ прост. Вы прошли собеседование, а далее никакой обратной связи. Неделя, месяц, год – ответа нет. HR-ов и кадровые агентства «кормят» ноги. Это означает, что статистика работает не в вашу пользу. Из 100 просмотренных резюме 20 кандидатов пригласят, 12 придут, 5-х одобрят, 3-х пригласят к генеральному директору. А позвонят, скорее всего, только этим троим. Не ждите, что фактор «везения» сработает в вашу пользу. Действуйте сами.

Хорошим тоном в деловом мире считается отправка в течение двух рабочих дней после проведенного собеседования письма с благодарностью (follow-upletter, post-interviewletter). На данный момент российский рынок труда не избалован такого рода «изысками», и у вас есть реальная возможность выделиться из общей массы соискателей.

Расскажу вам одну историю для иллюстрации одного из наиболее важных аспектов делового письма работодателю. Летом 2011 года я покупал автомобиль. Выбрал желаемую марку и побывал в 4-х автосалонах Москвы. Как любой покупатель, который не хочет выкладывать сразу большую сумму и сам начинает себя отговаривать («а нужно ли мне это?»), я прошелся вокруг машин. Пока я рассматривал автомобили, подошел менеджер. Он стал направлять меня вопросами для того, чтобы я сделал тот или иной выбор: «Какой автомобиль вам необходим? Для каких целей? Какой цвет? Какая мощность двигателя» и т.д.

Точно так же на собеседовании мы должны направлять потенциальных работодателей по тем пунктам, в которых наиболее сильны. Кто атакует, тот находится в более выигрышной позиции.

Встреча завершилась. Я оставил менеджеру свою визитку с адресом электронной почты и отправился в следующий автосалон, где ситуация повторилась. В заключение, я, как и большинство покупателей, которые услышали стоимость автомобиля, сделал вид, что расстроился и попросил прислать специальное предложение, если таковое будет. Почти из каждого автосалона мне прислали ответ. Но только из первого салона, на севере Москвы, я получил ответ следующего содержания:

«Владимир, добрый день! Вчера Вы были в нашем автосалоне. Сегодня у меня появилась возможность представить Вашему вниманию несколько предложений на автомобиль:

1. ….
2. ….

     Что скажете?»

Я ответил, что цвета не подходят, попросил посмотреть белый. Он мне прислал несколько спецпредложений по белым цветам: какие-то в наличии, какие-то в пути. Переписка заканчивалась вопросом от менеджера. И вопрос в последнем письме: «Когда приедете на тест-драйв?»

В результате, через неделю я приехал в этот автосалон и купил автомобиль. И цена была достойной, и продавец хороший, и всё пришлось по душе. А все из-за чего? Из-за простых вопросов в конце email. Поэтому, кому бы вы ни отправляли свои электронные письма, задавайте в конце вопрос. Например, «Что скажете?»

После покупки автомобиля я вернулся в офис и провел мини-тренинг для своих сотрудников. Одна из сотрудниц, по имени Николь, так сильно впечатлилась идеей вопроса в конце email, что по умолчанию в подписи поставила «Что скажете?». В итоге, без курьеза не обошлось. Представьте себе следующую ситуацию. Сотрудники обычно ставят меня в копию по важным письмам, поэтому через некоторое время после мини-тренинга я получил копию письма, адресованного Николь, от одного разъяренного клиента. Оказалось, что она отправила ему отчет за неделю:

«Сергей Дмитриевич, отправляю вам отчет. Что скажете?»

Он ответил, что отчет весьма полезный, поблагодарил и пожелал Николь хороших выходных. В ответ она написала буквально следующее:

«И вам хороших выходных. Что скажете?». В результате, я получил от него письмо следующего содержания: «Николь, Владимир, на ваш извечный вопрос «Что скажете?», отвечаю: «НИЧЕГО НЕ СКАЖУ, удачи вам». После этого мы поняли, что в подпись эти слова ставить точно не следует. Но идея была освоена.

Пользуетесь ли Вы техникой ответного письма?

Прямой выход на вакансию за 60 секунд

Я веду обучение и тренинги в формате «реалити» - то есть прямо во время тренинга переманиваю сотрудника какой-либо компании или занимаюсь самотрудоустройством – договариваюсь о собеседовании в любой компании с любым участником тренинга посредством проведения аналогии хедхантинга и executive search. Расскажу подробнее об источниках прямого выхода на работодателя.

Для того, чтобы выяснить, представляет ли та или иная компания для вас интерес, необходимо пользоваться некоторым инструментарием в режиме подхода «HR-разведка». Мы используем данный подход в Tom Hunt с 2007 года. Клиент заказывает несколько компаний и конкретных департаментов, а наша задача – выяснить контактные данные ключевых сотрудников, текущую систему мотивации у этих людей, кто настроен на переход и климат компании, какова система компетенций и обучения у этих сотрудников.

Для того, чтобы получить эту информацию, нет необходимости вспоминать методы «17-ти мгновений весны», детективов и боевиков с поиском заветной «флешки».

Тайный поиск работы или «Резюме-клон»

Многие из вас, находясь на постоянном месте работы, планируют переход в другую компанию или же подыскивают дополнительную работу. Но также все мы знаем, что во многих компаниях принято мониторить различные источники с тем, чтобы узнать о сотрудниках, которые планируют уход. Как искать работу, когда СТРАХ быть «пойманным с поличным» перевешивает? Ищите подробности в моей новой статье.

Первый канал как-то проводил исследование, в ходе которого выяснилось, что о вашем поиске новой работы в первую очередь узнают ваши коллеги. И в случае, если эти слухи доходят до руководителей, то с 50% вероятностью соискателя ждёт неприятный разговор. А хочется ли вам этого? Думаю, что не особенно. И многие из вас, уважаемые читатели, наверняка знают, что лучше никому ни о чем не рассказывать и не «светиться». И это правильно.

Однако ваши конкуренты, которые решили иначе, смогут получить то самое интересное место работы, потому что их резюме находится в открытом доступе, и на него пошла правильная реакция. Поэтому я дам несколько рекомендаций о том, каким образом себя обезопасить.

Есть три режима размещенного резюме в зависимости от его открытости.

1. Классическое резюме, которое полностью соответствует действительности.
2. Название резюме и описание компаний полускрыто. Например, меня зовут Якуба Владимир Александрович; в разделе «Фамилия» будет написано «Александрович», в разделе «Имя» - «Владимир», отчество не нужно. Получится Владимир Александрович или Александрович Владимир – в любом случае, мы с вами говорим на языке правды и никого не обманываем. А почему фамилия не дописана, многим работодателям вполне станет понятно - я не хотел бы для своего руководства пока озвучивать свои намерения.
3. В наименованиях компаний вместо названия компании, например, компания ОАО «ГАЗ» вы пишите «крупнейшее производственное предприятие, штат - 15 тысяч человек, департамент состоит из более чем 70 человек». То есть вы пишите не название компании, а только описание. Даже если вы работали на небольшом предприятии, например, какая-либо организация ООО в 30 человек, но она входит в Топ-300 дистрибьютеров бумаги и продажи канцтоваров в определенном регионе, вы так и напишите. Должность: менеджер по продажам, например. То есть вы так же сохраняете режим языка правды, но при этом не раскрываете название компании. Да, кстати, после второго места работы 3-4 уже можно и описать, но это уже по желанию, как вы сами сочтете нужным.
4. Резюме-клон – вроде бы ваше резюме, а вроде бы и нет. Точнее, здесь уже совсем не вы, а некий другой человек, который тоже рассматривает предложения о работе. В данном случае уже будет не Якуба Владимир Александрович, а Сергеев Владимир Андреевич и название компании будет вполне конкретным. Но, например, не Sumsung, если я работаю там, а LG; или же не Газ, а ИжАвто, не Северсталь, а Лукойл и соответствующая должность похожая. Здесь вы – начальник отдела, а тут вы - начальник департамента – и описания вроде бы похожие, и опыт похожий, и образование, но это совсем не вы.

Да, это такая небольшая игра с несуществующим человеком, однако раз уж с нами воюют, если в нас стреляют, почему бы нам не отстреливаться. Если работодатель размещает несуществующие вакансии-клоны для того, чтобы просто мониторить базу, что нам мешает поиграть в подобные игры? Логика получается следующая: вы создаете резюме человека, которого не существует, размещаете его в открытом доступе и обновляйте 1-2 раза в день. Работодатель «клюет» на это резюме и после этого вы корректируете ваше резюме конкретно под него. Например, вам написали на электронный адрес, который вы разместили в Интернете:

Владимир Андреевич, добрый день!

Нам интересно Ваше резюме. Рассматриваете ли Вы наше предложение?

И вы отвечаете:

Леонид, добрый день!

К сожалению, я сейчас вакансии не рассматриваю, однако я прикладываю резюме моего коллеги, его зовут Владимир Александрович, он рассматривает предложения о работе и у него похожий опыт. Как Вы думаете, будет ли он Вам интересен? Куда ему можно позвонить?

После этого Леонид вам отвечает, что вы ему больше интересны, но он готов пообщаться с вашим товарищем. И таким образом, вспоминая некоторые теории работодателя о том, что кандидат, найденный через работный сайт недостаточно качественный, вы уже попадаете на другой уровень. Вы уже кандидат, который не просто найден, а порекомендован.

Несколько рекомендаций по резюме-клонам:

1. Создайте отдельный e-mail.
2. Проверяйте его часто или сделайте лучше переадресацию на основную почту, чтобы ничего не упустить.
3. Мобильный телефон – должен или не отвечать или быть другим с переадресацией на вас и быть готовым к подобным звонкам.
4. Создавайте близкий к вашему опыт и не усложняйте, т.к. никто не будет проверять всё досконально. Конечно же, если вы - президент транснациональной компании, здесь всё может быть на слуху. Речь здесь идет все же о средних позициях, специалистах и среднем менеджменте.

Если ни один вариант вам не подходит, то для вас я озвучу альтернативный подход, в котором вы полностью сохраняете лицо. Но по поиску, например, названия компаний или вашей фамилии вас найти будет невозможно. Как это сделать?

Работодатели обычно отсматривают сотрудников компаний, которые планируют уход, по определенным подходам, а именно по вашей фамилии и названию компании. Соответственно, если вы работаете в компании Билайн или ВымпелКом, то менеджеру по персоналу не сложно будет раз в месяц вбить в поиске на работном сайте слово «Билайн» и посмотреть, кто высветится. Для того, чтобы этого не произошло, вместо компании ВымпелКом, вы пишите: «ВымпелК0м» или «ВымпелКО(лат.)М(лат.)». Или, например, вместо вашей фамилии СЕРГЕЕВ - СЕРГЕЕВ. Видите разницу? Нет. А она есть. Вместо букв С,Е,Е,Е,В пишите те же буквы, только латиницей. Вряд ли кто-либо будет перебирать комбинации.

Таким образом, вы немного обезопасите себя, но при каждом обновлении резюме вы будете в топе поиска. Но и в то же время, по ключевым словам вас будет невозможно найти.

Какие подходы применяете Вы при скрытом поиске дополнительной или основной работы?

Тайный поиск работы или «Резюме-клон»

Многие из вас, находясь на постоянном месте работы, планируют переход в другую компанию или же подыскивают дополнительную работу. Но также все мы знаем, что во многих компаниях принято мониторить различные источники с тем, чтобы узнать о сотрудниках, которые планируют уход. Как искать работу, когда СТРАХ быть «пойманным с поличным» перевешивает? Ищите подробности в моей новой статье.

Первый канал как-то проводил исследование, в ходе которого выяснилось, что о вашем поиске новой работы в первую очередь узнают ваши коллеги. И в случае, если эти слухи доходят до руководителей, то с 50% вероятностью соискателя ждёт неприятный разговор. А хочется ли вам этого? Думаю, что не особенно. И многие из вас, уважаемые читатели, наверняка знают, что лучше никому ни о чем не рассказывать и не «светиться». И это правильно.

Однако ваши конкуренты, которые решили иначе, смогут получить то самое интересное место работы, потому что их резюме находится в открытом доступе, и на него пошла правильная реакция. Поэтому я дам несколько рекомендаций о том, каким образом себя обезопасить.

Есть три режима размещенного резюме в зависимости от его открытости.

1. Классическое резюме, которое полностью соответствует действительности.
2. Название резюме и описание компаний полускрыто. Например, меня зовут Якуба Владимир Александрович; в разделе «Фамилия» будет написано «Александрович», в разделе «Имя» - «Владимир», отчество не нужно. Получится Владимир Александрович или Александрович Владимир – в любом случае, мы с вами говорим на языке правды и никого не обманываем. А почему фамилия не дописана, многим работодателям вполне станет понятно - я не хотел бы для своего руководства пока озвучивать свои намерения.
3. В наименованиях компаний вместо названия компании, например, компания ОАО «ГАЗ» вы пишите «крупнейшее производственное предприятие, штат - 15 тысяч человек, департамент состоит из более чем 70 человек». То есть вы пишите не название компании, а только описание. Даже если вы работали на небольшом предприятии, например, какая-либо организация ООО в 30 человек, но она входит в Топ-300 дистрибьютеров бумаги и продажи канцтоваров в определенном регионе, вы так и напишите. Должность: менеджер по продажам, например. То есть вы так же сохраняете режим языка правды, но при этом не раскрываете название компании. Да, кстати, после второго места работы 3-4 уже можно и описать, но это уже по желанию, как вы сами сочтете нужным.
4. Резюме-клон – вроде бы ваше резюме, а вроде бы и нет. Точнее, здесь уже совсем не вы, а некий другой человек, который тоже рассматривает предложения о работе. В данном случае уже будет не Якуба Владимир Александрович, а Сергеев Владимир Андреевич и название компании будет вполне конкретным. Но, например, не Sumsung, если я работаю там, а LG; или же не Газ, а ИжАвто, не Северсталь, а Лукойл и соответствующая должность похожая. Здесь вы – начальник отдела, а тут вы - начальник департамента – и описания вроде бы похожие, и опыт похожий, и образование, но это совсем не вы.

Да, это такая небольшая игра с несуществующим человеком, однако раз уж с нами воюют, если в нас стреляют, почему бы нам не отстреливаться. Если работодатель размещает несуществующие вакансии-клоны для того, чтобы просто мониторить базу, что нам мешает поиграть в подобные игры? Логика получается следующая: вы создаете резюме человека, которого не существует, размещаете его в открытом доступе и обновляйте 1-2 раза в день. Работодатель «клюет» на это резюме и после этого вы корректируете ваше резюме конкретно под него. Например, вам написали на электронный адрес, который вы разместили в Интернете:

Владимир Андреевич, добрый день!

Нам интересно Ваше резюме. Рассматриваете ли Вы наше предложение?

И вы отвечаете:

Леонид, добрый день!

К сожалению, я сейчас вакансии не рассматриваю, однако я прикладываю резюме моего коллеги, его зовут Владимир Александрович, он рассматривает предложения о работе и у него похожий опыт. Как Вы думаете, будет ли он Вам интересен? Куда ему можно позвонить?

После этого Леонид вам отвечает, что вы ему больше интересны, но он готов пообщаться с вашим товарищем. И таким образом, вспоминая некоторые теории работодателя о том, что кандидат, найденный через работный сайт недостаточно качественный, вы уже попадаете на другой уровень. Вы уже кандидат, который не просто найден, а порекомендован.

Несколько рекомендаций по резюме-клонам:

1. Создайте отдельный e-mail.
2. Проверяйте его часто или сделайте лучше переадресацию на основную почту, чтобы ничего не упустить.
3. Мобильный телефон – должен или не отвечать или быть другим с переадресацией на вас и быть готовым к подобным звонкам.
4. Создавайте близкий к вашему опыт и не усложняйте, т.к. никто не будет проверять всё досконально. Конечно же, если вы - президент транснациональной компании, здесь всё может быть на слуху. Речь здесь идет все же о средних позициях, специалистах и среднем менеджменте.

Если ни один вариант вам не подходит, то для вас я озвучу альтернативный подход, в котором вы полностью сохраняете лицо. Но по поиску, например, названия компаний или вашей фамилии вас найти будет невозможно. Как это сделать?

Работодатели обычно отсматривают сотрудников компаний, которые планируют уход, по определенным подходам, а именно по вашей фамилии и названию компании. Соответственно, если вы работаете в компании Билайн или ВымпелКом, то менеджеру по персоналу не сложно будет раз в месяц вбить в поиске на работном сайте слово «Билайн» и посмотреть, кто высветится. Для того, чтобы этого не произошло, вместо компании ВымпелКом, вы пишите: «ВымпелК0м» или «ВымпелКО(лат.)М(лат.)». Или, например, вместо вашей фамилии СЕРГЕЕВ - СЕРГЕЕВ. Видите разницу? Нет. А она есть. Вместо букв С,Е,Е,Е,В пишите те же буквы, только латиницей. Вряд ли кто-либо будет перебирать комбинации.

Таким образом, вы немного обезопасите себя, но при каждом обновлении резюме вы будете в топе поиска. Но и в то же время, по ключевым словам вас будет невозможно найти.

Какие подходы применяете Вы при скрытом поиске дополнительной или основной работы?

Тайный поиск работы или «Резюме-клон»

Многие из вас, находясь на постоянном месте работы, планируют переход в другую компанию или же подыскивают дополнительную работу. Но также все мы знаем, что во многих компаниях принято мониторить различные источники с тем, чтобы узнать о сотрудниках, которые планируют уход. Как искать работу, когда СТРАХ быть «пойманным с поличным» перевешивает? Ищите подробности в моей новой статье.

Первый канал как-то проводил исследование, в ходе которого выяснилось, что о вашем поиске новой работы в первую очередь узнают ваши коллеги. И в случае, если эти слухи доходят до руководителей, то с 50% вероятностью соискателя ждёт неприятный разговор. А хочется ли вам этого? Думаю, что не особенно. И многие из вас, уважаемые читатели, наверняка знают, что лучше никому ни о чем не рассказывать и не «светиться». И это правильно.

Однако ваши конкуренты, которые решили иначе, смогут получить то самое интересное место работы, потому что их резюме находится в открытом доступе, и на него пошла правильная реакция. Поэтому я дам несколько рекомендаций о том, каким образом себя обезопасить.

Есть три режима размещенного резюме в зависимости от его открытости.

1. Классическое резюме, которое полностью соответствует действительности.
2. Название резюме и описание компаний полускрыто. Например, меня зовут Якуба Владимир Александрович; в разделе «Фамилия» будет написано «Александрович», в разделе «Имя» - «Владимир», отчество не нужно. Получится Владимир Александрович или Александрович Владимир – в любом случае, мы с вами говорим на языке правды и никого не обманываем. А почему фамилия не дописана, многим работодателям вполне станет понятно - я не хотел бы для своего руководства пока озвучивать свои намерения.
3. В наименованиях компаний вместо названия компании, например, компания ОАО «ГАЗ» вы пишите «крупнейшее производственное предприятие, штат - 15 тысяч человек, департамент состоит из более чем 70 человек». То есть вы пишите не название компании, а только описание. Даже если вы работали на небольшом предприятии, например, какая-либо организация ООО в 30 человек, но она входит в Топ-300 дистрибьютеров бумаги и продажи канцтоваров в определенном регионе, вы так и напишите. Должность: менеджер по продажам, например. То есть вы так же сохраняете режим языка правды, но при этом не раскрываете название компании. Да, кстати, после второго места работы 3-4 уже можно и описать, но это уже по желанию, как вы сами сочтете нужным.
4. Резюме-клон – вроде бы ваше резюме, а вроде бы и нет. Точнее, здесь уже совсем не вы, а некий другой человек, который тоже рассматривает предложения о работе. В данном случае уже будет не Якуба Владимир Александрович, а Сергеев Владимир Андреевич и название компании будет вполне конкретным. Но, например, не Sumsung, если я работаю там, а LG; или же не Газ, а ИжАвто, не Северсталь, а Лукойл и соответствующая должность похожая. Здесь вы – начальник отдела, а тут вы - начальник департамента – и описания вроде бы похожие, и опыт похожий, и образование, но это совсем не вы.

Да, это такая небольшая игра с несуществующим человеком, однако раз уж с нами воюют, если в нас стреляют, почему бы нам не отстреливаться. Если работодатель размещает несуществующие вакансии-клоны для того, чтобы просто мониторить базу, что нам мешает поиграть в подобные игры? Логика получается следующая: вы создаете резюме человека, которого не существует, размещаете его в открытом доступе и обновляйте 1-2 раза в день. Работодатель «клюет» на это резюме и после этого вы корректируете ваше резюме конкретно под него. Например, вам написали на электронный адрес, который вы разместили в Интернете:

Владимир Андреевич, добрый день!

Нам интересно Ваше резюме. Рассматриваете ли Вы наше предложение?

И вы отвечаете:

Леонид, добрый день!

К сожалению, я сейчас вакансии не рассматриваю, однако я прикладываю резюме моего коллеги, его зовут Владимир Александрович, он рассматривает предложения о работе и у него похожий опыт. Как Вы думаете, будет ли он Вам интересен? Куда ему можно позвонить?

После этого Леонид вам отвечает, что вы ему больше интересны, но он готов пообщаться с вашим товарищем. И таким образом, вспоминая некоторые теории работодателя о том, что кандидат, найденный через работный сайт недостаточно качественный, вы уже попадаете на другой уровень. Вы уже кандидат, который не просто найден, а порекомендован.

Несколько рекомендаций по резюме-клонам:

1. Создайте отдельный e-mail.
2. Проверяйте его часто или сделайте лучше переадресацию на основную почту, чтобы ничего не упустить.
3. Мобильный телефон – должен или не отвечать или быть другим с переадресацией на вас и быть готовым к подобным звонкам.
4. Создавайте близкий к вашему опыт и не усложняйте, т.к. никто не будет проверять всё досконально. Конечно же, если вы - президент транснациональной компании, здесь всё может быть на слуху. Речь здесь идет все же о средних позициях, специалистах и среднем менеджменте.

Если ни один вариант вам не подходит, то для вас я озвучу альтернативный подход, в котором вы полностью сохраняете лицо. Но по поиску, например, названия компаний или вашей фамилии вас найти будет невозможно. Как это сделать?

Работодатели обычно отсматривают сотрудников компаний, которые планируют уход, по определенным подходам, а именно по вашей фамилии и названию компании. Соответственно, если вы работаете в компании Билайн или ВымпелКом, то менеджеру по персоналу не сложно будет раз в месяц вбить в поиске на работном сайте слово «Билайн» и посмотреть, кто высветится. Для того, чтобы этого не произошло, вместо компании ВымпелКом, вы пишите: «ВымпелК0м» или «ВымпелКО(лат.)М(лат.)». Или, например, вместо вашей фамилии СЕРГЕЕВ - СЕРГЕЕВ. Видите разницу? Нет. А она есть. Вместо букв С,Е,Е,Е,В пишите те же буквы, только латиницей. Вряд ли кто-либо будет перебирать комбинации.

Таким образом, вы немного обезопасите себя, но при каждом обновлении резюме вы будете в топе поиска. Но и в то же время, по ключевым словам вас будет невозможно найти.

Какие подходы применяете Вы при скрытом поиске дополнительной или основной работы?

Тайный поиск работы или «Резюме-клон»

Многие из вас, находясь на постоянном месте работы, планируют переход в другую компанию или же подыскивают дополнительную работу. Но также все мы знаем, что во многих компаниях принято мониторить различные источники с тем, чтобы узнать о сотрудниках, которые планируют уход. Как искать работу, когда СТРАХ быть «пойманным с поличным» перевешивает? Ищите подробности в моей новой статье.

Первый канал как-то проводил исследование, в ходе которого выяснилось, что о вашем поиске новой работы в первую очередь узнают ваши коллеги. И в случае, если эти слухи доходят до руководителей, то с 50% вероятностью соискателя ждёт неприятный разговор. А хочется ли вам этого? Думаю, что не особенно. И многие из вас, уважаемые читатели, наверняка знают, что лучше никому ни о чем не рассказывать и не «светиться». И это правильно.

Однако ваши конкуренты, которые решили иначе, смогут получить то самое интересное место работы, потому что их резюме находится в открытом доступе, и на него пошла правильная реакция. Поэтому я дам несколько рекомендаций о том, каким образом себя обезопасить.

Есть три режима размещенного резюме в зависимости от его открытости.

1. Классическое резюме, которое полностью соответствует действительности.
2. Название резюме и описание компаний полускрыто. Например, меня зовут Якуба Владимир Александрович; в разделе «Фамилия» будет написано «Александрович», в разделе «Имя» - «Владимир», отчество не нужно. Получится Владимир Александрович или Александрович Владимир – в любом случае, мы с вами говорим на языке правды и никого не обманываем. А почему фамилия не дописана, многим работодателям вполне станет понятно - я не хотел бы для своего руководства пока озвучивать свои намерения.
3. В наименованиях компаний вместо названия компании, например, компания ОАО «ГАЗ» вы пишите «крупнейшее производственное предприятие, штат - 15 тысяч человек, департамент состоит из более чем 70 человек». То есть вы пишите не название компании, а только описание. Даже если вы работали на небольшом предприятии, например, какая-либо организация ООО в 30 человек, но она входит в Топ-300 дистрибьютеров бумаги и продажи канцтоваров в определенном регионе, вы так и напишите. Должность: менеджер по продажам, например. То есть вы так же сохраняете режим языка правды, но при этом не раскрываете название компании. Да, кстати, после второго места работы 3-4 уже можно и описать, но это уже по желанию, как вы сами сочтете нужным.
4. Резюме-клон – вроде бы ваше резюме, а вроде бы и нет. Точнее, здесь уже совсем не вы, а некий другой человек, который тоже рассматривает предложения о работе. В данном случае уже будет не Якуба Владимир Александрович, а Сергеев Владимир Андреевич и название компании будет вполне конкретным. Но, например, не Sumsung, если я работаю там, а LG; или же не Газ, а ИжАвто, не Северсталь, а Лукойл и соответствующая должность похожая. Здесь вы – начальник отдела, а тут вы - начальник департамента – и описания вроде бы похожие, и опыт похожий, и образование, но это совсем не вы.

Да, это такая небольшая игра с несуществующим человеком, однако раз уж с нами воюют, если в нас стреляют, почему бы нам не отстреливаться. Если работодатель размещает несуществующие вакансии-клоны для того, чтобы просто мониторить базу, что нам мешает поиграть в подобные игры? Логика получается следующая: вы создаете резюме человека, которого не существует, размещаете его в открытом доступе и обновляйте 1-2 раза в день. Работодатель «клюет» на это резюме и после этого вы корректируете ваше резюме конкретно под него. Например, вам написали на электронный адрес, который вы разместили в Интернете:

Владимир Андреевич, добрый день!

Нам интересно Ваше резюме. Рассматриваете ли Вы наше предложение?

И вы отвечаете:

Леонид, добрый день!

К сожалению, я сейчас вакансии не рассматриваю, однако я прикладываю резюме моего коллеги, его зовут Владимир Александрович, он рассматривает предложения о работе и у него похожий опыт. Как Вы думаете, будет ли он Вам интересен? Куда ему можно позвонить?

После этого Леонид вам отвечает, что вы ему больше интересны, но он готов пообщаться с вашим товарищем. И таким образом, вспоминая некоторые теории работодателя о том, что кандидат, найденный через работный сайт недостаточно качественный, вы уже попадаете на другой уровень. Вы уже кандидат, который не просто найден, а порекомендован.

Несколько рекомендаций по резюме-клонам:

1. Создайте отдельный e-mail.
2. Проверяйте его часто или сделайте лучше переадресацию на основную почту, чтобы ничего не упустить.
3. Мобильный телефон – должен или не отвечать или быть другим с переадресацией на вас и быть готовым к подобным звонкам.
4. Создавайте близкий к вашему опыт и не усложняйте, т.к. никто не будет проверять всё досконально. Конечно же, если вы - президент транснациональной компании, здесь всё может быть на слуху. Речь здесь идет все же о средних позициях, специалистах и среднем менеджменте.

Если ни один вариант вам не подходит, то для вас я озвучу альтернативный подход, в котором вы полностью сохраняете лицо. Но по поиску, например, названия компаний или вашей фамилии вас найти будет невозможно. Как это сделать?

Работодатели обычно отсматривают сотрудников компаний, которые планируют уход, по определенным подходам, а именно по вашей фамилии и названию компании. Соответственно, если вы работаете в компании Билайн или ВымпелКом, то менеджеру по персоналу не сложно будет раз в месяц вбить в поиске на работном сайте слово «Билайн» и посмотреть, кто высветится. Для того, чтобы этого не произошло, вместо компании ВымпелКом, вы пишите: «ВымпелК0м» или «ВымпелКО(лат.)М(лат.)». Или, например, вместо вашей фамилии СЕРГЕЕВ - СЕРГЕЕВ. Видите разницу? Нет. А она есть. Вместо букв С,Е,Е,Е,В пишите те же буквы, только латиницей. Вряд ли кто-либо будет перебирать комбинации.

Таким образом, вы немного обезопасите себя, но при каждом обновлении резюме вы будете в топе поиска. Но и в то же время, по ключевым словам вас будет невозможно найти.

Какие подходы применяете Вы при скрытом поиске дополнительной или основной работы?

«Быстрое и медленное» время: простая формула делегирования

Каким образом делегировать задачи так, чтобы у вас самих возникало это желание и вы не говорили сами себе, мол, лучше самому сделать, чем десять раз переделывать? В этом есть что-то верное, однако, ведь, как говорят, всех денег не заработаешь, - так же всех дел сам не сделаешь.

Итак, три вида задач, которые настоятельно стоит делегировать другим:

1. Дела рутинные.
2. Специализированная деятельность, которую может делать, например, портной, уборщица и др.
3. Дела, которые вам не нравятся. Да, именно так. Если вам не по душе то, что вы делаете в данный момент, у вас два варианта: молчать и делать или же делегировать тому человеку, который, поверьте, вполне возможно именно от этой работы будет получать удовольствие. А если не будет получать удовольствие, тогда предложите ему деньги или какую-то альтернативу из серии «ты мне – я тебе».

Делегирование состоит из нескольких частей. Если взять формулу, как в математике, то делегирование = поручение + полномочия + доверие. Возможно, что вы сталкивались с такими внутренними фразами, которые сами в себе произносили или озвучивали вслух: «если хочешь делать работу хорошо, сделай её сам», или «я – единственный человек, которому я могу действительно доверить выполнение этого дела или я потеряю авторитет», или «никто не будет работать лучше, чем я», или, в конце концов, «я незаменим». Однако, в основном, это классические заблуждения, которые выражаются в очень коротких фразах: «себялюбие» (никто не может сделать эту работу лучше, чем я), «своенравие» (сделать работу самому проще, чем объяснять другому), «самообман» (я так давно и так хорошо делаю свою работу, что я не делаю ошибок), «боязнь недооценки» (если кто-то сделает работу лучше меня, я буду невыгодно выглядеть), «простодушие» (всю работу я могу сделать сам, мне не нужна помощь), «характер» (работать с другими для меня слишком сложно). Задумайтесь об этих определениях и всё-таки начните делать выбор в сторону делегирования, потому что делегировать действительно выгодней.

Система 5W и 1 H, Метод Киплинга

Делегирование – это не сбрасывание срочных и неприятных заданий, а отказ от своих обязательств. Заметьте: отказываться от своих обязательств не означает, что вы передаете ответственность. Ответственность может быть делегирована, но не может быть передана, ведь контроль остается за вами. И для того, чтобы подойти к деталям того, каким образом нужно делегировать, существует формула 5W1H.

По-другому этот метод ещё называют методом Киплинга. В одном из его стихотворений, которое называется «Шестёрка Слуг», он обозначил все эти 6 вопросов. Хоть и звучат они на латинице с точки зрения заголовков, как What, When, Why, Who, Where and How, это стихотворение, которое вы помните с детства:

Есть у меня шестёрка слуг,

Проворных, озорных,

И всё, что вижу я вокруг, -

Всё знаю я от них.

Они по зову моему

Являются в нужде.

Зовут их: Как и Почему,

Кто, Что, Когда и Где (…)

Эта вопросная техника «5W1H» предполагает вытаскивание новой информации путём ответа на некоторое количество наводящих вопросов. Вместо последовательного ответа на 5 «Почему» из одноименного метода, этот набор намного шире. Как они звучат?

What - что надо сделать, Why – почему эта работа важна, и её надо сделать, Where – где это должно быть сделано, When – когда эта работа должна быть выполнена, Who – кто несет ответственность и How – как надо выполнять эту работу. Я прочитал вам в той последовательности, в которой она должна быть в идеале, и, ответив на все эти вопросы для себя или своего подчиненного/товарища, вы сможете с максимальным успехом делегировать ту или иную задачу. А если упростить, то вы должны для себя перед делегированием ответить на три главных вопроса:

1. Какая цель у этой задачи, для чего ее нужно сделать?
2. Почему именно вы или тот человек, которому вы доверяете, должны это делать?
3. Каким именно способом можно решить эту задачу?

Таким образом, делегирование будет идти по простой и удачной формуле. Вы покупаете время.

Какие методы делегирования Вы считаете наиболее эффективными?

4 вопроса о правильном отдыхе

Поговорим о приятном. На продуктивную деятельность, достижение целей и задач, помимо всего прочего, самым явным образом влияет правильный отдых. Перефразируя известное выражение «Как Новый год встретишь, так его и проведешь» на нашу тему: «Как отдохнешь, так и поработаешь».

Итак, 4 главных вопроса, ответы на которые вам необходимо знать для правильного отдыха.

1. Как долго отдыхать?

Обычно, когда вы приезжаете куда-либо отдыхать, то вы проходите некоторые стадии, я заметил их лично:

- адаптация – 2-4 дня; когда вам всё интересно, необычно, вы ещё неуверенно пользуетесь ключом от номера, не ко всему ещё привыкли, где находится завтрак, обед, ужин и т.д.;

- отдых – когда вы по-настоящему получаете наслаждение от отдыха, расслабляется ваше тело и мозг;

- скука – 8-14 дней, у некоторых раньше, у некоторых позднее; само ваше тело, ваш мозг требует каких-либо активных действий, и, если вы не переключитесь, например, на экскурсии, на общение с какими-то интересными людьми, то для вас отдых может сойти на нет. И именно в этот момент необходимо или переключиться на что-то новое, или же завершать отдых. Иначе отдых превратится в работу. Вспомните скуку на работе и скуку на отдыхе – это очень похожие психологические состояния, поэтому отдых вы можете потратить впустую, если не прервете эту стадию. Сейчас в сфере бизнеса и отдыха в целом представлено множество вариантов полезного и приятного отдыха. Например, этим летом я еду на HR-мероприятие в Крым, где я не только смогу выступить в качестве бизнес-тренера, но и как следует отдохнуть.

1. Как часто отдыхать?

Когда я участвовал в реалити-шоу «Кандидат» с Владимиром Потаниным на телеканале «ТНТ», а это был 2006 год, мои коллеги, участники шоу (а нас было 16 человек) задали вопрос: «Владимир Олегович, а как часто Вы отдыхаете?» И он недвусмысленно ответил, что отдыхает 4 раза в год – не больше, иногда меньше, но что он стремится именно к этой цифре. Мы не стали уточнять, почему 4, однако, задумавшись, я понял, что получается вполне логично. У нас 28 дней в году отпуска, и со всеми праздниками нам даётся дней 10-15 в году, чтобы перезагрузиться. Но ведь получается те самые полтора месяца в году, - а если отдыхать четыре раза в год, допустим, по полторы недели, получается та же цифра, согласитесь? Эта же цифра получатся в случае, если вы – обычный гражданин нашей страны, и при этом у вас классическое количество отпусков согласно ТК РФ. Вы можете делать так же, как и уважаемый олигарх Потанин. Поэтому, выбирая 4 раза в год, лучше делать чуть меньше, я имею ввиду не 2 недели, а 1,5 , совмещая их с праздниками, - 23 февраля, 8 марта или новогодние праздники, - и перезагружаться так, чтобы ваш мозг, ваше тело по-настоящему подготовить к активной, бурной, дополнительной работе.

1. Как проводить отдых?

Есть мнение, а я, как бизнес-тренер, о нем наслышан как никто другой, что в собеседованиях, когда человек отвечает, что он активно двигается во время отдыха или путешествует, идет куда-либо в походы, на вершины гор, катаясь на лыжах, то это хорошо. А если наоборот, ты лежишь, перезагружаешься на лежаке, то это не совсем верно.

На удивление, я считал точно так же, люди, которые выбирают активный образ жизни – это те, которые, скорее всего в профессиональной деятельности добьются существенно больших результатов. Однако, время подсказывает немного иное разграничение: чтобы мозг по-настоящему отдохнул, необходимо два вида деятельности, активности – это активная, или двигательная активность, и второе – тупая активность, тормозная, если хотите. Газ и тормоз, гони и стой на месте – как автомобили.

Функция газ - для чего она нужна и почему такое мнение? Безусловно, для того, чтобы вы хорошо отдохнули, вам необходимо как можно больше новых впечатлений, чтобы матрицу вашей оперативной памяти стереть на 60-70% новой информацией. Наш мозг не бесконечен, он выбивает старую ненужную, использованную информацию и заполняет её новыми данными, теми впечатлениями, людьми, атмосферой, которую вы увидите. С точки зрения газа, активности.

Если говорить о педали тормоза, мозгу нужно просто расслабиться, чтобы он ничего не делал совсем, ведь в каждую секунду времени у человека возникает очень много мыслей, а каждая мысль просит высокой фокусировки. Вы знаете, что мозг не может фокусироваться на 2-3 вещах одновременно, он фокусируется в основном на чем-то одном, особенно у мужчин, что связано с деталями строения самого мозга, несмотря на то, что он у мужчин немного больше, но разница не в размере и процессы происходят по-разному. И, таким образом, мы просто-напросто можем загонять себя в стресс, если перезагрузим мозг большим количеством мыслей.

1. Как дать мозгу отдохнуть?

Лучше всего мозгу использовать траекторию трех стадий – это газ, тормоз и сцепление. Газ, понятно – мы активно, динамично двигаемся. Тормоз – мы останавливаемся и ничего не делаем, тупо лежим на диване. Сцепление - мы делаем то, к чему несет нас течение, это мы можем позволить себе в отдыхе, но не можем себе позволить в профессиональной деятельности. Заметьте: самодисциплина не должна работать в режиме отдыха, здесь вы действительно должны плыть по течению, отдых не должен быть запланирован. Мозг тогда расслабляется, когда он чувствует, что нет опасностей и нет необходимости принимать решения. Вот тогда мозг может в этих всех трех режимах получать максимальное удовольствие.

Я рекомендую вам соотношение: приблизительно 50% на газ и по 25% - тормоз и сцепление. То есть четверть вашего отдыха вы, простите меня за сленг, тупили, четверть – вы идете, двигаетесь, но по наитию, по течению и 50% дел в отдыхе, в путешествии, экскурсии – то, что вы себе уже выбрали. И тогда ваш отдых станет по-настоящему полноценным.

Какое сочетание видов отдыха подходит Вам?

Принципы «войны», «бульдозера» и Юрия Деточкина: начинаем действовать

Можно поставить интересные цели, подумать о своих амбициях, и сделать как в одной из цитат: «Ставь перед собой максимально простые цели и тогда не будешь разочарован». Если разочарование, связанное с интересными, большими, яркими целями не для вас, тогда основная из задач – это действовать.

Итак, несколько стратегий для действий.

Все мы с вами находимся в заложниках зоны комфорта. Хоть на дворе и идет такая вот Третья или Четвертая мировая война, но пока в большинстве из домов России, других стран, планеты не стреляют, и мы можем совершенно спокойно заниматься реализацией собственных задач. Поэтому мы не заложники войны, мы «заложники» большого телевизора, отпусков, рабочих дней, где нужно выполнять какую-либо рутину, и мы обречены откладывать дела, если нет какой-либо опасности. Безусловно, если мы вспомним Древний мир и представим, что за нами гонится хищник, конечно же, главное здесь – это не зажигать огонь, например, а бежать и спасаться бегством. Однако, тогда, когда у нас хорошая заработная плата, комфортно дома и, вроде бы, машина ездит, нам не хочется часто действовать агрессивно по отношению к самому себе, а именно менять свой комфортный образ жизни.

Как действовать? Три подхода, которые я озвучу и которыми лично я пользуюсь долгое время, и они мне очень хорошо помогают.

Принцип войны

Совсем не для этого я начал свои вопросы с Мировой войны и про то, что не стреляют пули. Война в наших умах, война с конкурентами, война с недобрыми клиентами, война со сложной ситуацией с точки зрения ценообразования, война с сотрудниками в каком-то смысле, - конечно же, всё это в переносном смысле. Ваша война начинается в 9 и заканчивается в 18:00 – вот что это за война, и длится она 5 дней в неделю. Выходные – перемирие. С 6 вечера до 9 утра – абсолютное перемирие.

Однажды со мной произошел небольшой инцидент: самолет, на котором я должен был прилететь в город для проведения тренинга, задержали на час. Соответственно, весь мой график сместился, мне пришлось поторапливаться, чтобы успеть на тренинг. В аэропорту меня встретил помощник организатора, мы сели в такси, приехали на место (до начала тренинга оставались считанные минуты) и, видя, что я в спешке направляюсь в здание и проверяю время, мой новый знакомый сказал: «Владимир, не спешите, куда торопиться?» Пришлось объяснить ему принцип, по которому я живу, принцип «войны», который начинается в 9 (а наступило уже 9:02), и заканчивается в 18:00, и я не могу от него отступать, потому что я сам с собой об этом договорился.

Ваша задача: в вашей голове включать обязательно принцип войны. Как только выходите на ту работу, на которой можете достигнуть высоких результатов, и никто не будет вставлять вам палки в колёса из-за каких-то ненужных интриг, а мне очень понятно, как это может происходить изнутри. В этот момент должен включаться принцип войны. И никто вас не должен останавливать ни за что.

Принцип бульдозера

Сели и поехали. Как поется в одной из песен:

«И пошёл зябь пахать, молотить ячмень,

Будет долгим, долгим, долгим твой рабочий день».

Это песня про комбайнёров Игоря Растеряева, про то, как непросто живется ребятам, работающим на комбайнах; получают они «тысячи три», цитируя текст. Точно также и у нас – принцип бульдозера – это значит, просто начинаем делать то, что запланировали и учитываем приоритеты. Будем, как бульдозеры: медленно, но верно продвигаться к своей цели.

Здесь, в принципе бульдозера, есть 5 заметок:

1. План – сначала спланируйте весь день, максимально, насколько это возможно. При этом, конечно же, не нужно планировать каждый день, нужно пользоваться календарем, и тогда планирование у вас займет буквально несколько минут. Перенося одну задачу со вчерашнего или позавчерашнего дня на другой, если что-то не сделали, или добавляем новую задачу. Это всё будет очень быстро.
2. Приготовление – приготовьте весь нужный инструмент и приспособления, чтобы не отвлекаться в процессе. Я имею в виду, конечно же, то, чтобы под рукой у вас был мобильный телефон, необходимые презентации или листы для записи, ручки; всё, что является вашими инструментами для рабочего дня.
3. Порядок – убирайте всё лишнее со стола, чтобы не отвлекать ваше внимание. Это не означает, что нужно вытереть всю пыль, грязь, - скорее всего, её нет на рабочем месте, - речь идет о лишних предметах, которые отвлекают ваше внимание. При работе над книгой «Хедхантинг за 15 минут» на моем рабочем столе помещалось множество записок с напоминаниями и идеями, листы бумаги и книги с различной информацией – это был откровенный хаос, который лишь отвлекал внимание и отнимал время. На вашем столе должно быть как можно меньше информации. Предметы – это и есть информация.
4. Автоматизация - при работе максимально удобно располагайте своё тело, если есть возможность, садитесь так, чтобы было комфортно, ложитесь, в конце концов. И повышайте, таким образом, свою производительность. Вы автоматизируете самого себя благодаря правильным позам.
5. Входите в работу плавно – если надо сделать много, не спешите, делайте всё с чувством, толком, расстановкой. Будете спешить - ничего не получится. Поэтому принцип войны включается, но успевайте смотреть по сторонам.

Принцип Юрия Деточкина

Всем вам знаком этот блестящий фильм «Берегись автомобиля», снятый ещё в 1966 году легендарным Эльдаром Рязановым, и персонаж Юрия Деточкина. Вы помните, что он занимался не самыми добрыми, лучшими делами, – он угонял автомобили. Несмотря на всю корректность картины и драматичность, была одна из цитат, вы, наверное, её помните:

- Что вы делаете?

– Я хочу угнать эту машину, а Вы мне мешаете.

Даже если к вам вмешивается много дополнительных хронофагов - людей, нюансов, которые мешают вам двигаться к цели, которую вы сами себе задали, в частности, Юрий Деточкин задал себе угонять машины, и на деньги, вырученные от этого, делать добрые дела. По этой причине вам также, когда вы выполняете задачу, необходимо действовать, не отвлекаясь, и совершенно искренне делиться деталями своих действий с теми людьми, которые хотят вас переключить на что-то иное. «Я угоняю эту машину, а вы мне мешаете»..

А как Вы заставляете себя действовать? У вас есть четко налаженная система на пути к целям и задачам?

5 особенностей поиска работы через Интернет

Статистика утверждает, что 7 из 10 безработных предпочитают искать работу через интернет. И это верно.

ШАГ 1. Пять классических неприятностей после размещения резюме в интернете.

• Отказы. В случае, если вы составили резюме, которое не полностью совпадает с формальными требованиями вакансии, вас могут просто отфильтровать.

• «Ноль просмотров». Главной причиной отсутствия просмотров является бездействие соискателя: резюме не обновляется или жене предоставляется вообще (нет откликов).

• Ваше резюме теряется среди тысяч похожих. О том, как сделать лучшее резюме вы можете прочесть в моей книге «Выигрышное резюме. 1:0 в Вашу пользу», где этот вопрос раскрыт в деталях.

• «Вызов на ковер». Ваш текущий работодатель может узнать о том, что вы рассматриваете новые предложения о работе. Когда я работал в МТС, одной из моих задач было отслеживание тех, кто планирует уйти из компании. После этого следовала встреча с работником для того, чтобы понять, что именно его не устраивает. Если разговор не складывался, то сотрудник мог навсегда попасть в список «нелояльных». А ведь не хочется, чтобы доходило до этого, особенно, когда должность уже высока, и есть что терять.

• «Предубеждение». Самая главная неприятность, которую я выделяю в отдельный пункт, состоит в том, что менеджеры по персоналу, как и директора многих компаний, считают, что кандидаты, найденные через работный сайт — это кандидаты на «4 с минусом», грубо говоря, второго сорта. А кандидаты, найденные другими способами, например в профессиональных социальных сетях, методом хедхантинга или же по прямой рекомендации профессионала – это кандидаты на оценку «отлично».

ШАГ 2. Выбор ресурса.

Интернет подобен автомобилю, на котором можно добраться как до библиотеки, так идо кабака. Поэтому важно правильно работать с информацией, поступающей из сети.

При поиске работы через интернет есть два ключевых направления:

Основной — работные сайты.

Дополнительный — социальные сети.

Из сайтов по трудоустройству наибольшей популярностью среди работодателей и соискателей пользуются:

• Компания HeadHunter www.hh.ru

• Кадровый дом SuperJob www.superjob.ru

• Сайт газеты “Работа для вас” www.rabota.ru

• Работа в России и СНГ www.job.ru

• Сайт журнала “Работа & Зарплата” www.zarplata.ru

Можно публиковать резюме на автоматизированных системах, где резюме размещается сначала на одном сайте, и затем копируется на другие. Главное, не плыть по течению ине ожидать, что всё произойдет само собой. Многие соискатели прибегают к пассивной технологии поиска работы по схеме: Разместил резюме → Просматриваю и откликаюсь на вакансии → Жду звонков от работодателей.

Такая технология не может эффективно помочь в поисках работы. Не ждите работу, которую вам предложат. Выбирайте активную позицию: звоните по интересным вакансиям, ходите на собеседования в нужные компании. Вам выбирать: самому управлять ситуацией или позволить ситуации управлять вами и вашим будущим.

ШАГ 3. Размещение резюме.

Вы решились поместить резюме на работном сайте. Помните, что если оно будет некачественным, то на вас просто не обратят внимания.

Размещение на специализированных сайтах в интернете имеет массу преимуществ. Главное преимущество – это результативность метода. Лучше размещать резюме одновременно на нескольких сайтах — это увеличивает шансы быть замеченным.

ШАГ 4. Оптимизация. Как увеличить просмотры CV в 2 раза.

Есть одна небольшая хитрость, которую я рекомендую проделывать каждый день:

1. Заходите в свою учетную запись на работном сайте как минимум 2 раза в день, например в9 и в 16 часов;

2. Жмите «редактировать» и «сохранить».

Так как резюме на работных сайтах обновляются по дате последнего редактирования, то эти2 простых действия помогут вам постоянно поднимать свое резюме выше из числа других.Это как в поиске на Яндекс или в Google — когда работодатель забивает ключевые слова, ваше резюме появляется в числе самых первых.

После того как вы создали свое резюме у вас появляются три возможных режима его размещения:

А) Закрытое резюме

Б) Закрытое резюме для некоторых компаний

В) Открытое резюме для всех пользователей работного сайта.

Чем больше предпочтения вы отдадите открытости вашего резюме, тем больше шансов, что вас смогут найти благодаря доступу к базе.

ШАГ 5. Отклики на вакансию. Что написать работодателю, чтобы заметили?

В случае, когда вы приступаете к откликам на вакансии в режиме закрытости резюме, единственный шанс хоть как-то обратить на себя внимание работодателя – это написать сообщение напрямую. Что же писать работодателям и как находить интересующие вакансии?

Два подхода, которыми пользуются соискатели:

— Я откликаюсь только на то, что мне интересно и соответствует моим ожиданиям

- Я откликаюсь на все вакансии, где есть хоть какой-то намёк на более или менее интересную позицию.

Я рекомендую вам пользоваться вторым подходом в случае, когда вы уже точно решили уходить из компании. Вы ничего не теряете и в случае, когда отказываетесь от той или иной вакансии. Однако вы существенно, в 3–5 раз, увеличиваете количество откликов на работных сайтах.

Когда я работал в компании МТС, мне необходимо было размещать ряд вакансий-клонов.Это означает, что далеко не все вакансии были действительно актуальны, и, соответственно, не по всем были просмотры на отклики. Вы же, наверное, замечали, что вы откликнулись на вакансию, а просмотра долгое время нет? Причин здесь может быть множество: вакансия неактуальна, вакансия создана для сбора данных или же нашлись другие соискатели, которые уже обратили на себя внимание по конкретной вакансии.

Итак, вы откликнулись на вакансию и вам нужно написать работодателю. Работные сайты предлагают или просто отправить резюме, или прикрепить ещё и дополнительное сообщение по электронной почте или же внутри формы на сайте. Как и что написать работодателю?

1. Называйте работодателей по имени, как минимум 2 раза в e-mail, в случае, если имя было отражено в размещаемой вакансии.

2. Напишите о своих наиболее сильных профессиональных качествах, разделив их по блокам. Например, «маркетинг», «управление», «стратегическое планирование».

3. Задавайте вопрос в контексте самого письма.

4. Не забывайте делать корпоративную подпись, в случае если это актуально.

Это первый блок темы «Самотрудоустройство», которую я раскрою детально. Какими способами поиска работы через Интернет пользуетесь Вы?

80% результата при минимуме усилий – расставляем приоритеты

Я хотел бы начать с классического и очень старого определения, которое называется «Принцип эффективности Парето», в котором говорится о том, что 20% усилий рождает 80% результата. И когда мы говорим о приоритетах, вы обозначаете их таким образом, чтобы 80% результата действительно рождалось исходя из минимума ваших усилий.

4 главные зоны распределения приоритетов: «нет», старый-добрый Эйзенхауэр, матрица сравнений и to-do list.

1. Начнём с умения говорить «нет». Вспомните, как часто вас просили выполнить ту или иную задачу? По-другому, отвлекающих вас людей, действия, события можно ещё назвать «хронофагами». То, о чем вас просили, например, самые дорогие, близкие родственники, друзья, знакомые, начальство, вообще незнакомые люди. И, кстати, возвращаясь к начальству, ведь вас могут попросить выполнить ту или иную задачу, которая не относится к вашему функционалу и тогда, зная, что это не принесет заведомо необходимого результата для компании и для вас лично, вы вполне можете отказаться. Или, по привычке, не отказывайтесь. И тогда, знаете, как «сели и поехали» - на вас садятся и на вас едут. А вам это нужно? Не верю, что да. Поэтому, если говорить о наиболее распространенных хронофагах, которым вам нужно говорить «нет», то ваша основная задача – «нет» научиться воспроизводить. Как это сделать? Ответить на три вопроса:

1. Просьба, которую ты выполняешь, навязали тебе?

2. Чувствуешь ли угрызения совести, если отказал в просьбе?

3. С просьбами идут к тебе, а не к другому знакомому?

И если на все три или хотя бы на один вопрос вы дали утвердительный ответ, необходимо научиться говорить «нет».

Если отвечать на вопрос: «Что отнимет у вас выполнение той или иной просьбы?», то здесь, как минимум 4 варианта: время, деньги, здоровье и свободу. Человек, который обращается к нам с просьбой, на самом деле, просит один или несколько видов ваших ресурсов – готовы ли мы ему это отдать? При этом я, конечно же, не призываю вас отказывать всем вокруг. Есть так называемое правило «доброго бумеранга», поэтому, конечно же, поддерживайте ваших коллег, друзей, родственников. Однако, помните, что, где сядут, там и слезут, если всё-таки речь идет о деловой дисциплине, а не о бытовых нуждах ваших близких людей, которые, конечно же, и вам помогут в случае чего. Выбирайте эти два варианта и умейте говорить «нет».

2. Эйзенхауэр. Думаю, что вам знаком метод старого доброго Эйзенхауэра, который рассматривал свою матрицу, состоящую из 4-х частей, где были срочные / не срочные, важные / не важные задачи. Настоятельно вам рекомендую: не пользуйтесь этой матрицей постоянно, она практически бесполезна, если говорить о фиксации информации. Однако, для того, чтобы выполнять некую приоритизацию ваших дел, то перед тем как занести их в ваш электронный ежедневник или же в вашу интеллект-карту, задумайтесь о том, к какому блоку она относится.

На примере моих личных задач коротко проиллюстрирую данную матрицу.

срочные и важные дела: провести совещание по подготовке отчетов за год, согласовать время интервью на радио/ТВ, подготовить к редакции материалы книги «Выигрышное резюме» и т.д.;

важные и не срочные дела: согласовать с помощником даты тренингов, просмотреть отчетность и ее анализ, назначить встречи с потенциальными партнерами, обсудить с PR-менеджером новые идеи, обсудить с издателем возможность выпуска книги «Хедхантинг за 15 минут»;

срочные и не важные дела: перерывы, некоторые телефонные звонки, совещание в конце месяца, подготовка лекции для студентов ВШЭ, запись аудиокниги - обдумывание и фиксирование в календарь;

не важные и не срочные дела: это какие-то отдельные «пожиратели» времени, некоторые телефонные звонки, не особенно важные, рутинная работа, которую можно делегировать.

3. Матрица сравнений. Один из наиболее логичных подходов, когда необходимо решить между похожими задачами. Например, на одно и то же время назначена встреча с двумя важными клиентами – сравнить и выбрать, кому же все-таки отказать или перенести время. Или же вы покупаете новый смартфон и выбираете из двух. Наиболее удобный вариант решения этой задачи – это составить визуальный список: модель, цена, вес, работа аккумулятора, размер, - и выписать необходимые параметры. При этом, к каждому параметру добавить баллы для того, чтобы победа по критерию была обозначена более верной. Ведь один из ваших телефонов во всем, кроме, например, времени работы аккумулятора, может победить, а для вас это окажется самым важным фактором, которому вы отдаете 5 баллов, а другим вы отдаете максимум 3-2 балла. Тогда победа другого будет не совсем логична, поэтому не забывайте ещё при этом про ту или иную категорию.

4. To-do list. Тренд в самодисциплине, который становится очень модным и удобным. Это перечень запланированных действий на листе бумаги, а лучше в вашем мобильном телефоне. Уверен, что вы с подобным названием уже встречались не раз. Если говорить о том, как он выглядит, то это приложение на вашем телефоне или компьютере. Название подобных to-do-list программ может быть совершенно различным, при этом если говорить о приложениях для Android, то называются они, например, Wonder List, Any Do, просто To-do List, Pro Do, GTI др. У iPhone такой же стандартный To-do List, список дел + напоминания, Pocket List, 24me, Carrot, авоська – специально для списка покупок или Минималист и др. Список задач обычно удобен тем, что он позволяет не держать необходимые к выполнению действия в голове, а формировать их в вашем телефоне. Задача в списке обычно представляет собой какую-либо короткую фразу, которую вам необходимо выполнить. А после завершения рядом с задачей ставится галочка, и строчка в ней вычеркивается или исчезает, в зависимости от ваших настроек.

А как Вы расставляете приоритеты в своей работе?

Привычка планировать: 5 современных инструментов

С помощью обычного смартфона и бесплатных приложений вы можете выработать в себе полезную привычку планировать. Как сделать это наиболее простыми и удобными способами, я расскажу в моей новой статье.

Классический план:

1. создать план на сегодня;

2. выполнить первый пункт;

3. осознать, что две вещи вы уже сделали;

4. отдохнуть от проделанной работы.

Я, конечно, сильно утрирую, однако, очень часто вопрос планирования становится планированием для планирования. Не из-за того, что вы не знаете каких-то инструментов, а из-за того, что это ещё не вошло в необходимую привычку. Я эту привычку постараюсь у вас выработать, потому что планировать действительно удобно и интересно.

Коротко о тех инструментах планирования, о которых вы могли уже слышать.

1. Держать в голове. Из серии «Я и так запомню». Думаю, что этот вариант мы оставим за скобками, потому что его, конечно же, просто применять, ничего, кроме головы не нужно. Однако есть, как минимум, три минуса: ограниченность только одной задачей, человеческий мозг просто не может выдержать большое количество информации, а в нужный момент легко их забудет; риск потери этих задач; нет возможности объективно оценить, чего хотел и чего достиг.

2. Создание некоторого списка дел. Список дел можно фиксировать в GoTasks приложениях, а именно в своем телефоне с помощью списка и синхронизации с другими устройствами. Например, мой список дел в GoTasks:

- созвониться с айтишником

- встреча с издателем книги «Хедхантинг за 15 мин»

- запись аудиокниги и т.д.

3. Диаграмма Ганта. Встречались с таким блоком? Диаграмма Ганта – это такой вполне популярный тип столбчатых диаграмм, который используется для иллюстрации плана или графика работ по какому-либо отдельному проекту. Первый формат подобной диаграммы когда-то был разработан Генри Гантом в далеком 1910 году, а сейчас эта диаграмма очень удобно и легко применяется, синхронизируется с различными инструментариями. Диаграмма Ганта очень полезна для больших проектов и практически бесполезна для оперативного планирования – только стратегическое планирование, а тем самым, стратегическое превосходство. Могу сказать, что, в первую очередь, диаграмма Ганта позволяет увидеть и оценить последовательность задач и их относительную длительность; второе - сравнить планируемый и реальный ход задач, в конце концов, можно детально проанализировать выполнение задач, так как на графике отображаются интервалы времени, в течение которых задача не выполнялась, была приостановлена, возвращалась на доработку и т.д.

4. Принцип очереди – сначала одно, потом другое, затем третье, в зависимости от того, как список составлен. Но без определенной расстановки приоритетов, этот принцип практически бесполезен.

5. Метод «Бетлхим» Шваба. Вы слышали о таком человеке? Скорее всего, нет, потому что метод по-другому называется «Метод Шваба», и состоит эта история в следующем: Англия, 50-е гг. прошлого века, и вице-президент «Bethlehem Steel» Шваб позвал к себе некого консультанта Ли, которого попросил дать совет по улучшению его дел. Недолго думая, Ли предлагает следующее: «Напишите список дел, которые Вы собираетесь сделать завтра, после этого выберите из них самое важное, самое ценное; завтра утром приступите к нему, ни на что не отвлекаясь, и делайте, пока его не завершите. После этого, снова пересматриваете список, опять находите самую важную задачу, незамедлительно приступаете к её выполнению и также ни на что не отвлекаетесь. И в такой последовательности до конца рабочего дня. Даже если вы не дойдете до конца списка дел, вы выполните самые важные задачи. Работайте так каждый день, и результаты не заставят себя ждать». И он добавил, что насколько этот совет сочтут ценным, столько ему и заплатят. С этими словами господин Ли удалился, а через две недели получил чек на сумму 25 тысяч долларов, на котором мелкими буквами было написано: «Это был самый лучший совет по менеджменту, который я услышал за последние 20 лет». Вот такой пример. Иногда, когда вы, начиная с 9 утра работать, ещё в 10.30 не совсем понимаете, каким образом перераспределить приоритеты, потому что дел очень много, лучше всего вспомнить господина Шваба и приступить к действию по одному из дел, которое вы мгновенно определили как наиболее важное.

Mind-менеджмент – что это?

Это технология графического отображения ваших дел, которая помогает эффективно планировать время и распределять ресурсы. В приложениях в AppleStore или на маркете для Android бесплатные программы позволяют создавать без каких либо сложностей так называемые интеллект-карты. Интеллект-карта – это и есть продукт mind-менеджмента, и выглядит это как некое древо, соединяющееся ветвями. Например, если у вас есть 6, 7, 10 основных задач, которые вы выполняете постоянно или, например, несколько сфер деятельности, таких, как а. здоровье, b. карьера, с. дети, d. родители и т.д., автомобиль, ваша идея, стратегия. Их много, однако, для того, чтобы выделить структуру, вам необходимо создать интеллект-карту.

Я пользуюсь подобными интеллект-картами и делаю это с 2012 года и, на мой взгляд, это один из наиболее эффективных инструментов планирования рабочего времени после классического календаря. Почему он находится на втором месте? Интеллект-карты предназначены, в первую очередь, для среднесрочного или долгосрочного планирования, но не для ежедневных, активных дел из-за некоторых нюансов, связанных с более длительным добавлением или удалением необходимых граф. Сейчас я говорю про длительность, связанную с секундами или долями секунд.

Итак, прокомментирую детально, что есть эти карты и как их нужно создавать. Начнем с главного, с 4-х основных правил создания карт:

1. Начинайте с центра. В центре находится самая главная мысль, цель построения интеллект-карт. Начинайте с этой главной мысли, тогда появятся новые, интересные идеи, и не нужно будет запоминать большую информацию.

2. Вставляйте графические образы и меняйте цвета. Наш мозг не может читать большого количества текста, ему это неинтересно. Поэтому выбирайте разные цвета и вставляйте нужные картинки.

3. Читайте по часовой стрелке, начиная с правого верхнего угла. Работа и занесение информации будут более эффективными. Это правило принято для чтения всех интеллект-карт; если вы задаете другую последовательность, тогда обозначайте очередность порядками и цифрами и выделяйте.

4. Постоянно находите взаимосвязи. Помните о том, что связи в интеллект-картах не только прямые, но и косвенные. Когда вы начнете создавать стрелки, вы увидите, что через несколько ступеней можно перескакивать.

Как Вы считаете, какие способы могут помочь именно Вам? Возможно, у Вас есть другие способы эффективного планирования?

Self-control в электронном виде: синхронизация, календарь и цвета

Планирование для многих из нас чуждо по одной простой причине: нам это делать неудобно. Есть два метода планирования, а лучше сказать два места, куда мы заносим информацию, - бумажный и электронный. У вас есть ежедневник? Ежедневник может быть сейчас под рукой, и мой вам совет: выбросите ежедневник сразу после того, как прочитали это. Да, это может быть, звучит грубовато, и не столько выбросить, сколько отложить в сторону и перенести в электронный вид, но сделать это нужно именно сегодня.

Мы живём не то что в 21 веке, мы живем в электронном мире, и наши дети вряд ли смогут вспомнить или понять, каким образом можно было жить без Интернета, компьютеров, смартфонов и т.д. Давайте хотя бы приближаться к толпе тех людей, которые свой электронный выбор уже сделали, и он помогает им существенно экономить время. Я в целом отношу себя к доброй, славной части этой толпы, людей, которые упростили свою жизнь, и рекомендации я предоставлю и вам.

Помню, ещё в 2003 году, когда я получил свою первую должность в качестве консультанта в кадровом агентстве RC Group, я уже стал заботиться о планировании рабочего времени по той простой причине, что у меня было много встреч с кандидатами, задачи по встречам с клиентами, их поиску и т.д. Тогда у меня появился первый мой такой настольный ежедневник, где было 6 граф, без воскресенья, и всё это умещалось на одной странице. Вспоминаете, наверное, о чем я говорю, это печатный, переплетенный металлической лентой календарь, для того, чтобы вы визуально видели всю неделю. Правда ведь, это удобно? Удобно, да, но в таких календарях не хватало нужных граф, поэтому, со временем, я стал пользоваться другим ежедневником, в котором можно было листать страницы, и целая страница, а то и две, могла быть посвящена одной дате. Кстати, наиболее удобными были ежедневники, в которых даты не были вписаны, а я их вписывал сам, по той простой причине, что неизвестно было, как мог раскроиться день – на одну страницу, две, а может быть и целых 3-4.

Есть, как минимум, несколько проблем, связанных с бумажными носителями, но ведь ещё есть проблемы, когда календари 2005, 2010, 2014 теряются, становятся неактуальными. А именно в них записывались при нужном телефонном разговоре контакты нужных людей или необходимые события. Поэтому я настоятельно вам рекомендую начать работать, нет, не с компьютером, начать работать с вашим смартфоном, синхронизировав его со всеми устройствами, которые у вас есть в работе. Как это сделать? Есть простые варианты, это – приложения в Яндекс, Google, ну, а об этом мы можем поговорить отдельно.

Задача состоит в том, каким образом вносить информацию – в цветовом варианте и в виде показателей, которые соответствуют определенному цвету. Вот об этом мы сейчас и говорим.

Итак, откройте, пожалуйста, свой телефон, раздел «Календарь» - скорее всего, этот раздел у вас не настроен и пуст. Но у вас сейчас будет возможность попробовать что-то сделать с ним. Для начала определимся со временем. Скорее всего, на вашем телефоне не помещается много времени, а именно, с 10 до 15.00 появляется одномоментно на экране. Но в целом вы можете увидеть один день без проблем, а также неделю и месяц. Мы будем говорить, в первую очередь, о том, каким образом видеть ваш день.

Я расскажу вам о нескольких цветах, которыми вам нужно научиться пользоваться, а именно о 4-х цветах, благодаря которым вы ставите определенную задачу и визуально, в зависимости от того или иного дня, вы определяете не читая, что должно произойти. Ведь, заметьте, какие стали слайды на тренингах и в рекламе, вам не пишут тексты, не пытаются вас напрячь внимательным вашим чтением, а просто ставят определенные картинки, которые позволят вам быстро понять, что же происходит на экране. Если говорить о слайдах на современных тренингах, это также картинки при минимуме текста, и об этом говорил ещё наш старый добрый друг, Стив Джобс, который изобрёл так много устройств, которые помогают нам, в том числе и в самодисциплине в электронном формате.

Итак, 4 графы: 1 – ответственный, 2 –встреча, 3 – звонок, 4 – по умолчанию, личный. Я вам перечислил 4 цвета, которыми вы помечаете задачи в вашем телефоне для удобного планирования времени. Личный – это синий цвет, и он стандартный, как только вы заносите задачу, она переходит у вас в раздел «Личный». Например, сайт, доработки – это будет личное; книга «Самодисциплина» - это тоже личное, потому что оно не относится к времени и к какому-то другому привязанному событию.

Следующее, это у меня обычно зеленый цвет – это звонок. Звонок означает, что вам необходимо позвонить конкретному человеку. Необязательно в конкретное время, например, «Звонок, Сергеев Андрей», «Звонок, Ковалёв по дебиторке» и т.д. Утром вы приходите на работу и видите, какие звонки вам нужно осуществить, самое главное – в конце дня, если из четырех звонков сделали три звонка, а один не сделали, вы легким движением переносите его на следующий день, ничего при этом не забывая.

Третье, красный цвет – встреча. Красный цвет, потому что этот блок должен быть более ярким и более жестко привязанным к вашему рабочему дню. Причем, я допускаю следующее: если встреча точная, я и пишу: «14:00 встреча, Сергеев Андрей». Если у меня просто должна быть встреча в этот день с Сергеевым Андреем, то я пишу просто «Сергеев Андрей» и помечаю красным цветом, и это означает, что сегодня с ним нужно встретиться и, наверное, стоит заранее созвониться для того, чтобы не дублировать варианты «Звонок» и «Встреча».

И четвёртый блок называется «Ответственный», я обычно помечаю это коричневым цветом. Если вы – руководитель, то слово «ответственный» совершенно понятно, а если вы – не руководитель, а кассир, простой клерк или человек, который ремонтирует часы, то четвертый блок необходим по следующей причине: у вас нет подчиненных, но вы делегируете какие-либо обязанности. Например, вы попросили своего товарища принести новые брошюры, тетради, распечатки, он согласился и сказал, что принесёт в четверг. Вы ставите в четверг, ответственный, «Алексей, тетради». Или же вы сдали в ремонт свой телевизор, вам сказали забрать примерно через десять дней. Через 10 дней будет 15 число, соответственно у вас будет пометка в этот день «Samsung, узнать, забрать». Пишите любой текст, но у вас это будет коричневым – это означает, что кто-то должен для вас что-то сделать, предоставить информацию или выполнить то или иное действие. Даже если вы договорились со своим сыном, супругой, родственниками о чем-то, со своими друзьями, коллегами по работе, пишите коричневым цветом, и тогда вокруг будет ощущение, что вы ничего никогда не забываете.

О том, каким образом более детально настроить цветовые гаммы в ваших смартфонах в зависимости от модели, уверен, вы сможете разобраться самостоятельно. Или путем создания учетных записей или же, если у вас IPhone, путем синхронизации через ICloud. Вариантов много, но главное создавайте цветовую гамму – вам это сильно упростит время восприятия того или иного события.

Какими электронными приложениями Вы пользуетесь для самодисциплины?

7 «убийц» времени на пути к цели

Как Вы считаете, сколько часов в день вы тратите впустую? Задумайтесь. Можете даже выписать эту цифру. На удивление, на тех тренингах, которые я проводил по этой теме, людей образованных, которые занимают высокие должности, эта цифра доходила до 2 – 2, 5 часов в день. Меня всегда удивляла такая самокритичность, некоторые, правда, писали «5 минут», и всё у них в порядке, однако, лучше осознавать и преувеличивать некоторых, скажем так, «убийц времени», нежели не видеть их совсем.

Если начать с первого фактора, то статистика говорит о том, что больше всего рабочее время убивает доделывание работы других людей, неожиданные распоряжения, совещания, общение с коллегами не по теме, просмотр веб-сайтов, ответы на электронные письма и т.д. Если говорить об общих пожирателях времени в вашей жизни, то это, как минимум 6 наиболее ярких представителей:

1. Неумение твёрдо говорить «нет»
2. Неумение расставлять приоритеты
3. Желание всем понравиться
4. Привычка браться за несколько дел одновременно
5. Неумение и нежелание думать о самодисциплине и планировать своё время
6. Нерешительность и медлительность

Пожирателей времени намного больше, уверен, если вы задумаетесь об этом, то сможете выписать и другие параметры, например, нахождение в социальных сетях бесконечное количество времени, который сейчас становится не просто фактором №7, а самым основном источником проблем потери времени. Вы можете подумать о нехватке личной мотивации, о недостатке отдыха и недосыпаниях, про отвлекающие телефонные разговоры. Очень много действий, нужных и ненужных, мы выполняем в течение дня, а определить, верные они или нет, можете лишь вы соответственно целям и умению их ставить. В общем-то, с цели мы с вами и начинаем.

Система Бенджамина Франклина

Вы держали когда-нибудь в руках 100-долларовую купюру? Вспомните, кто на ней изображён – кто этот человек? 100 долларов – самая распространенная в мире купюра. Да, это Бенджамин Франклин – один из отцов-основателей США. Это ещё 18 век, это человек, который прожил 84 года. При этом, как вы думаете, что это за человек? На многих купюрах изображен американский президент, и, к моему удивлению, в большинстве книг по управлению временем российских издателей не говорится о том, что Бенджамин Франклин не президент. Нет, это единственный человек, который никогда не был президентом США. Путаница с президентом связана с тем, что 32-ым президентом США был Франклин Делано Рузвельт, - как видите, Франклин в этом случае имя, а у Бенджамина Франклина – это фамилия. Помимо того, что он был отцом-основателем Соединенных Штатов, он сделал многое, касательно работающих принципов тайм-менеджмента и сегодняшнего времени. Бенджамин Франклин разработал свою личную систему управления и планирования времени. Итак, он предложил следующую расстановку приоритетов в течение рабочего дня, с 5 утра до 11 часов вечера. Он предлагал ставить два главных вопроса:

1. Утром: что я сделаю сегодня хорошего?
2. Вечером: что я сделал хорошего?

Далее по плану:

5 утра – встать, умыться, помолиться Всемогущему Богу; 6 утра - продумать, чем буду заниматься сегодня, и принять решения на день; 7 утра – завтрак; с 9 – работа; 12 – читать и просматривать счета, час дня – обед. С 2 до 6 вечера - работа, в 6 – привести всё в порядок, ужин; 7 часов вечера – музыка, развлечения или беседа; 8 – 10 продумать истекший день. С 10 часов не комментируется, видимо, это время отведено на личные дела. С 11 часов до 5 утра – сон; по мнению Б.Франклина, 6 часов вполне достаточно для того, чтобы выспаться.

Позднее, спустя годы, Франклин признал, что текущая система рабочего времени недостаточно успешна, а успешна лишь для тех, кто работает на одинаковой работе, например, на конвейерах в различных государственных службах, рабочим по определенному графику и др. А для людей творческих сегодня в 2014-15 гг. совсем по-другому выстраивается рабочее время, как и тогда, раз Франклин отметил, что данный график может не подойти для творческих профессий. Его можно придерживаться, можно отходить от него, однако основное, что Б.Франклин сделал, это запланировал похожести в рабочем времени. Есть много деталей изучения его структуры и системы, на которых я пока не буду останавливаться подробно.

Поставка целей

Я расскажу об одной системе постановки целей, не прозападной, самой известной из которых является техника SMART. Латинские символы и знаки не очень хорошо запоминаются, да и когда дело доходит до действий, то это не лучшим образом отражается на достижении поставленных целей. Я расскажу вам о другой системе, которая называется «КЕДР». КЕДР состоит из нескольких блоков, и когда мы говорим про постановку целей, буквы расшифровываются следующим образом:

К – конкретика, четкость. Если в цели есть формулировка «больше, раньше», то обязательно указывать, на сколько – рублей, минут, процентов и пр.

Е – единица измерения. Результат достижения цели должен быть измеримым; «стать счастливым» - это не единица измерения, а вот «увеличить свой доход на 20%» - вполне измеримый результат, который можно выразить в денежных единицах

Д – дата. Вы должны быть способны достичь цели в конкретную дату. Если брать предыдущий пример Е, то Д может быть «до 31 декабря 2015 года». Год, месяц, день – определяем конкретную дату планируемого достижения.

Р – реальность. Необходимо реально оценить свои ресурсы по достижению цели. Это не означает, что самоцель не должна быть амбициозной, как раз наоборот. Если цель реалистична, и вы понимаете, что сможете её достичь за указанный период, пусть за гранью возможного, но вы определяете то, что это сможет произойти. Например, купить BMW X5 – это реалистично; приобрести яхту длиной 105 м – конечно, невозможное возможно, но давайте начнём с BMW – в ближайшие 3 года, а яхту – к 15-летнему юбилею профессиональной деятельности, например. Если мы будем говорить, например, о том, чтобы построить пирамиду Хеопса №2 в городе Сыктывкар – вот это, наверное, будет лишнее и не совсем реалистичное.

Какие убийцы времени встают на пути к Вашей цели?

5 способов с пользой провести новогодние каникулы

Зимние праздники уже на подходе, все мы уже и морально, и физически готовы к долгожданным каникулам и в основном список планов на выходные выглядит так: спать до обеда, расслабляться на диване перед телевизором или за компьютером, выходить на улицу только, чтобы дойти до ближайшего магазина. О таком ленивом отдыхе вы мечтали все трудовые будни и считаете, что большего и не надо. Но отдохнув так 2-3 дня, начинаешь понимать, что чего-то не хватает, а время в таком однообразии летит слишком быстро и бесполезно. А ведь эти свободные дни можно потратить на полезный и приятный отдых с друзьями и любимыми, и способов такого отдыха множество.

Каток, лыжи, горки, снегоходы

В каждом городе в зимнее время открыты различные катки, бесплатные и платные, с арендой коньков, в закрытом помещении и на открытом воздухе, с музыкой и без неё. Можно выбрать оптимальный для себя вариант, провести время с удовольствием и пользой для здоровья, с друзьями, с семьей и детьми. То же самое относиться к лыжам и горкам; лыжи – более спортивный вариант, а горки – оптимальный способ весело провести время с детьми и вспомнить детство. Можно устроить гонки на снегоходах, катания на воздушном банане, снежные бои и соревнования на самую быструю лепку снеговика. Отличное настроение гарантировано!

Поездка за город

Хочется чистого зимнего воздуха, белоснежного, нетронутого снега и простых радостей загородной жизни? Тогда самое время отправиться на дачу или в деревню, в деревянный домик рядом с заснеженным лесом, где можно кататься и на лыжах, и на санках, и на снегоходах. Приходить под вечер замершими с разрумяненными от мороза щеками и наслаждаться теплом и уютом простой русской печки или камина и пить согревающий чай. Отсутствие интернета и телевизора лишь успокоит ваши нервы, а тишина и спокойствие позволят подумать о действительно важных вещах, на которые не хватает времени в суете города.

Книги, фильмы, сериалы

Если на улице мороз и метель, да и в любом случае у вас нет никакого желания выходить из дома, то всё ещё есть шанс потратить свободное время с пользой. Книги, которые вы давно планировали прочитать, список фильмов и сериалов, которые посоветовали вам друзья, знакомые – настало их время. Выберите из этих списков те книги и фильмы, которые не просто развлекут вас, не неся в себе никакого смысла, а будут содержать какие-либо темы для раздумья. Такие отвлеченные темы могут самым прямым образом воздействовать на те или иные решения по работе и в личной жизни и вдохновить на нечто новое.

Несколько рекомендаций лично от меня:

1. Скандал / Scandal (2012-...)

В основу характера главной героини, Оливии Поуп, положена история жизни и карьеры бывшего руководителя пресс-центра Джорджа Буша Джуди Смит. Оливия, бывший специалист по связям с общественностью президента США, возглавляет антикризисное агентство по решению проблем высокопоставленных лиц во избежание возможных скандалов.

Несмотря на продолжительность серий, каждая из них держит в напряжении от начала и до конца, каждая серия – это новая история и новый неожиданный поворот основного сюжета. Сериал интересен наглядной картинкой сложного политического устройства управляющего аппарата США. Кроме того, сам сериал в целом является наглядным практическим пособием антикризисного менеджмента, особенностей работы с медиа и PR на высшем уровне.

1. Здесь курят / Thank you for smoking (2005)

Фильм снят по мотивам романа Кристофера Бакли «Здесь курят», и рассказывает о человеке, работой которого является убеждение людей в том, что курение – это хорошо. Проблема в том, что сам он знает, что это неправда, но обязан выполнять свою работу и выполнять её хорошо. Во всегда актуальном споре о вреде курения раскрывается обратная сторона работы общественных организаций, СМИ, управляющих общественным сознанием и нечистых на руку политиков. Главный герой, Ник, пытается думать своей головой и отстаивать своё мнение и четко сформированную убежденность. Как далеко можно зайти в сделке со своей совестью?

1. Карточный Домик / House of Cards (2013-...)

В последнее время наблюдается тенденция – известные актеры с большого экрана показывают высший пилотаж и в главных ролях в сериалах. Кевин Спейси является отличным примером в сериале «Карточный Домик» в роли опытного политика и стратега. Разветвления сюжетных комбинаций, картинка политического закулисья – на первый взгляд, неинтересного российскому зрителю, но неожиданно захватывающего, темные стороны человеческой природы и жажда власти. Стратегия и манипуляция людьми на высшем уровне, разбавлена иронично-саркастичными комментариями героя Спейси к зрителю. Интересно, красиво, без лишних любовных линий и подробностей – стоит оценить.

Навестить родных и друзей

Работа отнимает у вас большую часть вашего времени, выходные так или иначе связаны с ней и срочными нерешенными за неделю делами, поэтому времени не остается не то, что на родных и друзей, но даже и на себя. Новогодние каникулы – самое время уделить внимание семье, друзьям и старым знакомым, а Новый год, праздник, - отличный для этого повод. Работа есть всегда, а крепкие человеческие взаимоотношения не купишь ни за какие деньги – проведите своё свободное время в кругу родных и семьи, погуляйте и развлекитесь с друзьями. Возможно, у вас ещё нескоро будет такая возможность.

Кино, театры, выставки

Различные рождественские ярмарки и выставки начинают свою активную работу в период новогодних каникул – можно прогуляться по ним ради интереса, потому что в большинстве своём организаторы стараются наилучшим образом их украсить и создать праздничное настроение, а также приобрести разные приятные мелочи и подарки. В январе в прокат выходят несколько фильмов, заслуживающих внимания – как актерским составом, так и сюжетом, - да и свободное время позволяет выбрать оптимальное время сеанса с расчетом бюджета и возможности спокойно насладиться просмотром. Кроме того, некоторые кинотеатры и театры предоставляют праздничные скидки и проводят акции в период новогодних каникул, а также проводят премьерные показы.

Провести с пользой новогодние каникулы – это не обязательно означает активный отдых на свежем воздухе, ведь можно совмещать приятное с полезным даже не выходя из дома. Главное, постарайтесь меньше времени тратить на Интернет-развлечения, которые лишь ускорят приближение трудовых будней и оставят чувство неудовлетворенности от впустую потраченного времени. Составьте себе предварительный план отдыха, который был бы идеальным, и постарайтесь его выполнить – от этой исполнительности вы только выиграете.

Как Вы планируете провести новогодние каникулы?

Подарки коллегам и начальству – как не прогадать?

До Нового Года остаётся всё меньше времени и приходится в срочном порядке думать над подарками не только для семьи и друзей, но и для коллег. Здесь несколько вариантов и они в целом похожи, вне зависимости от того, занимаете ли вы руководящую должность или являетесь рядовым сотрудником и, соответственно, кому собираетесь презентовать подарок. Конечно, в этом случае нужно учитывать в целом корпоративную культуру и отношения, которые складываются между сотрудниками и начальством – возможно, в вашей компании и не принято обмениваться подарками. Это отдельная тема для рассмотрения, с выяснением плюсов и минусов разной корпоративной культуры, поэтому в этой статье посмотрим только кому и что предпочтительнее дарить.

Если Вы – руководитель

Если Вы – руководитель, и хотите порадовать подчиненных перед Новым годом, то делайте это с целью поощрения за эффективно проделанную работу, выражения признательности и уважения. Здесь нужно быть осторожным при выборе тех, кому будет адресован подарок – это или всем сотрудникам по небольшому подарку, или, например, начальникам отделов и хорошо показавшим себя в деле топ-менеджерам, но никак не одному или двум людям, к которым у вас личная расположенность и неформальные отношения. По крайней мере, в последнем случае не следует делать это публично и явно афишировать.

Идеальным вариантом будет один универсальный подарок, оставляющий приятные впечатления, возможно даже полезный и необычный, для каждого сотрудника. Подарок можно преподнести от лица компании, а не от Вас лично, как от начальника, что способствует некоторому улучшению лояльности к организации. Это могут быть канцелярские принадлежности: ручки, ежедневники, календари, блокноты – не обязательно для всех один и тот же, но в одной ценовой категории, чтобы опять же никто не чувствовал себя обделенным. Фоторамка с совместной корпоративной фотографией, различные подставки для визиток и ручек, коврик для мышки, кружка с фирменным логотипом. Кроме того, не исключен и один подарок для всего коллектива – например, корпоративный сертификат на посещение фитнес-центра.

Если Вы – сотрудник

В случае, когда Вы – рядовой сотрудник, ситуация немного упрощается. Но всё же, если вы решились порадовать перед праздником начальника лично от себя, то подарок стоит выбирать тщательно. Это может быть что-то традиционное, с акцентом на статус адресата – если это те же офисные принадлежности, то ручка должна быть дорогой, фирменной, ежедневник из качественного материала и др. Если у начальника с коллективом дружественные, теплые отношения, то подарком может служить коллаж из ваших пожеланий в том же ежедневнике или цифровая рамка с совместными фотографиями. Если вы по-настоящему хотите порадовать и оставить воспоминания у руководителя, то интересным презентом будет подарок-впечатление – существуют даже специальные пакеты впечатлений с ориентацией на предпочтения получателя. Вы также можете преподнести руководителю сертификат на посещение занятий по его интересам.

Что же касается коллег, то здесь стоит также учитывать индивидуальные особенности каждого – наверняка по происшествие какого-то времени, проведенного вместе в одном коллективе, у вас сложилось определенное мнение о каждом из них. Кому-то не нравятся такие стандартные подарки, как свечки, статуэтки и календарики, а у кого-то их целый рабочий стол и полки, кто-то уже давно увлеченно рассказывает об одной книге, которую всё никак не может купить, кто-то ни дня не проводит без компьютерных игр, а кто-то коллекционирует мягкие игрушки. Небольшие приятные презенты могут укрепить отношения с коллегами, объединить коллектив, создав особую атмосферу сплоченности и теплых взаимоотношений.

Что лучше не дарить?

Как и в любой другой праздник при подготовке подарка к Новому году нужно помнить о нежелательных в рабочих условиях подарках:

- подарки, нарушающие культурную или религиозную этику;

- слишком личные / дорогие / неприличные подарки;

- подарок-шутка – чувство юмора у всех разное, здесь легко можно ошибиться;

- деньги – именно в качестве подарка.

Будете ли вы обмениваться подарками с коллегами? Что бы хотели получить в качестве подарка?

Прокрастинация — бедствие нации?

Иностранные слова в нашей современности,а особенно в деловой сфере, быстро входят в повседневный обиход – франчайзинг, пиар, эйчар, креатор, арт-директор, коучинг и так далее. Так вот одним из таких слов стало понятие «прокрастинация» — procrastination, откладывание дел, задержка в выполнении,а проще говоря, лень. С психологическойточки зрения прокрастинация всё же отличается от лени – в случае с первым вариантом, человек осознает необходимость и важность отложенных дел и обязанностей,но тянет с их выполнением и отвлекается на бытовые мелочи и развлечения. Посмотрим коротко природу данного явления и что с ним делать.

Мы уже говорили про стресс на работе, про его причины и последствия, так вот прокрастинация вполне может стать одной из причин стресса, если она становится нормальным рабочим состоянием. Прокрастинация наверняка знакома многим из нас,особенно сейчас, в предновогоднее рабочее время или же перед выходными – мысли заняты подарками, приготовлениями, списком дел, которые нужно успеть сделать за выходные, и, понятное дело, рабочий процесс не ладится. Вы постоянно ловите себя на том, что отвлеклись от составления отчёта и листаете паблики в контакте или новостную ленту, или ищите магазин поблизости от дома, в котором нужно купить ту или иную вещь. Или, например, у вас скопилось много бумажной работы или проект, который вы всё никак не можете закончить и закрыть, потому что постоянно отвлекаетесь то на разговоры, то на тот же Интернет. Последствия прокрастинации в таких случаях вполне очевидны: дедлайн близок, поэтому приходится в короткие сроки выполнять большой объём работы или же вовсе отказываться от проекта и запланированных действий. А отсюда низкое качество работы, задержка по срокам и объёму выполненного, неприятные выговоры и др.

В процессе прокрастинации у нас, чаще всего, проскальзывает мысль о том, что вот сейчася отдохну, полистаю новости или картинки, наберусь немного сил, а потом переделаю все дела за раз. На самом же деле, прокрастинация может стать причиной стресса именно из-за того, что не является отдыхом, наоборот, мы также теряем запасы энергии, как ив процессе работы. К этому ещё и прибавляется чувство неудовлетворенности и тревожности от осознания того, что дела никуда не денутся и их рано или поздно нужно решать и закончить. И даже несмотря на это, получается, что люди больше времени тратят на прокрастинацию, чем на работу. Конечно, нельзя отрицать, что на это определенным образом влияет обустройство нашей жизни в целом и то, что львиная доля свободного времени тратится на интернет и виртуальное общение. Но ведь на то мы и люди, что обладаем силой воли, умеем рационально мыслить и различать приоритеты – в большей или меньшей мере этими способностями обладает каждый. Вопрос в том, почему мы не хотим этого делать, а предпочитаем тратить рабочее время впустую и откладывать важные дела.

Психологи выделяют даже целый тип людей – прокрастинаторов. Причины подобного поведения могут быть разными: кто-то таким образом избегает ответственности за принятие решений или не может выполнить отчет, пока сроки не будут гореть, или же просто уже не может в течение дня не зайти в Instagram, VK, facebook, твитнуть о том, какой на работе аврал и как хочется спать. Сами социальные сети и видеохостинги типа YouTube просто созданы для прокрастинаторов, они предлагают посмотреть интересные страницы, похожие видео, популярные цитаты и другое для того, чтобы вы как можно дольше оставалисьна сайте. Нужно это понимать и отдавать себе отчет в том, почему вы теряете так много времени в Интернете.

Если вы осознаете проблему и хотите с ней бороться, то существует несколько основных советов, которые можно найти во всех описаниях явления прокрастинации и в самых простых рекомендациях по борьбе с ленью. Самое главное здесь – это сила воли, которая может стать ещё одной проблемой при её отсутствии или низком уровне; также это умение поставить четкие цели на короткие промежутки времени с последующим их точным выполнением –надо же ведь с чего-то начинать. Затем промежутки времени и список дел можно постепенно увеличивать с тем же условием выполнения их всех. Со временем, если вы будете делать успехи в преодолении прокрастинации, вы поймете на практике, что повседневные и рабочие дела отнимают в два-три раза меньше времени, если не отвлекаться постоянно на социальные сети и Интернет.

Прокрастинация стала глобальной проблемой из-за вездесущности интернет технологий и возможности выйти в Интернет практически в любой точке земного шара. Вполне возможно, что с её преодолением могут решиться такие же глобальные проблемы – экономический и финансовый кризис, например. Но сейчас мы, к сожалению, наблюдаем лишь ухудшение ситуации, когда люди уже просто не представляют своей жизни без Интернета и не знают, как отдыхать и тратить свободное время.

Что вы об этом думаете? Прокрастинируете или боретесь?

Постоянный стресс на работе: причины и как избавиться

Стресс на работе становится неотъемлемой частью рабочего процесса с точки зрения работника, - начиная с раннего подъема и заканчивая долгой неоплачиваемой задержкой на работе в связи с большой нагрузкой. Работа часто воспринимается как обязанность, которую нужно просто перетерпеть, потому что нужны деньги или же просто нет вариантов других мест занятости. Отсюда и вполне понятный пассивный стресс, постоянно испытываемый в связи с работой, независимо от того, что на ней происходит и какие обязанности приходится выполнять. Не будем распространяться на тему выбора профессии, работы и выбора занятости, приносящей доход и удовольствие, а поговорим о случае, когда есть работа, есть недовольство и дискомфорт на рабочем месте – в чем причины и что с этим делать?

Основные причины стресса, на первый взгляд, очевидны, но при накоплении нескольких, а то и всех происходит профессиональное выгорание, перерастающее в хроническую усталость:

·        слишком большая / маленькая нагрузка, не рассчитанная на уровень вашей производительности;

·        неопределенность конкретных обязанностей;

·        несогласованность управленческих ролей, подотчетности и получения указаний;

·        постоянная внутренняя конкуренция;

·        конфликт с коллегами;

·        личностные факторы.

К этому списку может добавиться и постоянный рабочий шум, плохое освещение, неисправность оборудования, неприспособленность рабочего помещения в целом: например, отсутствует кафетерий или же приходится долго добираться. Отдельно все эти факторы вполне терпимы, но когда одно накладывается на другое, прибавляются какие-то личные проблемы, недовольство и усталость становятся по-настоящему хроническими, самое время задуматься о том, чтобы взять этот стресс под контроль и разобраться с ним. Согласно исследованиям, всё чаще проблемы с сердцем, нервной системой и пониженным иммунитетом оказываются связаны именно с испытываемым стрессом.

Мы уже определили возможные причины стресса и хронической усталости, теперь посмотрим, на что нужно обратить внимание при его преодолении. В первую очередь, это ваши рабочие обязанности и дела. В случае, когда вы понимаете, что не справляйтесь с нагрузкой, распределите дела по мере срочности их выполнения. Определите для себя уровень загруженности, который в состоянии осилить, а когда понимаете, что вам дают задание сверх вашей максимальной загрузки, объясните ситуацию и откажитесь. Или же уточните, какую обязанность вам придется отложить, чтобы выполнить данное задание. Этот же метод подойдет и в случае, когда вам дают противоречивые или не согласованные задания, - объясните руководству, что вам приходится разрываться между разными направлениями, убедите решить данный вопрос несогласованности ролей раз и навсегда. Также стресс может возникнуть и в случае недостаточной загруженности – следует обсудить этот вопрос с тем же руководством или же проявлять инициативу и брать на себя те или иные проекты для того, чтобы определить уровень достаточной нагрузки. Если же такой возможности нет, а скука и неудовлетворенность есть, то, возможно, стоит задуматься о смене работы или же о поиске сторонней занятости.

Стресс, связанный с постоянной напряженностью из-за взаимодействия с разными клиентами или же главами отделов и подразделений, когда на вас лежит ответственность за основные дела компании и ведение переговоров, можно преодолеть на психологическом уровне. Дейл Карнеги в книге «Как перестать беспокоиться и начать жить» говорит о так называемой теории вероятности. Она заключается в предвидении того или иного развития событий, с акцентом на то, что вы предвидите наихудший результат своей деятельности и заранее продумываете варианты решения. Заранее – для того, чтобы принять рациональные решения в оторванности от эмоций, которые вы могли бы испытать в случае, например, полного провала переговоров и последующего стресса от этой ситуации. Данный метод применим и в нашей повседневной жизни, когда вы заранее предвидите наихудший исход событий и готовитесь к последующим результатам, которые чаще всего оказываются не так катастрофичны, как может показаться.

Позволяйте себе периодический отдых во время рабочего процесса – в обед можно перекусить прямо на рабочем месте, а можно встать и пройтись до кафе или хотя бы выйти на улицу и на некоторое время расслабиться. Также обратите внимание на отдых и после работы, когда вы можете позволить себе отключиться полностью от работы и делать то, что действительно любите и с теми людьми, с которыми можете быть собой и поделиться своими переживаниями. Человеческий фактор, люди, которые вас окружают как на работе, так и дома, очень важны в преодолении стресса.

Как вы преодолеваете профессиональный стресс и усталость на работе?

Готовимся к стрессовому собеседованию

Стрессовое собеседование или стрессовое интервью в последнее время стало нечастым явлением, или, по крайней мере, проводят его в стандартной форме, о которой все кандидаты знают и заранее готовятся. Но есть специализации и профессиональные сферы,в которых стрессовая проверка является обязательной при проведении собеседования. Цель данной проверки понятна – реакция на нестандартную ситуацию и психологическое давление и умение правильно с этим справиться. Как понять, что вы подвергаетесь стрессовому интервью и как правильно его пройти? Рассмотрим несколько вариантов.

Случай 1.

Классические примеры стрессового интервью: вы пришли на собеседование в назначенное время и просидели полчаса,а то и час в ожидании рекрутёра; вы зашли в кабинет, где проводится собеседование,а для вас не приготовлен стул или же васв кабинете ждет комиссия из пяти рекрутёров, готовые внимательно вас слушать; рекрутёр дал вам задание, вышел на минуту из кабинета и не возвращается в течение долгого времени и т.д.

В целом, можно дать один действенный совет для всех типов стрессового интервью: сохраняйте спокойствие и самообладание. Но в случае с опозданием от вас могут ожидать и проявления инициативы, например, вы претендуете на руководящую должность, и ожидание рекрутера затягивается, стоит уточнить, сколько ещё придется ждать и по какой причине.При неопределенном ответе, вы имеете полное право извиниться и уйти, при возможности согласовав другое время интервью. Если же вы располагаете временем и желанием работать именно на этой должности, остается лишь запастись терпением и не нервничать.

Случай 2.

Но вот вы заходите в кабинет для собеседования, или же рекрутёр с большим опозданием пришёл на интервью и вместо извинения или хотя бы элементарной вежливости, начинает говорить с вами иронично-недоверчивым тоном, граничащим с грубостью, а то и обращается на «ты». Зачем вы вообще в компанию пришли, а почему вас выгнали с прошлой работы,—или, например, вы рассказываете про свой опыт и профессиональные навыки, а вас то и дело перебивают замечаниями не к месту, а в конце говорят: «Вряд ли на данной должности пригодятся эти навыки / И зачем вы нужны нашей компании с таким опытом».

Данные формулировки можно расценивать как направленность на то, чтобы отказать вам в работе, а точнее вынудить вас «сдаться» и уйти с интервью. На самом деле это те же стандартные вопросы на стандартном собеседовании только в более провокационной форме –на данном этапе важно это понять для успешного прохождения. Сохраняйте самообладание и отключите эмоции – отвечайте по существу и помните о своем праве отказаться от ответа на грубые вопросы. Утверждение рекрутёра о непригодности вашего опыта должно стимулировать вас на подробное описание обратного – ваших достижений и применения навыков на практике. Расскажите о том, как конкретно вы могли бы применить свой опыт в данной компании.

Случай 3.

Бывают и такие вопросы, которые самым прямым образом давят на эмоции и грозят потерей контроля – это личные вопросы. Почему у вас до сих пор нет детей, почему вы не женаты,—вы что, плохо ладите с людьми? Боитесь ответственности? Не нравитесь женщинам / мужчинам? Кого предпочитаете в плане любовных отношений – мужчин или женщин? Иногда такие вопросы пересекают границы этичности, когда касаются замечаний о вашей внешности, одежде, манере говорить и держаться.

Здесь важно заметить грань, когда интервью становится откровенным хамством и беспричинным оскорблением ваших личных качеств – и уже только вы сами решаете:стоит ли продолжать такое интервью или же встать и уйти. В целом, такие вопросы стоит воспринимать с долей юмора и также отвечать, направляя тему разговора к рабочим вопросам, или же отказываться отвечать, ссылаясь на то, что ваше семейное положение и половые предпочтения никак не повлияют на профессиональное выполнение обязанностей.

Случай 4.

Стрессовое интервью иногда становится экстремальным и просто-напросто переходит грани разумного. На вас или на ваше резюме «случайно» пролили воду, или ту же воду ни с того, ни с сего выплеснули вам в лицо; во время интервью в кабинет ворвался разгневанный сотрудник, и вы стали свидетелем нелицеприятного обмена оскорблениями между ними рекрутёром; рекрутёр кидается в вас смятой бумагой и говорит, что вам придется сменить прическу и покрасить волосы, чтобы лучше смотреться в фирменной одежде.

В тех случаях, когда это возможно, вы можете выйти в туалет, чтобы почистить испачканную рубашку, а в процессе умыться и собраться с мыслями; спросить у рекрутёра, удобно ли продолжать интервью, если он только что поскандалил с сотрудником; в конце концов, отказаться комментировать те или иные действия или же, наоборот, спросить, в чем причина непонятных действий рекрутёра. Иногда и сами рекрутёры входят в раж и не понимают причину тех или иных испытаний, которым подвергают вас. К тому же, содержание стрессового интервью говорит о том, что вас ждет на будущей должности. Готовы ли вы терпеть подобное обращение постоянно на рабочем месте и принести в жертву те или иные обстоятельства, зависит только от вас.

Приходилось ли вам проходить стрессовое интервью? Как это было и чем закончилось?

Первое резюме: что делать, если нет опыта работы?

Опыт работы – одна из самых важных составляющих любого резюме,но если у вас нет как такового опыта в конкретной организации ив конкретной профессиональной области, то не стоит переживать по этому поводу – особенно, если вы – вчерашний выпускник ВУЗа. Грамотное позиционирование себя, как личности и работника,в которой нуждается именно данная компания, поможет привлечь внимание рекрутера и закрыть его глаза на отсутствие опыта. Давайте разберемся в основных пунктах, необходимых в вашем первом резюме.

1. Фотография

Часто фотография считается необязательной, но на самом деле может послужить плюсом к вашему резюме, если правильно сделана. У многих компаний есть свои собственные требования к оформлению резюме и фото (с указанным форматом). Но если таковых не имеется, и вы заполняете стандартное резюме на работном сайте, то стоит тщательно выбрать свою фотографию. Идеальный вариант: фото на темном нейтральном фоне,в строгой одежде, так, чтобы ваше лицо было хорошо видно, желательно, чтобы фото было сделано по плечи или чуть ниже. Темный фон на вашей фотографии привлечет внимание (чаще всего работные сайта оформлены белым фоном), а официальность фотографии скажет о вашем серьезном настрое.

2. Образование

Основным вашим плюсом при привлечении внимания работодателя является ваше образование – и это, в первую очередь, высшее образование. Полностью пропишите название ВУЗа, период обучения, полученную специальность, название дипломной работы, если она как-то связана с должностью, на которую вы претендуете, или с деятельностью организации. Знание иностранных языков – это серьезное конкурентное преимущество. Также в этот раздел нужно включить прохождение различных курсов с указанием полученных сертификатов и других документов. Не стоит писать про какие-либо курсы, которые не имеют никакого отношения к предполагаемой должности – кулинарные курсы, художественные и др.Но во многих компаниях, так или иначе не связанных со сферой спорта, плюсом могут послужить какие-либо ваши спортивные достижения. Пишите только самое основное, чтобы не перегружать резюме лишними описаниями.

«Вопрос достижений, особенно для молодых специалистов, осложнен тем, что одни кандидаты считают достижениями практически каждый свой шаг за период обучения,а другие не умеют их увидеть и подчеркнуть, – отмечает Татьяна Михайлович, ведущий специалист по работе с молодыми специалистами ОАО «Вымпелком». – Здесь важно соблюсти баланс между действительно достижениями и перечислением различного рода занятий, которыми соискатель так или иначе увлекался. Например, призовое место в школьной олимпиаде городского/регионального/федерального уровня, золотая медаль, красный диплом, проектная, исследовательская, волонтерская или общественная работа, спортивный разряд могут быть расценены как достижения. В то же время занятия в различных секциях, кружках, дополнительных классах, которые, безусловно, играют большую роль в личностном развитии, могут быть указаны, но очень кратко. Это скорее подсказки для рекрутера о том,что вы творческая и разносторонняя личность».

3. Ключевые качества и навыки

Соискатели часто пропускают этот раздел или же записывают стандартные, общепринятые формулировки: «коммуникабельность, ответственность, исполнительность» и др.Но в ситуации, когда у вас нет опыта, нужно учитывать каждую важную деталь в резюме.Пишите живым языком, который покажет умение формулировать и грамотно излагать Ваши мысли, донесите до работодателя вашу готовность к работе, к освоению новых навыков, личностные характеристики, которые пригодятся в будущей должности. Всегда помните, что чем короче, тем лучше.

4. Опыт

Да, даже при отсутствии опыта, этот раздел нужно заполнить. Вспомните свои учебно-ознакомительные и производственные практики, или, быть может, вам довелось организовать конференцию или семинар в стенах ВУЗа и за его пределами. Вы несколько недель проработали вожатым в лагере, официантом или же писали тексты в режиме фриланс? Коротко опишите этот небольшой опыт, но не переусердствуйте – большой список часто сменяемых мест работы вызывает недоверие.

5. Сопроводительное письмо

Возможен и такой вариант, когда у вас нет вышеописанного опыта и достижений,— но всё ещё остаются ваши личные качества, которые можно отобразить в сопроводительном письме. Здесь важно соблюдать грань и быть кратким, не превращайте письмо в явное прошение взять вас на работу во что бы то ни стало. Опишите в письме причины взять именно вас на данную должность, постарайтесь заинтересовать.

Большим плюсом к резюме будет рекомендация – она может быть от вашего научного руководителя или же с одного из мест временной работы, где вы показали хорошие результаты деятельности.

Обязательно укажите свои контактные данные: телефон и электронную почту – они прописываются в заголовке резюме после ФИО. Постарайтесь уложиться по объему резюме в 1–2 страницы формата А4.

Помните, что вы должны показать себя с наилучшей стороны уже при первом контакте с потенциальным работодателем: при его прочтении вашей презентации – резюме. Стремление и желание работать, развиваться, получать опыт и применять полученные в институте знания может оказаться недостаточно для того, чтобы вас позвали на собеседование. Первое впечатление от вашего резюме – одно из самых важных.

А что было в Вашем первом резюме?

Как реабилитироваться после праздников?

Выход на работу после выходных – это еженедельный стресс, который превратил понедельник в самый нелюбимый всеми день недели, а что уж говорить о предстоящих новогодних каникулах длиной в целые 10 дней. Как заранее подготовиться и провести эти каникулы так, чтобы потом легче было выходить на работу и входить в обычный рабочий режим? Как реабилитироваться после такого длительного отдыха и избежать постпраздничного стресса? Попробуем найти оптимальные решения.

1. Заранее

Само предчувствие праздников и длительных каникул может за неделю или даже две напрочь сбить рабочий настрой. Поэтому необходимо четко понимать свои функциональные задачи, особенно те из них, которые должны быть выполнены до конца периода перед праздниками.Не позволяйте приближающемуся отдыху стать оправданием для вашего нежелания работать в обычном режиме или чуть усерднее. Лучше подумайте о том, что, выполнив план определенных действий до конца месяца, вы сможете не беспокоиться о незавершенных делах во время отдыха. К тому же, после отдыха будет намного сложнее снова входить в курс незавершенных дел, можно сказать, пересматривать их заново с самого начала.

Если вам повезло как с работой, так и с начальством, и вам не пришлось периодически выходить на работу во время праздников, то вы можете позволить себе выезд за границу – на юг, в горы и т.д. В этом случае стоит вернуться за 3–4 дня до непосредственного выхода на работу: пару дней отвести на акклиматизацию, а ещё два дня на постепенное вхождение в рабочий режим. Начните с того, чтобы просыпаться утром в обычное рабочее время, затем наметьте рабочие дела хотя бы на первую трудовую неделю, определите самые важные,не терпящие отлагательств. Но и не стоит на первую неделю намечать серьезные, глобальные дела,— вам нужно время, чтобы раскачаться, войти в трудовой режим и наметить оптимальный график выполнения задач.

2. В процессе

Будьте готовы к тому, что у вас, возможно, в первую неделю будет не получаться выполнять текущие рабочие обязанности также эффективно как обычно. Это нормально. Вам нужна не только психологическая раскачка, но и физическая, поэтому расставляйте приоритетные задачи так, чтобы повышать нагрузку постепенно. Не перенапрягайтесь с тем, чтобы быстрее войти в трудовой режим, это может плохо сказаться на дальнейшей вашей деятельности ив целом самочувствии. Но и не стоит позволять себе слишком длительную раскачку – 3–4 дня будет вполне достаточно.

Психологи отмечают, что в свой первый рабочий день после длительного отдыха лучше постараться выйти из дома раньше и пройтись некоторое время пешком, подышать и насладиться утренним воздухом. Придя на работу, сразу же займитесь делом, так вам будет легче войти в процесс работы. В первые дни не делитесь впечатлениями с коллегами о своем отдыхе и не соблазняйтесь на ностальгию об отпуске в социальных сетях. Лучше всего это сделать дня через два. Не засиживайтесь на работе допоздна в ваши первые рабочие дни,не перенапрягайтесь. Напоминайте себе, дома вас ожидает уютный и прекрасный вечер, это тоже есть хоть и маленький, но праздник.

Мотивируйте себя на скорейшее включение в рабочий процесс: чем быстрее вы вольетесь и станете повышать показатели производительности, тем больше вероятность повышения вашего личного дохода и прибыли компании в целом.

Поддерживаете свой организм в тонусе – наше здоровье самым прямым образом влияет на производительность труда и рабочее настроение. Правильное питание, витамины, особенно в сезоны простуд и смены времен года, вечерние прогулки, зарядка и режим сна и отдыха —всё это наилучшим образом способствует реабилитации после длительного физического и эмоционального расслабления.

После праздников или продолжительных выходных очень трудно сразу влиться в работу и показать высокие результаты. Можно открыть календарь и начать отсчитывать дни до следующего праздника, впасть в депрессию, возненавидеть все вокруг. А можно расслабиться, вспомнить, что работа – не волк, обратиться к своей мотивации и ваше самочувствие улучшится.

А как вы готовитесь к предстоящим каникулам?

Подбор персонала: как распознать лидера?

Подбор персонала — это нелегкий процесс, к которому стоит подготовиться заранее, зная, что, как и для чего конкретно вы будете опрашивать кандидата. Этот процесс может усложниться, когда перед вами стоит задача выбрать кандидата на руководящую должность, нового человека, который должен будет повести за собой команду и управлять ей. За многолетний опыт работы с топ-менеджерами я выработал несколько основных критериев, по которым в первую очередь можно выявить лидерский потенциал кандидата на должность. Я поделюсь с вами несколькими советами, которые, возможно, помогут вам в этом нелегком, на первый взгляд, деле — распознании лидера.

1. Что он за человек?

Можно с уверенностью сказать, что большинство рекрутеров, проводящих собеседования, — это отличные психологи. Это может быть наработанный опыт профессии, или личное качество, или даже одна из профессиональных квалификаций, ведь в процессе собеседования важно не просто задать кандидату стандартные вопросы, но и правильно интерпретировать ответы и, может быть, даже понять какие-то внутренние мотивы. Так вот, на мой взгляд, когда дело касается собеседования с кандидатом на руководящую должность, не так важны опыт работы с людьми, личные качества, ни что-либо другое — настоящего лидера вы распознаете сразу. Это живые глаза, это крепкое рукопожатие, это уверенность движений и уверенность в словах. Если кандидат молод, то это может выражаться в излишней самоуверенности, напористости и упрямстве, но можете быть уверены, что при надлежащем обучении и тренинге эти качества будут использованы с пользой.

Лидер сам себя «выдаёт» уже когда рассказывает о себе — он собирает вокруг себя команду уже с самого детства, в школе и институте он — неформальный лидер, который первый предлагает уйти всем с уроков или с пар, он рано начинает самостоятельно зарабатывать деньги и, наверняка, уже пытался открыть своё дело. Но также стоит отметить, что кандидат с потенциалом лидера или сам осознает, или же интуитивно чувствует, что люди больше заинтересуются делом, которым он занимается, чем бесконечным монологом о его собственной персоне. А когда он говорит про любимое дело, то может увлекать и вдохновлять, что также говорит в его пользу.

2. Что он планирует сделать?

Масштаб мысли будущего руководителя и спектр задач и целей, стоящих перед компаний, должны совпадать — спросите у кандидата, какие перспективные задачи он видит на своей будущей должности. Здесь также можно отметить у кандидата видение будущего и умение им управлять, а именно широту видения. Кроме того, пусть кандидат предложит возможное решение некоторых задач, Вы же усомнитесь в его решениях — посмотрите, как он отреагирует и будет ли отстаивать свою точку зрения.

3. Как он будет управлять и работать с командой?

Настоящий лидер не просто смотрит в будущее и ставит те или иные цели, он чётко знает, как их достигнуть, соответственно, может распределить обязанности в коллективе и курировать работу. Важный момент насчёт коллектива: спросите кандидата, как он будет налаживать связь и как будет добиваться подчинения, а затем внимательно анализируйте ответы. Лидер должен разбираться в человеческой природе, должен уметь найти подход к каждому своему подчиненному, как для грамотного распределения обязанностей, так и для решения кризисных ситуаций. И, кроме того, руководитель должен уметь принять на себя ответственность за неудачи в работе как свои, так и команды подчиненных. Спросите у кандидата о кризисных ситуациях на его прошлой работе: по какой причине, кто виноват, как он справился с этим. Предложите кандидату пример кризисной ситуации в коллективе — как он её решит?

4. Как он мыслит?

Если человек управляет коллективом профессионалов своего дела, это не означает, что он умнее, опытнее или профессиональнее своих подчиненных (хотя и не исключено). Но для того, чтобы координировать работу команды профессионалов, суметь обобщить информацию, выделить главное, сделать выводы и оценить результаты необходимо обладать логическим мышлением. И, кроме того, нужно быть в какой-то мере и критиком — видеть недостатки, прогнозировать нестыковки и слабые места, а уже в дальнейшем суметь их исправить. Опишите кандидату какую-либо ситуацию в компании и попросите предложить варианты его действий по этой ситуации.

Есть одна книга про Марка Цукерберга, «Think Like Zuck», в которой её автор, Екатерина Вальтер, кроме всего прочего, говорит о методах найма в Facebook. Так вот, особенность этого метода в том, что компания нанимает именно таланты, независимо от того, есть на данный момент вакансии в компании или нет; для компании важно именно нанять талантливого человека, а затем уже предложить ему самому составить для себя задачи и цели. Представьте себе команду таких талантливых людей, которые любят своё дело, знают, чего хотят, сами выбирают для себя задачи и ставят цели и соответственно несут ответственность как за свою работу, так и за проект в целом — каждый из этих людей лидер. И именно из таких людей получаются лучшие руководители.

А как Вы можете распознать лидера?

Как определить потребность в тренинге?

Несмотря на постоянные разговоры о том, что в недалеком будущем большинство рабочих процессов будут автоматизированы, человеческий фактор не может быть устранен полностью. Или, по крайней мере, произойдет это очень не скоро. В настоящее время человеческие ресурсы компании являются одними из самых важных, если не самыми важными. В связи с этим, фактор, от которого напрямую зависит эффективность компании, следует всячески развивать и обучать. По статистике, около трети всех компаний (27,9%) используют бизнес тренинги для обучения своих сотрудников. Как тогда определить, что именно сейчас самое время для проведения тренинга? Кого и чему обучать в первую очередь? Попробуем ответить на эти вопросы ниже.

1.      Когда?

Существует множество анкет и тестов для каждого сотрудника, для руководителей и для подразделений, анализирующих потребность в обучении в определенный момент времени. Но мы выделим основные показатели, которые при сложении могут говорить об этой потребности, основываясь на основной отчетности компании, без применения специальных анкет:

·        текучка кадров – в этом случае тренинг может служить инструментом удержания;

·        лояльность сотрудников к компании – повышение лояльности;

·        новые сотрудники – необходимость в повышении низкой квалификации новичков с ориентацией на текущее положение дел;

·        повышение уровня компетентности руководителей;

·        повышение уровня рядовых сотрудников для дальнейшего продвижения в руководящие должности;

·        новый продукт, технология или услуга на рынке – необходимость в обучении;

·        удовлетворение потребности в обучении персонала компании в целом.

Стоит проанализировать текущее положение дел компании, стратегические цели развития и сравнить эти показатели с желаемым результатом. Эта также поможет определить потребность в тренинге в настоящее время и цель обучения в целом.

2.      Кого?

При определении категорий сотрудников, которым необходим тренинг следует учитывать два вопроса: карьерный рост или стратегическое развитие.

Если тренинг необходим для карьерного роста сотрудников, важно учитывать, во-первых, индивидуальные интересы, а также потребность и мотивацию на профессиональный рост. Из профессионального роста сотрудников может напрямую зависеть, как эффективность их работы, так и положительные результаты деятельности компании в целом. Кроме того, карьерный рост и профессиональный рост – это разные направления движения в деятельности сотрудника. А что из этого будет наиболее эффективно именно в вашем случае, предстоит решить вам. Лично я, в компании Tom Hunt стараюсь следить за результативностью сотрудников – в случае, если результат деятельности за определенный период не соответствует принятому плану, то с сотрудником проводится индивидуальная беседа, в ходе которой мы выясняем причины несоответствия. Уже по выявленным причинам можно составлять план обучения сотрудника необходимым навыкам. Но также, в случае стабильного выполнения и перевыполнения планов, вопрос уже стоит в обучении с последующим профессиональным и карьерным ростом.

Антон Буланов, творческий директор агентства Live! Creative / Marketing, отмечает следующие способы выявления потребности сотрудников в обучении: сообщили всем сотрудникам компании о необходимости внесения с их стороны предложений, направленных на улучшение показателей на подконтрольном работнику участке. Благодаря ежедневному мониторингу удастся понять – кто из них будет заинтересован в дополнительном обучении, какое именно обучение понадобится? «Также возможен другой способ – сотруднику устанавливается определенное задание, для решения которого он пока еще не располагает достаточными знаниями либо навыками. Если он решит отказаться ввиду отсутствия знания и опыта, вряд ли будет перспективно заниматься его обучением. А вот сотрудники, проявившие интерес к такой возможности ради расширения своих знаний и навыков, могут рассчитывать на эффективное обучение за счет компании».

Если же тренинг необходим для реализации стратегических целей компании, то и категории сотрудников, и задачи тренинга будут соответствующими:

·        юридический отдел, бухгалтерия, персонал – обучение новым тенденциям работы с налоговым, трудовым и бухгалтерским законодательством; актуальные вариации конкретных действий;

·        менеджеры по работе с клиентами – актуальные технологии работы с клиентами, понимание специфики взаимодействия и продукта;

·        менеджеры по продажам – обучение новым технологиям продаж, узнавание специфических особенностей продукта, представление продукта с использованием наиболее выигрышных методов;

·        операторы автоматизированных систем – обучение новым программам и тенденциям управления оборудованием.

Конечно, описанное мной разделение целей обучения и потребности в тренинге не единственное и общепринятое. В каждой компании важен индивидуальный подход.

А что вы думаете по этому поводу?

Новый руководитель: как стать своим? 4 основных этапа

Вхождение в новый коллектив – это всегда психологический стресс, и он усиливается вдвойне, если вы входите в коллектив в качестве руководителя. Это уже не просто новый коллектив, а люди, которыми вам предстоит управлять и делать это с эффективным результатом на показателях организации. О чем стоит подумать перед первым рабочим днём и что необходимо соблюсти уже в первые дни с тем, чтобы дальнейшее сотрудничество с коллективом подчиненных сложилось удачно? Рассмотрим несколько основных этапов данного вопроса.

На первом этапе важно разобраться в рабочих процессах компании, в первую очередь – это официальные документы, в которых прописано, кто и за что отвечает, как взаимодействуют те или иные отделы, а также не официальная информация, которая позволит лучше разобраться в настоящем положении дел. Кроме того, знакомство с документацией и знание официальных распоряжений и приказов позволит правильно их корректировать с учётом текущей рабочей ситуации. Не бойтесь задавать «глупые» вопросы, уточняя у подчиненных,как принято проводить те или иные процессы для того, чтобы не делать ошибок при решении важных задач. По мнению вице-президента по вертикальным рынкам группы «Борлас», Аркадия Карева, по-настоящему войти в курс дела, ориентируясь только на официальные бумаги, невозможно, поэтому стоит непосредственно у подчиненных уточнять, как на самом деле выстроен каждый процесс (как принято). Именно так он поступал, когда перешёл из представительства американской корпорации Oracle в «Борлас». Как он сам отмечает, этот переход прошёл для него безболезненно.

На втором этапе, когда вы ознакомитесь с положением дел в компании и с предстоящими задачами, нужно поделиться этим с подчиненными. Коллектив также как и вы находится в легком нервозном состоянии в связи со сменой руководства, которая может предвещать и сокращения, и изменение заработной платы, и в связи с этим могут рождаться слухи, которые, вероятно, не пойдут на пользу вашему авторитету. Успокойте коллектив, четко поставьте задачи и поделитесь планами, в выполнимости которых вы уверены. Общайтесь с сотрудниками разного уровня для того, чтобы получить информацию о неформальном выстроении обязанностей, о том, кто лучше отвечает на те или иные вопросы и задачи ив целом о взаимоотношениях между работниками. Виталий Сотников, генеральный директор ОАО «Управляющая компания «Алемар», отмечает, что начинать работу в новом коллективе Генеральному директору нужно именно со знакомства с сотрудниками. Сотрудники обеспечивают деятельность компании, и степень их лояльности влияет на будущую успешность или неуспешность нового директора.

На третьем этапе можно начинать знакомиться отдельно с каждым менеджером отделений – это можно делать как в ходе рабочего процесса, так и вызывая каждого из них на приватную беседу. Здесь предпочтительнее первый вариант, но если вы – генеральный директор крупной компании с множеством подразделений, то очевидно стоит использовать второй. Впрочем,и второй вариант возможно использовать в рабочем процессе – вызывать к себе менеджеров по мере поступления тех или иных задач или для обсуждения их решений. Старайтесь не упускать возможности пообщаться и с подчиненными второго уровня, правильный подход, дипломатия и ваши личные качества со временем могут помочь сотрудникам стать откровеннее в неформальном общении. Это нужно и для рабочего процесса – корректировка задач, тех или иных планов и программ с учетом пожеланий подчиненных может способствовать достижению эффективных результатов.

И, наконец, на четвертом этапе убедитесь в надежности вертикали управления. При общении с подчиненными вам менеджерами могут возникать проблемы неподчинения или же оспаривания ваших управленческих решений. Это может происходить неявно, но важно с самого начала показать свой авторитет, как руководителя. Может случиться так, что ваш заместитель или менеджер будут старше и опытнее вас – окружайте себя такими людьми, но с учетом их готовности не делать акцента на возрастной разнице и подчиняться вашим указаниям. Но может случиться и так, что в подчиненных первого уровня – заместителях и менеджерах – вы не сможете найти единомышленников, и это повод задуматься: како своей управленческой политике, так и о новых назначениях.

А вам приходилось входить в новый коллектив в качестве руководителя?

Как отдохнуть без последствий, или шеф в отпуске!

Вы построили собственный бизнес или же возглавили крупное отделение компании, подобрали команду специалистов, рабочий процесс налажен и дела, можно сказать, идут как нельзя лучше – удовлетворение от проделанной работы смешивается с усталостью, а вы всё никак не можете выделить себе время для небольшого отпуска. Но когда и как найти время для того, чтобы неделю-две и отдохнуть, и быть спокойным как за текущие дела, так и за коллектив в целом? Можно ли полностью отключиться от рабочего процесса на время отпуска или же быть постоянно на связи для удаленного контроля? У этих вопросов есть несколько сторон, которые, будучи руководителем, стоит учитывать. Рассмотрим их ниже.

Многие главы известных компаний, исполнительные и генеральные директора сходятся во мнении о том, что знающий своё дело руководитель изначально ставит рабочий процесс так, чтобы можно было бы обходиться без его непосредственного контроля. Владелица компании "Скарлет" и аукционного дома "Жизнь кукол" Марина Бушуева считает, что "если компания не способна работать без руководителя, то это плохая компания и плохой руководитель". Могу лишь согласиться с её мнением и добавить, что вы вполне можете позволить себе оставаться на связи для непредвиденных случаев и даже следить за отчетностью (если это нужно для вашего спокойного отдыха) – сотрудники знают об этой возможности, не расслабляются и могут связаться по серьёзным вопросам.

Также вы можете не просто оставаться на связи во время отдыха, но и звонить по несколько раз в офис, проверяя, как идут дела и тем самым продолжая контролировать рабочий процесс. На самом же деле вы, тем самым, во-первых, портите себе заслуженный отдых, не позволяя себе расслабиться ни на минуту, а, во-вторых, выказываете недоверие как к своему временному заместителю, так и к коллективу в целом. Это ваша команда сотрудников, вы за неё отвечаете и соответственно должны знать, что они в состоянии продержаться без вашего постоянного контроля и самостоятельно принимать решения. Успешный руководитель должен давать подчиненным возможность раскрыться и показать все свои навыки и умения. Опять же ваш заместитель, которому вы звоните чаще других для того, чтобы получить очередной отчет в действиях, - как вы в таком случае оцените его способность принимать самостоятельные решения, ведь вполне возможно, что он станет вашим уже постоянным заместителем, которому вы сможете доверять контроль над делами?

Отправляясь на отдых, ставьте перед собой цель именно отдохнуть – вы не только расслабитесь физически и морально, но и, вернувшись на работу, сможете взглянуть на рабочий процесс свежим взглядом – увидите возможности и заметите недостатки для корректировки. Правильный отдых с тем, чтобы вернуться на работу полным сил и идей – это отдельная тема, отмечу лишь, что не переусердствуйте с отдыхом и не позволяйте каким-то неприятным впечатлениям от него повлиять на вашу работоспособность. Психологи отмечают, что неумение отдыхать рано или поздно начинает отражаться на результатах работы – хуже развивается компания или же останавливается в развитии вообще.

Приведу не совсем обычный пример компании, в которой любой сотрудник (не только управленцы среднего и высшего звена) могут по несколько раз в год брать отпуск любой длительности – нужно лишь сообщить об очередном отпуске своему начальнику. Это крупная корпорация IBM и в сотрудниках у неё насчитывается около 350 тысяч человек. Один нюанс такой свободы для сотрудников – находясь в отпуске, как и на работе, и после работы, в любой точке мира работник должен оставаться на связи и быть готовым решить те или иные задачи. Это означает, что человека вполне могут вызвать на работу по срочному вопросу или же просить написать отчет и выслать в короткие сроки. Такой отдых превращается в дистанционную работу с возможным вызовом в офис и вполне может обернуться самым настоящим стрессом из-за постоянного беспокойства о том, что тебе могут в любое время дня и ночи позвонить, постоянно нужно проверять почту, автоответчик и публичные отчеты. Но и такой вариант имеет право на существование.

Как по-вашему, когда лучше всего уйти в отпуск и как следует отдохнуть?

Бизнес-разведка: анализ конкурентной среды

99% компаний в мире, и в России в частности, использует приемы бизнес-разведки. Они не называют свои действия этими словами, но, так или иначе стремятся узнать, чем занимаются их конкуренты. О том, какие методы использовать при поиске информации о конкурентах, и как не выйти за рамки дозволенного, моя статья.

Что это такое? И насколько это этично?

Бизнес-разведка (ее так же называют конкурентной разведкой от англ. Competitive Intelligence) – это сбор и обработка данных из разных источников для выработки управленческих решений, которые должны привести к повышению конкурентоспособности организации, с соблюдением этических норм и закона.

По сути, бизнес-разведка представляет собой информационно-аналитическую деятельность, которая позволяет собрать информацию о конкурентах. В отличие от промышленного шпионажа, который не брезгует прибегать к незаконным методам сбора информации – кражи документов и прослушиванию офисов, бизнес-разведка абсолютно законна и этична. Разведка позволяет вам узнать сильные и слабые стороны конкурента, проанализировать возможности своей компании и предпринять необходимые меры по завоеванию большей доли рынка.

Когда я говорю об этичности бизнес-разведки, я не имею ввиду категории «хорошо-плохо», «культурно-некультурно». Следует различать этику в конкурентной борьбе с личной моралью. На мой взгляд, этика в бизнес-разведке тесно связана с такой категорией, как «репутационный риск». Переступая черту, вы рискуете потерять доверие потенциальных клиентов, едва ли они захотят сотрудничать с преступниками. В этом случае, никакая разведка не поможет вам привлечь новых покупателей.

От кого получать информацию?

Когда нам поступают заказы на проведение бизнес-разведки, мы используем 4 источника, которые дают всю необходимую информацию и позволяют сделать правильные выводы.

Первый источник – компания-конкурент. Так или иначе, каждая компания афиширует некоторую информацию о своей деятельности. Будь-то: корпоративная литература, документы и брошюры для клиентов, опубликованная информация на сайте компании.

Второй источник – интернет. Этот источник тесно связан с первым, поскольку и данная информация публикуется в открытом доступе, но не всегда самой компанией (отзывы клиентов, комментарии сотрудников, активность сотрудников в профессиональных соц.сетях и т.д.). Для сбора подобной информации есть немало порталов. Незаменимый помощник в конкурентной разведке – Google Alerts. Он позволяет следить за тем, что делают ваши конкуренты. Оповещение Google приходят в виде сообщений на ваш адрес электронной почты при появлении новых результатов поиска, видеороликов, статей или сообщений по интересующим вас ключевым словам, источникам и темам. Это служба полностью русифицирована, так что пользоваться ей легко и просто, а результаты превосходят все ожидания. Другой помощник - онлайн шпион SpyFu. Вы просто указываете нужные вам сайты, а SpyFu делает все остальное, оценивая возможности и перспективы конкурентов. А поисковая система BoardTracker отслеживает интересующие вас темы на форумах и посылает на ваш адрес мгновенные сообщения о появлении новый упоминаний вашей компании и ваших конкурентов.

Третий источник – общие партнеры и общие клиенты. Почему бы не спросить о деятельности конкурентов у тех людей, которые владеют первичной информацией? Беседа по душам с общим партнером или общим клиентом порой приносит больше результатов, чем трехнедельный мониторинг документации конкурентов.

Четвертый источник – сотрудники компании-конкурента. Самый надежный и самый скрытный источник. Речь идет не о шпионаже и подкупе сотрудников. Получить информацию от сотрудников компании-конкурента можно под каким-нибудь предлогом, распространенным в деловой жизни. Конечно, делать это лучше не силами своего персонала, а с помощью привлеченных со стороны сотрудников консалтинговых компаний либо специализирующихся на оказании такого рода услуг фирм.

Что нельзя использовать, или не переходим границы

Подводя итоги, хочу отметить, что в бизнес-разведке категорически запрещено красть документацию из офиса конкурентов, запрещено устанавливать в офисах конкурента прослушивающую и записывающую аппаратуру. Так же не следует (по моему личному мнению) совершать псевдо заказы у компании конкурента для выяснения необходимой информации, или открывать «мертвые» вакансии. Так, среди рекрутеров называют вакансии на высокие должности, открытые специально для того, чтобы сотрудники конкурента заинтересовались и пришли на собеседование, где из них вытянут всю необходимую информацию.

А какие приемы бизнес-разведки используете Вы?

Пора увольняться! 7 признаков необходимых Вам перемен

Мы постоянно говорим про сокращения во многих коммерческих и государственных организациях, жесткую ликвидацию кадров в здравоохранительной системе и в системе образования, но что, если вы – сотрудники сами хотите уйти из компании? Когда и как это лучше сделать – рассмотрим несколько вариантов развития событий.

1. Первый вариант – это когда вы уже нашли новое место работы, вас приняли и ждут, а дело осталось за малым – сообщить нынешнему руководству об уходе.Здесь могу лишь дать элементарный юридический совет: у вашего начальника должно лежать заявление в письменном виде за две недели до увольнения. В ТК РФ предусмотрены случаи, когда можно уволиться без двухнедельной отработки – при зачислении в учебное заведение, выходе на пенсию и других случаях. Может быть и так, что руководитель согласится на увольнение в день подачи заявления, без двухнедельной отработки.

2. Во втором варианте перечислю «тревожные звоночки», которые говорят о том, что Вам нужно серьезно подумать об увольнении:

• в течение 2-3-х лет Вы работаете на одной и той же должности, и, несмотря на то, что добросовестно выполняете свои обязанности, вы не получаете повышения ни по карьерной лестнице, ни по заработной плате. 2–3 года – это достаточный срок для того, чтобы добиться хотя бы небольшого продвижения;

• по истечении определенного времени на должности вы начинаете понимать, что ни чему не учитесь на этой работе и никак не повышаете свои профессиональные компетенции. Руководство просто-напросто не заинтересовано в вашем профессиональном росте и развитии;

• руководство часто сменяется, а очередной начальник упорно не замечает ваши достижения в работе – соответственно, он не заинтересован в вашем карьерном росте, что опять же возвращает нас к первому пункту. Руководитель должен не только мотивировать вас на карьерное продвижение, но и давать советы и конкретные инструкции.

3. Третий вариант – приближается время вашего календарного отпуска, а вы уже твердо решили уволиться. Здесь снова говорит юридическая сторона вопроса – Вы можете уволиться до отпуска, и вам обязаны выплатить отпускные. Или же можно не спешить, использовать свой отпуск для того, чтобы отдохнуть и проверить свою решимость уволиться – возможно,в вас говорила простая усталость.

4. Помните, что вы – профессионал своего и дела и не исключено, что вам ещё предстоит в будущем встретиться и со своими коллегами, и с руководством. Поэтому перед увольнением закончите все свои проекты и текущие дела, чтобы никого не подставить и не поставить в неудобное положение – как своих коллег, так и работу компании в целом. Постарайтесь поддерживать обычную деловую активность в последние дни на работе, используйте эти дни по максимуму: найдите кандидатов на своё место, а если таковые нашлись до вашего ухода, успейте ввести их в курс ваших дел и обязанностей.

5. Есть, конечно, вариант, когда начальник, получив ваше заявление об уходе,начинает всячески отговаривать и предлагать какие-либо выгодные условия для вашего удержания.Вы должны это предвидеть и заранее быть готовым упорно стоять на своем и дать понять, что ваше решение окончательное или же, если оно таковым не является, опять же заранее продумать, на каких условиях вы готовы остаться. Но бывает и так, что никакие условия не предлагаются, а руководство просто-напросто отказывается подписать заявление. В таком случае ввиду невозможности и, возможно, нежелания с вашей стороны бесконечно уговаривать, вам нужно лишь письменно засвидетельствовать факт предоставления заявления и отправить его на подпись через отдел кадров или же заказным письмом с уведомлением через почту. В этом же случае возникает один неудобный момент – как с таким несговорчивым и недовольным руководителем продержаться две недели перед увольнением? Здесь могу дать лишь один совет – продолжайте добросовестно выполнять свою работу и не давайте поводов делать вам замечания и уличать в каких-либо нарушениях.

6. Варианты заявления о вашем увольнении: по собственному желанию и по соглашению сторон. В ТК РФ указано, чем различаются эти два варианта – в увольнении по соглашению сторон задействованы и работник, и работодатель, а в увольнении по собственному желанию – лишь сам работник. Да, в ситуации с сокращениями могут возникнуть проблемы – начальник может заставить писать заявление по собственному желанию. Но, во-первых, это запрещено законом, а, во-вторых, вы в любом случае при каком-либо принуждении руководства к уходу должны настаивать на соглашении сторон. В этом случае вас должны не только уведомить о сокращении или другой причине вынужденного увольнения за два месяца, но и выплатить двухмесячный средний оклад. Также в случае увольнения по соглашению сторон уместен торг, при котором вы можете запрашивать компенсацию в размере нескольких окладов.

7. Но мы говорим о добровольном увольнении с работы, поэтому последний вариант, когда вам стоит уволиться – Вы просто-напросто чувствуете, что пора. По статистике, наемный работник хотя бы 1 раз в течение рабочего дня думает о том, чтобы уволиться. Вполне закономерно, что в один прекрасный день эти мысли воплощаются в реальность.Вы чувствуете профессиональное выгорание, Вас не устраивают слишком многое в рабочем процессе и Вы уже элементарно чувствуете дискомфорт на рабочем месте. Вы знаете, что делать.

А когда Вы поняли, что пора увольняться?

Как правильно увольнять персонал: 3 главных правила

В современных условиях нестабильного рынка труда и в целом развития бизнеса и предпринимательства, большую «популярность» набирают повсеместные сокращения. К примеру, Microsoft только в этом, 2014 году, сократили свой штат на 18 тысяч человек в связи с присоединением Nokia – большую часть уволившихся составили именно сотрудники Nokia. Вызвано это было необходимостью упрощения контроля и ускорения передачи потоков информации по служебной иерархии. Можно с уверенностью сказать, что данные сокращения никак не повлияли на статус Microsoft в числе самых востребованных работодателей. Это можно списать на статус самой корпорации в целом и её репутацию, но здесь определенно имела место и грамотная техника руководства при увольнении сотрудников.

1.      Я здесь не при чём

Начнем с ошибки, которую часто совершают руководители при плановом сокращении: разделение себя, как руководителя, и компании, которая «увольняет». Происходит передача воли вышестоящего руководства, с которым ничего не поделаешь – «сказали уволить, ничего не могу поделать, мне очень жаль». Это не позиция лидера, не позиция управленца, который должен брать на себя ответственность за свои решения, независимо от того, по каким обстоятельствам эти решения были приняты.

«В нашей компании ведутся сокращения», «мы вынуждены просить Вас об уходе», «Ваши результаты не соответствуют нашим требования» - вот формулировки, которые должен применять грамотный управленец.

В то же время стоит помнить о том, чтобы сделать увольнение безличным, избегая акцентов на индивидуальных особенностях сотрудника – темой беседы во время увольнения должны быть лишь профессионализм и компетенция сотрудника (или же их отсутствие и необходимость их развития, если мы говорим об увольнении).

2.      На позитиве

Желание знать, в чем причина увольнения, естественно для сотрудника. Здесь снова следует помнить о том, что Вы не должны путать оценку личных качеств сотрудника и его профессиональные навыки и умения. Лучше всего начать ответ на вопрос «Почему я?» с разговора о достижениях и успехах сотрудника, а затем уже в корректной форме, без перехода на индивидуальные качества, высказаться о результатах работы, которые оказались неэффективными для компании.

Следует помнить о том, что беседа при увольнении не должна идти лишь в негативном ключе – должен произойти диалог между руководителем и сотрудником, при котором руководитель не просто указывает на ошибки и недостатки, но и помогает сделать выводы для эффективного их решения и корректировки. Важно не просто отпустить сотрудника без негатива от потери работы, но знать, что Вы, как руководитель, способствовали его дальнейшему развитию, хоть уже и вне компании. Не стоит делать это из вежливости, важно понимать человеческие мотивы и склонности, важно увидеть и направить.

3.      Управленец – лицо компании

Безусловно, увольнение является критическим моментом в жизни увольняемого, но также его можно назвать критическим моментом и для руководителя. Нужно помнить о том, что Вы выпускаете на рынок труда своего сотрудника, тем самым способствуя развитию этого рынка. Вы в ответе не только за настоящий персонал, но и за бывших сотрудников. Помогите сотруднику правильно оценить свои силы и компетенцию и понять недостатки в работе для их дальнейшей коррекции; направьте на новые цели и перспективы. Демонстрация качества профессионального лидера при увольнении, как и человеческое участие в сотруднике, формирует не только Ваш имидж, но и образ компании как востребованного работодателя. Соблюдая вышеуказанные правила, Вы добьетесь в этом эффективных результатов.

Увольнение может показаться одной из неприятных обязанностей руководителя, но именно грамотный руководитель может увидеть в этом возможность повысить свою управленческую компетентность. Важно правильно донести решение об увольнении сотруднику, поддержать и направить его дальнейшую деятельность. Именно эту обязанность можно назвать основной при проведении беседы об увольнении – помощь сотруднику в формировании плюсов и минусов своей работы, а также задач по усовершенствованию профессиональных умений.

Что ещё, на Ваш взгляд, стоит учитывать при увольнении?  

Как создать личный бренд и не проколоться?

Умение продавать себя – талант, которым обладают далеко не все.Сегодня я хочу рассказать о том, как создать личный бренд.Он поможет вам в развитии карьеры и общении с людьми, с которыми вы контактируете в своей профессиональной деятельности.Моя компания занимается личным брендом несколько лет. За это время у нас сложились определенные методики формирования личного бренда. В статье я опишу личностные составляющие личного бренда.

Составляющие личного бренда

Для начала разберемся, что такое бренд. Чтоб не углубляться в сложную терминологию, скажу просто, что бренд представляет собой то, что в России много лет называют торговой маркой.

Т.о. внешними проявлениями личного бренда являются имя, подпись, внешний вид. Все они должны отражать единый бренд. Например, вы всегда одеты стильно, скажем,в классическом костюме, у вас всегда короткая и аккуратная стрижка, ваш почерк должен так же быть четким и понятным, и рабочее место всегда должно быть в порядке.Если вы приезжаете на встречу, нужно быть пунктуальным, иметь при себе все необходимые документы.

На мой взгляд, бренд должен быть отражением личных качеств человека. Долго притворяться одним человеком, когда вы являетесь по своей натуре другим, очень сложно,и рано или поздно наступит момент, когда вы сдуетесь, как воздушный шар! Помните, внешнее проявление бренда должно соответствовать внутреннему наполнению, то есть вашему «внутреннему Я». Люди, которые честны собой и окружающими, всегда добиваются успеха.

Формула личного бренда

Сильный бренд = Отличительность + Значимость + Последовательность

Рассмотрим каждый компонент персонального бренда более подробно.

Ваш бренд становится отличительным, когда у вас есть собственные убеждения, и вы готовы их отстаивать. Это подтверждает, что вы мужественны и ответственны, а, следовательно, ваши дела соответствуют словам. На заре своей карьеры я работал под начальством замечательного человека: образованного, интеллигентного и невероятно этичного. Для всего отдела он был не только номинальным, но и фактическим лидером. Он обладал этой самой отличительностью! Т.о., персональный бренд базируется на личных ценностях и идеалах.

Сильный бренд должен быть значимым. То, что вы отстаиваете должно быть значимым, ине только для вас! Значимость повышается каждый раз, когда вы, заступаясь за своих коллег, показываете, что его интересы значимы для вас. Ваша значимость для коллеги определяется тем, насколько вы готовы оказать ему необходимую поддержку, это не оказывает влияния на ваши обязанностями. Для того, чтобы развивать собственную значимость, необходимо научиться ставить себя на место других людей. Это не разовая помощь, а регулярные действия, которые должны быть сделаны искренне, а не по необходимости.

Очень важно быть последовательным в своих действиях. Вы должны быть отличительными значимым каждый день из недели в неделю, из месяца в месяц, из года в год. И помните,ваша искренность, ваша значимость, ваши действия и ваши слова не должны противоречить друг другу, равно как и вашему «внутреннему я».

Самые распространенные ошибки при создании личного бренда

1. Неправильно позиционирование.

2. Боязнь совершать «большие» поступки.

3. Нежелание устанавливать личные и профессиональные связи.

4. Боязнь критики.

5. Отсутствие любви к своему делу.

6. Неумение производить хорошее первое впечатление.

P.S. Личный бренд поможет наладить вам отношения с коллегами, клиентами и партнерами,а так же может стать дополнительной статьей дохода, например, повышение по карьерной лестнице, публичные выступления, консультирование и многое другое. Ваши возможности безграничны!

В следующих статьях я расскажу о том, как продвигать свой бренд в социальных сетях и средствах массовой информации.

Вирусный PR-рекрутинг

Поиск персонала в социальных сетях давно стал неотъемлемой частью российского рекрутинга. Однако искать персонал в сообществах и по собственной инициативе заводить с ними беседы — не единственный способ отыскать нужного специалиста.

Вирусный PR-рекрутинг — это взрывной рекрутинг. Он подразумевает масштабное распространение какой-либо информации в социальных сетях, преимущественно развлекательного характера. Информация может быть представлена в виде новости, фото или видео. Далее эту информацию я буду называть вирусом. Главная цель вируса — привлечь внимание как можно большего числа зрителей, для того чтобы вокруг него образовался настоящий ажиотаж.

Создание вируса

Вирусный рекрутинг имеет ряд преимуществ:

— большой охват аудитории;

— небольшие затраты на создание «вируса»;

— бесплатное и массовое распространение по сети.

Преимущества, конечно, весомые, однако, всегда есть риск, связанный с невозможностью предсказать результат вируса. Скучный вирус будет иметь нулевой эффект. А вот для того, чтобы создать нечто, что будет вызвать живой интерес у пользователей интернета нужно изрядно попотеть.

Создание вируса можно условно разделить на следующие этапы:

1. Четкая формулировка цели: какие специалисты нам нужны, и в каком количестве?

2. Разработка вирусной идеи, которая будет ключевой в ролике или фото: чем мы можем их заинтересовать? Идея должна быть адекватной специализации нужных вам специалистов.

3. Реализация идеи в вирусном продукте, который должен выглядеть естественно, так чтобы у зрителей не было чувства театральности.

4. Распространение вирусного продукта. О распространении вируса я расскажу в следующей части статьи.

Вирус будет иметь положительный эффект, если он будет:

— актуальным: демонстрировать проблемы, которые волнуют целевую аудиторию;

— провокационным: ведущие SMM-щики утверждают, что в вирусном ролике обязательно должны быть дети, животные и красивая девушка с обнаженной грудью;

— легкой для восприятия: короткой и завораживающей;

— естественной: у зрителей должно возникать ощущение, что ролик был снят случайно, а не по заранее написанному сценарию;

— выделяться среди других роликов.

Некоторые компании создают ролики с участием сотрудников, которые глядя в камеру рассказывают о том, как они счастливы, что работают именно здесь. Для этого приглашаются профессиональные операторы, которые снимают с качественным звуком все слова сотрудников, а потом аккуратненько их монтируют. Нужно понимать, что это не вирусное видео.

Если вы желаете создать вирусное видео и привлечь к нему сотрудников, то снимите на телефон (с не очень хорошей камерой) сцену, в которой ваши сотрудники что-то обсуждают, спорят на актуальную тему, или даже обсуждают руководителя. А можно записать разговор директора с эйчаром где они обсуждают нехватку кадров. В конце ролика укажите адрес почты, куда можно присылать резюме. так же адрес можно указать и не в самом ролике, а в комментариях к нему.

Так в прошлом году в соц.сети попало видео, где генеральный директор Paper Planes Илья Балахнин в рабочее время ни сто го ни с сего начинает петь, стучать по столу, имитирую барабаны. Признаюсь, зрелище было веселым!

Заражение вирусом

Хороший вирус вызывает у зрителя желание поделиться им, передать своему другу в соц.сети. именно за счет этого достигается эффект вируса, который распространяется от одного заболевшего к другому.

В каких сетях вы будете его распространять зависит от того, какой персонал вы ищете. Так, например, Вконтакте подходит для поиска линейного персонала среди молодых людей (продавцы консультанты, сотрудники call-центра и т.д.). а вот видео на Профессионалы.ру привлечет менеджеров среднего звена.

Помимо собственно социальной сети, необходимо выбрать и сообщества, через которые вы хотите продвигать вирусный продукт. К этому нужно ответственно подойти, так как от этого зависит, заинтересует ли вирус аудиторию? Недостатка в сообществах сейчас нет. Все они объединяют людей либо по интересам, либо по территориальному расположению, либо по роду деятельности.

Эффективность

Эффективность вируса измерить очень просто: количеством закрытых позиций после проведения вирусной кампании. Если вы составили вирус в соответствии со всеми требованиями и учли интересы потенциальных сотрудников, то у вас должно все получиться.

Не расстраивайтесь, если Вас не завалят вакансиями в первый же день после того, как вы залили ролик в интернет. Подождите несколько дней!

P.S.

В заключении хочу уточнить, что для поиска персонала применять вирусные методы целесообразно лишь тогда, когда вы осуществляете массовый подбор и вам нужны активные и молодые люди. В этом случае у вас больше всего шансов попасть в цель. Так как именно молодые люди в возрасте до 30 лет по статистике являются наиболее активными пользователями.

Аутплейсмент — решение кадровой проблемы «не по-русски»

Увольнение — стрессовая ситуация как для сотрудников, так и для руководителя любой организации. Тем более, если оно связано не с качеством работы подчинённого, нес дисциплинарными проступками, а с тяжёлой экономической необходимостью. В таком случае АУТПЛЕЙСМЕНТ — лучший инструмент в руках опытного руководителя. «Оut place» — «вон с места!»

Аутплейсмент — это система мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения. Она включает в себя психологическую поддержку и профессиональную помощьв дальнейшем трудоустройстве увольняемых сотрудников. Чаще всего этой процедурой занимаются специалисты кадровых агентств; может проводится силами HR-отдела самой компании; известны случаи совместного аутплейсмента. Например, компания «Procter & Gamble» одной из первых в России при помощи австрийского кадрового агентства OBS открыла центр переквалификации персонала «Старт», который и занялся переобучением и трудоустройством более 1000 уволенных.

Аутплейсмент по-русски

В нашей стране до сих пор относятся к аутплейсменту настороженно, чаще всего его заказывают крупные, успешные и иностранные организации. Первооткрывателями российского аутплейсмента были западные компании Manpower и DBM Inc., а также российские компании — представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone, Vivat Personnel и Анкор.Первыми же заказчиками были также иностранные компании. Отечественные руководители всё ещё считают кадровые проблемы своей второстепенной задачей и решают вопросы одинаково банально: заявлением «мы в ваших услугах больше не нуждаемся». И дело вовсе не в затрачиваемых средствах. Путём несложной арифметики можно с лёгкостью посчитать, что расходы при обычном увольнении превышают расходы на аутплейсмент. Тем более, если речь идёт о массовом увольнении. Ведь согласно нашему законодательству, досрочное расторжение трудового договора предусматривает денежные компенсации для уволенных сотрудников. Но самое главное, используя аутплейсмент, вы не теряете своей репутации.Вы сохраняете своё доброе имя не только в памяти увольняемых сотрудников, но и у тех, кто остаётся работать в компании.

Положительный пример

В Великобритании 97% организаций реализуют специальные программы для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее распространёнными мероприятиями таких программ является предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%); помощь в составлении резюме для успешного поиска работы (63%). Чуть меньшей популярностью пользуются посещение тренингов по самопрезентации и перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы.

А в Италии увольняемому сотруднику даже предоставляют специальный кабинет, где у него есть возможность пользоваться факсом, электронной почтой, интернетом для быстрого трудоустройства. А для психологической разрядки предоставляется личный секретарь.

Проводимые социальные исследования полностью подтверждают эффективность услуги «аутплейсмент» как для организаций, так и для самих участников таких программ. 70% — нашли новую работу при прямом содействии; 87% — изъявили желание применять эту услугу ив будущем; 89%— отмечают исправление репутации их компании после принятых мер аутплейсмента и 81% — подтверждают, что аутплейсмент позволил поддержать мотивацию работающего персонала.

А Вы готовы использовать эту услугу для своих подчинённых?

А вы готовы взять на работу кандидата с уголовным прошлым?

Не так давно я проводил очень нестандартный тренинг. Тема классическая — «Секреты успешной карьеры», вот только аудитория и место... Участниками тренинга стали те, кто однажды перешёл черту и совершил тяжкое преступление. Своё наказание они отбывают в исправительной колонии строгого режима № 5. Вроде бы зачем это им и мне? Зачем учить построению карьеры тех, кто «за бортом»?

Всё просто: 50 заключённых — участников тренинга однажды выйдут на свободу. Что они сделают, если общество и работодатели их не примут? Захотят обратно, «домой», туда, где порядки и законы им понятны. Сложно представить, какой «способ возвращения» они выберут. Хорошо, если кто-то из них возвратится на зону по доброй воле, как Валерий Акимов.

Три года назад он освободился из 11-й колонии строгого режима Кировской области, где отсидел 14 лет за убийство с разбоем. На зоне он дорос до бригадира линии по переработке вторсырья, организованной в колонии местным предпринимателем. На воле работы для Валерия не находилось. Поэтому он решил вернуться на зону. В итоге Акимов выкупил производство, заняв три миллиона у брата. Сейчас он уже расплатился по долгам и вложил в развитие столько же. Бывший заключённый наладил теперь уже своё производство — и вот оно приносит 300 000 рублей прибыли в месяц.

Не секрет, что большинство специалистов по подбору персонала всегда найдут причину, чтобы отказать в рабочем месте тому, кто привлекался к уголовной ответственности. Тем более — побывавшему в заключении. Опрос портала SuperJob показал, что только 8 % работодателей готовы принять на работу бывшего осуждённого. А многие отказывают, даже не пытаясь вникнуть, за что человек получил судимость: за ДТП, мелкое хулиганство или за разбой. Лишь 33 % работодателей согласны разбираться в причинах судимости. «Бывших заключённых не возьмём, — говорит представитель новосибирской торгово-производственной компании. — Мы занимаемся производством и торговлей — соответственно, у зеков будет большой соблазн совершить кражу».

А вот пример из зарубежного опыта. Джейсону Уонгу 23 года, в 15 лет он присоединился к уличной банде, потом отсидел четыре года за грабёж. Два года назад он был принят на должность бизнес-аналитика компанией Ericsson. Джейсон собирает информацию для корпоративной системы и уже получил повышение. Его доход составляет 70 000 долларов в год. В юности он оступился, однако после освобождения сумел исправиться: благополучно закончил колледж и получил степень магистра.

К слову, бывшие лидеры уличных банд и торговцы наркотиками обладают качествами, свойственными идеальным сотрудникам, включая обаяние, находчивость, стрессоустойчивость, рискованность и умение управлять. Вот лишь некоторые преимущества найма таких сотрудников:

• доступная, недооценённая рабочая сила;
• лучшие специалисты по продажам и работе с клиентами;
• исключительно преданный делу и компании персонал.

Но пока это показательно лишь для западной практики. Мы же с вами ещё живём нелепыми стереотипами. Едва услышав слово «судимый» — сразу представляем себе матёрого убийцу с татуировками на всех частях тела. Мы забываем, что есть осуждённые за экономические преступления (а их совершают по большей части весьма образованные люди). Мы забываем и про то, что человека могли осудить «ни за что» или отсидел он «за другого». Поэтому каждый случай индивидуален. Я не призываю принимать на работу одних уголовников. Я хочу, чтобы работодатель, рекрутер, HR-специалист, кто бы то ни был, объективно оценивал ситуацию, а прежде чем отказать человеку в рабочем месте, сопоставлял все «за» и «против».

А вы готовы принять на работу специалиста с уголовным прошлым?

Собеседование в деталях: как «продать» компанию дороже?

Бытует мнение, что собеседование при приёме на работу может «завалить» только соискатель. Это миф. По своему опыту могу сказать, что работодатель волнуется не меньше. Так как же лучше представить компанию, не упустить достойного кандидата и сдать экзамен на «отлично»?

Правило «40 секунд»

Собеседование — это диалог на равных. Часто рекрутеры и соискатели забывают, что профессиональное интервьюирование заключается в простых и банальных вещах — умении быть интересным собеседником, внимательным и заинтересованным слушателем.

Перед началом собеседования интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы. Разговор можно начать с банального вопроса о погоде. Важно помнить: первое впечатление складывается и у вас, и у кандидата, который должен чувствовать себя комфортно. В этом случае человек будет вести себя естественно и открыто. Напротив — собеседование в напряжённой, стрессовой обстановке способствует формированию у кандидата негативного впечатления о вас, работе в целом и предприятии.

Подробная информация

Основная задача первичного собеседования — преподать компанию и вакансию для кандидата в наиболее выгодном свете. Нужно ли при этом обманывать? Ни в коем случае!Чем больше достоверной информации об организации, сфере ее деятельности и особенностях будет предоставлено, тем проще вам и лучше кандидату. Соискатель создаёт образ вакансии«на ходу», из услышанного рассказа, попутно задавая интересующие вопросы. Чем более подробные получатся ваши ответы, тем больше потенциальных «зацепок» будет у кандидата.

Как «у нас» и как «у них»?

Необходимо предоставить информацию об условиях работы и в других компаниях, выявить свои преимущества на основании чужих недостатков. Или сказать, что предъявляемые требования «обычные для рынка услуг (бытовой техники, и пр.)». Знание условий, которые предлагают конкуренты, и что они за это хотят, помогут вам эффективнее презентовать своё предприятие и предлагаемую должность. В первую очередь, естественно нужно говорить о ваших достоинствах:

• крупная компания – размеры и устойчивое положение на рынке.

• маленькая компания – отсутствие бюрократии, скорость в принятии решений, неформальный стиль работы, отсутствие дресс-кода.

• начинающая компания – это отличная возможность карьерного роста для амбициозного соискателя.

Немного рекламы

Не бойтесь использовать в презентации своей компании рекламную составляющую в виде каталогов, буклетов, фотографий с мероприятий, образцов продукции, своего корпоративного журнала. Большая часть информации к человеку поступает через глаза — это отличный инструмент в руках умелого рекрутера. Наглядная информация станет замечательным дополнением к вашему рассказу.

Из опыта крупных отечественных компаний

Стоит добавить, что лояльность потенциальных сотрудников к компании начинается задолго до собеседования. Формирование сильного HR-бренда — уже давно не просто тенденция, а — закон. По опросу портала «E-xecutive» 51% респондентов считают, что их компания занимается развитием своего бренда, 42% уверены, что у их организаций нет подобных намерений, и 7%не знают, идет ли работа с HR-брендом или нет. Каждый работодатель по-своему решает эту непростую задачу.

Ещё совсем недавно ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» страдало от нехватки квалифицированного персонала. Построение привлекательного бренда для молодёжи началось с активной работы с партнёрскими вузами, организации экскурсий для студентов, создания «Клуба молодых специалистов» и программы «Обучение действием». К слову,Шереметьево второй год подряд (2013 и 2012 гг.) признан лучшим аэропортом Европы.

ГК «Алиди» в своё время преодолело проблему недостаточной известности своей компании с помощью молодёжных ЯРМАРОК ВАКАНСИЙ локального и регионального масштабов. А ГК«Ланит» одной из первых активно использовала интернет-технологии в решении задачи привлечения новых кадров. Она сделала ставку на высококачественный контент своего портала, подкреплённых нестандартными презентациями и неформальными видеоинтервью с президентом компании.

А как работаете с лояльностью сотрудников и соискателей Вы?

5 способов нестандартной мотивации

Сегодня материальный фактор для мотивации своих сотрудников – обыденность. И как бы ни злословили циники о том, что деньги правят миром, на практике получается не совсем так.

Исследования в области поведенческих наук показали несостоятельность чисто экономического подхода. Было установлено, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, есть результат сложной совокупности постоянно меняющихся потребностей. Руководителю всегда нужно быть на чеку, «мониторить» своих подчинённых, выявлять их потребности и придумывать новые способы повышения эффективности труда. В помощь — индивидуальный подход, находчивость и немного творчества.

Человечный руководитель

Одним из ключевых условий успешности стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и сотрудниками. Широко известен пример Индры Нуйи. С тех пор, как она возглавила PepsiCo, дела у компании идут лучше и лучше. Самое главное, что Нуйи не только эффективный, но и очень «человечный» руководитель. Например, она следит за тем, чтобы каждого сотрудника PepsiCo в день рождения поздравляли с тортом. А о письмах для родителей всех своих подчинённых, которые она пишет лично давно ходят легенды. «Один из сотрудников PepsiCo как-то пришел домой и рассказал своей матери о том, что временами ему бывает трудно. Мать ему ответила, что этого быть не может и что Нуйи — ее друг».

Нуйи — отнюдь не единственный руководитель, который обращает внимание на родителей,работающих в компании специалистов. Например, Google и LinkedIn придумали отличную традицию в виде Take Your Parents To Work Days — это, как понятно из названия, дни, когда родители каждого сотрудника могут приехать в офис, посмотреть на рабочее место своего ребенка.

Некоторые руководители просто удивляют своей самоотверженностью. Глава сети розничных магазинов одежды Next Саймон Вольфсон в прошлом году отказался от своего бонуса в размере $3,6 млн., чтобы разделить его между сотрудниками, которые проработали в компании минимум три года. Это был знак его признательности тем, кто пережил вместе с компанией тяжелые времена, не покинул и помог ей выбраться из кризиса.

В здоровом теле — успешный сотрудник.

Другие фирмы заботятся больше о здоровье своих подчинённых. Социальный пакет компании «Крок» делает ставку на спорт. Кроме традиционных занятий в фитнес-клубе, компания оплачивает половину стоимости сезонного абонемента любителям лыж и сноуборда, а год назад по инициативе сотрудников-сёрфингистов и яхстменов, компания приобрела абонемент в речной клуб. Дело пошло так хорошо, что несколько человек получили даже сертификаты шкипера международного образца. Вершиной эйфории стало приобретение компанией собственной яхты.

«Обнаружив такой интерес к морскому делу, мы поняли, что это отличный инструмент мотивации. Мы даже сформировали собственную профессиональную команду, которая регулярно тренируется и недавно приняла участие в гонках»,– говорит заместитель генерального директора по работе с персоналом компании «Крок» Марина Козырицкая.

Всего понемногу

Основательница и владелица фирмы по подбору и найму персонала Анн Мачадо в качестве поощрения достижений сотрудников использует целый ряд нестандартных средств: торжественные обеды, приемы, предоставление дополнительных отпусков, оплату курсов кулинаров, массажно-оздоровительные процедуры и многое другое. Возможно, следующим ее шагом будет создание специального отдела по поощрениям. Но секрет успеха в том, что Анн просто предоставляет сотрудникам право выбора приза за решение поставленной задачи: «Когда люди сами определяют свою награду, у них гораздо больше стимулов к ее достижению».

Практика доказывает: внимательность руководителя, его личное участие и творческий подход к стимулированию персонала дают лучшие результаты и вдохновляют персонал на трудовые подвиги.

А Вы как мотивируете своих сотрудников?

Подбор менеджера по продажам

Многие компании считают, что найти хорошего менеджера по продажам сложно. Спрос на данных специалистов остается довольно высоким. Однако, дело здесь не в том, что людей нет, а в подходе самих работодателей, которые часто находятся во власти стереотипов. Потенциальный менеджер по продажам должен уметь правильно говорить и излагать мысли. Давайте разберем, какие еще требования выдвигаются к соискателям на позицию продажника.

Высшее образование

Поскольку высшего образования по профессии менеджер по продажам в нашей стране до недавнего времени не существовало, работодателями ценится выпускник с дипломом по специальности, которая совпадает с профилем деятельности компании. Какое образование помогает построить карьеру менеджера по продажам? Высшее образование стоит разделить на две группы:

1.Выпускники технических ВУЗов. Такое образование помогает выстраивать логическую систему. Все базируется на определенных алгоритмах, все можно объяснить, опираясь на данные. Способность быстро решать задачи и находить нужные ответы.

2.Гуманитарные факультеты. Специалисты с данным дипломом имеют отличный культурный базис, используя который можно заниматься продажами.

Очень важно понять, почему человек выбрал то или иное учебное заведение, и по какой причине не желает работать по специальности. Таким образом, можно понять мотив соискателя.

Опыт работы

Бытует мнение, что на работу выгоднее брать опытного человека, так как не придется возиться с его обучением. Однако, не стоит забывать – обучение все равно необходимо, ведь в каждой компании присутствует своя специфика работы. Разница заключается в том, что люди с опытом и без опыта по-разному воспринимают обучение. Как правило, последние более лояльны. Опыт – это хорошо, но судить надо еще и по потенциалу.

Необходимые знания

Казалось бы, что для любого работодателя, знание рынка продаваемой продукции — одно из главных условий и чуть ли не самый важный критерий успешности менеджера по продажам. Впрочем, эти знания имеют и негативную сторону, которая проявляется следующим образом: негативный опыт, с которым трудно побороться. Как правило, под словосочетанием «знанием рынка» имеют в виду владение информацией о ключевых конкурентах, но гораздо важнее уметь оперативно ориентироваться в ситуации и принимать ответственные решения,от которых будет зависеть успех компании.

Какого Вы года рождения?

Возраст менеджера по продажам руководитель подбирает себе сам, но известно, что намного продуктивнее показывает себя сотрудник данной сферы в возрасте 23–35 лет. Большинство HR-специалистов признает, что самые успешные менеджеры далеко не юны. Не всегда стоит придерживаться политики воспитывать продажника самостоятельно, тратя время и средства.

Нельзя подходить к подбору менеджера по продажам формально, загоняя требования в рамки. Важен потенциал человека, если Вы его почувствовали, то кандидат подходит.

А что на Ваш взгляд важно учитывать при подборе людей на должность менеджера по продажам?

Мастер переговоров в действии!

В технике продаж, методам ведения переговоров известно многое.На эту тему издано много книг и проведена масса тренингов.Всем известно, что стандартные приемы перестают работать тогда, когда вы сталкиваетесь с нестандартным или очень опытным оппонентом. Такие переговоры могут пойти по жесткому сценарию,а могут вестись мягко, но явно не в Вашу пользу. Хитрые ходы, передергивание фактов, давление — это только начало серьезных переговоров. Свыше 50% эффективности процесса продаж зависит от того, как были подготовлены и проведены переговоры. О том, как добиться нужного результата, какие методы применить в ходе переговоров, читайте в этой статье.

Знания, навыки, опыт

Невозможно провести успешные переговоры без знаний в области коммуникации. Но, мало владеть знаниями, их надо уметь успешно применять на практике, что, безусловно, приходит с опытом. Прежде всего, любой менеджер по продажам должен «продать» потенциальному клиенту свой профессионализм, опыт, отличное знание того товара или услуги, которую он продает. Итак, в первую очередь менеджеру необходимо:

1. Знание основ продаж. Хорошо обученных продавцов крайне мало. Многие не знают теорию. Хороший менеджер по продажам должен периодически повышать свою квалификацию.Ведь знание основного принципа продаж, теория, доведенная до автоматизма, является залогом отличных результатов.

2. Опыт. Опыт в продажах, безусловно, влияет на успешность, но не менее важно, где именно он его приобрел. Продажи в разных компаниях, пусть и на одном рынке – это разный опыт, не говоря про разные товары или услуги. Не прекращайте совершенствоваться: улучшайте методы поиска новых клиентов и принципы сбыта.

3. Клиентская база и знание рынка. Необходимо досконально изучить товар и рынок сбыта продукции: менеджер должен быть клиентоориентированным и стремиться к детальному и глубокому изучению товара. Менеджеру по продажам необходимо умение брать на себя ответственность за принятие решений. Работа бывает сумасшедшая, менеджер обязан быть собранным и усидчивым. Нельзя ни в коем случае бросать клиента. И обязательно доводите начатое дело до конца.

Любые переговоры уникальны

Не бывает двух одинаковых переговоров. Ситуация и партнеры обычно не повторяются.Тем не менее, люди, считающие себя хорошими переговорщиками, склонны полагаться на свой талант и умение импровизировать. Отсутствие подготовки часто выходит боком. Перед новыми переговорами надо обнулять предыдущий опыт и искать индивидуальный подход.

Ставьте цели и задачи в начале каждых переговоров

Цель, какой бы она ни была, имеет ключевое значение для ведения переговоров. Если, начиная беседу, Вы не имеете четкой цели и критериев ее оценки, то работаете не на свою компанию, а на компанию своего противника. Когда переговорщик не имеет собственной цели, он всегда реализует цель противника.

Предварительная подготовка

Необходимо получить как можно больше информации об участниках переговоров, компаниях, где они работают. Вам необходимо быть готовым к встрече, это поможет в подходящий момент сменить тему и дать возможность собеседнику выговориться.

Не говорите плохо о конкурентах

Предпринимая агрессивные действия в отношении конкурента или негативно отзываясь о его продукте, вы подрываете собственный авторитет, нет ничего хуже, чем попытаться показать свои преимущества на ошибках других. Дипломатичность – это те знания и навыки, которыми следует овладеть.

Какие методы ведения переговоров используете Вы?

Как дожать клиента за 1 звонок

В настоящее время существует огромное количество товаров и услуг. Конкуренция за покупателя захватила все сферы потребления. Компании используют в своем арсенале разные способы улучшения и распространении продукции. Приоритетное место в продвижении товаров и услуг занимают продажи по телефону. Одним менеджерам по продажам удается убедить клиента на другом конце трубки в необходимости приобрести товар или услугу,а другие по каким-то причинам не справляются. В чем же причина? В данной статье я хотел бы научить Вас строить правильный диалог с клиентом, который приведет непосредственно к желанной цели – продаже.

Техники вступления и завершения диалога

Техника ведения в диалог.

1. Техника подкрепления – установление личного контакта с оппонентом.

2. Техника использования повода:

• Небольшое происшествие;

• Сравнение;

• Личное переживание;

• Анекдот;

• Неожиданная постановка вопроса.

3. Пробуждение к размышлению, к примеру,задав неожиданный вопрос.

Техника завершения диалога.

• Ясность;

• Согласованность с целью речи;

• Лаконичность;

• Внутренняя связность и связь с вступлением и основной частью речи;

• Четкий, но не угловатый переход от основной части к заключению;

• Яркость и образность;

• Идентификация оратора как члена аудитории.

Структура продажи

1. Кто я.

Сначала представьтесь сами, называя имя и должность. Выражайтесь простым доступным языком, представьтесь финансовым консультантом, например, или специалистом по продвижению в той или иной сфере. На данном этапе клиент должен ощутить Вашу важность и нужность, чтобы продолжить разговор дальше.

2. Кого я знаю.

Назовите клиенту имя человека, который порекомендовал Вам связаться с ним. Например: «Мне сказали, что можно переговорить с Вами или с директором Александром Петровичем.Как Вы думаете, с кем мне лучше обсудить вопрос?». Естественно, человек скажет, что обратиться лучше к нему и будет готов Вам помочь.

3. Компания.

Если Ваша компания известная и действительно знают на рынке, то можете смело её называть. Если компания середнячок, то можно при упоминании компании сделать некую ремарку, как вариант: «Я представляю компанию, которая входит в ТОП 10 московского рынка полиграфических услуг».

Таким образом, у клиента складывается о Вас следующее впечатление:

• Вы знаете директора, посоветовали поговорить именно с ним. Значит, Вы уже человек не совсем со стороны, а по некой рекомендации.

• Вы ставите человека по компетентности в вопросе наравне с директором – располагаете его к себе.

• Ваша компания крупный игрок на рынке, значит, надежный партнёр, с которым можно работать.

Электронные продажи

С активным развитием социальных сетей, искать клиентов стало намного проще. Достаточно найти человека с помощью Яндекс People, и Вы можете сразу написать ему сообщение.По рабочим вопросам лучше писать в профессиональных соцсетях, таких как Linkedin, Профессионалы, Мой Круг. Но, как правило, люди быстрее реагируют на сообщения Вконтактеи Фейсбуке.

Как завершить беседу за 20 секунд?

Вы, наверное, не раз сталкивались с ситуацией, когда клиент начинает задавать кучу неудобных вопросов. Вы понимаете, что он ничего не купит, но при этом не уходит, чтобы Вас «раскусить». Какой психологический прием следует применить, чтобы закончить встречу? Встаньте и идите к двери, собеседник подсознательно тоже встанет и направится к выходу.

Агрессивные продажи

Сразу хочу отметить, что данный вид реализации товаров и услуг для опытных «продажников». Осуществить его на практике довольно сложно, и мало кто им пользуется.Суть данного метода заключается в том, чтобы говорить «нет» клиентам, заказ которых не очень велик, чья платежеспособность невысока. Опасен такой подход тем, что Вы лишитесь клиентов: вероятно, четыре первых заказа по 20 000 Вы потеряете, а пятый человек решит заплатить 100 000, попав на эту удочку. Такой метод работает не в каждой сфере,но его определенно стоит попробовать.

ЕДИНО

Хотел бы Вам рассказать об еще одном приеме, используемом в процессе продаж.Он называется ЕДИНО.

1. Единое мнение. Вы мыслите с клиентом по-разному. Он может видеть товар одним образом, а Вы совершенно другим. Вы должны прийти с клиентом к единому мнению. Приведу пример диалога:

Клиент: мне не нравятся эти брюки!

Продавец: Чем именно Вас не радуют эти брюки? (старайтесь не использовать слово«не устраивают» и не задавайте вопрос «Почему?», иначе ВЫ можете получить ответ,не дающий никакой информации типа «потому что»)

Клиент: Мне кажется, они слишком длинные.

Продавец: Я правильно понимаю, только это Вам не нравится в этих брюках? (Выясняем сразу все причины!)

Клиент: Ну, вот еще карман широкий…

Продавец: То есть, Вы считаете, что они немного длинные и карман широковат, да?

Клиент: Нууу…да, вроде бы все.

Итак, Вы пришли к единому мнению с клиентом, выяснили все аспекты, которые ему не нравятся. Теперь Вам есть, с чем работать.

2. Да.

Вы должны показывать клиенту своё согласие. Это можно делать с помощью следующих фраз:

«Да, это важно»

«Да, я бы на Вашем месте тоже обратил внимание на длину…»

«Да, карманы, правда, немного широковаты….»

Мы соглашаемся с отношением клиента к товару.

3. И в то же время.

Например, «Да, карманы широковаты, и в то же время – это классика, которая должна быть в гардеробе у каждого мужчины».

То есть, эту фразу Вы используете как противопоставление Вашему соглашению с клиентом.

4. Новое мнение.

Для клиента новым будет Ваше мнение. Например: «Это классика, которая должна быть в гардеробе у каждого мужчины.»

Психологическое айкидо

Техника психологического айкидо заключается в несложной вещи. Даже если Вы внутренне злитесь на оппонента, обижены — должны сохранять внешнее спокойствие и невозмутимость.Если чувствуете, что оппонент Вам врет, то, опять же — не предъявляете ему претензии по этому поводу, а спокойно гнете свою линию, выходите с ним на равные роли, чтобы и Вы, ион добились своей цели. Вышеуказанная техника близка к манипуляции.

Стоит отметить, что хорошие менеджеры по продажам – это всегда востребованные и высокооплачиваемые сотрудники. Помните, что добиться высоких результатов продаж возможно. Нужно только собраться и преодолеть свой страх ради достижения к цели.

А какие техники продаж используете Вы?

Как узнать необходимую информацию за 60 секунд

Деятельность менеджера по продажам похожа на бег с препятствиями. Первое с чем приходится сталкиваться — это выйти на нужное контактное лицо, предварительно миновав секретаря. Любой менеджер сталкивался с барьером в виде секретаря, совершая звонки. Секретарь – это фильтр, который отсеивает ненужных людей. В данной статье я хотел бы с Вами поделиться опытом, как выходить на лиц, принимающих решение, обходя«людей-фильтров» и основные способы находить контакты тех, кто принимает решение.

Яндекс метод

Данный метод начинается с составления лонг-листа, так называемого поискового сценария. Первое, что необходимо сделать – это составить длинный список компаний, которые могут быть Вам интересны и второе – найти телефоны.

Вы вводите в поисковую строку ключевые слова. Например, если Вам необходимо найти директора производственной компании в Москве, то пишите запрос «Название компании и директор (495)». Обязательно указывайте код города в скобках. Если на people.yandex.ru, то увидите, что поисковая система Яндекс предоставляет возможность искать людей во всех социальных сетях одновременно. В поиске появляется 5, 7, 15, 50 контактов в зависимости от величины организации и количества пользователей в социальных сетях. Яндекс одновременно находит пользователей из социальных сетей ВКонтакте, Твиттер, Одноклассники, LinkedIn и ряда других. Главное, чтобы отобразить и указать название должности и компании. А дальше уже выбираете: или писать ему, или звонить. Благодаря этому методу за 60 секунд сможете найти и телефоны необходимых Вам людей.

Итак, на этапе Лонг-лист:

1. Находите название компаний

2. Находите телефоны

3. Находите имена любых людей в этой компании

Живые звонки в компании или как пройти секретаря

Зачастую, когда менеджер звонит в компанию и просит, чтобы его соединили с руководителем такого-то отдела, секретарь не переключает, а начинает задавать вопросы «Вы по какому вопросу?», «Как Вас представить?». Если менеджер не знает имя человека, которому звонит, то в лучшем случае, ему скажут: «Отправьте Ваше предложение на адрес:info@iditedaleko.ru». Хотелось бы рассказать о том, как обходить людей-фильтров.Существует несколько легенд, которые можно использовать в переговорах с секретарем.

Самое главное, что бы легенда соответствовала 4 основным принципам:

1. Правдоподобность – секретарь должен вам поверить. Легенда не должна иметь сюжет фантастического фильма. В основе должна быть ситуация, которая с большой долей вероятности может произойти на самом деле.

2. Проработанность – используя ту или иную легенду, Вы должны тщательно продумать детали, возможную реакцию и ответы секретаря. Заранее придумать, что Вы будете отвечать на дополнительные вопросы секретаря.

3. Проверить невозможно – легенда должна быть такой, чтобы у секретаря не было возможности в короткий промежуток времени проверить ваши слова (у кого-то спросить,где-то пробить по базе и т.д.). Вас не должны уличить в обмане, иначе путь в компанию будет закрыт.

4. Простая – не придумывайте легенды с замысловатым сюжетом. Секретарю должно быть предельно ясно, почему Вы звоните и почему Вас обязательно нужно соединить с человеком.Легенда должна быть короткой, чтобы Вам не пришлось тратить время на длительные объяснения.

Какие легенды эффективней всего использовать?

1. «Не помню как зовут»

Нет необходимости кого-то обманывать.

«Мне тут только что звонил Ваш менеджер, или нет, начальник отдела? Не помню…вроде бы начальник отдела, мужчина, он как-то представился то ли Алексей, то ли Александр.Я не запомнил.

Нет необходимости придумывать, кто Вы такой, да и редко можно получить вопрос «А Вы кто такой?»

2. «Письмо»

Вы спрашиваете сначала адрес, индекс, а затем Ф.И.О., которому Вы хотите отправить письмо. С вероятностью 70% должность будет озвучена.

3. «Сотрудники СМИ».

Представьтесь журналистом, который пишет статью на определенную профессиональную тему и нуждается в экспертном мнении нужного Вам человека. С большой вероятностью Вас соединят, если откажут — оставят электронный адрес.

4. «Возобновление сотрудничества»

Сообщите секретарю, что Вы уже сотрудничали с нужным человеком ранее, затем контакты потерялись, и теперь Вы хотите возобновить сотрудничество и воспользоваться услугами компании.

5. «Прерванная связь»

Сообщите секретарю, будто Вам только что звонил его начальник, но связь внезапно прервалась в середине беседы, и Вы даже не успели записать обратный номер телефона.

6. «От Вас звонил человек».

— Может наш секретарь неверно записала, от Вас звонил человек, представился руководителем отдела маркетинга. Не подскажете, кто бы это мог быть?

— Подскажу, это наверно Дмитрий Сергеевич.

4 способа снять напряжение в переговорах

Стоит отметить, что для человека, который первый раз пробует использовать легенды в переговорах – это стресс, так как испытывает дискомфорт, ему неудобно, нехорошо, что недоговаривает. Приведу Вам 4 способа снятия напряжения в переговорах.

1. Самонастрой.

Если Вы звоните, и Вас чего-то не получилось, ничего плохо не произошло. Сразу приведу пример. Подумайте о последствиях. Вам должно быть всё равно, что происходит дальше после неудачного звонка, что о Вас думает секретарь и т.д. Вы просто берете дальше трубку телефона и звоните.

2. Вам все обязаны.

С самого начала нужно дать понять секретарю, что она Вам что-то должна, а не Вы ей. Настраивайте себя на то, что секретарь должна Вам 100 000 рублей. Внутри появится некоторое раздражение, которое влияет и на тональность голоса при разговоре с секретарем,и на общий настрой.

3. Темп.

Говорить обязательно нужно быстро, не задумываясь, уверенно.

4. Не давайте возможности думать.

Это правило вытекает из третьего. Когда Вы быстро говорите, у секретаря просто нет времени на то, чтобы вспомнить, что ей нужно спросить из какой Вы компании, зачем Вам ФИО директора и т.д.

На самом деле у каждого менеджера рано или поздно появиться определенный стиль прохождения секретаря, уникальный и действующий. Могу добавить следующее – к каждому секретарю есть свой подход, и найти его можно и нужно.

А какие методы и способы получения информации используете Вы?

Эффективные способы влияния на клиента в процессе продаж

Вы когда-нибудь задумывались, от чего зависит объем продаж, или что является главным фактором хороших продаж? Как правило, влияет несколько факторов, например:

1. профессионализм продавца;

2. качество продукта;

3. бренд компании.

Вообще в продажах важен системный подход. Необходимо улучшать навыки продавца и качество товара или услуги,а также думать о репутации компании.

Современные продажи уделяют большее внимание качеству товаров и услуг – цене, полезным свойствам, методам применения и т.п.При этом забывают о психологической подготовке к работе с клиентами, вследствие чего редко применяют психологические приемы воздействия на клиентов в процессе продажи товаров и услуг.

Обобщение моего опыта позволяет сделать вывод о том, что успешные сделки по продаже товаров и услуг начинаются задолго до встречи с клиентами – уже на этапе подготовки к продажам.

Стоит отметить, что слова – это только 7% влияния, всё остальное – это невербалика и мелодия языка. И это реально установленный научный факт, проверенный экспериментами. Таким образом, то, что мы говорим, оказывает влияние на собеседника меньше всего.

Пространство

Если правильно расположиться за столом, то можно с легкостью достичь взаимопонимания и завоевать доверие собеседников. Расположение участников разговора друг относительно друга играет в подобных обстоятельствах очень важную роль.

Позиция сотрудничества. Одна из наиболее выгодных позиций для представления своего проекта, поскольку она позволяет установить зрительный контакт и дает возможность копировать жесты собеседника.

Позиция соперничества. Стол играет роль барьера, что создает оборонительную атмосферу.В деловой обстановке так садятся соперничающие друг с другом коллеги или начальники подчиненный.

Угловое расположение. Позволяет поддерживать зрительный контакт, делать разнообразные жесты и наблюдать за жестами собеседника. Угол стола образует частичный барьер, чтобы никто из собеседников не чувствовал угрозы. Наиболее эффективное стратегическое положение для проведения презентации.

Движения

При создании первого впечатления о себе необходимо учитывать невербальные сигналы, которые вы посылаете собеседнику. Одним из ритуалов делового мира, который может сразу расставить акценты в ваших отношениях, является рукопожатие.

Существуют три основных командных жеста ладони:

1. Положение ладони вверх — доверительное, подчиненное.

2. Положение ладони вниз — доминирующее.

3. Положение указующего перста — агрессивное.

Значение жестов, связанных с прикосновением рук к различным частям лица:

Жесты обмана:

Защита рта рукой, растирание века и прикосновение к носу — если такие жесты человек использует в момент речи, это свидетельствует о том, что он говорит неправду, однако если он прикрывает рот рукой в момент, когда говорите Вы — это означает, что он чувствует, как вы лжете. Выход из ситуации — обратиться с вопросом: «Не желаете ли прокомментировать сказанное мной?», это даст Вам возможность уточнить свои высказывания.

Оттягивание воротничка (потирание затылочной части шеи ладонью) — здесь существует несколько способов интерпретировать данный жест, обычно он сопровождается ложью,но так же может означать, что человек расстроен или разгневан. В этом случае ему сопутствует почесывание шеи.

Оценочные Жесты:

Подпирание щеки — если человек подпирает щеку сжатыми в кулак пальцами, а указательный палец упирается в висок — это оценочная поза. Сигналом к тому, что собеседник настроен негативно, является большой палец поддерживающий подбородок. В случае же потери интереса к предмету разговора его поза изменится так, чтобы голова опиралась на основание ладони.

Поглаживание подбородка — означает, что человек пытается принять решение, в этот момент его нельзя перебивать. Наилучшей линией поведения было бы внимательное наблюдение за последующими жестами оппонента. Если после этого он примет «закрытую позу», значит,он принял отрицательное решение по данному вопросу. Не дожидаясь словесного подтверждения его решения, стоит еще раз повторить достоинства предложения, и это может спасти переговоры. (Если человек носит очки, то вместо поглаживания подбородка о них снимет и заложит одну дужку очков в рот; курильщик поместит в рот трубку, ручку или палец).

Факты и цифры

Числа ассоциируется с точностью и надежностью. Использование цифр повышает авторитетность и обоснованность высказываний продавца.

Конкретные факты, так же как и цифры, обращаются к нашему сознанию, логике. Часто они подкрепляют покупателя в его желании купить. Человеку свойственно искать доказательства правильности выбора, даже если выбор был сделан на эмоциональном уровне. Еще нужно использовать конкретную информацию в работе с клиентами, придающими особое значение четким характеристикам и детальному описанию товара. Обычно такие покупатели задают конкретные вопросы, внимательно изучают все ярлыки, описания, инструкции и технические характеристики. Работая с ними, продавцу не стоит применять прилагательные в превосходной степени, такие как прекрасный, удивительный, восхитительный. Или как минимум подкреплять их цифрами и фактами. К тому же, цифры «включают» логику покупателя, снимают излишний эмоциональный фон.

Речь

Психологи утверждают, что у нас есть 5–7 секунд, чтобы произвести первое впечатление на потенциального клиента, через 30–60 секунд у клиента уже есть решение, собирается лион работать с Вами или нет. При этом, клиент сам может еще этого не осознавать, но в его подсознании решение уже есть. У Вас есть не более 1 минуты, чтобы «очаровать» потенциального клиента. И голос играет в этом очень важную роль. Голос очень четко отражает душевное и моральное состояние человека.

Чем выше голос по тону, тем больше человек раздражен и неспокоен. Высокий голос вызывает у людей меньше доверия, чем более низкий, потому что последний глубже проникает в подсознание Вашего собеседника.

Клиент доверяет человеку, ведущему себя естественно, что тоже является одним из проявлений искренности. Именно поэтому многие новички, выучив наизусть несколько книг о продажах, натыкаются на первые грабли, они просто не могут быть естественными, обремененные знаниями и попытками понять, в какой момент применить что-то из того, что прочитали. Когда опыт накапливается, они становятся более естественными, и результаты улучшаются только из-за этого фактора. Естественность расслабляет человека и дает ему возможность говорить более свободно и раскованно, как будто он говорит со своим другом.

Грамотная речь менеджера по продажам, требуемая многими, может даже оттолкнуть некоторых клиентов, так как они воспримут такую речь как шаблонную, поэтому при подготовке сценариев и шаблонов разговора нет смысла писать вычурным, книжным языком.В разговоре сложно произнести то, что написано таким образом. Написав фразу, необходимо повторить ее несколько раз, поиграть с интонацией, визуализировать эту фразу и добиться убедительности ее звучания.

А какие Вы используете способы влияния на клиента в процессе продаж?

Как эффективно управлять своим временем?

Умение эффективно управлять своим временем является обязательным навыком ТОП менеджера. Для того, чтобы быть более продуктивным в своей деятельности, много работать и много успевать, необходимо правильно распределять время. Хотел бы поделиться с Вами секретами, как не стать жертвой аврала и жесткого цейтнота.

Постановка целей и задач

Правильное предварительное планирование предотвращает плохие показатели.

1.Известный теоретик менеджмента ХХ века — Питер Ф Дукер советует визуализировать цели и перечень задач на бумаге.

2.Сами цели разбивайте на подцели. Любые намерения легче претворить в жизнь, если разбить их на несколько мелких. Достигнув одной, Вы получите отличную мотивацию двигаться дальше.

3.Уточняйте и чётко формулируйте цель. Конечный результат должен быть конкретизирован. Измеряйте результат проделанной работы. Четко определяйте сроки.

4.Вносите в цель необходимые коррективы. Будьте гибкими. В жизни могут возникнуть разные обстоятельства. Успевайте меняться вместе с ними. Консерватизм не позволит добиться успеха.

5. Цель должна вдохновлять, а Вы должны верить в ее достижимость.

Планирование и приоритеты

Определите главное дело. Грамотная расстановка приоритетов позволяет эффективно управлять списком намеченных дел. Присваивайте каждой задаче степень важности.

Определяйте последствия выполнения или невыполнения.

Хочу рассказать Вам об эффективном способе для определения степени важности дел —

Матрица Эйзенхауэра. Данный метод представляет собой четыре квадрата, построенные из пересечения двух прямых: важно-неважно и срочно-несрочно.

Как пользоваться данной матрицей? Распределяйте в нее свои дела в соответствии сих важностью и срочностью. Немного поясню.

1.Важные и срочные дела – это дела, не терпящие отлагательств. Такие дела необходимо выполнить в первую очередь, потому что попытка отложить их на потом создаст Вам ненужные проблемы. Принимайтесь за исполнение самостоятельно и немедленно.

2.Важные и несрочные дела – это дела важные, но их исполнение можно отодвинуть на небольшой срок, поскольку важными они станут в скором времени. Такие задачи можно отложить, однако, они могут оказать сильное влияние в долгосрочной перспективе. Несрочные и важные дела имеют привычку становиться срочными и важными, если их постоянно откладывать. Для того, чтобы такого не произошло, заранее предусмотрите для них временной резерв.

3.Неважные и срочные дела – это дела, которые никак не приблизят Вас к цели. Как правило,такие дела делают для того, что бы их сделать. Занятие срочными, но не важными делами не дает результата, поэтому может сильно отразиться на Вашей эффективности, поскольку они отнимают большую часть времени. Неважные и срочные дела лучше перепоручать и смело уменьшать их количество.

4.Неважные и несрочные — это дела, которые являются самыми главными пожирателями времени. Они не имеют никакого значения в принципе и не несут никаких последствий при их невыполнении. Такие дела можно смело вычеркивать из Вашего списка задач.

Данная матрица Эйзенхауэра позволяет продуктивно распределить свое время.

Действия и делегирование

Я совету Вам с утра сделать самое неприятное и важное дело. Не откладывайте его, иначе Вы создаете для себя ненужное напряжение и неприятные последствия. Действуйте без раздумий и размышлений. Поверьте, это даст заряд бодрости на целый день.

Кроме того, один из главных способов организовать собственное время: умение говорить «нет». Надо уметь отказывать. Тщательно следите за тем, как вы расходуете свое время. Отвергайте занятия, которые тратят Ваше время впустую.

Стоит отметить, что у несобранных людей на рабочем столе царит беспорядок. Поэтому, возьмите за привычку разбирать документы, вовремя выбрасывать старые бумаги. Работайте за чистым столом. Половина рабочего времени тратится на поиски нужного документа. Успешные люди работают за чистым столом.

Избегайте паники при виде большого количества работы. Активно анализируйте возникающие задачи. Сохраняйте равновесие, ведь работая до изнеможения, Вы не сможете получить желаемый результат. Важно следить за своим здоровьем и находить время для отдыха.

А как Вам удается эффективно управлять своим временем?

Как сделать публичное выступление максимально эффективным?

Коммуникативные навыки и умение выступать перед аудиторией является необходимым условием для карьерного роста специалиста.Если вы хотите получить повышение, то будьте готовы, что вам придется встать из-за стола и начать общаться с людьми! Больше 10 лет я занимаюсь публичными выступлениями. Я провожу в год более 100 тренингов, к каждому из которых я тщательно готовлюсь.

Сегодня я раскрою свои секреты: как подготовиться к публичному выступлению и как заинтересовать аудиторию.

Подготовка к публичному выступлению.

Эффективность публичного выступления во многом зависит от вашей подготовленности.

Первый этап – подготовительный.

Перед тем как приступить к написанию текста выступления, следует ответить на ряд вопросов:

1) ЧТО? О чем вы хотите рассказать своим слушателям? Что заинтересует их и убедит в вашей компетентности? Насколько сложной должна быть тема выступления и необходимо ли в нее углубляться? Насколько адекватно воспримет ваш текст аудитория? Эти вопросы помогут вам определить тему выступления. Она должна быть краткой, четкой и интригующей. Например, «7 секретов успешных ораторов», а не «Публичное выступление».

2) ЗАЧЕМ? С какой целью вы выступаете? Какой реакции от аудитории ожидаете? С помощью этих вопросов сформулируйте ключевую цель выступления и задачи, которые помогут ее достигнуть.

3) КАК? Как вы хотите донести информацию до аудитории? Как построите свою речь?Как будете себя вести во время выступления? Важно опираться на формат мероприятия,на котором вы выступаете.

4) ДЛЯ КОГО?Какова будет аудитория? Что ее интересует? Каков уровень профессионализма слушателей? Возраст? Социальный статус? Ваша задача взбудоражить слушателя, заставить его слушать вас и принимать участие в дискуссии, если это необходимо. Но, вызывая резонанс, будьте готовы к любой реакции аудитории. Подберите актуальные факты, высказывания авторитетных людей, которые сможете использовать в своем выступлении.

5) ГДЕ? Где вы будете выступать? Сколько человек будет находить в этом помещении? Какими техническими средствами необходимо оснастить студию? Вы должны быть готовы на все 100%.В обязанности оратора входит не только написание текста и выступление. Важная часть – организация выступления и техническое оснащение.

6) КОГДА? Когда вы будете выступать? В какое время? Будут ли другие ораторы до и после вас? Есть ли праздники в день, когда вы планируете выступать? Свяжите памятную дату с темой выступления и заинтересованность слушателей вам обеспечена.

7) КАК ДОЛГО? Сколько вам отведено времени? Сколько времени аудитория готова слушать? Определите оптимальное время выступления, но не увлекайтесь и не злоупотребляйте вниманием слушателей. Лучше выступить коротко и по теме, чем отойти от темы вообще или утомить аудиторию своей излишней дотошностью.

Второй этап – написание текста.

Ответив на все вышеперечисленные вопросы, приступайте к написанию текста, основываясь на своих ответах.

Третий этап – репетиция.

Не полагайтесь на удачу. Тщательно изучите текст выступления. Репетиции можно проводить перед зеркалом. Для максимально положительного эффекта запишите свою репетицию на видео. Это позволит вам заметить, в чем необходима тренировка: четкость речи, мимика, или жестикуляция.

Речь должна быть четкой и понятной. А темп средним, не слишком быстрым, не слишком медленным, иначе вы рискуете усыпить своих слушателей. Жесты помогают аудитории воспринимать ваши слова, но излишняя раскованность будет отвлекать ее от сути выступления.

Четвертый этап – внешний вид.

Публичное выступление, независимо от того, где и для кого оно проводится, предъявляет ряд требований к оратору: хороший костюм, опрятность, чистые ботинки, свежая стрижка.Вы должны продумать все мелочи, и только тогда ваше выступление будет успешным.

Для более глубокого понимания публичных выступлений начинающим тренерам советую изучить учебник риторики, написанный Х. Леммерманом. Книга была написана более 50 лет назад, но по-прежнему является актуальной.

Когда я только начинал карьеру бизнес-тренера, я тренировался по его методике. Упражнения для речи помогут вам быть более выразительным и презентабельным.И помните, умение говорить совсем не означает говорить без умолку…

Билль о правах слушателя

Билль о правах слушателя был составлен Джином Желязны, директором по визуальным коммуникациям McKinsey&Company. Когда у него появилась идея создать список прав слушателя, он опросил своих коллег и партнеров со всего мира,что сделало этот Билль весьма исчерпывающим. Мне, как человеку, который регулярно проводит публичные выступления, добавить нечего, поскольку Джин Желязны охватил все аспекты выступлений.

Представляю вашему вниманию Билль о правах слушателя:

1. О целях презентации

Слушатель имеет право:

- знать, какие действия или выводы от него ожидаются в результате презентации;

- причины, по которым его пригласили на ваше выступание;

- получить что-то ценное взамен времени, потраченного на посещение презентации.

2. Об уважении

Слушатель имеет право:

- принимать интеллектуальное участие в презентации и ее результатах;

- на время для размышлений и гарантию, что его не будут вынуждать принять решение немедленно;

- на то, чтобы к нему обращались не снисходительно и не подобострастно, а с уважением к его опыту, уму и знаниям;

- на честность, если вы не можете ответить на его вопросы;

- «проголосовать ногами» и уйти с плохо подготовленной презентации.

3. О времени

Слушатель имеет право:

-знать заранее, сколько времени будет продолжаться презентация;

- на пунктуальность: презентация должна вовремя начаться и закончиться, чтобы не нарушать его плотный график;

- на небольшие перерывы во время презентации.

4. О содержании

Слушатель имеет право:

-знать тему и план презентации;

- знать, какие решения стоят на повестке дня, на чем основана ваша позиция и какие факты ее подтверждают;

- узнать важную информацию вначале, а не в конце (как это бывает в художественной литературе).

5. О слайдах

Слушатель имеет право:

- требовать качественного изображения на слайдах, чтобы, не прибегая к использованию театрального бинокля, иметь возможность прочитать любое слово на любом слайде;

- получить объяснение сложных диаграмм и графиков.

6. О гибкости

Слушатель имеет право:

-остановить презентацию для обсуждения, чтобы помочь группе достигнуть общего понимания;

- в любой момент задавать вопросы и своевременно получать ответы на них вместо того, чтобы довольствоваться фразой «об этом будет рассказано далее».

7. О поведении докладчика

Слушатель имеет право:

- на возможность слышать вас из самого дальнего конца зала;

- на то, чтобы его не отвлекали от сути презентации бурной жестикуляцией;

- видеть ваше лицо, а не затылок, не обращайте лицо к экрану в надежде, что ваша основная идея ударится об экран и рикошетом отскочит в аудиторию;

- на ваше чувство юмора, если оно помогает доказать какой-то тезис, снять напряжение или достичь взаимопонимания.

8. О концовках

Слушатель имеет право:

- получить четкое представление об итогах презентации: о достигнутых договоренностях ио том, что будет происходить дальше;

- рассчитывать на значимость и результативность презентации, адекватные потраченному времени.

К сожалению, многие мои коллеги не всегда помнят обо всех правах аудитории, не говоря уже о новичках в ораторском деле. Поймите аудиторию, и она поймет вас!

Какие еще методы, по-вашему, делают публичное выступление эффективным?

850 000 рублей за трудовую книжку, или что делать, если работодатель не возвращает трудовую

В Калининграде произошел интересный случай. Бывший работник отсудил у ООО «Аргогаз» 850 000 р. за не выданную трудовую книжку. Почти 2 года после увольнения компания отказывалась возвращать ему трудовую, после чего бывший сотрудник подал иск в суд.

Согласно словам потерпевшего, он проработал на предприятии 3 года. А после увольнения ему отказались возвращать трудовую книжку, из-за чего сотрудник не мог устроиться на другую работу.

Калининградский районный суд встал на сторону истца и постановил взыскать с предприятия 850 тысяч рублей. Ответчик не согласился с таким решением и подал апелляцию, однако областной суд признал первое решение законным и обоснованным. И … в этом месяце (около недели назад) потерпевший получил материальную компенсацию. А предприятие потеряло не малую сумму.

Кто виноват? И как обезопасить себя от действий недобросовестного работодателя?

Когда работодатель должен вернуть трудовую книжку?

Работодатель обязан выдать трудовую книжку сотруднику в день прекращения трудового договора, согласно ч.5 ст.80 Трудового кодекса и ч.3 п.35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Днем прекращения трудового договора считается последний рабочий день, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (отпуск, больничный и декретный отпуск).

Иногда происходят непредвиденные случаи, из-за которых трудовая книжка не может быть выдана увольняемому вовремя:

- неверная запись в трудовой книжке;

- отсутствие сотрудника на рабочем месте в день увольнения;

- конфликт с работодателем.

В любом случае, кадровая служба компании должна попытаться сделать все возможное, чтоб избежать конфликтов.

Инструкция для эйчара

1. Вернуть как можно скорее.

Если у вас нет возможности вернуть трудовую книжку в день увольнения, то вышлите увольняемому уведомление о необходимости забрать трудовую. Об этом говорится в правиле,установленном в ч.6 ст.84.1 Трудового кодекса.

2. Выслать по почте.

Вы можете выслать бывшему сотруднику документ по почте с его письменного согласия.Это разрешено в ч.6 ст.84.1 ТК РФ и п.36 Правила ведения трудовых книжек.

После получения трудовой книги, работник должен выслать «расписку» о получении документа.

3. Передать через доверенного представителя.

Передать трудовую книжку уволенному сотруднику можно через его представителя. Второй при получении трудовой должен предоставить доверенность. В этом документе должны быть указаны сведения о поручителе и доверенном лице (ФИО, паспортные данные, адрес места жительства). Так же в тексте должно быть пописано, на какие действия уполномочен представитель.

4. Если работник отказался взять трудовую книжку, зафиксируйте его отказ письменно.

Иногда сотрудники увольняются из-за возникших конфликтов с руководством. В этом случае они часто отказываются забирать трудовую книжку, так как считают, что в ней сделана некорректная запись об увольнение, и требуют ее переформулировать.

Не зависимо от того, по какой причине, сотрудник отказывается забрать свою трудовую, попросите его написать письменный отказ. Этот документ снимет ответственность с работодателя за задержку выдачи документа.

5. Храните не выданные документы до востребования.

Трудовые книжки, которые работники не получили при увольнении, должны храниться у работодателя до востребования. Это правило установлено законодательством РФ,а конкретно п.43 Правил ведения трудовых книжек в редакции Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132. Трудовые книжки должны храниться в архиве не менее 50 лет.

За не выданную вовремя трудовую книжку работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Штраф для организации составит от 30 000 до 50 000 руб. Кроме того, к административной ответственности может быть привлечено и должностное лицо компании, ответственное за выдачу трудовой книжки. Штраф в этом случае — от 1000 до 5000 руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Помимо указанных штрафов, сотрудник может потребовать возмещение материального ущерба в эквиваленте неполученной зарплаты за срок отсутствия у него трудовой книжки.

Как бороться с работодателем, который не выдает трудовую книжку?

В интернете много блогов и сайтов, где специалисты делятся с собеседниками примерами из своей профессиональной практики, в том числе и историями о том, как им не возвращают трудовые книжки.

Если вы не получили трудовую книжку, оставьте в отделе кадров письменное обращение с просьбой выдать вам трудовую. В этом случае работодатель обязан выдать ее не позднее 3-х рабочих дней со дня обращения работника.

Если и это не помогло, то обращайтесь в суд с иском о возмещении ущерба, связанного с задержкой трудовой книжки. Так как согласно ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Под эту статью попадают случаи отказа работодателем вернуть уволенному сотруднику трудовую книжку.

Кстати, учитывая то, что работодатель лишил сотрудника возможности зарабатывать, потерпевший имеет право на компенсацию морального вреда.

Приходилось ли вам сталкиваться с работодателем, который отказывался выдать трудовую книжку увольняемому сотруднику?

7 этапов прямого поиска

Полезного материала по прямому поиску в интернете довольно много.В большинстве своем он напоминает сложные статьи из учебников.Сегодня я постараюсь рассказать об этапах прямого поиска исходя из практического опыта. Никаких сложных терминов и непонятных тем, только практика!

Итак, приступим! Я выделяю 7 этапов прямого поиска:

1. Профиль

2. Лонг-лист

3. Легенды

4. Секретарь

5. Кандидат

6. Шорт-лист

7. Выход на работу

ПРОФИЛЬ, илиWhoiswho?

На первом этапе работы необходимо понять, кто нужен Вашей компании, кого вы должны найти и нанять. Зачастую у работников HR-департамента возникает недопонимание с руководителем отдела, который нуждается в том или ином специалисте. Вспомним, как они оформляют запрос, называют должность и больше ничего конкретного: «Найди сильного кандидата, и чтоб глаза горели». Что означают горящие глаза понятно, а вот насколько это необходимо для открытой позиции – неизвестно.

Для того, чтобы понять, кого ищет ваша компания, следуйте простым рекомендациям:

1) Запросите у «заказчика» названия компаний, из которых можно было бы переманить специалиста, а так же те компании, которые не следует включать в список контактов.Это позволит вам во время поиска наиболее подходящих кандидатов понять, специалисты какого уровня нужны, а так же расширить территорию поиска.

2) Сравните идеального кандидата с существующим специалистом, которого знаете вы и ваш руководитель. Вспоминаю разговор с директором по маркетингу МТС – Дмитрием Лапницким, когда мы закрывали вакансию специалиста по маркетинговым коммуникациям, я все спрашивал: «Такого же, как Евгений, такого же живчика? И такого же, как Елена, вот у Вас есть, которая с excel-файлами? Все время аккуратненько, все вовремя делается, да?

3) Подготовьтесь к собеседованиям, посоветуйтесь с руководителем и коллегами, которые работают в одной сфере с кандидатом. Пусть они расскажут вам, как определить компетентность специалиста, какие вопросы задать и какие ответы ожидать. Например, если Вы ищите человека с опытом работы с международными стандартами финансовой отчетности, спрашивайте кандидата, знаком ли он с трансформацией, консолидацией отчетности, сколько у него бумаг ASSA, знает ли GA или IS. Я уверен, что Вам, да и, честно говоря, мне тоже, эти слова ничего не говорят, но кандидат обычно выпрямлял осанку и понимал, что перед ним находится специалист, профессионал и начинал уже отвечать или более уверенно, или же наоборот.

4) Напроситесь на первую встречу руководителя с кандидатом. Не встревайте в разговор,будьте наблюдателем. Постарайтесь понять, на какие моменты делается акцент.

5) Составьте профиль должности (требования, обязанности, компании-доноры и мотиваторы).

LONGLIST, или где искать кандидатов?

Второй этап прямого поиска – создание лонг-листа. Его так же называют «поисковым сценарием», «картой поиска» и т.д. На этом этапе необходимо:

1. Составить длинный список компаний, которые могут быть вам полезны.

2. Найти их контакты.

Есть два метода поиска контактов:

- Google-анализ;

- Яndexpeople.

При использовании Google-анализ достаточно ввести в Google фразу, состоящую из четырех частей. Например, вам нужно найти консультанта из компании KPMG в г. Санкт-Петербург.Тогда вы пишете: «KPMG консультант (812)». Или вам нужны контакты из компании ТройкаДиалог,вы пишете: «ТройкаДиалог директор (495)».Цифра – код города, которая поможет вам выйти на номер телефона специалиста.

Если вы зайдете на адресpeople.yandex.ru, то увидите, что поисковая система Яндекс сделала возможность выгружать и искать кандидатов во всех социальных сетях одновременно, а если быть точнее, то в большинстве. Вы делаете запрос на people.yandex.ru, вписываете город (например, Барнаул), поисковый запрос – «менеджер» и работа «название компании». Нажимаете «найти». И после этого в поиске выскакивает 5, 7, 15, 50 контактов в зависимости от величины организации и количества пользователей в социальных сетях. Яндекс одновременно находит пользователей из социальных сетей ВКонтакте, Твиттер, Одноклассники, LinkedIn и ряда других, если соискатель отобразил на своей странице возможность индексироваться на поисковых системах и не запретил доступ к своему контенту, указал (самое главное) название должности и компании.

Чтобы облегчить свою работу, создайте поисковый сценарий – это excel-таблица с графами:

- название компании,

- имя,

- должность,

- телефон,

- E-mail,

- статус кандидата,

- дата переговоров,

- результат переговоров,

- комментарий.

ТОП-3 ЛЕГЕНДЫ, а так же принцип 4П в ExecutiveSearch

Легенды – это небольшие истории, которые помогают хэдхантеру выйти на кандидата, узнать его имя и договориться с ним о встрече.

Легенды, аналогично маркетинговым проектам должны соблюдать принцип «четырех П»в немного измененном виде: легенда должна быть ПРАВДОПОДОБНОЙ, ПРОСТОЙ, ПРОРАБОТАННОЙ, ее невозможно ПРОВЕРИТЬ.

Легенда вам понадобится, когда вы позвоните в какую-нибудь компанию, чтобы найти нужного специалиста, но, к сожалению, вы не знаете, кто именно вам нужен. В этой ситуации на вопрос секретаря, о том, кто звонит, вы можете представить и сказать: «Это Владимир,мы уже говорили. Как там его имя отчество?»Секретаря устроит этот ответ, ведь вы ответили на его вопрос. И в большинстве случаев он вам выдаст имя специалиста.

Если вам известно имя кандидата, но секретарь не желает вас соединять со специалистом,нужна другая легенда. Помните, что начинать сотрудничество со лжи – нельзя, поэтому будьте уверенны, но правдивы. Например:

- Соедините меня с Ивановым Пером Васильевичем.Это Владимир Александрович.

— А компания?

- Этого достаточно, переключайте, пожалуйста!

Если секретарь по-прежнему вас не соединяет, то повторите свое имя. Давите авторитетом. Говорите быстро и уверенно. Если секретарь продолжает настаивать на том, чтобы вы озвучили название компании, то выберите что-нибудь универсальное. Я использую название «Кватра». Что может подумать секретарь? «Аудиокватра», «Ватра» — батарейки, просто «Кварта» — квартет, вата. Да что угодно! Помню, в городе, по-моему, Тюмени, когда я позвонил в одну компанию и сказал, что это компания «Кватра», девушка любезно сказала: «да, я знаю Вас, мы уже работаем. Да, сейчас переключу». Может таких названий действительно много и их тяжело запомнить.

Есть три основные легенды, которые помогают хедхантеру узнать всю информацию у секретаря:

Легенда № 1. Письмо – легенда начинается с вашей фразы: «Добрый день, будьте добры Ваш адрес (это первая фраза, Вам отвечают). Так. А индекс? Так. А имя отчество директора по персоналу? А Ирина у вас есть? Как официально звучит ее должность?» и т.д. Секретарь на автомате выдаст вам имена и контакты сотрудников. Используйте Сократовский метод, согласно которому, если вы заставите человека согласиться с вами 2 раза, то он непременно согласится с вами и в третий раз. Говорите быстро, не давайте секретарю задуматься.Я много лет в работе использую эту легенду.

Легенда № 2. «Наш секретарь» — легенда звучит как «Может быть, наш секретарь неправильно записал, от Вас звонил человек, представился директором по персоналу, как Вы думаете, кто это может быть?». Заставьте секретаря задуматься о ваших словах и выдать вам имя директора по персоналу.

Легенда № 2. «Забыл» — легенда, которая позволяет вам перечислять любые имена:«Не помню, как зовут, то ли Александр, то ли Алексей, какой-то молодой человек у Вас там работает в отделе маркетинга, кто у Вас там есть?», или же: «Не помню, то ли Елена, то ли Светлана, ну, в общем, девушка у Вас там была, такая вот светленькая, по-моему». Согласно теории вероятности в каждом третьем случае Вы просто угадаете. Даже если имя Александр, Алексей не совсем походит, то Вы даете понять, что с кем-то Вы говорили в этой компании уже. Прекрасная дожимающая легенда, которая позволяет Вам мгновенно услышать имена людей, которые нам на самом деле и нужны.

Так же вы можете использовать легенды «Журналист» (Здравствуйте, я пишу статью и сейчас нам интересен материал, про новые фишки маркетинга в России, мне сказали, что у Вас какой-то вот руководитель отдела маркетинга, очень хорошо в этом разбирается, только не сказали, как зовут, мужчина, какой-то, да?), «Приглашение на мероприятие» (Добрый день, мы сейчас занимаемся поиском новых людей на мероприятия, в качестве спикеров, речь идет о мероприятии, которое состоится 28 апреля, «Тенденции развития crazy-маркетинга в России, основы и стандартны в СНГ), «Запрос рекомендаций», «Я клиент» и т.д.В помощь изобретательность и креативность!

СЕКРЕТАРЬ

При общении с секретарем не бойтесь, будьте энергичным и настойчивым. Закидывайте секретаря вопросами. Об этом я писал выше, так что не буду останавливаться на этом пункте. Скажу лишь то, что для успешного преодоления барьера в виде секретаря рекрутеру необходимо упражняться: звонить, звонить, звонить.

КАНДИДАТ, или как замотивировать специалиста

Перед тем как звонить самому кандидату необходимо решить вопрос с мотивацией.Чем заинтересовать кандидата и как правильно преподнести для него информацию о мотивации, чтобы он захотел работать в нашей компании. Лишь 20% соискателей готовы менять работу исключительно по финансовым соображениям. Конечно же, речь не идет о том, что все остальные 80% готовы менять работу из-за всего остального. А речь идет о том, что деньги важны, но они не являются единственной и самой важной причиной смены работодателя. Не забывайте о бренде компании, должности, её названии, местоположении, статусе, социальном пакете, коллективе, обучении, условиях работы, карьерном росте и т.д..

Чтобы замотивировать кандидата, используйте правило «3 к 30»: первый фактор – это мотивационный пакет и качество жизни, второй – перспективы карьерного роста, и третье – обучение, развитие, новые возможности. Предложите кандидату в целом на 30% более интересное предложение, чем у него есть сейчас. Например, если мы в деньгах ив возможностях не можем ничего предложить, значит в перспективе карьерного роста – на 30% повышение. Он был сейчас ведущим специалистом, стал начальником отдела.

Не забывайте о том, что хэдхантер – это менеджер по продажам. Продавайте вакансию, распишите все ее преимущества!

Разговаривая с кандидатом, придерживайтесь плана:

1) расскажите, кто вы, назовите имя, фамилию, компанию и должность;

2) вкратце изложите суть разговора и цель звонка;

3) разложите по полочкам выгоды, которые получит ваш собеседник и вы.

SHORTLIST

Вы проработали несколько компаний, вышли на десятки кандидатов и отобрали 2–3 самых лучших и представили их своему руководителю. После ряда собеседований он дает краткий комментарий: «Давай еще посмотрим». Встречались с такой фразой? Конечно, это не от компетентности руководителя, не от того, что Вы представили некачественное резюме. Может быть, изменились приоритеты!

Чтобы фраза «Давай еще посмотрим» не сбила вас с толку, покажите руководителю максимальное соответствие кандидатов с первоначальным профилем должности. Вы выбрали самых лучших кандидатов и представьте список кандидатов с резюме в виде электронного письма:

«Сергей Дмитриевич, добрый день. Представляю Вам три кандидата на позицию «Финансовый аналитик»:

1. Иванов Сергей – «Холдинг Групп», зам. финансового директора, 38 лет, рассматривает предложения от 35 000 рублей.

2. Петров Олег – «СибирьАков», финансовый аналитик, 35 лет, рассматривает предложения от 60 000 рублей.

3. Алексеева Оксана – «Веста», ведущий эксперт по финансам, 33 года, рассматривает предложения от 40 000 рублей.

Иванов и Петров готовы к встрече до конца этой недели после 17:00. Оксана – после вторника в 14:15 или после 19:00.

Как Вам четверг 17:00 для первых двух интервью, будет удобно? Что скажете?»

ВЫХОД НА РАБОТУ, или как убедиться что да – это 100% да?

Если Вам сказали «Да», убедитесь, что это «да» на 100%, потому что именно в момент выхода на работу возникает так называемый фактор «пятницы в 17:30». Когда кандидат проходит все этапы собеседования и в понедельник он уже должен приступить к своим обязанностям.А в пятницу в 17:30 он звонит Вам и говорит примерно следующее: «Владимир, добрый вечер.Вы знаете, тут такое дело… Я даже не знаю, как Вам правильно сказать… Дело в том, что я тут подумал и …»,— и дальше Вы уже читаете мысли кандидата. Вы уже знаете, что, скорее всего, ему сделали контрпредложение, или он еще раз обдумал… Но в любом случае, он это решил под воздействием кого-либо.

Доверие к вам повышает подготовка и подписание job-offer. Мы с Вами, уважаемые читатели, знаем, что job-offer со стороны российского законодательства не является каким-либо важным документом. Однако, несмотря на то, что юридическую силу этот документ не носит, это формальное подтверждение намерений Вашей компании принять на работу конкретного человека. Если кандидат сказал «Да», даже если кандидат сказал очень громкое «Да», потрудитесь, сделайте job-offer, чтобы он точно знал, что его в новой компании ждут. Четвертое и заключительное – Вы становитесь почти «другом». Кандидат должен чувствовать, что у него есть свой человек в компании. Звоните на стадиях двухнедельного увольнения, спрашивайте: «Как дела? Как прошел разговор? Как Вы настроены? Чем еще могу Вам помочь? Вот готовиться job-offer, да, сейчас Вам отправлю.Есть ли какие-то вопросы? нужно ли Вам скинуть описание Ваших функциональных обязанностей, чтобы Вы смогли подготовиться? Описание того, с кем мы работаем?» и т.д.

В заключении хочу пожелать вам, уважаемые читатели, следовать фразе Максима Горького:«Люби то, что ты делаешь и тогда любой, даже грубый труд, возвышается до творчества».Подходите творчески к своей работе, и тогда ваша деятельность будет приносить удовольствие не только вам, но и вашим коллегам!

Корректен ли хэдхантинг? Как находят работу ТОП-25 самых дорогих топ-менеджеров по версии Forbes?

В прошлом году я провел 113 тренингов в 35 городах России ив нескольких странах. Большинство открытых тренингов были связаны с хэдхантингом, и на них неоднократно поднимался вопрос корректности действий хэдхантеров. И сегодня я хочу поделиться своими соображениями с участниками сообщества. Какими качествами должен обладать хэдхантер? Корректно ли переманивать специалистов у своих конкурентов? Как находят работу самые высокооплачиваемые профессионалы, вошедшие в ТОП 25 самых дорогих топ-менеджеров по версии Forbes?

3 главные компетенции хэдхантера

Кто такой headhunter? Разведчик, аналитик и отличный менеджер по продажам.

Хэдхантер – это разведчик, потому что ему необходимо быть очень осторожным, внимательным, и неболтливым. Если хочешь стать профессиональным хэдхантером, будь осторожен, говори как можно меньше, и только в случае, если сам заказчик просит тебя об этом. Излишняя болтливость приводит к неприятностям. На заре своей карьеры я дважды проявил неосторожность, намекнув на название компании, которая «заказала» мне специалиста. К сожалению для меня, информация о том, что компания Y ищет топ-менеджера, быстро распространилась на рынке труда. В итоге, потери понес я и заказчик.Не совершайте подобных ошибок.

Хэдхантер – это аналитик, потому что должен четко знать, кого и где искать. Вспомните биатлон, спортсмен стреляет и вроде бы попадает, но попадает то в чужих лыжников, то в зрителей, то в чужие мишени. Так и в хэдхантинге, Вы можете звонить куда угодно, разговаривать с сотнями кандидатов, но все без толку, если Вы не знаете, кого ищете. Составьте план действий, разберитесь, кто Вам нужен и куда следует звонить в первую очередь.

Хэдхантер – это менеджер по продажам. Умение продавать будущее, новые возможности – это важнейшая компетенция профессионального хэдхантера.

Я нарочно не включил в этот список такие компетенции, как настойчивость и умеренная беспринципность. И тут возникает вопрос, а насколько корректны действия хэдхантера?

Хэдхантинг – это корректно?

Задумайтесь, насколько этичен и корректен хэдхантинг? Может, мы с Вами занимаемся «кадровым бандитизмом»?

Я убежден, что в хэдхантинге нет ничего плохого! И не только потому, что это мой хлеб!Я и мои коллеги выполняем положительную функцию – соединяем кандидатов и работодателей, даем специалистам дополнительные возможности, открываем новые горизонты.

Как находят работу ТОП 25 самых дорогих ТОП менеджеров по версии Forbes

В 2012 году один мой коллега положил мне на стол журнал Forbes. Журнал был открыт на странице с рейтингом 25 самых дорогих топ-менеджеров этого года. На первом месте был председатель банка ВТБ, на четвертом, кажется, Герман Греф, президент и председатель правления Сбербанка России.

На 12 месте рейтинга был, ни много ни мало, уважаемый мною Андрей Анатольевич Дубовсков. Как Вы думаете, какая у него компенсация была в том году? Семь миллионов долларов! Почему я заговорил об этом человеке? Потому что в 2004 году, имея за плечами 1 год опыта, я искал специалиста для МТС. Так получилось, что я сначала прорабатывал базу Теле2, и вышел на А.А. Дубовского. Я с легкостью обошел секретаря и вышел на Андрея Анатольевича. На следующий день мы встретились у нас в офисе, в кадровом агентстве АрСиГруппи сразу поняли, что интересны друг другу. Он был первым и, как мне казалось, единственным подходящим кандидатом, но … я не мог предоставить заказчику только одного кандидата, так что в течении 2–3 дней договорился о встрече еще с несколькими специалистами. В итоге МТС из всех кандидатов выбрали Дубовского, который спустя несколько недель после нашей встречи уже работал в МТС.

Давайте посмотрим, кто выиграл и кто проиграл в итоге нашей «сделки»? Дубовсков в Теле2 получал около 100 000 рублей. МТС повысило ему зарплату примерно на 30%, а так же дало в подчинение ему 150 человек, когда в Теле2 непосредственно ему подчинялись не более 40.

Кроме того, в плюсе оказался я, директор моего кадрового агентства, сама компания МТС, HR менеджер, которому не пришлось дополнительно заниматься прямым поиском.

В минусе только компания Теле2. И кто в этом виноват? Только сама компания! Едва ли она может обвинить хэдхантера в том, что он мешает им поднять зарплату своим специалистам. Замотивируйте своих сотрудников, и они от Вас не уйдут! Что если Ваш сотрудник взял ипотеку, купил Ладу Калину или какой-нибудь другой автомобиль в кредит, у него родился ребенок, двойня, тройня и т.д. Он продолжает брать кредиты, а его работодатель не планирует повышать зарплату, потому что «Ну ты сам понимаешь, нам необходимы сейчас все ресурсы, чтобы выйти на IPO»,«Давай в следующий раз поговорим, мы же тебя ценим!».Как часто Вашим сотрудникам приходиться слышать эти фразы?

Кстати о Дубовскове, спустя несколько лет он перешел на должность руководителя МТС «Урал». Потом стал руководителем МТС «Украина», и в 2012 году он официально занял пост Президента Компании МТС в России, странах СНГ и Восточной Европы. Напомню, его компенсация составляет $ 7 000 000 в год. Конечно, все, что сделал Дубовсков – это лично его заслуга. Однако, мы помогли ему сделать правильный шаг.

Прямой поиск – это корректно и даже полезно! Вы с этим согласны?

3 типа обучения персонала. Какой выбрать?

Вопрос обучения персонала заботит не только сотрудников HR-департаментов, но и многих топ-менеджеров. Как сделать обучение эффективным? Какие методы и формы использовать?

Давайте ответим на эти вопросы! Я — тренер, а вы — топ-менеджер,который заинтересован в профессиональном развитии своих сотрудников. О том, какие методы обучения существуют, как их отличить, какие методы адекватнее использовать в той или иной ситуации, я расскажу ниже. А пока словно разделим все методы обучения на 3 типа:

• дистанционное обучение;

• подкастинг;

• обучение с тренером.

Дистанционное обучение

За последние несколько лет дистанционное обучение стало популярным не только среди студентов, но и среди специалистов крупных компаний, особенно тех, которые сотрудничают с зарубежными корпорациями и нуждаются в качественном образовании.

Обучение производится опосредовано, ученики не контактируют физически с тренером. И это значительно расширяет возможности компании, которая направляет своих сотрудников на обучение. Ученик с учителем могут находиться в разных странах и даже на разных континентах!

Взаимодействие может осуществляться с помощью электронной почты. Преподаватель высылает своему ученику учебные материалы. Второй выполняет задание в удобное для себя время, после чего отсылает их своему тренеру, проверка знаний так же проводится удаленно. Другой формой дистанционного обучения являются интерактивные учебные курсы.Они создаются на платформе ПОв виде учебных программ, в которые встроены задания, упражнения и тесты для проверки знаний. Часто в такие курсы включены видео и аудиофрагменты, что вносит нотку разнообразия в учебный процесс.

Иногда аудио и видео становится основой учебного процесса. Тренер записывает свои уроки и высылает их своим ученикам. Более современной формой видео обучения можно считать вебинары. Едва ли сейчас найдутся люди, которые не участвовали в вебинарах или не слышали положительные отзывы от своих коллег и знакомых. Общение с аудиторией проходит в реальном времени, но на виртуальной площадке. Тренер может демонстрировать учебные материалы, получать вопросы и отвечать на них. Видео конференции позволяют увеличить общение, чаще всего они организуются при помощи Skype.

Подкастинг

Подкастинг – наиболее популярен среди специалистов, занимающихся самообучением.Этот формат обучения предполагает размещение тренером учебных материалов на различных интернет площадках. Аудиокниги, видео и аудио подкасты, аудио гиды, блоги, интернет серфинг и т.д.

Преимущество этого обучения в том, что достаточно много материала находится в открытом доступе. Это позволяет любознательным работникам самостоятельно находить материал и повышать собственную квалификацию, не вымаливая у босса деньги на посещение открытого тренинга известного бизнес-тренера.

Обучение с тренером

Старый и самый надежный метод! Обучение с тренером считается наиболее эффективным, так как информация передается напрямую от «учителя» к «ученику», без искажений и дополнительных помех. Подходит для освоения сложных профессиональных тем, когда сотрудники могут не только прослушать курс теории, но и овладеть профессиональными компетенциями.

Есть несколько форм обучения, которые сильно отличаются как по структуре, так и по содержанию:

1) лекция – опытный специалист передает аудитории свои знания, грубо говоря,он рассказывает, а аудитория слушает;

2) коучинг – отличается от лекции тем, что обучение проводится индивидуально, консультант направляет и обучает, помогает найти решения сложных проблем;

3) командный коучинг – консультант курирует встречу специалистов, направляет их мыслив нужное русло, помогает принять групповое решение, которое устроит всех участников встречи;

4) семинар – проходит в форме диалога, приветствуется использование мультимедийных средств;

5) тренинг – направлен на овладение профессиональными компетенциями, необходимыми для эффективной работы; участники тренинга обретают личный опыт в процессе выполнения практических упражнений;

6) игры – деловые, интерактивные и т.д.; аудитория для освоения новых компетенций и теоретического материала моделирует реальные рабочие ситуации, в которых необходимо проявлять те или иные профессиональные качества.

Возможности для желающих обучаться безграничны! А какие методы вы используете для обучения своих сотрудников и коллег?

Кто лучше обучит ваших сотрудников: внешний или корпоративный тренер?

В России крупные и средние компании ежегодно выделяют средства на обучение сотрудников. Регулярно приглашают тренеров и выплачивают им «круглые» суммы. После ряда проведенных тренингов, некоторые топ-менеджеры начинают задумываться, а не взять ли им в штат корпоративного тренера?

Предлагаю рассмотреть преимущества и недостатки внешних и корпоративных тренеров, это поможет каждому руководителю ответить на вопрос: внешний или внутренний корпоративный тренер лучше обучит сотрудников компании?

Внешний тренер:

— имеет больший опыт преподавания, компетентен не только в одной конкретной теме, способен проводить эффективные тренинги на разные темы;

- делает упор, как на профессиональное, так и на личностное развитие; является примером для подражания;

- понимает не только ЧЕМУ учить, но и КАК; следит за появлением новых форм и методов обучения;

- не зависит от руководства компании, если понимает, что проблемы организации не могут быть решены тренингом, говорит об этом напрямую, поскольку не может обещать тот результат, на который рассчитывает заказчик;

- выступает не только в роли тренера, но и в роли консультанта, задача которого не просто обучать, но и помогать компании развиваться;

- способен проводить тренинги по профессиональному, личностному развитию и тимбилдингу;дает беспристрастную обратную связь, так как не является носителем корпоративной культуры.

Корпоративный тренер:

— имеет целостное представление о политики компании в отношении обучения персонала;

- работает в узкой специализированной области, знает проблемы компании и развивает только те компетенции, которые необходимы для обучения конкретной аудитории;

- ориентирован на удовлетворение нужд компании: если компания занимается продажами, то развивает навыки продаж, и в меньшей степени стремится к личностному росту;

- полностью ответственен за результаты тренинга (в отличие от внешнего тренера, который разделяет ответственность с заказчиком, информирующим о проблемах организации и желаемых результатах), так как должен четко понимать взаимосвязь бизнес-процессов компании с управлением персоналом и обучением сотрудников;

- зависит от руководства, под чьим давлением не всегда может сказать о том, что проблемы компании не решатся проведением тренинга, иначе возникнут сомнения в компетентности тренера;

- должен проводить тренинги, связанные с профессиональным развитием и личностным развитием, в остальных случаях следует выбирать другую форму обучения (о формах обучения и их отличиях я расскажу в своей следующей статье).

Кого же выбрать: внешнего или корпоративного тренера? Проведу аналогию с юристами.Почему когда в вашей компании проблемы, вы обращаетесь не к штатному специалисту по юридическим вопросам, а к независимому юристу? Как правило, свободные специалисты чаще повышают квалификацию, обладают большей информацией, в то время как штатные,не всегда следят за последними новинками в области, в которой работают.

Штатные специалисты регулярно получают оклад, а вот внешние тренеры зависят от спроса на рынке, поэтому они заинтересованы в постоянном развитии. Главное, чтобы преподаватель, с которым вы сотрудничаете, понимал специфику работы с различными аудиториями, стремился не просто передать им свои знания и опыт, но и научить действовать самостоятельно.

С кем вы предпочитаете работать, с корпоративным тренером, или приглашенным?

Как работать с разными аудиториями на тренинге?

Сейчас модно быть бизнес-тренером. Все больше и больше молодых людей стремится овладеть этим мастерством, однако для того чтобы стать настоящим профессионалом, чтобы быть востребованным, надо иметь гораздо больше, чем высшее образование. Необходимо обладать чутьем, понимать философию бизнеса, бизнес-процессы,запросы заказчиков и, конечно, людей, которых вы обучаете.

Составление сценария тренинга – это только половина работы! Вторая половина – проведение тренинга. Чтобы тренинг стал эффективным, тренер должен подстраиваться под аудиторию. Порой четко следовать намеченному сценарию сложно, иногда необходимо набирать или снижать темп ведения тренинга, в зависимости от реакции аудитории тренинга. Как определить, с каким типом слушателей вы столкнулись и как себя с ними вести, – читайте ниже.

Прагматично-доминирующий тип

Представители этого типа склоны подвергать критике абсолютно все: окружающих, конкурентов, коллег, начальство, методы обучения тренера. Они очень практичны, энергичны и уверены в своей значимости и правоте. Эти люди обладают сильной волей и прагматизмом.Однако, в работе с ними легко наладить контакт, поскольку они ориентированы, в первую очередь, на достижение цели. Но, с ними не следует медлить, поскольку терпеливость не является их сильной стороной.

Чтобы на тренинге поладить с такой аудиторией, тренер должен предлагать интересные практические задания и стараться избегать книжных примеров решения тех или иных проблем. Убедить в своей компетентности столь прагматичную аудиторию помогут доказательства, факты, логические цепочки. Поскольку прагматично-доминирующая аудитория убеждена в своей значимости и важности, не забывайте об их достижениях и победах, позвольте им проявлять инициативу и не забывайте их хвалить.

Социально-интерактивный тип

Понять, что вы работаете с социально-интерактивной командой можно по следующим характерным чертам: они любят быть в центре внимания, импульсивны, разговорчивы, внимательны к окружающим и полны энтузиазма. Такие люди нуждаются в признании и очень боятся публичной критики, в общении с ними ни в коем случае нельзя переходить на личности. Следует помнить, что такая аудитория имеет слабую концентрацию внимания,а низкая мотивация может вызвать скуку, что приведет либо к всеобщей отрешенности, либо к излишней эмоциональности.

Чтобы избежать всех возможных проблем, тренер должен заинтересовывать участников сложными заданиями, обсуждениями интересных профессиональных решений проблем, ставить конкретные и измеримые цели. Очень важно сохранять высокий темп тренинга, чередуя один вид деятельности другим. Непременно давайте обратную связь своим слушателям и позвольте высказать им свое мнение.

Формально-стабильный тип

Во время тренинга представители этого типа аудитории ведут себя спокойной, предсказуемо, терпеливо и скромно. Несмотря на это, они настроены весьма доброжелательно по отношению к своему преподавателю. К достоинствам таких людей можно отнести упорство, целеустремленность, что позволяет им доводить свою работу до конца. Но, в работе с ними лучше придерживаться более спокойного темпа работы. Они любят соблюдать правила ине любят рисковать.

Если вы работаете с этим типом людей, то постарайтесь избегать всяких сюрпризов, лучше заранее им сообщить о том, что будет происходить в течение всего дня. Во время работы хвалите их за терпение. Поддерживайте спокойную и дружественную атмосферу, помогайте тем, кто отстал во время выполнения практического задания. Ведите себя сдержано ине позволяйте развиваться конфликтам.

Последовательно-рефлексивный тип

Название типа выбрано не случайно, так как его представители очень последовательны, всегда стараются придерживаться намеченного плана, склонны к рефлексии, обособлены от коллектива. Помимо прочего они независимы в своих взглядах, весьма изобретательны,а так же требовательны к себе и окружающим. Любят обучаться, но только в том случае, если понимают, что результаты тренинга будут полезны в практической работе. Высказываются редко и лишь после тщательных раздумий.

Во время работы тренер должен компенсировать безынициативность аудитории своим энтузиазмом, избегать агрессии, не давить на своих слушателей и не требовать предоставления скорых решений.

Границы этих типов очень несущественны, поскольку невозможно собрать на одном тренинге представителей только одного типа. Однако, исходя из своего опыта, могу уверить вас, что большая часть аудитории будет проявлять черты одного типа. Будьте гибкими, корректируйте свою деятельность в соответствии с реакцией слушателей.

Приходилось ли вам сталкиваться с этими типами аудиторий?

Роли, которые играют бизнес-тренеры

Эффективность тренингов на 90% зависит от тренера.Если вы планируете провести обучение персонала, вы выделяете немалые денежные средства на это. Я уже писал о том, насколько важно тщательно выбирать тренера. В этой статье я расскажу о том,какие типы тренеров существуют, и какие роли на себя примеряют тренеры во время тренингов.

Типы бизнес-тренеров

Всех тренеров можно условно разделить на 3 типа:

• тренеры-шоумены;

• тренеры-теоретики;

• тренеры-философы

Тренеры-шоумены

Тренеры-шоумены работают ярко и искрометно. Они в большей степени нацелены на процесс,чем на результат. Участники тренинга остаются довольны и оставляют положительные отзывы. Однако их радость не разделяют заказчики, то есть топ-менеджмент компании, который заинтересован в результатах тренинга. По многочисленным отзывам недовольных заказчиков можно сделать вывод, что тренеры-шоумены не обеспечивают внедрение новых методов работы. Таким образом, эффективность тренинга по сути равна нулю.

Тренеров-шоуменов лучше всего приглашать для проведения тренингов, ориентированных на решение проблем внутреннего климата коллектива. Позитивность и креативность таких тренеров может повлиять на желание некоторых сотрудников измениться, пересмотреть свои взгляды.

Тренеры-теоретики

Тренеры теоретики очень полезны, когда вам необходимо дать вашим сотрудникам определенные теоретические знания. Они отлично систематизируют «книжные» решения стандартных проблем.

Недостаток теоретиков кроется в их убежденности в том, что необязательно быть экспертами практиком. Они учат хантить и продавать, не имея никакого опыта!

Тренеры-практики

Тренеры-практики очень отличаются от представителей предыдущей группы. Зачастую эти люди свою профессиональную деятельность начинают задолго до получения высшего образования и уж в процессе работы осваивают все необходимые теоретические знания. Сильная сторона практиков состоит в том, что они знают работу изнутри, они прекрасно понимают, как налажены бизнес процессы и какие проблемы требуют немедленного решения.

Тренеры-философы

Тренеры-философы – многочисленная группа тренеров. Она расставляют акценты, рассказывают о философии бизнеса, однако, не углубляются. Они, как правило, не «опускаются» до конкретных решений и стандартных инструментов.

Таких тренеров чаще всего приглашают в качестве экспертов, которые способны дать авторитетную оценку тем или иным событиям в компании.

Представители каждого типа содержат в себе как позитивные характеристики, таки негативные характеристики. Некоторые тренеры, я их называю гибридами, обладают качествами, присущими двум или трем типам. В этом, по-моему, и проявляется профессионализм.

Стратегии поведения тренеров

Стратегия поведения – это роль, которую играет тренер во время тренинга. Вариаций ролей множество, но все они в конечном итоге сводятся к следующим:

Тренер-авторитет

Играя эту роль, тренер призывает всех следовать за ним. Он побуждает участников менять свое поведение, становиться увереннее в работе и личной жизни. Он готов выслушать всех и каждому дать экспертный совет.

Тренер-товарищ

Ориентирован на выстраивание доверительных отношений с участниками тренинга. Выстроив эти отношения, он внедряет новые технологии работы. Несмотря на то, что он выступает в качестве учителя, у аудитории создается впечатление, что они на равных с тренером.

Тренер-образец

Делает акцент на свои личные качества: настойчивость, вежливость, уверенность и т.д.Между строк выступлений тренера-образца читается «Делай как я!». Это хорошо тогда, когда необходимо ориентировать участников тренера на достижение того или иного результата,на решение какой-либо бизнес-задачи. В данном случае пример тренера помогает аудитории оттачивать навыки, которым он их обучает.

Тренер-наставник

В этой роли тренер сопереживает, поощряет изменения, поддерживает участников тренинга, помогает им найти варианты решения проблем, направляет их к достижению цели. Он как бы предлагает участникам тренинга попробовать, вдруг получится. Должен признаться,в большинстве случаев получается!

К сожалению, многие мои коллеги еще в начале своей карьеры нашли для себя какую-то определенную стратегию и придерживаются ее на протяжении всей своей профессиональной деятельности. Однако, истинный профессионализм тренера проявляется в умении подстраиваться, в умении менять стратегию поведения в зависимости от возраста, опыта, профессии и настроения аудитории тренинга. Более подробно о том, какими бывают аудитории и как с ними работать, я расскажу в своей следующей статье.

P.S.

Я рассказал вам об основных типах тренеров и стратегиях поведения. Это должно помочь сотрудникам HR департаментов и топ-менеджеров при выборе тренера для проведения корпоративного обучения. Понять, к какому типу относятся тренеры, которых вы рассматриваете, можно просмотрев записи с их открытых тренингов и мастер-классов. Вы, как никто другой, знаете своих коллег, в каком формате и какой форме они будут лучше всего воспринимать информацию. Не забывайте о том, что тренинг должен быть максимально эффективным, в противном случае и вовсе не стоит затевать обучение.

С какими тренерами вы сталкивались? Каких стратегий поведения они придерживались?Были ли их тренинги эффективными?

Как стать хэдхантером №1?

Свою карьеру хэдхантера я начинал в начале 2000-х годов. Тогда я столкнулся с множеством сложностей, мне часто отказывали кандидаты. С тех пор прошло довольно много лет, я многому научился и теперь учу хэдхантингу других людей. На своих тренингах по хэдхантингу участникам встречи я рассказываю об основных 12 правилах, которые необходимы для работы профессионального хэдхантера. Сегодня я хочу поделиться ими с подписчиками сообщества «Развитие карьеры».

Правило 1. Действуйте молниеносно.

Не позволяйте сомнениям смутить вас! Не откладывайте на завтра то, что нужно сделать сегодня. Если вы решили позвонить нужному вам специалисту, то звоните. Вас всегда кто-то или что-то будет отвлекать. Я помню свой первый рабочий день в компании МТС, меня посадили в кабинет за очень красивый стол, но в этом же кабинете сидели еще 8 человек.Как только я получил первое задание, то тут же начал действовать молниеносно и понял, что когда я начинаю говорить, люди вокруг меня быстро притихают. Я понял, что психологически мне стало действовать сложнее. Поэтому, когда вы только начинаете практиковаться в хедхантинге, делайте это в тишине: в переговорной комнате, с компьютером и интернетом,в коридоре, где никого нет, но БЫСТРО!

Правило 2. Говорите проще.

Чтобы наладить контакт с человеком, вы должны говорить с ним на одном языке, для этого говорите проще. С вами говорят быстро и Вы говорите быстро, с вами медленно ивы медленно. Если ваш собеседник использует сленг, то вы тоже можете позволить себе некоторую вульгарность в разговоре, главное — не перегибать палку. Вы должны подстраиваться под собеседника, особенно если ведете переговоры с секретарем,от которого требуете номер нужного вам специалиста.

Правило 3. Вам все обязаны.

Для того, чтобы выйти на нужного специалиста, вам придется изрядно потрудиться, ведь номер его мобильного телефона не висит на дверях офиса. Вам нужно будет побеседовать с человеком-фильтром, так я называю секретарей, в чьи обязанности входит отметать в сторону всевозможных спамеров, продающих пылесосы, мебель, подключение к интернету,которым предлагают прислать свое предложение на электронный адрес info@идитедалеко.ru.

Для того чтобы вас не отправили по тому же адресу, говорите уверенно, будто вы топ-менеджер компании, которая является их клиентом. По большому счету вам никто ничего не должен, и вы никому ничего не должны. Но вы должны быть настойчивым, будто вам секретарь просто обязан сообщить всю информацию.

Правило 4. Отказов не существует.

«Отказов не существует» — это установка, которая вам очень пригодится в работе!

На первой стадии хэдхантинга, когда секретарь отказывается предоставить вам нужную информацию, реагируйте мгновенно: начинаете «наезжать» или плакаться, угрожать или жаловаться.

Если же вам отказал кандидат, это всего лишь говорит о том, что он отказал вам именно сейчас. Взгляните на эту ситуацию «сверху». Может быть, ему неудобно разговаривать в настоящий момент. И, действительно, если вы позвонили в течение рабочего дня, то он не захочет обсуждать при своих коллегах смену рабочего места. Или может быть специалист, которому вы предложили сменить работу, не задумывался об этом как минимум 2 года.Вы застали его врасплох, и он по инерции ответил: «Я не ищу работу». А вдруг он просто Вас не очень хорошо понял, потому что сейчас занят другими мыслями, потому что он или она еще не обсудили это со своими супругами. Отказов НЕ существует, есть опасения! На начальном этапе работы со специалистом ваша задача сводится к знакомству и получению личного номера мобильного телефона.

Правило 5. Не давайте возможности думать.

Не давайте возможности думать своему собеседнику, будь то секретарь или кандидат.Если вы говорите быстро и не делаете больших пауз, вы как бы прижимаете к стене того,с кем разговариваете, тем самым становясь выше него сантиметром на 50. «Отвечай», «Рассказывай», «Соедини», «Я жду» и т.д. Это стандартные фразы, которые дают вам преимущество. Помните, вы говорите с человеком, который находится очень далеко от вас,он отвечает уже на 154 звонок в день. Не рассуждайте, не давайте возможности задать вам вопросы, так как на большинство из них вы не сможете ответить.

Правило 6. Создавайте цепочку контактов.

Вам отказал кандидат? Или секретарь отказался соединить вас с нужным специалистом? Переключитесь на другого кандидата, на другого специалиста, в конце концов, попросите соединить вас с отделом продаж или HR департаментом! Признаться, я расстроился, ведь могло что-то сорваться, а на меня смотрели 50 участников тренинга. Я задал несколько вопросов руководителю отдела кадров, ответил на ее вопросы, после чего она сама сдала мне двух главных инженеров, которые мне были нужны.

Всегда создавайте цепочки контактов, если кандидат вам отказал, попросите его дать вам несколько рекомендаций, кто, по его мнению, подойдет вам.

Правило 7. Соблюдайте правила Глеба Жеглова.

Когда-то Владимир Высоцкий сыграл в одноименном фильме гениального сыщика Глеба Жеглова, который говорил о нескольких правилах сыщика:

• разговаривай и улыбайся;

• говори о собеседнике;

• найди тему, которая интересна ему;

• проявляй искренний интерес.

Эти правила подходят и для хэдхантера. Соблюдайте их и добьетесь успеха!

Правило 8. Заставьте кандидата говорить.

Пусть кандидат сам расскажет вам, что он хочет. Задавайте правильные наводящие вопросы и слушайте ответы специалиста. Поверьте, в его словах всегда есть зацепка, которая позволит вам в дальнейшем сделать ему предложение, от которого будет очень сложно отказаться. Во время первого разговора с кандидатом вы должны не переманить его,а заставить задуматься о смене работы, стиля жизни и повышении уровня доходов.

Правило 9. Никогда не обманывайте кандидатов.

Джоржио Сонтояна как-то сказал: «Правду, как и драгоценность, не нужно приукрашивать, но ее необходимо располагать так, чтобы она была видна в выгодном освещении». Правду говорить обязательно, но иногда можно забыть второстепенные моменты. Конечно, нельзя забывать о заработной плате и некрасиво забывать про то, что вся зарплата черная. Но если ваш офис находится в 20 км от центра города, и кандидат не говорил, что расположение офиса – это фактор № 1, то об этом можно умолчать. О своих недостатках надо говорить, но не в самом начале разговора! Пусть они будут в конце.

Правило 10. Продавайте следующий шаг, а не работу.

Следующий шаг – это встреча, личный номер мобильного телефона, знакомство, электронная почта, профиль в Facebook или готовность общаться на подобную тему. Ведь когда вы влюблены в девушку, вы не предлагаете ей на первом же свидании идти в ЗАГС.Не забывайте о промежуточных стадиях: знакомство, личные звонки, встреча на нейтральной территории, повод задуматься о смене работы и т.д. Не торопитесь, иначе рискуете потерять кандидата.

Правило 11. Подстройка на 100%.

Подстраивайтесь под Вашего кандидата. Вы должны разделять его интересы, понимать, чем он живет, знать, сколько лет он проработал в компании и насколько он лоялен. Эти знания требуют определенной подготовки. Так что готовьтесь и подстраивайтесь!

Правило 12. Эффект края.

Умение «входить» в разговор не важнее умения «выходить» из разговора. Всегда запоминается последняя сказанная фраза. Продемонстрирую на примере диалога:

- Сергей, я полагаю, что сейчас не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Давайте таким образом договоримся: мы в понедельник с Вами созваниваемся после 14.00, удобно будет?

- Да, удобно!

- Хорошо, я после четырнадцати Вам позвоню, заранее отправлю предложение, и мы уже более детально обсудим текущую вакансию и встретимся где-нибудь во вт, ср, хорошо?

- Ну, может быть, хорошо.

- Отлично, я тогда Вам после обеда позвоню!

После такого разговора кандидат будет помнить о том, что по E-mail ему должно прийти письмо, о том, в понедельник вы ему позвоните, а во вторник или среду возможно состоится личная встреча.

А каких правил придерживаетесь вы в своей работе?

Как написать сценарий тренинга, чтобы он понравился заказчику?

В последнее время крупные компании перед тем, как нанять бизнес-тренера для обучения сотрудников, объявляют тендер. Многие тренеры желают выиграть тендер в таких компаниях, как «Росгосстрах», «ЛУКОЙЛ», «Сбербанк», «Ростелеком», «МТС», «Билайн», «Мегафон» и т.д. Во всех этих компаниях мне удалось провести минимум по 1 тренингу, предварительно выиграв тендер.

В большинстве случаев тренеры предлагают свои старые программы, написанные 3, 4 или 5 лет назад (некоторые в наши дни продают то, что написали в 90-х), программы, которые уже были проверенны на других специалистах. Вообще, у каждого тренера есть 2–3 любимых тренинга. Как правило, такие сценарии составляются единожды, после чего предлагаются всем клиентам, создавая иллюзию, что сценарий этого тренинга будет подогнан специально под заданную аудиторию. Однако, сценарии, естественно, не подгоняются. В сценариях используются одни и те же истории, один и те же игры. Можно ли так заслужить репутацию профессионального тренера? Конечно же, нет!

Если вы хотите сотрудничать с серьезными компаниями, приготовьтесь к тому, что вам нужно будет много работать. Работа с каждым новым заказчиком предполагает индивидуальный подход. Так как эффективность тренинга во многом зависит от того, насколько преподаватель изучил своих учеников, насколько понял, что именно нужно компании.Не удивляйтесь, если заказчик попросит вас предоставить сценарий тренинга, расписанный по минутам. Вполне естественно, что заказчик хочет быть уверенным. Так он пытается контролировать процесс обучения сотрудников и предугадать его результат.

Кстати, понимание техники написания сценария может пригодиться и заказчику, который хочет быть уверенным в качестве заказанных услуг.

Процесс написания сценария можно условно разделить на 3 этапа:

•изучение документации;

•знакомство с топ-менеджментом компании;

•теоретическая часть (непосредственно написание сценария).

Конечно, это общий алгоритм. Но, он необходим для того, чтобы написать хороший сценарий независимо от сферы деятельности компании и темы тренинга.

Изучаем документацию

Запросите как можно больше документов у заказчика, которые вы сможете изучить. Самым полезным документом, на мой взгляд, является бизнес-план компании на 1–10 лет. Полезен он тем, что содержит в себе все планируемые события, от выставок до вывода нового продукта на рынок. На основе этой информации можно составить тренинг, который будет заточен под определенные события определенной компании. Задача тренера – отработать с участниками тренинга конкретные компетенции. В этом случае и аудитория будет максимально заинтересована в получении знаний.

Допускаю, что заказчик откажется дать вам бизнес-планирование на рассмотрение,сославшись на конфиденциальность информации. Во всяком случае, информацию о миссии и ценностях компании, о должностных обязанностях участников тренинга и методах оценки эффективности работы вы можете подробно расспросить. Тренер должен знать реальный перечень функциональных обязанностей участников.

Изучите сайт заказчика. Просмотрите новостной раздел сайта: недавно прошедшие и планируемые события. Теперь можно переходить к следующему этапу написания сценария.

Знакомимся с топ-менеджментом

Тренеру необходимо встретиться с руководством компании, чтобы узнать, зачем им нужен ваш тренинг, какие проблемы, по их мнению, есть в компании, а также на какие результаты они рассчитывают.

Если на тренинге будут присутствовать представители топ-менеджмента, предварительно согласуйте с ними их поведение, особенно если у вас в сценарии предусмотрены упражнения на командообразование. Объясните им, что на тренинге они по-прежнему являются руководителями, но это не дает им право критически высказываться о целесообразности проводимых упражнений.

Теоретическая часть (непосредственно написание сценария)

Теоретический материал можно черпать из специализированной литературы,на исследовательских порталах и из личного опыта. Набор учебников зависит от темы тренинга и формируется каждым тренером индивидуально.

Упражнения для участников тренинга необходимо составлять исходя из специфики компании – Заказчика. Ни в коем случае нельзя брать типовые упражнения из Интернета. Даже если вы заимствуете упражнение для тренинга, обязательно модифицируйте его под особенности и потребности Заказчика.

Удачи вам в работе. И помните, тренинг будет эффективным, только если он составлен на основе материалов клиента и для клиента!

Какие материалы вы используете для написания сценария?

Выбираем бизнес-тренера

ашим клиентам все равно кто обучает Ваших специалистов!Им нужен результат! Поэтому к выбору тренера нужно подходить очень ответственно. Профессионализм сотрудников Вашей компании может обеспечить вам конкурентное преимущество.

Обучение сотрудников должно быть одной из важнейших статей расходов организации, в которой вы работаете. Для того, чтобы провести эффективный тренинг, не обязательно приглашать самого дорогого тренера. Вам нужен наиболее подходящий, который сумеет научить Ваш персонал тому, что действительно нужно.

На что обращать внимание при выборе тренера?

При выборе тренера необходимо обращать внимание на следующие параметры:

• профессионализм тренера;

• образование;

• опыт;

• возраст;

• уровень оплаты;

• наличие статей и книг;

• речь;

• внешний вид.

А сейчас рассмотрим каждый из этих параметров более подробно.

Профессионализм тренера определить по каким-либо количественным показателям очень сложно. Он проявляется во время работы тренера. Лучше всего, прежде чем приглашать тренера, посмотреть на него в действии – посетить хотя бы один его тренинг. Ролевые игры, дискуссии в группах, мозговой штурм, презентации с обратной связью,— эти и многие другие формы должны использоваться во время тренинга. Если тренер только рассказывает участникам о новых методиках, но не практикует их с ними,— это лекция. Как следствие,другая стоимость обучения и другой эффект.

Тренер должен иметь минимум одно высшее образование, а лучше несколько. Образование позволяет относиться к информации более критично, а так же уверенно чувствовать себяв случае неожиданных вопросов на тренинге. С другой стороны, в поисках знаний не забудьте о практическом опыте. Стоит ли говорить о том, что образование непременно должно иметь отношение к теме тренинга?

Тренер должен иметь опыт работы в коммерческих организациях на разных должностях в области, смежной с темой тренинга. Не менее важен опыт проведения тренингов. Договариваясь с тренером, узнайте у него, в каких компаниях он проводил тренинги. Убедиться в правдивости его слов помогут письменные отзывы и рекомендации клиентов.

Желательно, чтобы тренер, которого вы нанимаете для проведения корпоративного тренинга, был старше 30 лет. Это не обязательно, но считается, что к 30 годам человек приобретает нужное количество жизненного и профессионального опыта, не потеряв интерес к работе.

Высокая, низкая или средняя цена требует обоснования. Высокую цену, как правило, назначают раскрученные тренеры. Однако, для проведения корпоративного тренинга нет нужды приглашать самого раскрученного, нужно пригласить того, кто сможет обучить Ваших сотрудников необходимым компетенциям.

Наличие статей и книг позволяет вам убедиться в том, что тренер действительно знает то,о чем говорит.

Умение изъясняться простыми словами просто необходимо для преподавателя. Голос должен быть приятным, не слишком высоким, не слишком низким. Темп речи так же должен быть средним. А доброжелательная уверенность при общении порой важнее багажа знаний.

Тренер должен внушать доверие. Для проведения бизнес-тренингов подойдет только хороший костюм и туфли. Привлекательные черты лица, стильная стрижка, ухоженность также повышает эффективность работы тренера.

Обязательства бизнес-тренера

Договариваясь с бизнес-тренером о проведении корпоративного тренинга, обговорите все обязательства, которые он должен на себя взять. По-настоящему профессиональный тренер должен соответствовать определенному набору требований:

1. специализироваться в отдельных областях (менеджмент, HR, маркетинг, продажи и т.д.);

2. иметь опыт работы в области, которой обучает; быть практиком;

3. ориентироваться в бизнес-процессах;

4. нести ответственность за результаты тренинга;

5. проводить качественные исследования;

6. использовать индивидуальный подход к заказчику; ориентироваться на потребителя.

Важно!

Корпоративный тренинг требует от преподавателя подготовки. Если на Вашей первой встрече тренеру «все понятно» и «на тренинге разберемся», то Вам стоит задуматься. Каждый тренер, прежде чем притупить к обучению, непременно должен узнать потребности своего заказчика,действительно ли проблемы компании кроются в низкой квалификации персонала. Профессионального преподавателя отличает чрезмерная любознательность. Приготовьтесь к вопросам:

- Количество участников?

- Чем вызвана потребность в тренинге?

- Какие результаты ожидаете после проведения тренинга?

- На какие компетенции следует обратить особое внимание?

- Желаете внести какие-то изменения в программу и т.д.?

Если программу тренинга составлял сам тренер, то он легко будет адаптировать ее под Ваши проблемы, не боясь отступить от шаблона.

А Вы по каким критериям оцениваете бизнес-тренера?

Как стать лучшим бизнес-тренером: 10 советов для профессионалов

Когда-то я начинал свою карьеру с должности рядового эйчарав МТС. С тех пор прошло более 11 лет. А в 2007 году я открыл свою кадровую компанию, которая помимо подбора персонала оказывает и консультационные услуги. Именно тогда я осознал, насколько мне интересно помогать компаниям повышать эффективность, насколько мне интересно обучать рекрутеров и топ-менеджеров. Мне есть чему учить столичных и региональных эйчаров.

В последнее время стало модным быть бизнес-тренером. Существует множество книг, курсов, тренингов и семинаров для желающих пополнить ряды консультантов. Как бы они не назывались, и кто бы их не преподавал, все они сводятся к определенному набору правил, или, даже лучше сказать, советов:

1. Постоянно учитесь.

Развивайтесь! Только так вы сможете достичь профессионализма. Читайте профессиональную литературу, следите за трендами в вашей сфере деятельности.

2. Серьезно отнеситесь к написанию сценария тренинга.

Узнайте, чему именно нужно научить аудиторию, для этого выясните ее сферу деятельности, основную возрастную категорию и т.д.

3. Во время тренинга избегайте случайных движений.

Например, не дотрагивайтесь до себя (волос, лица, частей тела), не звените ключами в кармане и не щелкайте авторучкой.

4. Следите за своей речью.

Не употребляйте слов паразитов, не произносите такие выражения, как «ОК!», «Вы знаете…», «И так далее», «Наверное».

Работайте с паузами, делайте их как можно чаще. Вам они могут показаться длинными,а вашим слушателям они просто необходимы, чтобы осмыслить все, что вы сказали до этого.

5. Вы должны знать материал тренинга.

Не заглядывайте в свои записи. Читать можно только цитаты. Вашей шпаргалкой должна быть презентация. Но не забывайте поддерживать зрительный контакт с аудиторией. В противном случае, вы потеряете их внимание. Задерживайте свой взгляд на каждом участнике тренинга по 2–3 секунды.

6. Заряжайте аудиторию.

Внимательно следите за тем, как ведет себя аудитория. Понять, что слушатели заскучали, помогут невербальные сигналы (положение тела, рук, ног и т.д.)

7. Юмор используйте редко и адекватно ситуации.

Избегайте пошлости и двусмысленности.

Эти советы позволят бизнес-тренеру сделать свою работу более эффективной независимо от того, внутренним или внешним тренером вы являетесь. В конце концов, эффективность работы тренера сказывается на эффективности работы целой компании. Меня с детства учили быть лучшим. Сейчас, повзрослев, я понимаю, что понятия «лучше» и «хуже» очень относительны. Но, я знаю одно, если делаешь что-то, то делай это как можно лучше.

О хэдхантинге и конкурентной борьбе

В 2013 году Федеральная антимонопольная служба предложила внести правки в закон «О защите конкуренции». ФАС хотел запретить переманивать специалистов у конкурентов посредство введения понятия «недобросовестной конкуренции путем дезорганизации деятельности хозяйствующего субъекта (его работников)».

Хэдхантинг – это «охота за головами», поиск ценных и редкихспециалистов. Чаще всего к хэдхантингу прибегают, когда компанию нуждается в суперкомпетентном специалисте, который должен вывести компанию на новый уровень развития. Поиск такого сотрудника ведется в компаниях-конкурентах. Когда найдет нужный специалист, ему делается предложение, от которого сложно отказать.

Хэдхантер, прежде чем связаться с нужным человеком, узнает его условия работы и з/п. чтобы переманить сотрудника, нужно убедить его в том, что ваша компания предоставим ему лучшие условия и более высокую зарплату. Кстати, как теоретик и практик хэдхантинга,с уверенностью могу сказать, что переманивание сотрудников наиболее распространено среди банковской, медиа и IT сферах.

На данный момент поправки в закон о «Защите конкуренции» не внесены, и хэдхантинг еще не является преступлением. Однако начальник ФАСа, что ведется работа. После внесения поправок, пострадавшие компании, должны будут доказать, что понесли потери из-за недобросовестной борьбы, что конкуренты переманили их специалистов с целью разрушить бизнес.

Сотрудники компании, которые за ее счет получили образование и опыт, считаются интеллектуальной собственностью. Переманивание кадров у конкурентов связанно не столько с людьми, сколько с конфиденциальной информацией, составляющей коммерческую тайну. Ведь компания может работать над созданием новой услуги или товара, который обеспечит им конкурентное преимущество. Но… вдруг одного из руководителей проекта переманили конкуренты. Где гарантия, что он об этом не расскажет? Как можно застраховать себя от подобных казусов?

К сожаленью, договоры о неразглашении служебной тайны на практике не всегда действительно защищают всю информацию. Доказать в суде, что ваш бывший специалист перешел в другую компанию и рассказал о ваших преимуществах, практически невозможно, так как ваш недобросовестный конкурент может привести результаты социологических опросов и исследований о том, что целевая аудитория нуждается в той или иной услуги, чем и был продиктован выпуск нового продукта.

Возможно, одной из многих причин, по которым ФАС задумался о запрете хэдхантина, стало соглашением между компанией Parallels с ведущими российскими IT-компаниями,в частности с Yandex и «Лабораторией Касперского».

Соглашение было заключено после того, как конкуренты Parallels переманили у них сотрудника прямо на конференции. После чего компании договорились не хантить талантливых разработчиков друг у друга. Это соглашение позволило компаниям замедлить рост зарплат разработчиков. Кто от этого выиграл? Компании! Но не сотрудники, которые могли бы продать свои знания гораздо дороже.

Рабство и крепостничество отменили более века назад. И каждый специалист имеет право выбирать место работы. Готовящиеся поправки скажутся не только на компаниях, но ина рядовых сотрудниках.

Как Вы отнесетесь к государственному запрету на переманивание сотрудников?

Креативный рекрутинг на 100%

Я уже неоднократно делился с вами интересными способами подбора персонала. Сегодня хочу описать еще несколько интересных практик:100 кандидатов через ipod, полеты на виртуальном самолете, поиск специалистов в розничных магазинах и еще много интересного.

Для того чтобы привлечь лучших специалистов в той или иной области, западные эйчары все чаще и чаще прибегают к здоровой конкуренции между кандидатами, проводят конкурсы и соревнования, по итогам которых определяется победитель, получающий место в крупной компании. Более изощренные рекрутеры прибегают к видеоиграм, которые позволяют ставить перед соискателями реальные проблемы, которые требуют немедленного решения. Перейдем от теории к практике, рассмотрим конкретные примеры креативного рекрутинга.

Игромания

Игра – эффективный метод для привлечения талантливых специалистов, поскольку позволяет тестировать соискателей в условиях, наиболее приближенных к реальности. Однако, создать качественную игру нелегко. Вы должны иметь в штате талантливого IT-шника, либо раскошелиться на фрилансера.

Инжиринговая компания Mitre Corp., осознав, что ее кадровый состав представлен преимущественно старшим поколением специалистов, решила привлечь молодых сотрудников.

HR-отдел компании провел исследование и выявил, что 90% целевой аудитории компании свободное от работы время предпочитают проводить за видеоиграми. Для привлечения молодых людей Mitre Corp. разработала видеоигру «Почетная работа». Участники игры могут провести один день в роли сотрудника компании, то есть выполнять задачи, которые прописаны в должностной инструкции менеджеров.

Благодаря этой игре корпорация Mitre пополнила свой штат молодыми и талантливыми сотрудниками, а так же повысила репутацию среди своих сотрудников и потенциальных кандидатов.

Не менее интересная игра была создана в Китае консультационным агентством Deloitte Touche Tohmatsu. Они организовали виртуальные туры по офису компании. Желающие посетить агентство должны выбрать офис и время, после чего они получают электронный билет на виртуальный самолет, который доставляет их в офис. Кандидаты получают возможность не просто посетить кабинеты и конференц-залы компании, но и пообщаться с реальными сотрудниками.

Конкурсы и соревнования

Многочисленные резюме не всегда дают полное представление о компетенциях кандидатов. Приходится проводить множество собеседований и отсеивать неподходящих специалистов. Решить эту проблему помогут конкурсы и соревнования. Задания для них рекрутер должен составлять сам, поскольку выполнение каждой задачи направлено на выявление тех или иных профессиональных компетенций кандидатов.

Помимо прочего, соревнования позволяют не только отобрать самых лучших специалистов, но и создать базу с именами и контактами профессионалов, которые в будущем могут стать сотрудниками вашей компании.

Поисковая система Google в 2004 году в поисках разработчиков в Силиконовой Долине разместила билборд с математической загадкой. Тот, кто сумел решить ее, попадал на сайт со следующим заданием, после выполнения которого любознательный разработчик попадал на страницу Google с сообщением: «Хорошая работа! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь! Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том,что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире.Добро пожаловать!»

Кстати, билборд получил широкое распространение не только в среде разработчиков, но и среди математиков.

Многие другие компании, которые занимаются IT-технологиями, так же используют приемы соревнований для поиска талантливых разработчиков. Так, крупнейший сервис SeatGeek предлагал всем желающим войти в штат взломать их систему.

Застаньте специалистов врасплох

К сожалению, не всегда специалист, которого ищете вы, ищет вас. Хорошей альтернативой хедхантинга может стать тайный поиск профессионалов.

Однажды Volkswagen в поисках талантливых механиков разослал агентов с неисправными машинами в ремонтные мастерские по всей Германии. Под капотом автомобиля было прикреплено объявление о вакансии в Volkswagen.

А First Merit Bank ищет таланты в обычных магазинах! Рекрутеры посещают бутики одежды, обуви и шоколада. Они ищут специалистов, хоть и без опыта работы в банковском деле, нос отточенными навыками общения с клиентами.

Пусть вышеописанные способы вдохновят вас на рекрутерские подвиги! Кстати, а Вы когда-нибудь креативили при поиске специалистов?

Инструкция для фрилансера, или как побороть лень

Работа фрилансера значительно отличается от работы офисного сотрудника. Эффективность работы первого в большей степени зависит от мотивации и самомотивации. Внешняя мотивация,в основном, представлена гонораром, который получит фрилансер после выполнения заказа. А внутренняя – это воля и понимание важности собственного дела.

Главный враг фрилансера – лень. Чтобы ее побороть, необходимо:

1. Ставить перед собой цель.

Стоит ли говорить о том, что цель должна быть масштабной, так, чтоб вы понимали, ради чего работаете? Цель может касаться как приобретения крупной покупки, поездки за границу или развития в профессиональном плане. Такая цель очень помогает в периоды, когда кажется, что сил на работу уже нет, когда вы задаете себе вопросы, нужно ли вам это?

2. Перед началом работы установить время, через которое вы должны приступить к работе.

Например, 10–20 минут. Не откладывайте начало работы на более позднее время ни при каких обстоятельствах. Иначе рискуете затянуть этот процесс до поздней ночи.

3. Соблюдать ежедневные рабочие ритуалы.

Они помогают настроиться на работу. Например, таким ритуалом может стать определенная музыка, либо проверка почты, а может какие-то физические упражнения.

4. Приступая к работе, не хвататься сразу же за самую сложную часть.

Начните с чего-то более простого. И когда работа вас полностью поглотит, то, что ранее казалось невыполнимым, станет вполне посильным, и даже простым.

5. Заранее планировать все свои действия.

В вашей работе не возникнет белых пятен, во время которых вы будете в растерянности: что делать, когда начинать и т.д. План помогает скорее завершить масштабную работу.К тому же, план решает проблему тайм-менеджмента, с помощью него вы сможете рационально распределить время на работу и отдых.

6. Для каждой задачи определить максимально короткий срок.

Так у вас не будет времени медлить с ее решением. А о лени можно будет и вовсе забыть! Постарайтесь уложиться в обозначенные сроки, иначе вас ждет огорчение от чрезмерно затянувшегося проекта.

7. Сократить свободное время.

Это поможет победить лень. Когда все время занят делом, праздное времяпрепровождение может быть и привлекает, но не затягивает. Постоянная занятость – это, своего рода, привычка, от которой сложно отказаться. А если вы фрилансер, то эта привычка очень полезна!

8. Разделять работу на части.

Если вы получили крупный проект, который потребует от вас много времени и сил, разделите его на несколько частей. Так вы избавитесь от ощущения, что работа слишком объемная и трудная. То же самое касается и крупной задачи, которую вам необходимо решить в течение одного дня. Разделите ее на более мелкие части. Не отвлекайтесь на посторонние дела, пока не завершите одну из выполняемых частей работы.

9. Не забывать радовать себя.

Придумайте себе вознаграждение, которое получите после выполнения работы. Если вам предстоит объемная работа, то придумайте маленький подарок за каждый выполненный этап.

10. Завести блокнот, в котором будете фиксировать все выполненные и невыполненные проекты.

Наглядное изображение ваших удач и неудач будет мотивировать вас на дальнейшую работу.А впоследствии можно будет сделать вывод, выполнение каких проектов приносит вам наибольшее удовольствие, и браться только за них.

11. Прислушиваться к себе.

К сожалению, вдохновение – вольная птица. Уходит, когда вздумается, а приходит не вовремя. Научитесь прислушиваться к собственным мыслям, когда вы ходите по магазинам, едете в метро или автобусе. Возможно, именно в это время вас посетит интересная мысль, которая в дальнейшем поможет завершить проект, над которым вы сейчас трудитесь. Фиксируйте все интересные идеи сразу же, иначе вы просто-напросто забудете о них. Сделайте пометку в своем гаджете.

12. Отдыхайте!

До этого я писал о том, что нужно максимально сократить свободное время. Все так, ноне следует забывать о сне и отдыхе. Здоровый сон поможет вам быть бодрым, а отдых обеспечит мыслительные разгрузки, без которых не возможно эффективно выполнять работу.В качестве отдыха могут служить посещения фитнес-клуба или чтение художественных и психологических книг.

13. У фрилансера ненормированный рабочий график.

С одной стороны, это хорошо, так как он сам может выбирать время работы в соответствии с собственными биоритмами. Однако, не следует слишком увлекаться. Работайте столько времени, сколько способен работать ваш организм без вреда для здоровья и эмоционального состояния. Если вы проведете в течение дня 15 и более часов за компьютером в надежде поскорее завершить работу, то, скорее всего, в течении следующих 2-3-х дней вы не заставите себя сеть за работу снова, это опасно творческим истощением.

14. К каким финансовым потерям приводит бездействие?

Работа фрилансера оплачивается по завершению проекта. Чем скорее он закончен, тем скорее вы получаете деньги. Откладывая работу на 1–2 дня, на подсознательном уровне вы остаетесь неудовлетворенными, поскольку понимаете, что могли эту работу выполнить еще вчера, ведь вам, в принципе, ничего не мешало. Чтобы избежать подобных ситуаций, лучше всего сразу решить, что конкретно вы хотите купить на деньги, полученные от выполненной работы. Это послужит для вас мотиваций на работу.

Закончу статью интересной фразой Кэтрин Уайтхорн: «Найди что-нибудь, что тебе нравится делать, а потом найди кого-нибудь, кто будет тебе за это платить!

5 самых дерзких рекрутинговых кампаний в мировой практике

Для подбора персонала российские рекрутеры зачастую применяют только традиционные методы. Неудивительно, что проекты закрываются в таких случаях довольно долго. Для того чтобы расшевелить Вас, расскажу о самых дерзких рекрутинговых кампаниях мира!

Как стартап из Сан-Франциско переманил сотрудников Google

Hipster – стартап из Сан-Франциско,разработал сервис для вопросов и ответов. Чтоб найти сотрудников, которые смогут отвечать на вопросы посетителей сервиса, была запущена рекрутинговая кампания «Прелести хипстерства» (Accouterments of hipsterdom). В объявлении о вакансии Hipster обещали своим сотрудникам 10 000 $, годовой запас пива, очки, узкие джинсы, галстук и бабочку,сертификат на посещение парикмахерской и пару сапог. Об эффективности кампании свидетельствуют сотрудники, перешедшие из Google, Twitter, Oracle, Salesforce.

Вирусный рекрутинг

На Западе часто для подбора персонала нанимают рекламные агентства. Так поступили Goodby Silverstein, когда председателю компании Ричи Силверстейна потребовался помощник. Рекламное агентство, к которому они обратились, создало веб-страницу. Каждый, кто заходил на нее, получал различные задания, которые нужно было выполнить. Ссылка на этот сайт стала вирусом. Она распространялась в соц.сетях от одного пользователя к другому. Примечательно, что участие в ней принимали даже те, кто не искал в тот момент работу.

Рекрутинг от Atlassian

За последние несколько лет австралийский разработчик коммерческой системы выявления ошибок Atlassian провела 2 масштабные рекрутинговые кампании.

Первая – 32 Campaign (32 инженера). Цель кампании – нанять 32 инженера за короткий срок.Для ее реализации рекрутеры использовали социальные медиа, по которым распространяли информацию о поиске сотрудников. В отличие от предыдущих кампаний, во время этой число соискателей увеличилось на 350%. За 6 месяцев число кандидатов составило 2 500 человек, при том, что расходов компания не понесла никаких.

Не менее дерзкая кампания проходила под лозунгом «Европа, мы едем красть у тебя гиков»!В этот раз Atlassian поставило перед собой цель нанять 15 разработчиков за 15 дней.Для этого был проведен автобусный тур по 4 крупным европейским городам. За 5 недель турав акции приняли участие более 1 000 квалифицированных специалистов. При традиционных методах подбора, таких результатов не добиться!

500 000 героев

Американская компания Capital One по предоставлению банковских услуг объединилась с Торговым фондом США для проведения масштабной рекрутинговой кампании Hiring 500.000 Heroes. Цель кампании – найм 500 000 человек из числа военных и их супругов к концу 2014 года. По мнению организаторов кампании, именно военные подойдут им лучше экономистов, потому что они рано приходят на работу, а уходят поздно, умеют работать в команде, адаптируются к меняющимся условиям. Информация о поиске военных и их супругов распространяется на всевозможных сайтах, в журналах и газетах. Итоги кампании будут известны лишь в конце года.

Twitter ищет сотрудников

Twitter – социальная сеть, где пользователи общаются в формате микроблогов. Для поискановых сотрудников они решили воспользоваться возможностями собственного ресурса. Информация о новых вакансиях распространялась среди фоловеров официального аккаунта Twitter. Таким образом, кандидаты узнавали об открытых позициях. Сама рекрутинговая компания получила название «Присоединись к стае» (Join the Flock), судя по всему потому, что символ сети представляет собой маленькую голубую птичку.

Не бойтесь быть креативными и дерзкими! Ставьте перед собой грандиозные цели: найм 10 сотрудников за 10 дней, поиск сотрудников без затрат и все у вас получится!

О каких необычных рекрутинговых кампаниях слышали Вы?

7 способов испортить свою карьеру

Пока кто-то мечтает о повышении, Вы грезите о том, как загубить свою карьеру? Тогда эта статья для Вас! А если серьезно, то отнестись к тому, что написано ниже, как вредным советам. Если Вы молоды и считаете себя перспективным, то действуйте с точностью наоборот!

1 способ. Мотайтесь от одной целик другой

Чтобы получить повышение, необходимо выполнять работу качественно, достигать целей, обозначенных в генеральном плане развития компании. Но, поскольку перед Вами стоит задача загубить свою карьеру, меняйте цели, отклоняйтесь от плана действий, меняйте направление работы.

Не забывайте влезать в чужие проекты. Так Ваше внимание будет рассеиваться на несколько дел и не позволит Вам сконцентрироваться на реализации собственного проекта.

2 способ. Избегайте ответственности

Ежедневно Вы принимаете определенные решения: чем будете завтракать и ужинать, в какой рубашке пойдете на работу. Вы несете ответственность за самого себя. А вот на работе брать на себя ответственность ни к чему, иначе Вас могут заметить, оценить и повысить! Тогда Вам придется быть ответственным за себя и своих коллег. А вдруг решение будет принято неправильно, и Вас будет ожидать наказание?

3 способ. Не развивайтесь в профессиональном плане

Идеальный антикарьерист никогда не повышает свою квалификацию. Он убежден, что однажды полученного высшего образования вполне достаточно для профессиональной деятельности. А второе высшее образование, курсы и семинары только тратят драгоценное время.

Если вдруг Ваш начальник обязал всех сотрудников пройти обучение, и Вы не смогли избежать этой участи, то ни в коем случае не применяйте полученные навыки в своей работе.

4 способ. Будьте откровенны со своими коллегами: рассказывайте о карьерных планах, личной жизни и слабостях

В любом коллективе есть один или два сплетника-интриганта, которые непременно в первые дни работы покажутся Вам милыми и доброжелательными людьми. Поболтайте с ними,обсудите все свои проблемы. Обещаю, о них в ближайшее время будут знать все остальные,в том числе ваше руководство. И знаете, героев сплетен и анекдотов, как правило,не повышают!

5 способ. Конфликтуйте с начальством в любой ситуации

Даже если Вы суперпрофессионал и все, что Вы делаете, получается на отлично, знайте, есть и другой способ загубить свою карьеру! Конфликтуйте с начальством! Придраться можно всегда, например, Вы можете обвинить своего руководителя в том, что он к Вам предвзято относится, смотрит злобно и т.д. Гарантирую, в число любимчиков начальника Вы входить не будете. Психологи утверждают, что личное отношение руководителя к подчиненному на 100% влияет на карьерное развитие сотрудника. К тому же, высокая должность требует терпимости и сдержанности, что не должно входить в число Ваших лучших качеств.

6 способ. Срывайте дедлайны, забудьте о пунктуальности!

Если Вы не намерены получить высокую должность, то не стоит выполнять обещанную работу в точные сроки. Постоянно забывайте о назначенных встречах. Опаздывайте, и не забывайте придумывать нелепые оправдания!

7 способ. Сливайте информацию конкурентам

Дружить с конкурентами – не преступление. А вот сливать информацию, в большинстве случаев, не рекомендуется, поскольку так Вы можете лишиться не только повышения, но и работы!

Совершали ли Вы когда-нибудь ошибки, которые мешали Вашему продвижению по службе?

На что готовы люди, ради работы мечты?

На что Вы готовы ради работы своей мечты? Разместить резюме на работных сайтах? И это все? А если такой способ поиска работы не приносит никаких результатов, и Вы уже более 2-3-х месяцев проводите в поиске подходящего работодателя?

Как часто безработные жалуются на отсутствие подходящих предложений о работе. Герои моей статьи не жаловались, они действовали необычно. Как именно, читайте ниже.

Гугловский эксперимент

Алек Браунштейн – молодой рекламист, который на данный момент работает в очень известном рекламном агентстве Y&R New York. Несколько лет назад был простым парнем, искал работу и никак не мог найти то, что ему бы понравилось. Тогда Алек поступил следующим образом: он купил Google AdWords, относящиеся к таким «звездам» рекламного бизнеса, как Дэвид Дрога (икона мировой рекламы), Тони Грэйнджер (всемирно известный креативный директор) и Ян Рейшенталь (креативный директор). И теперь, каждый раз, когда кто-то вбивает в поисковую строку в Google имена этих людей, результаты поиска предоставляют пользователям интернета резюме Браунштейна. Этот молодой человек посчитал, что знаменитые люди вроде Тони и Яна регулярно пробивают в Google свои имена, чтобы посмотреть в каких изданиях о них пишут, а, следовательно, обязательно увидят его резюме и заинтересуются. Все, в принципе, так и вышло! Сейчас Алек работает вместе с Яном Рейшенталь в Y&R New York. Хотя, должен признаться, – это не самый дешевый способ найти работу.

Как устроиться работать в Facebook?

Давным-давно, когда социальная сеть Facebook была доступна только американским университетам, а в России о ней и не слышали, студент Крис Патнэм решил стать членом команды разработчиков Facebook. Для того, чтобы доказать свое мастерство, он взломал социальную сеть. Написал специальный код, который сделал тысячи профилей студентов похожими на страницы главного конкурента – MySpace. Таким образом, молодой студент проверил безопасность сети Facebook и привлек к себе внимание Марка Цукерберга. Кстати, работу ему дали!

Не можете найти работу? Продайте себя на eBay!

Именно так поступил 18-летний Джош Батлер. После безуспешно разосланных более 600 резюме, парень настолько отчаялся, что выставил себя на продажу на eBay за 16 000 $.Такой смелый поступок вызвал массу удивления у пользователей eBay, которые впоследствии распространили скриншот с «товаром» в социальных сетях. Так что очень скоро Джош получил сразу 3 предложения о работе.

Объявление на билборде: «Возьмите меня на работу!»

Для того чтобы устроится в хорошую компанию, Беннет Олсон не разместил традиционное резюме на работном сайте, как сделал бы кто-нибудь другой!. Вместо этого он арендовал огромный рекламный щит на сутки и разместил на нем свои контакты, а так же просьбу принять его на работу. Как и в предыдущем случае, интересное объявление привлекло к себе внимание, и информация об Олсоне распространилась в интернете и газетах. Естественно, отклик объявление получило и среди рекрутеров. Креативному соискателю пришел ряд предложений о работе.

Жалоба вместо резюме

Владелец авиакомпании VirginAirlines, Ричард Брэнсон, в 2008 году получил от пассажира авиалиний ироничное письмо-жалобу о том, что во время полета его кормили отвратительной едой. Недовольный пассажир в письме давал советы, как улучшить бортпитание. Владелец авиакомапнии настолько был впечатлен, что предложил пассажиру должность официального дегустатора бортпитания в VirginAirlines.

А на что Вы готовы ради работы своей мечты?

Хоум-офис – пропуск в светлое будущее

«Работать нужно не 12 часов, а головой» — одна из самых известных цитат Стива Джобса. Большинство русских людей эту позицию не разделяют. Мы привыкли, что сотрудники должны сидеть в офисе,приходить к 8:00 и уходить к 17:00. Один из руководителей обязательно внимательно отслеживает, когда пришли и ушли его подчиненные, сколько времени они провели на обеде или проболтали с коллегами.

А между тем, основная задача топ-менеджера не шпионить за своими сотрудниками,а выстраивать работу так, чтобы в компании каждый сотрудник своевременно получал нужную информацию, будь то распоряжение сверху либо результаты исследования коллег. Раньше для обеспечения своевременного обмена информацией люди должны были находиться в одном месте. Сейчас такой необходимости нет! Физическая близость участников коммуникации становится своего рода «атавизмом» в бизнесе. Вспомним зарубежные фильмы о работе в офисе. Как часто там совещания проводятся по Skype, а задания рассылаются поe-mail. А что мешает россиянам так работать?

Современные средства связи позволяют не зависеть от территориальных границ. У каждого из нас дома есть интернет, а вне дома – гаджет с мобильным интернетом. Таким образом,мы всегда на связи! Мы всегда можем получить нужную информацию своевременно, а так же передать ее другим.

Конечно, промышленные заводы и производственные предприятия, где работа выходит за рамки сбора, анализа, переработки и передачи информации, не могут позволить себе полностью перейти на хоум-офисы. Но! HR-департамент, маркетинговый отдел, бухгалтерия, топ-менеджмент не работают за станками, они могут выполнять свою работу вне стен завода.И в этом нет ничего плохого, тем более, что в цехах в любом случае находятся линейные руководители (мастера и т.д.).

Многие английские компании открывают колл-центры в Индии. Они выполняют свою функцию настолько эффективно с точки зрения цены и качества, что транснациональные компании передают обслуживание телефонных звонков в Мумбаи. Они нанимают сотни англоговорящих индусов, которые выполняют работу за те деньги, на которые житель Лондона не смог бы прожить и месяц.

Все это приводит к появлению неких тенденций, когда многозадачность перестает быть необходимой компетенцией сотрудника. Коммерчески успешными становятся организации, которые специализируются на узкой деятельности. То же самое касается и сотрудников.Мы движемся к тому, что скоро специалисты будут иметь очень ограниченный функционал, то есть выполнять одну ключевую конкретную специализацию.

Почему Москва переходит на формат хоум-офисов?

На сегодняшний день хоум-офис – это тренд в Москве. Арендодатели скоро разорятся! Очень много компаний переходят на хоум-офис. Предпосылками к этому послужили современные средства связи, о которых мы говорили выше. А ключевым фактором стали выгоды, которые получает как работодатель, так и сотрудник при переходе на новую систему.

Если работодатель «освобождает» работников от необходимости работать в офисе, он:

• сокращает расходы на аренду офисного помещения, оплату за электричество, средства на покупку офисной техники, расходы на канцелярию;

• позволяет нанять не 5, а 100 сотрудников, которые будут работать на проценты, а не за оклад, тем самым работодатель количество превращает в качество, ничего не теряя при этом;

• сокращает расходы на адаптацию и обучение персонала.

А сотрудник:

• сокращает расходы на обеды в кафе и дорогу до офиса и обратно;

• может не ограничивать себя работой на одного работодателя и зарабатывать больше;

• имеет свободный график, самостоятельно планирует свой рабочий день.

Чего боятся провинциальные предприниматели?

Не смотря на очевидные плюсы, нестоличные предприниматели боятся переходить на хоум-офис. В первую очередь, из-за того, что они просто-напросто боятся потерять контроль над своими подчиненными. И, действительно, замотивировать сотрудников,не контактируя с ними физически, очень сложно, потому что эффективная мотивация фрилансеров складывается из нескольких составляющих:

з/п / % / бонусы + самомотивация + личная ответственность фрилансера

Заметьте, этот страх вполне оправдан, так как из трех составляющих только одна зависит от руководителя.

На данном этапе развития менеджмента в России самым популярным стилем управления является авторитарный. Конечно, руководителю, который привык контролировать работу сотрудников, очень сложно начать доверять своим подчиненным, позволить им самим планировать работу и нести за нее ответственность.

Российские топ-менеджеры советского образца и 90-х годов убеждены, что заставить работать специалиста может только рабочая обстановка и злой начальник, то есть сугубо внешние факторы. Но ведь это не так! Сейчас все чаще на хоум-офис уходят и бухгалтеры,и юристы. Свободный график и фриланс перестали быть уделом хиппи: свободолюбивых копирайтеров, безответственных IT-шников, рассеянных дизайнеров.

Хоум-офис – это будущее всего бизнеса. Кстати, экономисты-футурологи прогнозируют, что к 2020 году вся офисная работа будет осуществляться из дома.

P.S. Как бы то ни было, я желаю Вам интересных проектов. Проектов, которые будут увлекать и не требовать никаких внешних мотиваций для их реализации.

6 способов убедить топ-менеджмент компании вкладывать деньги в обучение персонала

Должен признаться, что эту тему мне подсказали участники сообщества «Центр развития карьеры». Я написал статью для руководителей о том, как замотивировать сотрудников посещать тренинги и проходить обучение. Судя по всему, с этой статьей ознакомились эйчары и попросили рассказать о том, как замотивировать не сотрудников, а руководителей, которые не хотят вкладывать деньги в тренинги.

Почему руководители не хотят вкладывать деньги в обучение?

Чтобы знать, каким образом убедить руководителя выделить средства, необходимо понять, почему он не желает посылать сотрудников на тренинги. Общение с топ-менеджерами – неотъемлемая часть моей работы. В разговорах с ними я часто затрагиваю темы, касающиеся обучения персонала. Я выяснил, что есть две группы начальников: первые с радостью организовывают и оплачивают тренинги для своих подчиненных, вторые – не видят в этом никакого смыла.

Если Ваш руководитель относится ко второй группе, спросите у него, почему он не хочет оплатить Вам обучение. Скорее всего, он выдаст Вам одну из следующих реплик:

1) «В компании нет лишних средств, чтобы мы тратили их на обучение»

2) «Я не могу отследить эффективность обучения. После прошлого тренинга прибыль компании практически не повысилась, как следствие тренинг не окупился»

3) «А вдруг после обучения Вы захотите сменить место работы? От этого выиграют наши конкуренты, а не мы»

После того как вы выяснили, по какой причине компания «не может» оплатить ваше обучение, начинайте наступление. Ниже перечислены аргументы, которые могут переубедить ваше руководство.

6 способов уговорить топ-менеджмент оплатить обучение персонала

1. «Свое будущее я вижу в этой компании. Чтобы развивалась компания, должен развиваться и я. От этого выиграют обе стороны»

До 2010 года на тренинги приходили только те, чье участие оплачивала компания. Однако уже 4 года тренинги посещают и физические лица, проходящие обучение за свой счет. Намекните руководителю о том, что даже если Вы пойдете на курсы за свой счет, едва ли Вы захотите получать такаю же з/п, как до обучения. Так что рано или поздно, а платить все равно придется. И разовый платеж явно обойдется дешевле, нежели регулярные выплаты. Поскольку технологии и методы постоянно меняются, знания быстро устаревают. И через год-другой руководитель осознает, что его штат работает не по современным стандартам, квалифицированный персонал будет стоить уже дороже. Так зачем ждать, когда можно вложиться сейчас и получать прибыль завтра!

2. «Моя работа станет эффективней, я не буду совершать ошибки, оптимизирую свой рабочий график»

Проведите экономические расчеты: материальные и временные потери из-за допускаемых ошибок. Обучение должно Вам дать новые знания и компетенции, благодаря чему вы перестанете совершать ошибки, сократите время на выполнение привычной работы.В итоге Ваша работа станет более качественной, при том, что за то же самое время Вы будете выполнять больший объем работы.

3. «Я готов взять на себя ответственность и оплатить часть стоимости обучения, потому что мне действительно нужны эти знания»

В Вашем обучении заинтересован не только работодатель, но и Вы. Не бойтесь продемонстрировать это и предложить сделку «50/50».

4. «Я готов предоставить рекомендации наших конкурентов, которые уже прошли такое обучение»

Предоставьте боссу рекомендации конкурентов об аналогичном тренинге. Это убедит его в том, что деньги будут потрачены не зря.

5. «Я передам полученные знания и навыки своим коллегам»

Пообещайте, а лучше подпишите письменное соглашение, о том, что Вы обязуетесь применять в работе все полученные знания, делиться ими со своими коллегами. Это повысит эффективность работы не только отдельного сотрудника, но и компании в целом. Проведите и продемонстрируйте начальству расчеты, которые докажут, что вложение в обучение значительно сказывается на повышении производительности.

6. «После того как я пройду обучение на ваши деньги, я останусь в компании, пока не кончатся мои обязательства по заключенному с Вами договору»

Предложите своему руководителю внести некоторые изменения в трудовой или коллективный договор, согласно которым работник, прошедший курс обучения или переподготовки за счет организации, обязан определенное время оставаться на своем рабочем месте. Если в«гарантийный» период сотрудник решит уволиться, он обязан будет выплатить неустойку. Таким образом, Вы сумеете предоставить руководителю определенные гарантии.

Последний совет: Проявляйте в работе старательность и энтузиазм. Убедите начальство, что Ваши цели совпадают с целями компании. Работодатель должен видеть в Вас перспективного работника, который может повысить эффективность работы фирмы.

Интересная статистика: в США из компаний, владельцы которых скупятся на обучение кадров, в течение года планирует уволиться 41% сотрудников. В организациях, где существует система развития персонала, этот показатель составляет всего 12%. Жаль, что западные исследования не являются веским аргументом для российских руководителей.

**Приходилось Вам когда-нибудь убеждать своего руководителя оплатить обучение сотрудников компании? К каким аргументам вы апеллировали?*

Искусство продавать себя: резюме в стиле инфографики. Часть 2.

Около месяца назад в компанию Tom Hunt пришло резюме в виде инфографики. До этого наши рекрутеры видели такие резюме лишь на западных сайтах. Когда им пришлось столкнуться с ним на практике, мы разработали определенные правила работы с графическими резюме, чтобы понять, не пытается ли кандидат скрыть важную информацию за схемами и таблицами?

О том, как действовать, на что обращать внимание и что пропускать, получая инфографику вместо традиционного резюме, читайте ниже!

Разбейте инфографическое резюме на смысловые части и изучите их.

На первый взгляд инфографика может показаться бессмысленным набором схем. Но, при детальном рассмотрении можно увидеть, что информация разделена по блокам: биография, образование, опыт работы, компетенции. Каждый блок – это отдельная схема. Краткая информация о кандидате (Ф.И.О., дата рождения, пол, адрес, контакты и т.д.) почти всегда расположена в верхнем левом углу. Каждый блок резюме может быть представлен разными схемами: круговая диаграмма, график, схема, рисунок, шкала времени и т.п.

После того, как Вы разделили резюме на смысловые части, обратите внимание на соотношение схемы про образование и опыт работы. Как правило, опыт работы должен быть расписан более полно. Если информации о предыдущей (их) работе (ах) мало, задумайтесь, а не скрывает ли кандидат что-то?

Информация о хобби и интересах должна занимать меньше места, чем схемы об образовании, опыте работы, компетенциях. Если же хобби подробно расписано, выделено курсивом или ярким цветом, значит, для соискателя личные увлечения приоритетнее профессионального развития.

Внимательно изучите блок информации об опыте работы.

В графическом резюме нежелательные места работы легче скрыть, чем в традиционном, где все представлено в прямой последовательности, и длительные перерывы в работе сразу заметны.

В инфографике перерывы в работе заметны не настолько сильно, поэтому, внимательно изучите схему, указал ли кандидат полные даты поступления на работу и увольнения.

Правильно: «с января 2008 по март 2013»

Неправильно: «с 2008 по 2013»

Если кандидат указал лишь годы начала и окончания работы в компании, значит, он мог скрыть несколько месяцев работы в компании на невысокой должности, или несколько мест работы до того, как окончательно обосновался в одной компании.

Обратите внимание, соблюдается ли хронология работы, так как кандидат на схеме может отобразить менее и более значимые периоды работы для профессионального развития,не соблюдая последовательность.

Просмотрите, какие обязанности кандидат выполнял на предыдущем месте работы.

Многие кандидаты убеждены, что в графическом резюме достаточно указать время работы и название компании. Однако Вам, как рекрутерам, должно быть интересно, насколько крупны или малы компании, в которых работал кандидат, сколько людей находилось у него в подчинении, какие задачи он решал, какие решения мог принимать, брал ли на себя ответственность.

Не забывайте, на какую должность Вы ищите специалиста.

Если вы ищите специалиста, от которого требуется усидчивость, последовательность и предсказуемость (бухгалтер, юрист, финансист, хирург), то кандидатов, приславших графические резюме, можете не рассматривать совсем.

И, напротив, если Вам нужен творческий, неординарный, склонный к экспериментам сотрудник, то инфографика покажет его индивидуальность.

Цифры свидетельствуют о том, что сотрудник нацелен на результат.

Составить инфографику без цифр сложно, но можно. Но такое резюме не будет содержать полную информацию о кандидате. Так, если кандидат в своем резюме указал только даты ине использовал другие числовые показатели, значит:

- кандидат не имеет никаких серьезный достижений, которые можно было бы выразить в количественных показателях;

- кандидат не смог придумать, что он может отразить в цифрах, следовательно,не достаточно компетентен;

- кандидат не нацелен на результат, его увлекает сам процесс, не всегда доводит дело до конца.

Смайлы, банты, завитки, роспись

Декоративный шрифт, смайлики, бантики и рюшечки могут свидетельствовать о непостоянстве кандидата, склонности к навязчивой дружбе и панибратству. Резюме, которое пестрит «украшениями», подойдет только для визажистов, парикмахеров и прочих работников салона красоты.

Попросите кандидата прислать краткое текстовое пояснение.

Если Вас заинтересовала личность и компетенции кандидата, но возникли некоторые вопросы, которые необходимо уточнить до проведения собеседования, свяжитесь с соискателем и попросите его написать краткое текстовое пояснение с уточнением некоторых моментов.В пояснении должны быть указаны компетенции кандидата, опыт работы в хронологическом порядке, личные достижения.

Этим Вы убьете двух зайцев: получите ответы на возникшие вопросы и проверите,действительно ли кандидат хочет работать в Вашей компании. Если соискатель откажется прислать пояснение к инфографике, значит, он не заинтересован в получении работы в данной компании.

В каких случаях не стоит рассматривать инфографическое резюме?

• если резюме состоит только из одной схемы;

• если резюме не содержит исходную информацию о кандидате;

• если резюме не содержит текста;

• если в резюме перечислены только компетенции.

Этот список можно продолжить. Главное, эйчар должен понять, что кандидат должен в графике изобразить полную информацию о себе, не отрезок биографии и не красивую картинку, а полностью информацию, которая интересует потенциального работодателя.

Правильно составленные резюме упрощают работу рекрутера. Они позволяют сравнить опыт, компетенции и достижения кандидатов на одну и ту же должность. Однако, даже яркое графическое резюме не может заменить традиционное собеседование, после которого и принимается окончательное решение о приеме на работу одного из кандидатов.

**Получали ли Вы от соискателей резюме в форме инфографики? Как Вы их обрабатывали?*

Искусство продавать себя: резюме в стиле инфографики. Часть 1.

Резюме в виде инфографики представляет собой набор схем и графиков, отражающих опыт, компетенции и личностные характеристики. На Западе около 32% от общего числа соискателей составляют графические резюме. Эйчары такие резюме воспринимают очень позитивно, так как считают, что с помощью схем и графиков кандидат может рассказать о себе намного больше, чем в стандартном резюме.

Как составить резюме в виде инфографики?

Российские соискатели креативных профессий стали использовать резюме в виде инфографики не более 5 лет назад. Дизайнеры графические резюме рисуют самостоятельно. Специалисты, в чьи обязанности не входит работа с графическими изображениями, но хотят выделиться среди остальных соискателей, могут создать инфографику на специальных сайтах:

1) Vizualize.me. Самый популярный портал для создания инфографического резюме.Он ориентирован на англоязычную аудиторию. Создать резюме можно, заполнив информацией о себе специальную форму. Так же сайт Vizualize.me предоставляет своим пользователям возможность импортировать информацию о себе из социальной сети Linked.in, что значительно ускоряет процесс креатива.

2) Re.vu. Отличается от Vizualize.me тем, что помимо имени пользователя, его биографиии информации о карьере, можно добавлять увлечения, умения, любимые цитаты и т.д.

3) Kinzaa. Сайт позволяет импортировать информацию из аккаунтов социальных сетей LinkedIn и Facebook. Kinzaa собирает основную информацию о соискателе из соц.сетейи визуализирует ее. Сайт позволяет указывать контакты своих бывших коллег, наличие в той компании дресс-кода и т.д.

4) ResumUP. Российский портал визуализации резюме. Интегрируется с Facebook, а так же позволяет вручную вводить данные.

С помощью этих сайтов составить инфографическое резюме под силу даже бухгалтеру, секретарю и инженеру.

При составлении резюме следует придерживаться некоторых правил, которые сделают его максимально эффективным:

•не нагромождать графиками резюме, если в этом нет необходимости;

•текст, который может быть визуализирован – визуализировать в графиках;

•использовать в резюме числа и факты (опыт, реализованные проекты, число привлеченных клиентов за последний год);

•не использовать слишком сложные конструкции.

Преимущества графических резюме

Инфографическое резюме:

— позволяет быстро и чётко структурировать сложную информацию;

- легко воспринимается;

- привлекает к себе внимание;

- позволяет продемонстрировать свою индивидуальность и креативность.

В следующей статье я расскажу, как быть, если кандидат прислал резюме в виде инфографики: на что обращать внимание, что анализировать, а какие резюме и вовсе не следует рассматривать.

Вы когда-нибудь составляли резюме в виде инфографики?

7 заблуждений при выборе карьеры

Еще в школе ученики задумываются о выборе карьеры, конечно мечты о космонавтике и летчиках быстро уходят на задний план,и приходят на ум более приземленные специальности: юрист, бухгалтер или менеджер.

Что же управляет молодыми людьми при выборе своей будущей профессии?

Давайте рассмотрим 7 распространенных заблуждений при выборе карьеры:

1. Мода – одно из понятий, которыми абитуриенты пользуются при выборе будущей специфики работы. Например, в настоящий момент популярны профессии, связанные с компьютером: веб-дизайнер,программист или CEO – оптимизатор. Тинэйджер думает, программист – модная и престижная профессия, обеспечивает высокий доход. Но все ли подозревают, что нужен определенный талант и способности, чтобы освоить столь непростую науку? И можно с точностью,утверждать, что через 5 -7 лет, будет популярна другая профессия, и все усилия, приложенные для получения нужного образования, могут быть напрасными, если при выборе специальности руководствоваться лишь, модными тенденциями.

2. По родительскому велению.

Если ребенок вырос в семье потомственных врачей или юристов, они точно захотят, чтобы их ребенок пошел по стопам и продолжил семейную традицию. Существует и второй вариант. Когда родители, не добившись успеха в «работе своей мечты», стараются любыми силами внушить своему «чадо», что он должен покорить вершины «папиной любимой профессии».

3. Давай с нами за компанию!

«Лучший друг поступает на физический факультет, и я с ним»,— один из примеров логики некоторых выпускников школ. Так поступают люди, которые сильно, зависят от других и боятся остаться одни. С другом можно видеться каждый день, обсуждать «старые добрые времена», и обходить стороной все волнения при знакомстве с новыми людьми. Сложности могут возникнуть, после окончания ВУЗа, когда будущий работник, поймет, что полученные знания трудно применимы для него в реальности.

4. Образование дают везде. Так зачем выбирать?

Отсутствие интереса абитуриента в выборе будущей профессии, сильно мешают молодым людям выбрать правильное направление в обучении. Родители, отчаявшись спрашивать о будущем образовании своего ребенка, сами выбираю ВУЗ с объяснением: « ну хоть куда-то поступит».

5. Вагон и маленькая тележка.

Кажется, что у ребенка множество увлечений, но если «покопаться», то ровным счетом оказывается, что он серьезно ничем не заинтересован. Встречаются и напротив разносторонние и «знающие толк во всем»,— но их единицы.

6. Подражание кумиру.

Часто встречаются молодые люди, у которых родственники сильно преуспели в каком – то деле, и первые несмотря ни на что, решают добиться таких же высот. Такой вариант, может сильно подорвать самооценку и уверенность в собственных силах тинэйджера. Пример для подражания – это прекрасно, но слепо идти по стопам своего кумира, не стоит.

7. Неважно кем я буду, но отучусь в этом ВУЗЕ.

А важно ли какая профессия, если учишься в одном из лучших университетов страны?К сожалению, важно. Иначе, потратите время и деньги впустую.

Конечно, любой университет научит человека, как выходить из разных жизненных ситуаций и находить подход к людям разных «чинов». Но следует внимательнее выбирать будущую профессию, ведь в университете Вам учиться 5–7 лет, а работать большую часть жизни.

Краудрекрутинг: новый инструмент оценки и набора персонала

В 2012 году компаниями Witology и «Росатом» был реализован уникальный в мировом масштабе проект «ТеМП 2012». Проект предусматривал применение технологий краудсорсинга для поиска, отбора и комплексной оценки молодых талантливых специалистов.В том же году проект «ТеМП 2012» получил главную награду в HR-сфере – «Хрустальную пирамиду».

С тех пор прошло более двух лет. И на сегодняшний день уже известно о трех масштабных краудрекрутинговых проектах для российских компаний. Общее количество участников составило более 3000 человек.

В России все чаще и чаще молодые стартаперы применяют технологии краудсорсинга для сбора средств на реализацию новых идей. Однако краудрекрутинг, не смотря на свою экономичность, в России не прижился. Возможно, связано это с тем, что в рунете не так много информации о краудрекрутинге.

Что ж, предлагаю рассмотреть преимущества этого способа отбора кандидатов и этапы его реализации.

Преимущества краудрекрутинга

Применение краудрекрутинга при подборе и оценке персонала подразумевает привлечение потенциала сотен (или даже тысяч) людей для решения определенных бизнес-задач.Нанимающая компания, которая выступает организатором краудсорсингового проекта, предоставляют кандидатам на должность кейс, который соискатели в течение определенного времени в режиме онлайн должны совместно решить, используя свой опыт и знания.

Работодатель, так же в режиме онлайн, может отслеживать действия и предложения каждого кандидата. На основании наблюдений и анализа решения бизнес-задачи делается соответствующий выбор.

Преимущества краудрекрутинговых проектов перед традиционными методами отбора состоит в том, что краудрекрутинг позволяет:

• проверять кандидатов «в деле», так как они полностью вовлекаются в проект, что позволяет решать самые сложные задачи в короткие сроки;

• объединять участников из разных сфер, разного возраста и пола;

• возможность оценить кандидатов, которые за время решения бизнес-задачи могут показать себя с разных сторон;

• предоставить кандидатам возможность действовать свободно, лишь наблюдая со стороны за творческим процессом;

• возможность организаторам оценивать как каждого сотрудника в отдельности, таки команду, в целом;

• возможность договариваться о способе мотивации участников проекта;

• сократить сроки отбора кандидатов, так как отпадает необходимость на первоначальном этапе отбора работать с каждым кандидатов;

• отобрать команду сотрудников, способных в дальнейшем на постоянной основе выполнять сложнейшие задачи в кратчайшие сроки;

• снизить стоимость расходов на подбор персонала, не привлекая к реализации проекта кадровые компании.

Как реализовать краудрекрутинговый проект?

Перед началом работы непосредственно с кандидатами, необходимо продумать, какую бизнес-задачу им предстоит решить. Ее решение должно предполагать демонстрацию участниками проекта профильных знаний, понимание «продукта» и деятельности компании.Так же необходимо предоставить кандидатам возможность проявить способность и готовность решать поставленные задачи с учетом знаний в смежных областях. Одной из важнейших компетенций, которые должны быть продемонстрированы участниками, является способность искать необходимую информацию, анализировать, и на основании анализа выбирать наиболее подходящий способ решения бизнес-задачи.

Реализация краудрекрутингового проекта проходит в 4 этапа:

1. Знакомство – участники изучают задачи, которые им необходимо решить, ознакомиться со сферой деятельности компании, изучить опыт решения поставленных задач в российской и международной практике;

2. Индивидуальная работа – генерация собственных идей по решению бизнес-задачи,общение с другими участниками проекта, обмен идеями и опытом, оценка идей других участников проекта и получение обратной связи по своим предложениям; прохождение опросов, проводимых организаторами проекта;

3. Командная работа – совместная работа с другими участниками проекта, доработка собственных идей по решению кейса;

4. Взаимодействие с потенциальным работодателем – анкетирование, отправка резюме, знакомство с представителями работодателя (например, участие в видео-конференции).

Краудрекрутинг — эффективный и выгодный способ подбора персонала. Помимо прочего,он понятен и удобен для участников проекта, когда они имеют возможность работать в интернете в формате «живого» общения, самостоятельно выбирать график работы и продолжать жить привычной жизнью!

7 способов замотивировать сотрудников ходить на тренинги

Во многих российских компаниях на идеи начальства о проведении корпоративного тренинга сотрудники реагируют без энтузиазма. Связанно это с тем, что руководство стремится повысить профессионализм работников, вывести на новый уровень компанию, однако не может донести эту мысль до персонала. Так, сотрудники воспринимают тренинг как дополнительную нагрузку (особенно если он проводится в выходной день), а не как возможность улучшить качество работы, повысить заработную плату и т.д.

Несколько дней назад ко мне с вопросом о том, как можно мотивировать сотрудников ходить на тренинги обратился мой давний клиент. Он владеет сетью аптек в Москве. На все его предложения провести тренинг по повышению мотивации, тайм-менеджменту, развитию карьеры, развитию профессиональных качеств, сотрудники отвечают отказом, а HR-отдел разводит руками и говорит, что не в силах заставить людей идти на тренинги.

Все верно! Заставлять сотрудников посещать тренинги не должен ни один руководитель.От такого посещения пользы будет мало. Гораздо эффективнее будет замотивировать работников и пробудить в них желание обучаться.

1 способ. В нормативных документах организации в пункте о продвижении по карьерной лестнице укажите, что повышения по службе получают только те, кто обучается. Помимо фиксации, не забудьте, что на деле должны «расти» только те сотрудники, которые регулярно проходят обучение.

2 способ. Свяжите рост премий с прохождением тренингов. Пусть за каждый освоенный(и применяемый в работе навык!) сотрудник получает в дополнение к зарплате 2-3% от нее.В одной американской торговой компании в Положении компании написано, что посетив определенное количество семинаров и тренингов, сотрудник получает прибавку в размере 10%, а если он еще и показал высокие результаты по тесту по семинару, то премия увеличивается до 20%.

3 способ. Предложите сотрудникам выбрать тему тренинга. Пусть они сами решат, что им полезнее, ведь они работают и понимают, каких знаний и навыках им не хватает.

4 способ. Предложите сотрудникам поучаствовать в конкурсе «Пройди тренинг, сдай тест и получи …». Призом может стать как абонемент в фитнес-клуб, так и путешествие в какую-нибудь экзотическую страну. Так, в производственной компании Reckitt Benckiser сотрудников обучают с помощью компьютерных игр. И хотя обучаться, играя за компьютером,увлекательно, к середине учебного процесса сотрудники уже неохотно выполняют задания.Для нивелирования усталости, руководство приняло решение назначать сотрудникам баллы за каждую игру. Набрав определенное количество баллов, сотрудник может участвовать в конкурсе компании. Главный приз – авантюрное приключение стоимостью до 8000 фунтов.Желающих посоревноваться за него обычно более чем, но побеждает тот, кто набрал максимальное количество баллов. Иначе говоря, учился усерднее других!

5 способ. Обучение (программа тренинга) должна носить прикладной характер и напрямую быть связанной с работой сотрудников. В этом случае, сотрудники не станут возражать, что тренинг был бесполезным, а в следующий раз, когда Вы им предложите пройти обучение, едва ли они будут сопротивляться.

6 способ. При объявлении о необходимости прохождения тренинга, намекните сотрудникам, что от полученных навыков будет зависеть их дальнейшая практика:будут ли они участвовать в новом проекте, работать на новом оборудовании. Такой способ мотивации применили в «Северстали», когда решили внедрить новое оборудование.В компьютерном классе установили игру, которая точь-в-точь имитировала производство Череповецкого металлургического комбината (он входит в холдинг «Северсталь»). В игре есть домна, конвертер, станы прокатки, поставщик и клиент – реальная производственная цепочка. Всем сотрудникам объявили, что записаться на тренинг можно в HR-службе, а те, кто не пройдут обучение, будут переведены в другое подразделение компании, где используются не такие прогрессивные технологии.

7 способ. Не бойтесь во время обучение устроить шоу. Цель тренинга – обучить новым знаниям и навыкам, что возможно, только если тема встречи и подача материала будут отличаться от занудной лекции. На тренинге нужно проводить игры, инициировать спектакли, разбирать кейсы.

Мотивация сотрудников с учетом их возрастных особенностей

Условно разделим сотрудников на три возрастные категории:

• от 18 до 25;

• от 25 до 40;

• старше 40.

Первая категория сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет легкообучаема, в некоторой мере любопытна, заинтересована в карьерном росте. Поэтому им достаточно описать перспективы, которые сулит им обучение: повышение, прибавка к зарплате и т.д.

Сотрудники в возрасте от 25 до 40 лет, в отличие от более молодых коллег, стремятся уже не просто учиться, а применять все знания, накопленные до этого, на практике, чтобы решать актуальные задачи, эффективно работать здесь и сейчас. Тренинг для этих сотрудников – это возможность получить новые компетенции, в которых они заинтересован. Главное, выяснить, какими компетенциями они хотят овладеть

Сотрудники, которым за 40, уже не хотят учиться совсем. У них большой профессиональный и личный опыт, четко сформулированная жизненная позиция и устоявшиеся взгляды на мир.Опытным сотрудникам можно предложить стать помощником тренера, выступить на тренинге и поделиться опытом со своими коллегами.

Помните! Обучение персонала – это возможность развитие Вашего бизнеса!

ТОП-5 отговорок сотрудников: «Почему я не пойду на корпоратив»

В преддверии майских праздников, когда многие компании проводят выездные корпоративы, многим руководителями эйчарам следует задумать, как убедить сотрудников компании посетить мероприятие. Естественно, в каждом коллективе есть 1–2 человека,отказывающихся посетить корпоратив, однако в некоторых компания число уклонившихся сотрудников составляет,чуть ли не 50% всего коллектива. Одно дело,когда у работника есть веская причина не посетить коллективный праздник,и совсем другое дело, когда он не может дать четкого и вразумительного объяснения,почему же он все-таки не хочет отметить День труда со своими коллегами.

По данным опроса Службы исследований одного крупного работного сайта, каждый второй сотрудник не хочет идти на корпоратив, однако половина из них все же идут на корпоратив,потому что так нужно, а не по собственному желанию.

Вспомним, самые распространенные отговорки работников, а так же способы их нивелирования.

1 место – «Меня ревнует вторая половинка»

Если сотрудник, говорит, что не пойдет на корпоратив, потому что его ревнует жена/муж или девушка/парень, предложите ему взять свою половинку на корпоративный праздник. Можете разослать всем «половинкам» приглашения на корпоратив. Крупные компании, которые тратят много денег не проведение выездного праздника, не понесут больших финансовых издержек, если на корпоратив придет еще около 10 человек.

2 место – «У меня проблемы в семье», «Возникли непредвиденные проблемы, которые нужно решить как можно быстрее»

В этом случае, следует напомнить коллегам, что празднование назначено на рабочий день. Вообще, все корпоративные мероприятия должны назначаться на рабочие дни!

3 место – «Из года в год одно и то же!», «Эти праздники нравятся только руководству»

Если сотрудникам надоел формат праздника, который не меняется на протяжении нескольких лет, следует перед бронированием места проведения мероприятия и приглашением гостей, провести опрос среди сотрудников компании. Так Вы выясните, что им интересно.

Несколько лет назад IT-компания «Корус Консалтинг» устроила корпоратив на природе с приглашенными мотоэквилибристами – артистами цирка. Зрелище с парящими в воздухе людьми на мотоциклах буквально заворожило сотрудников, многие из них после представления лично прокатились с артистами. Опрос присутствующих после праздника показал, что 100% сотрудников остались довольны корпоративом.

4 место – «Когда выпиваю, веду себя неадекватно», или «Боюсь, что пьяные коллеги будут приставать»

Если многие сотрудники говорят, о негативном влиянии алкоголя на них самих и их коллег, то резонно ограничить количество алкоголя на корпоративе. Так же, сообщите своим коллегам о том, что всем будет возмещены расходы за дорогу до места проведения праздника и обратно. Возможно, в этом случае, многие сотрудники компании приедут на личном транспорте, что, безусловно, сократит число выпивающих.

5 место – «Не думаю, что мне будет интересно отдыхать с рабочим коллективом»

Перед корпоративом в коллективе всегда ходят разговоры о том, что будет на праздновании.Если Ваши сотрудники, говорят, что им будет не интересно, поскольку заявленная программа их не впечатлила, то пустите слухи о приглашенной звезде, или небывалом зрелище.

P.S. Как бы Вы ни хотели заинтересовать коллег принять участие в корпоративном мероприятии, заставлять, а уж тем более применять административные меры к нежелающим идти на праздник противопоказано! Желание провести время с коллегами и руководством должно исходить от самого сотрудника. Задача эйчара и руководителя – заинтересовать!

GR-менеджмент в России

В книге Б. Шеффера «Путь к финансовой независимости» есть интересное выражение: «Технологии Вам отчасти помогли, но когда Вы сравниваете свои достижения с достижениями других, более удачливых людей, то Вам может показаться, что они достигают своих целей с меньшими усилиями, потому что у них есть влиятельные друзья, с помощью которых открываются многие двери». О том, как завести дружбу с влиятельными людьми и о многом другом читайте в статье.

Что такое GR- менеджмента?

GR — это выстраивание и налаживание взаимоотношений с государственными органами власти, в частности с правительством, региональными и местными органами власти. Одной из составных частей GR является – лоббирование, которое часто путают с джиаром. Однако,лоббирование — это инструмент для достижения определенной цели, в то время какgr-менеджмент — это одно из направлений стратегического и тактического менеджмента компании.

GR — аббревиатура английского словосочетания Government Relations, что в дословном переводе означает «отношения с властными структурами». На Западе джиар-деятельность распространена довольно давно. А в России gr-специалисты стали появляться только в 90-х годах прошлого столетия. Однако GR до сих пор не получил широкого распространения, т.к. официально специальности джиар-менеджера в образовательных стандартах нет. Равно как нет принятого закона о правомерности gr-деятельности. В настоящий момент существуют несколько проектов Федерального Закона РФ «О регулировании лоббистской деятельности в органах государственной власти», но, ни один из них не утвержден. Многие специалисты говорят, что принятие подобного закона может решить некоторые проблемы современного бизнеса, поскольку в любом случае лоббирование существует, но носит теневой характер, следовательно, не поддается никакому контролю (кроме Закона РФ «О противодействии коррупции»).

Когда следует задуматься о создании в штате позиции gr-менеджера?

Необходимость в создании позиции gr-менеджера появляется, когда деятельность компании начинает зависеть от решений, принимаемых в органах власти. Понять, насколько компании необходимо gr-подразделение, можно, ответив на следующие вопросы:

1. Отношение органов власти к деятельности компании имеет значение для существования и развития бизнеса?

2. Насколько успех деятельности компании зависит от позиции представителей власти?

3. Возникают ли у компании проблемы с органами власти? Как они решаются?

4. Как формируется отношение государственных чиновников к Вашей компании?

5. Как часто и насколько эффективно компания контактирует с органами власти?

6. Влияет ли на деловую репутацию наличие связей в органах государственной власти?

7. Есть ли у Вашей компании gr-потребности? (Например, для успешной деятельности необходимо позитивное отношение властей к плану развития компании — выход на новый рынок, создание нового продукта). Составьте список потребностей.

8. Контакты с какими представителями и органами власти существенны для деятельности компании (префектура, мэрия, Городская Дума, администрация губернатора и т.д.)?

9. Какими Вы хотите видеть отношения с представителями власти:

- знать о готовящихся проектах;

- влиять на принятие решений;

- участвовать в развитии законодательства, затрагивающего экономический сектор и т.д.?

10. С членами каких ведомств (депутаты, чиновники, члены общественных организаций) Вы хотите наладить контакты?

11. Есть у компании ресурсы для лоббирования интересов?

12. Какими компетенциями должен обладать gr-менеджер?

Компетенции gr-менеджера

Специалист по связям с представителями власти должен обладать определенным набором компетенций:

- знание устройства системы власти, возможности и ограничения отдельных органов власти, процедуры принятия решений, обработки заявлений;

- навыки общения с представителями власти, которые могут быть приобретения во время участия в общественных комитетах, рабочих группах, государственных проектах и т.д.;

- наличие персональных связей с государственными чиновниками;

- умение вести деловую беседу с представителями власти;

- знание документооборота органов власти;

- знание технологий PR (работа с масс-медиа, ивент и т.д.);

- политическая компетентность;

- коммуникативная компетентность;

- знание и понимание сферы деятельности, в которой работает компания.

Чаще всего, на должность gr-менеджера нанимают юриста или политика, имеющего опыт работы в правительстве. У такого человека уже, как правило, есть необходимые контакты,он знает работу государственных ведомств изнутри.

В крупных трансконтинентальных корпорациях за каждое направление деятельности отвечает отдельных сотрудник. Так, в «Газпроме» в департамент по работе с органами власти входит около 50 человек, в ОАО «РЖД» — 33 человека, в «ЛУКойле» — 20 человек.

3 направления GR-менеджмента

Работа джиар-подразделений ведется по трем направлениям: мониторинг, донесение информации, влияние и корректировка позиций органов власти.

Мониторинг – эта одно из основных направлений работы gr-менеджера. Он позволяет компании выделить и систематизировать всех чиновников, которые, так или иначе, принимают решения важные для компании.

Можно составить карту/схему всех влиятельных чиновников, начиная с Администрации Президента и заканчивая региональной и муниципальной властью. Таких чиновников наберется не более 80-ти. Задача джиар-менеджера – наладить хорошие взаимоотношения с этими людьми, что позволит компании отслеживать потенциальные угрозы деятельности государственных органов с возможностью в дальнейшем корректировать нежелательные решения.

Составление карты государственных стейкхолдеров на первоначальном этапе занимает довольно много времени, поскольку на сайтах ведомств публикуется мало информации, она не дает четкого представления о том, какую сферу бизнеса курирует тот или иной чиновник.Для сбора подробной информации требует от менеджера активной деятельности и работы непосредственно с органами власти, так как опосредованно собрать информацию невозможно. Кстати, есть справочники, где есть нужная Вам информация, является документом ограниченного распространения, с грифом ДСП.

Мониторинг «настроений» и инициатив чиновников необходимо отслеживать постоянно. Например, если готовящееся политическое решение негативно отразится на деятельности компании, следует предпринять комплекс специальных мер, направленных на предотвращение этих угроз: затягивание принятие политических решений, нейтрализация тех, кто лоббирует проблемное политическое решение. Если же готовящееся политическое решение несет потенциальные экономические, имиджевые и прочие возможности для компании, то следует ускорить процесс принятия данного решения, например, проведением экспертизы, помощью в устранении межведомственных разногласий и т.д.

Следующее направление работы джиар-специалиста — донесение информации о позиции компании относительно разрабатываемого в правительстве проекта. Как ни странно,чиновники заинтересованы в том, чтобы получить мнение представителей заинтересованных компаний, так как это экспертное мнение, хоть и субъективное. Кстати, мнение компаний при принятии решений в правительстве используется при подготовке ведомственных заключений.

Если готовящееся решение выгодно для компании, например, сулит снижение налогообложения, уменьшение ставок таможенных пошлин, его принятие надо ускорить, подготовив и предоставив своим сторонникам в органах власти необходимые экспертные документы, специально подобранные примеры из международного опыта. Для того чтобы ускорить принятие решения, джиар-специалист так же может привлечь к изучению темы общественные организации, инициировать в СМИ и интернете кампанию в поддержку решения.

Если же готовящееся решение невыгодно компании, например, ведет к дополнительным административным издержкам, ужесточению отраслевых нормативных требований, менеджер GR-подразделения должен воспрепятствовать его принятию, для чего также нужно снабдить сторонников необходимыми экспертными документами и примерами из международной практики. В своей экспертной оценке необходимо ссылаться на факты, доказывающие, что решения нанесет вред всей отрасли, или ведет к снижению налоговых сборов, уровня жизни населения и т.д.

Третье направление – влияние и корректировка решений государственных чиновников. Пожалуй, это направление требует наибольших усилий от специалиста по связям с органами власти. Тем не менее, процесс принятие решений занимает длительный период, именно поэтому, у джиар-специалиста есть время вклиниться в этот процесс и спровоцировать определенные разногласия между наиболее влиятельными чиновниками, что может,в конечном счете, сказаться на принятом решении.

Инструменты gr-менеджера

Методов воздействия на органы власти достаточно много. Рассмотрим самые распространенные:

1) письменные обращения;

2) выступления в СМИ — привлечение к проблеме общественность, формирование общественного мнения;

3) финансовая поддержка общественных, деловых и политических организаций;

4) вступление в состав общественных комиссий и комитетов органов власти;

5) составление и продвижение законопроектов;

6) проведение социологических опросов, публикация результатов;

7) продвижение на государственные должности лояльных лиц.

Эффективность и адекватность применения того или иного метода зависит от профессионализма gr-специалиста.

GR-менеджмент в действии

Чтобы наглядно показать, как работает GR на практике, предлагаю вспомнить одну из самых успешных gr-кампаний в России, организованную общественными организациями и Минздравом, которые почти 8 лет назад начали лоббировать Закон «Об ограничении потребления табака.

В России табачная отрасль представлена на 80% иностранными производителями.Они проходят жесткий контроль в российских лабораториях, а так же проверяются международными аудиторскими компаниями. И все, потребление табака никак не ограничивалось вплоть до 2006 года, когда два американских миллиардера, Билл Гейтси Майкл Блумберг, пожертвовали 500 млн. долл. на борьбу с курением в разных регионах мира, в частности на финансирование антитабачных кампаний в быстроразвивающихся странах: России, Китае и Индии.

Финансирование противников курения в России могло нанести серьезный ущерб табачным компаниям, а так же тем, кто их поддерживал — Минсельхоз и Минфин. Минсельхоз за счет табачного бизнеса развивает сельское хозяйство в России, а Минфин пополняет бюджет государства. Им противостояло Минздравсоцразвития, выступающее за радикальные антитабачные меры.

Министерство здравоохранения и общественные организации на деньги, полученные от американских миллиардеров, провели масштабную gr-кампанию, результатом которой стала масштабная акция 19 ноября 2009 года, в Международный день отказа от курения —«Брось курить сегодня». В рамках кампании «Брось курить сегодня», размещалась наружная реклама пропагандистского характера на улицах и в метро, а на телевидении транслировался ролик следующего содержания: «Легкие курильщика подобны губке, полной канцерогенных смол». И в ролике, и в наружной рекламе, использовался довольно жесткий информационный посыл — из губки-легкого выжималась черная смола, накопившаяся за год в легких курильщика.

7 сентября 2010 года в Правительство Российской Федерации Общероссийской общественной организацией «Лига здоровья нации» были переданы 1 000 000 подписей россиян в поддержку мер по борьбе с курением. Сбор подписей был организован в рамках реализации национального общественного проекта «Россия без табака». Подписи были переданы Правительству в поддержку Национальной стратегии по борьбе против табака, которая сейчас находится на рассмотрении. Передача подписей сопровождалось официальным обращением к Председателю Правительства Российской Федерации, Владимиру Владимировичу Путину. Обращение подписали заместитель председателя комитета Госдумы РФ по делам общественных объединений и религиозных организаций Сергей Марков, председатель комиссии Мосгордумы по здравоохранению и охране общественного здоровья Людмила Стебенкова, член координационного совета по борьбе против табака РФ и другие.

Так же была принята Национальная стратегия по борьбе против табака на 2009–2013 гг; была разработана новая редакция закона «Об ограничении потребления табака», внесение поправок в закон «О рекламе» с ограничениями рекламы табачной продукции.

Была проведена масштабная антитабачная кампания на ТВ и улицах страны. Так, на ТВ в 2009 году, по данным TNS Russia, антитабачная реклама размещалась только в октябре-декабре. Ролики на эту тематику набрали за эти месяцы 1,83 тыс. GRP (условная единица; отражает количество зрителей, увидевших ролик) в целевой аудитории старше 18 лет. В этом году антитабачной рекламы стало больше: за январь-сентябрь ее объем составил уже 2,13 тыс. GRP. Растет и антитабачная наружная реклама: по данным«ЭСПАР-Аналитик», всего в России в 2008 году было зафиксировано 333 поверхности, в 2009-м — 412, а за первые девять месяцев 2010 года — почти 1,36 тыс.

Помимо прочего, антилоббистами был организован и проведен форум по теме «Здоровье или табак». На данном форуме антилоббисты выступили с предложение внести поправки в УК РФс целью введения уголовного преследования за продажу сигарет несовершеннолетним. Также на данном форуме антилоббисты нашли поддержку в лице государственных деятелей, среди которых были такие люди, как Председатель Государственной Думы Борис Грызлов, первый вице-спикер Олег Морозов, вице-президент общероссийской общественной организации «Лига здоровья нации» Николай Кононов и т.д. Эти люди при помощи СМИ (интервью, публикации статей, новости и т.д.) оказывали всестороннюю поддержку антилоббистам.

Итак…

Помните главное правило всех джиарщиков: приходя к властям, решайте не свои проблемы, а их!

Как бороться с возражениями подчиненных?

Каждый более или менее демократичный руководитель (таковым являюсь и я ) сталкивается с возражениями своих подчиненных, которые услышав новое задание, или получив крупный проект, находят тысячи причин отказаться от его реализации. Так, совсем недавно я попросил работников отдела продаж своих тренингов, потребовать со всех партнеров (организаторов тренингов в регионах)перечислять на наш счет предоплату не позже 10 дней до мероприятия. Вполне естественно, что некоторые сотрудники стали возражать, говорить, что давить на партнеров нельзя, иначе мы рискуем потерять клиентов, что подобные переговоры могут занять очень много времени. Эта ситуация заставила меня задуматься над тем, как работать с возражениями подчиненных.

Менеджеров по продажам учат работать с возражениями, а вот топ-менеджмент – нет!И очень жаль! Ведь мы пытаемся уйти от авторитарного режима управления персоналом. Только компания, где каждый сотрудник имеет право голоса, сумеет противостоять конкурентам. В таком случае, диалог между топ-менеджментом, менеджерами среднего звена и линейным персоналом неизбежен.

В каждом коллективе есть 1–2 пессимиста, которые непременно найдут, что возразить руководителю. Я таких людей называю ворчунами, вечно недовольными и грустными.На первый взгляд они не опасны, однако их настроение передается остальным сотрудникам, что приводит к общему чувству неуверенности в положительных перспективах работы. Подобная ситуация приводит к снижению эффективности сотрудников, что оказывает влияние на доходы компании. Руководителю приходится снова и снова убеждать подчиненных в своей правоте, тратить массу энергии, которая могла бы быть направлена на более важное дело!

Сегодня я хочу поделиться с посетителями Профессионалов.ру о том, как я борюсь с возражениями своих сотрудников, и как это делают мои коллеги. Итак, что делать, если сотрудники отказываются выполнять работу из-за мнимой нецелесообразности.

Просите обозначать не только проблему, но и ее решение.

Прислушивайтесь к мнению «ворчунов». Они иногда указывают на серьезные недоработки плана/проекта. Приняв во внимание их замечания, Вы имеете потрясающую возможность попросить всех недовольных заполнить пробелы в проекте, тем самым привлекая их к активной работе. К проекту, составленному при их участии, трудно будет «подкопаться».

Создавайте рабочие группы так, чтобы в их состав входили как пессимисты, таки неисправимые оптимисты.

Негативное влияние ворчунов будет нивелировано оптимистами, которые не зависимо от убедительности чужих доводов, верят в удачу и идут до конца.

Научитесь прерывать монологи ворчунов.

Люди, которые вечно чем-то недовольны, как правило, нуждаются во внимании и свои замечания могут высказывать 20, а то и 30 минут. Прерывая сотрудника, попросите говорить конкретно, без аллюзий и метафор. Если даже это не помогает, то просто сошлитесь на нехватку времени и попросите все замечания прислать Вам по почте.

Доведите до абсурда все доводы «против».

Почитайте труды софистов, они помогут Вам научиться доводить до абсурда все замечания подчиненных.

Предугадайте возражения подчиненных.

Такой метод борьбы с возражениями описал в одной из своих книг Дейл Карнеги.Он предложил самостоятельно озвучивать все, что могут сказать Ваши оппоненты. Многие сотрудники воспримут это как шутку, а тот, в чей огород был брошен этот камень, едва ли решит продолжать разговор о недостатках проекта.

Если никакие способы возражения не действуют, проведите личную беседу с главным ворчуном коллектива.

Объясните ему, что его поведение негативно сказывается на настроении остальных сотрудников, в частности новичках. Напомните сотруднику, что он работает в команде ив итоге его зарплата зависит от работы отдела в целом. Пусть оценит свою пессимистичность в денежных средствах.

Приходилось ли Вам бороться с возражениями подчиненных? Каким образом Вы на них воздействовали?

Как бороться с возражениями подчиненных?

Каждый более или менее демократичный руководитель (таковым являюсь и я ) сталкивается с возражениями своих подчиненных, которые услышав новое задание, или получив крупный проект, находят тысячи причин отказаться от его реализации. Так, совсем недавно я попросил работников отдела продаж своих тренингов, потребовать со всех партнеров (организаторов тренингов в регионах)перечислять на наш счет предоплату не позже 10 дней до мероприятия. Вполне естественно, что некоторые сотрудники стали возражать, говорить, что давить на партнеров нельзя, иначе мы рискуем потерять клиентов, что подобные переговоры могут занять очень много времени. Эта ситуация заставила меня задуматься над тем, как работать с возражениями подчиненных.

Менеджеров по продажам учат работать с возражениями, а вот топ-менеджмент – нет!И очень жаль! Ведь мы пытаемся уйти от авторитарного режима управления персоналом. Только компания, где каждый сотрудник имеет право голоса, сумеет противостоять конкурентам. В таком случае, диалог между топ-менеджментом, менеджерами среднего звена и линейным персоналом неизбежен.

В каждом коллективе есть 1–2 пессимиста, которые непременно найдут, что возразить руководителю. Я таких людей называю ворчунами, вечно недовольными и грустными.На первый взгляд они не опасны, однако их настроение передается остальным сотрудникам, что приводит к общему чувству неуверенности в положительных перспективах работы. Подобная ситуация приводит к снижению эффективности сотрудников, что оказывает влияние на доходы компании. Руководителю приходится снова и снова убеждать подчиненных в своей правоте, тратить массу энергии, которая могла бы быть направлена на более важное дело!

Сегодня я хочу поделиться с посетителями Профессионалов.ру о том, как я борюсь с возражениями своих сотрудников, и как это делают мои коллеги. Итак, что делать, если сотрудники отказываются выполнять работу из-за мнимой нецелесообразности.

Просите обозначать не только проблему, но и ее решение.

Прислушивайтесь к мнению «ворчунов». Они иногда указывают на серьезные недоработки плана/проекта. Приняв во внимание их замечания, Вы имеете потрясающую возможность попросить всех недовольных заполнить пробелы в проекте, тем самым привлекая их к активной работе. К проекту, составленному при их участии, трудно будет «подкопаться».

Создавайте рабочие группы так, чтобы в их состав входили как пессимисты, таки неисправимые оптимисты.

Негативное влияние ворчунов будет нивелировано оптимистами, которые не зависимо от убедительности чужих доводов, верят в удачу и идут до конца.

Научитесь прерывать монологи ворчунов.

Люди, которые вечно чем-то недовольны, как правило, нуждаются во внимании и свои замечания могут высказывать 20, а то и 30 минут. Прерывая сотрудника, попросите говорить конкретно, без аллюзий и метафор. Если даже это не помогает, то просто сошлитесь на нехватку времени и попросите все замечания прислать Вам по почте.

Доведите до абсурда все доводы «против».

Почитайте труды софистов, они помогут Вам научиться доводить до абсурда все замечания подчиненных.

Предугадайте возражения подчиненных.

Такой метод борьбы с возражениями описал в одной из своих книг Дейл Карнеги.Он предложил самостоятельно озвучивать все, что могут сказать Ваши оппоненты. Многие сотрудники воспримут это как шутку, а тот, в чей огород был брошен этот камень, едва ли решит продолжать разговор о недостатках проекта.

Если никакие способы возражения не действуют, проведите личную беседу с главным ворчуном коллектива.

Объясните ему, что его поведение негативно сказывается на настроении остальных сотрудников, в частности новичках. Напомните сотруднику, что он работает в команде ив итоге его зарплата зависит от работы отдела в целом. Пусть оценит свою пессимистичность в денежных средствах.

Приходилось ли Вам бороться с возражениями подчиненных? Каким образом Вы на них воздействовали?

Итальянская забастовка. Как с ней бороться?

Строгое соблюдение всех норм и правил всеми сотрудниками, как ни странно, ведет за собой колоссальные экономические потери для компании в целом. Целенаправленное соблюдение кодекса и инструкций работниками предприятий принято называть итальянской забастовкой.

Что такое итальянская забастовка?

Обычная забастовка представляет собой прекращение работы сотрудниками предприятия для борьбы с владельцем организации, с целью прекращения эксплуатации рабочего труда.

В отличие от обычной забастовки, итальянская – это форма протеста, подразумевающая строгое выполнение сотрудниками организации всех должностных инструкций и правил,не нарушая их абсолютно ни в чем.

Термин «итальянская забастовка» стал использоваться после 1904 года, когда в Италии то ли полицейские, то ли железнодорожники (информация разнится), чтобы добиться увеличения зарплаты стали выполнять все строго по инструкции, ни на шаг от нее не отступая, тем самым спровоцировав сбои в работе.

Впоследствии этот цивилизованный способ борьбы с начальством стал распространяться ив других странах, в том числе и в России. Так, еще в июле 1907 года в газете «Русское Слово» сообщается: «На петербургско-варшавской железной дороге производится «итальянская» забастовка, заключающаяся в строгом выполнении инструкций при производстве маневров, благодаря чему поезда опаздывают и многие отменяются».

С тех пор прошло более века, а в России эта форма протеста по-прежнему используется сотрудниками предприятий для борьбы с руководством компании. Так, например,за последние несколько лет подобным способом «бунтовали» московские таксисты, детские врачи из Ижевска, сотрудники завода Ford во Всеволожске, работники «АвтоВАЗа» и даже депутаты «Справедливой России».

Правила проведения итальянской забастовки

В ТК РФ есть статья, регулирующая проведение обычных забастовок. В соответствии со ст.398 ТК РФ, под забастовкой следует понимать временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Процедура объявления и проведения забастовки также четко регламентирована трудовым законодательством. Таким образом, перед проведением забастовки, протестующим необходимо объявить об этом руководителям, провести ряд конференций и трудовых собраний.

А вот, проведение итальянских забастовок никак не регламентируется российским трудовым законодательством, следовательно, и какая-либо ответственность за проведение данной акции не предусмотрена. В связи с этим, сотрудникам, задумавшим провести итальянскую забастовку не нужно уведомлять работодателя о проведении и длительности забастовки.

В ходе итальянской забастовки сотрудники должны строгого соблюдать все производственные нормы, правила охраны труда, пожарной безопасности, времени труда и отдыха,отказываться от сверхурочной работы и работы в выходные дни. Для успешной кампании, необходимо, чтобы в акции участвовало как можно больше сотрудников.

Негласным чемпионом по итальянским забастовкам является завод Ford во Всеволожске, чьи сотрудники протестовали по-итальянски уже 3 раза (в 2005, 2007, 2010 годах) и весьма успешно. После проведения последней забастовки в 2010 году, они добились повышения зарплаты на 11,8% и соцпакет, включающий медицинскую страховку, компенсацию питания, транспортировку на работу и обратно, беспроцентные ссуды и скидки на приобретение автомобилей.

Забастовки длились в течение 5 дней, во время которых особое внимание уделялось контролю безопасности и выполнению правил при транспортировке машин. Согласно заявлениям сотрудников завода, подобные действия привели к простоям в течение 4–5 часов ежедневно.За неделю проведения акции объем производства на заводе серьезно упал, под угрозой оказались поставки автомобилей дилерам.

Чтобы добиться подобных результатов, участники протеста должны соблюдать определенные правила, которые не позволят руководству компании уволить их за некачественно выполняемую работу. Профсоюз НППО «ЗАЩИТА» не так давно опубликовало следующий свод правил для желающих провести итальянскую забастовку:

1. В точности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ).

2. Требовать реального проведения инструктажа по технике безопасности там, где он предусмотрен, а не просто ставить подпись в журнале об ознакомлении. В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, но при этом по ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

3. Строго выполнять установленные нормы труда (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), ни в коем случае не превышая их.

4. В случае отсутствия оборудования, инструмента, технической документации и иных средств, необходимых для исполнения работником трудовых обязанностей, незамедлительно сообщать об этом работодателю. Если в связи с отсутствием данного оборудования, инструмента, технической документации и т.д. невозможно исполнение работником его трудовых обязанностей, необходимо также уведомить работодателя о начале простоя по вине работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).

5. В случае не обеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты, необходимо уведомить работодателя о начале простоя по его вине. Согласно ч. 5 ст. 220 ТК РФ в данном случае работодатель не вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и применять какие-либо дисциплинарные взыскания к работнику в связи с отказом от исполнения трудовых обязанностей.

6. Если в ПВТР указано, что работник по окончанию работы обязан убраться на рабочем месте (либо содержать рабочее место в чистоте) — прибрать рабочее место не после окончания рабочего дня, а за 5 минут до окончания рабочего дня, поскольку это вменяется работнику в обязанность, которую он обязан выполнять в течение установленного времени.

7. Выполнять только ту работу и соблюдать только те трудовые обязанности, которые предусмотрены его трудовыми (должностными) обязанностями, с которыми работник ознакомлен.

8. Отказываться от работы в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ) и от сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ). В данном случае необходимо помнить, что привлекать работника к работе в выходные праздничные дни и к сверхурочной работе без его согласия возможно только в определенных законодательством случаях, а именно:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Соблюдение этих правил не даст работодателю возможность привлечь вас к дисциплинарной ответственности.

Как предотвратить итальянскую забастовку?

Бороться с итальянской забастовкой очень сложно, обычные методы вроде выговоров, штрафов и увольнений не действуют, поскольку по факту, сотрудники выполняют работу правильно и в соответствии со всеми инструкциями и нормами. Тем более, что российские предприятия (особенно заводы) почти всегда находятся в таком состоянии, что работать на них не нарушая инструкций и технику безопасности практически невозможно. Несмотря на это, выход есть всегда! Нужно не допустить подобной акции.

Каждый владелец/руководитель предприятия должен знать все «слабые места» своей компании, чтобы в распределении средств на год, иметь в плане и расходы на улучшение условий труда, повышение квалификации работников.

Источником протеста являются люди, а точнее неформальные лидеры. Зная это,бессмысленно наказывать сотрудников, когда их можно замотивировать. Можно предоставить лидерам групп (отелов, бригад, команд) определенную свободу действий, например, право распределять социальные блага. При этом очень важно следить за тем,чтобы фактический лидер отдела был же и неформальным лидером.

Как я уже писал, бороться с итальянской забастовкой практически невозможно. Однако в современной истории были и такие случаи. В июне 2012 годы депутаты фракции «Справедливая Россия» пытались провести итальянскую забастовку, вынося на рассмотрение почти все поправки к законопроекту о митингах, отклоненные профильным комитетом. Этими действиями справоросы надеялись затянуть принятие закона, уже внесенного в проект повестки дня Совета Федерации на 6 июня. Однако закон был принят в тот же день.

Во время рассмотрения поправок, депутат от «Справедливой России» Илья Пономарев, закончив перечисление поправок, что заняло у него 15 минут, пожелал коллегам приятного аппетита, после чего Госдума ушла на обеденный перерыв.

После обеда, глава комитета Госдумы по конституционному законодательству предложил сократить голосование по каждой из поправок до 5 секунд, в то время как депутат от КПРФ Николай Коломейцев выступил с противоположным предложением. В итоге спикер Сергей Нарышкин призвал придерживаться установленного регламента — 15 секунд на поправку.Когда справоросы перечисляли номера поправок, которые они хотят вынести на отдельное рассмотрение, Нарышкин попросил их читать помедленнее, чтобы он успел записать их.

Таким образом, справоросы и сами были не рады своей инициативе. Заседание Госдумы закончилось между 23.00 и 24.00.

Вы участвовали когда-нибудь в итальянских забастовках?

Моббинг: выжить любой ценой

«Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе.Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.

«Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина,32 года

«У тебя нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.

«Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

«Получила задание на разработку фирменного стиля. На создание дали три дня. Выполнив задание, узнала, что точно такое же получил другой сотрудник, и его вариант уже был утвержден, когда мне дали задание. Мою работу даже не захотели смотреть. Сказали: «Вы никогда не отличались оригинальными идеями». Я уволилась. В компании я проработала более года, но в последние месяцы стала замечать, что обстановка накалилась, ходили слухи о сокращении штата. Этот случай стал последней каплей. Меня откровенно выживали коллеги-мужчины (я была единственным дизайнером женского пола). Одного не могу понять, почему нельзя было просто попросить меня написать заявление об увольнении?». Ирина,36 лет.

Это высказывания реальных женщин, которые подверглись психологическому давлению со стороны начальства и коллег. в современной практике подобное отношение называют моббингом. О том, как часто ему подвергаются россияне и как его можно избежать, читайте в данной статье.

Что такое моббинг?

Понятие «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить.В современной практике моббингом называют явление, когда один сотрудник компании подвергается нападкам и давлению со стороны коллектива, или руководства. Целью давления – изгнание.

Не смотря на то, что человек высшее существо, ничего животное ему ни чуждо. Ведь моббинг распространен в животном мире. В биологии под этим термином называют демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида. Так, например, если стая обезьян, находясь на деревьях, заметит одинокого льва на земле,непременно закидает его бананами, кокосами, ветками, обезьяны будут прыгать с ветки на ветку, кричать.

Жертвой моббинга может быть и молодой специалист, и профессионал со стажем, и женщина предпенсионного возраста.

Самыми распространенными видами моббинга принято считать горизонтальный и вертикальный моббинг. Первый представляет собой притеснения сотрудника со стороны коллег по работе, второй — притеснения непосредственно со стороны руководителя или подчиненных. Моббинг, при котором инициатором давления выступает руководитель, называют боссингом. А вот если руководитель подвергается насмешкам со стороны подчиненных, значит он, как правило, менее компетентен в профессиональных вопросах, нежели лидер неформальной группы в коллективе.

Если не отталкиваться от занимаемых должностей преследователей, то моббинг можно разделить на латентный и открытый.

Во время латентного моббинга давление на жертву проходит в скрытой форме. Сотрудник чувствует, что с ним не общаются коллеги, либо начальник не замечает его результаты труда.Цель такого моббинга в том, чтобы сделать условия труда невыносимыми.

Открытый моббинг – более жесткая форма давления. Неприязнь не скрывается коллегами и руководителями. В адрес жертвы регулярно звучат насмешки и замечания, ей «ставят палки в колеса», вплоть до порчи документов и полного игнорирования.

В России этой проблеме не уделяется большой внимание, в то время как в Европе, в частности в Германии и скандинавских странах, моббинг оговаривается в трудовых договорах.Если сотрудник на суде сумеет доказать, что он подвергался давлению, работодатель обязан будет выплатить ему материальное возмещение. В Германии даже существуют специальные клиники для жертв психологического террора на работе.

Согласно исследованиям, проведенным на Западе, в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% населения. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в трети случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф, при этом, чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше вероятность, что он подвергнется давлению.

Как распознать, что Вас «прессуют»? Этапы моббинга.

Понять, что на Вас оказывают целенаправленное давление можно, зная этапы развития моббинга:

1 этап: Формирование предпосылок. Причиной моббинга может послужить напряженная обстановка в рабочем коллективе, неприязнь коллег, неразрешенный конфликт.

2 этап: Начало моббинга. Для снятия напряжения в коллективе после неразрешенных конфликтов происходит поиск виноватого. Когда он найдет, в его адрес начинают звучать насмешки со стороны коллег, необоснованные замечания руководства.

3 этап: Активный этап моббинга. Агрессия становится нормой, насмешки звучат все чаще, порой даже не зависят от реального поведения жертвы моббинга, которая, в свою очередь, начинает чувствовать себя затравленной и униженной. Нередко в такие моменты, сотрудник, подвергающийся нападкам, начинает болеть.

4 этап: Изоляция. На этом этапе происходит частичная или полная изоляция сотрудника от корпоративных мероприятий: его не оповещают о собраниях, не приглашают на коллективные чаепития и корпоративы. Социальная изоляция приводит к информационной оторванности, отсутствию представления о том, чем занимается компания в данный момент. Отсутствие положительной оценки труда полностью нивелирует энтузиазм и желание работать.

5 этап: Потеря рабочего времени. Завершающий этап, цель преследования сотрудника.В большинстве случаев, специалист, подвергшийся нападкам, сам покидает место работы, либо его профессиональная ценность ставится под сомнение, что приводит так же к увольнению.

Последствия моббинга

В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда в 1998 г., моббинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление.На первый взгляд безобидное давление приводит к серьезным последствиям.

Многочисленные медицинские и психологические исследования доказали, что моббинг приводит к обострению хронических заболеваний, появлению психологических травм, что бесспорно сказывается не только на рабочей деятельности человека, но и на его личной жизни. Вся энергия сотрудника уходит на то, чтобы доказать начальству и коллегам свою компетентность.

Следует отметить, что от моббинга страдает не только сотрудник, который подвергается давлению, но и организация, в которой он работает. В 1991 г. Брэди Уилсон, психолог-клиницист, который специализируется на лечении психологических травм, получаемых на работе, написал в журнале Personnel Journal, что «психологическое насилие над работниками привело к потере миллиардов долларов. Психологические травмы, полученные на работе в результате моббинга, — более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые другие стрессы, относящиеся к трудовой деятельности». А Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что ⅔ терроризируемых работников снижается мотивация труда, у 50% пропадает креативное мышление, больше половины – пропускают работу по болезни. Итог такой: ⅓ работников —меняют должность на предприятии, 20% — увольняются сами, 5% — понижают в должности,15% — увольняют.

Таким образом, снижение производительности труда и текучесть кадров приводят к снижению эффективности работы компании в целом.

Как избежать психотеррор со стороны коллег и руководства?

Есть несколько универсальных советов, которые помогут избежать моббинг:

• будьте открыты и доброжелательны;

• не сплетничайте;

• избегайте пустых и деструктивных конфликтов;

• цените свою индивидуальность, но старайтесь не слишком отличаться от коллектива,найдите общие интересы и схожие привычки;

• не унижайтесь и не позволяйте это другим;

• чтите традиции компании и коллектива;

• с конфликтными коллегами разговаривайте спокойной и по существу, не переходите на личности;

• соблюдайте дистанцию с начальством, никакой фамильярности;

• качественно выполняйте свою работу, все время повышайте свою квалификацию, будьте открыты новым знаниям.

В любом случае помните, что давление со стороны коллег или руководства, как правило, является реакцией на Ваше поведение. Будьте открыты и внимательны!

Приходилось ли Вам когда-нибудь подвергаться моббингу?

Бартерный подбор персонала через кадровые агентства

Для любой компании одним из наиболее актуальных вопросов является проблема подбора кадров. Иногда компания не может позволить себе иметь в штате эйчара, а если и имеет, то всего одного, который слишком занят другими вопросами, чтобы заниматься подбором персонала. Как быть, если нехватка кадров ощущается сильно? Обратиться в кадровое агентство? Но если в компании нет денег, чтобы оплатит услуги рекрутера? Все равно обратиться в кадровое агентство и предложить сотрудничество на бартерной основе! БАРТЕР – решение ваших проблем!

Работать с кадровым агентством по бартеру можно в любом случае, не зависимо от сферы деятельности Вашей компании. Поверьте, чем бы ни занималась ваша компания, вы всегда сможете заинтересовать рекрутеров!

Бартер – это …

Бартер – это сделка, в результате которой стороны обмениваются товарами/услугами/правами. Однако в законодательстве такого понятия как бартер не существует.В Гражданском кодексе РФ есть отдельный вид договора, предусмотренный для сделок,в ходе которых происходит обмен товарами. Согласно ст. 567 Гражданского кодекса РФ, такой договор заключается в виде договора мены.

К договорам мены применяются те же правила, что и к договорам купли-продажи. Поэтому при составлении договора об обмене какой-либо продукции необходимо учитывать и широко применять нормы и положения законодательства о купле-продаже. При составлении договора каждая из сторон признается продавцом товара, который она обязуется передать,и покупателем товара, который обязуется принять взамен.

Название «договор мены» применим только к тем случаям, когда обе стороны предоставляют товары. Если, хотя бы одна из сторон предоставляет услуги, то с юридической точки зрения договор считается смешанным: в договоре одновременно присутствуют признаки договора купли-продажи и договора оказания услуг. Условия о цене и времени перехода прав на товар/оказания услуг необходимо прописывать отдельно.

Они – нам, мы – им: 5 правил работы по бартеру

Правило 1. Предлагая кадровому агентству сотрудничество по бартеру, предоставьте им альтернативу в выборе ваших услуг, которыми они могут воспользоваться взамен подбора персонала.

Правило 2. Обязательно заключите договор купли-продажи, или договор мены, в котором пропишите все нюансы вашего сотрудничества.

Правило 3. Заключая соглашение, постарайтесь бартер сделать максимально равноценным.

Правило 4. Четко ставьте сроки, за которые каждая сторона должна выполнить условия договора.

Правило 5. Соблюдайте все условия договора.

Где искать партнера по бартеру?

В интернете можно найти массу площадок для поиска компаний для совершения бартерных сделок. Такие площадки называют бартерными биржами. Они выполняют функцию посредника между компаниями, желающими приобрести те или иные услуги по бартеру.

Одной из самых популярных бартерных площадок является «Российская бартерная площадка. Каталог организаций» (http://www.bartertrade.ru). В этом каталоге компании могут размещать информацию о себе и своих услугах. Сайт этот очень прост в обращении, и поэтому клиенты, желающие получить ту или иную услугу, без особого труда находят нужную им организацию и связываются непосредственно с ее представителями.

Кстати, на момент написания этой статьи одним из последних объявлений, было написано кадровым агентством «Квадромер» о предоставлении услуг на бартерной основе.

Вы можете это и сами увидеть на фотографии.

Поиск партнера на бартерной площадке – не единственный способ!Вы вполне можете самостоятельно позвонить, написать, или, в конце концов, прийти туда и предложить сотрудничество на бартерной основе. О том, что ваша компания может предложить кадровому агентству, я расскажу ниже.

Что мы можем предложить взамен?

Не зависимо от сферы деятельности вашей компании, вы можете предложить агентству то,что его заинтересует. Рассмотрим несколько вариантов:

• Центр обучения иностранных языков – предоставление бесплатного обучения для сотрудников агентства.

• Рекламная компания – продвижение агентства в соц.сетях; создание рекламного ролика; организация PR-события.

• Строительная фирма – косметический ремонт.

• IT-компания – создание сайта.

• Типография – печать раздаточного материала, флайеров, буклетов, визиток и т.д.

• Фитнес-центр – абонемент на посещение спортзала.

• Ресторан / кафе – бесплатные бизнес-ланчи в течение определенного времени; проведение корпоратива.

• Клининговая компания — уборка офиса время, определенное в договоре.

Как видите, при желании, каждая компания найдет, что предложить взамен!

Что делать, если бартер оказался неравноценным?

Ценность товаров или услуг оценивается, исходя из закупочной стоимости переданных товаров/услуг, то есть той, по которой компания приобретает аналогичные продукты деятельности в сравнимых обстоятельствах. Кажущаяся запутанность этой фразы исчезает, после того как вы вникните в суть. Чтоб помочь вам, объясню на примере.

Ваша компания предоставляет рекламные услуги. Вы обратились в кадровое агентство с предложением бартерного подбора персонала. Специалисты агентства должны найти Вам дизайнера, офис-менеджера и рекламщика. Стоимость подбора специалиста на одну позицию оценивается в 18-28% от годового оклада. В среднем, поиск этих специалистов обойдется Вам в 165 000 рублей.

Однако, вы уже договорились, о том, что подбор будет осуществляться на бартерных условиях. Кадровое агентство обязуется найти вам в течении 3-х месяцев необходимых вам специалистов, а вы, в свою очередь обязуетесь обеспечить агентство флайерами, которые производит ваша компанию, и снять 30-ти секундный рекламный ролик. В этом случае ваш «товар» оценивается примерно в 100 000 рублей.

Мы рассчитали с вами стоимость услуг с одной и другой стороны. Как мы видим, 100 000 не равно 165 000 рублей. Разница в цене составляет 65 000 рублей. Как быть в этой ситуации? Очень просто. Сторона, чья услуга ниже в цене (в нашем случае, рекламная компания) должна доплатить кадровому агентству разницу.

Если, рекламная компания предоставляет услуги, которые в цене превышают стоимость услуг кадрового агентства, то вторые должны выплатить разницу первым.

Если ни одна из компаний, не хочет выплачивать разницу, то сторонам просто следует пересмотреть условия договора.

Итог

То, что еще 10 лет считалось пережитками прошлого, то есть натуральный обмен, бартер, сейчас становится все более популярным и востребованным. Развитие технологий и распространение интернета по всему миру облегчает сделки по бартеру, который в свою очередь, значительно экономит время обоим сторонам.

Ведь, по сути, купля-продажа – это тройной обмен. Вы продаете товар/услугу, получаете взамен деньги, после чего приобретаете другой/товар/услугу. Как следствие, деньги –не конечная цель!

Я убежден, что современным компаниям просто необходимо усвоить это метод работы

Рекомендательный рекрутинг: программа «Приведи друга»

Рекомендательный рекрутинг (от английского referral recruitment) – это процесс поиска персонала, в котором принимают участие не только специалисты HR-отдела, но и сотрудники компании в целом. Западные специалисты по подбору персонала утверждают, что соискатели, которые пришли по рекомендациям своих друзей намного лучше адаптируются.

Огромный плюс рекомендательного рекрутинга в том, что он позволяет донести информацию даже до тех, кто в настоящий момент не ищет работу, то есть до пассивных кандидатов.А они порой так необходимы компаниям, ведь хорошие специалисты, как правило, уже работают, и выйти на них не просто!

Другим немаловажным преимуществом является дешевизна этого метода подбора персонала по сравнению с традиционными методами (привлечение кадровых агентств, размещение вакансий на платных работных сайтах).

Рекомендательный рекрутинг чаще всего практикуется компаниями, работающими в очень узком сегменте, либо в сфере сетевого маркетинга. Первые испытывают нехватку «редких» специалистов, в связи, с чем за рекомендациями обращаются к своим работникам, у которых среди знакомых наверняка есть нужные специалисты. Вторые – заинтересованы в привлечении как можно большего количества людей для распространения своего товара.

В крупных, развитых компаниях, за рекомендации принято поощрять активных сотрудников материальными единовременными выплатами.

Кстати, по данным ассоциации рекрутинга, за рубежом около 40% компаний применяют рекомендательный рекрутинг в качестве одного из инструментов поиска персонала. Среди российских – не более 10–15%, готовых доплачивать своим сотрудникам за рекомендации.Остальные работодатели убеждены, что рекомендовать своих знакомых в качестве кандидатов не просто могут, а обязаны все сотрудники, причем, бесплатно!

Рекомендательный рекрутинг в России чаще называют программой «Приведи друга». Далее предлагаю на примерах рассмотреть, каким образом реализуется эта программа в российских и зарубежных компаниях:

1) Компания F-Technology уже не первый год ищет IT-экспертов через своих сотрудников.Если сотрудник привел в команду талантливого и опытного разработчика, он получает денежное вознаграждение.

Процедура рекомендации происходит по следующему алгоритму:

1 – необходимо отправить резюме друга на почту эйчара с пометкой «Рекомендую друга»;

2 – кандидат проходит собеседование, на котором принимается решение о приеме на работу;

3 – если кандидат принят в штат и успешно прошел испытательный срок, то порекомендовавший его сотрудник получает вознаграждение в размере 30 000 рублей.

2) Компания «Аэрофлот» борется с дефицитом кадров солидным вознаграждением – 200 000 рублей. В 2011 году была запущена программа «Приведи друга в летчики». За каждого летчика, который принимается на работу по рекомендации сотрудника, компания платит рекомендателю премию в размере 200 000 рублей. За 3 года с помощью этой программы компания наняла 35 пилотов.

3) Американская компания Pardot, занимающаяся автоматизацией маркетинга рекомендателям выплачивает в качестве премии $10 тыс. Надо отметить, что за прошедший год такая премия была выплачена 25 раз.

4) Международная группа компаний Embria так же рекомендует своим сотрудникам привлекать знакомых специалистов, с которыми они учились, проходили курсы. Вознаграждение составляет 30 000 рублей. Получить его можно только после того, как новичок проработает в компании 10 рабочих дней.

5) В 2007 году Евросеть запустила программу «Охотники за головами». Сотрудникам выплачивали премии в размере 5 000 рублей, если по их рекомендации новичок проработал в компании 3 месяца, и 7 500 рублей, если 1 год.

Аналогичные программы есть у автопроизводителей Daimler, Volvo, «Камаз».

Интересный факт: Совсем недавно кадровое агентство Pruffi запустило сервис «народного» хантинга в социальных сетях и мобильных телефонах. Сервис работает в виде приложения для Facebook и Вконтакте, а также доступно в AppStore и Android Market. Пользователям сервиса предлагается доступ к вакансиям на ключевые позиции с зарплатой от 100 000 рублей. На интересную вакансию можно порекомендовать себя или своих знакомых, получив в случае успеха денежное вознаграждение в размере от 40 тыс. рублей, выплачиваемое в день выхода кандидата на работу.

То, что раньше называли кумовством, стало эффективным инструментов подбора персонала.Один лишь рекомендательный рекрутинг не решит всех проблем, однако значительно может сократить количество открытых позиций.

Эффективность рекомендательного рекрутинга напрямую зависит от лояльности персонала. Только в той компании, где хорошо развита корпоративная культура, где сотрудники преданы своей компании, работники будут рекомендовать компетентных специалистов.

Сталкивались ли вы когда-нибудь с рекомендательным рекрутингом?

Рекомендации по-русски: актуальность и эффективность

Рекомендательные письма родом из Европы и США, где они стали неотъемлемой частью деловой сферы. В России рекомендательное письмо – это скорее модное течение, нежели необходимость.Станут ли они когда-нибудь частью российской деловой сферы?

Актуальность рекомендательных писем

По трудовому Законодательству РФ рекомендательное письмо не является обязательным документом при приеме на работу. Поэтому, большинство работодателей и специалистов не особо заботятся о получении рекомендаций во время разрыва деловых отношений. Однако в российских филиалах западных компаний написание рекомендаций практикуется довольно активно.

На Западе предоставление рекомендательного письма на рассмотрение потенциальному работодателю – условие обязательное. Рекомендация может быть выдана с предыдущего места работы или вуза, в котором учился кандидат. Хорошая рекомендация – одно из составляющих успешного трудоустройства!

В России пока что рекомендации гораздо больше заботят эйчаров, чем кандидатов.Как следствие, не соискатель приходит с рекомендацией, а эйчар после собеседования собирает рекомендации у руководителя и коллег соискателя.

Если брать в расчет российские филиалы крупных зарубежных компаний, то они требуют рекомендации у кандидатов, претендующих на высокие должности, то есть без соответствующей рекомендации специалист не сможет устроиться топ-менеджером. Об этом знаю не понаслышке, так как наша компания занимается продвижением карьеры топ-менеджеров в крупные компании.

Рекомендательное письмо может быть предоставлено следующими людьми:

• которые могут подтвердить успехи кандидата во время обучения (декан, зав. кафедрой, научный руководитель, кураторы и руководители проектов);

• которые могут подтвердить профессиональную компетентность (руководитель отдела, директор подразделения, в котором работал кандидат, генеральный директор);

• которые могут охарактеризовать личностные качества кандидата (коллеги, подчиненные).

Кстати, если топ-менеджеры, желающие получить работу в российском филиале западной компании предоставляет рекомендации, то специалисты, претендующие на роль менеджеров среднего звена и линейного персонала, как правило, нет! Первые – в силу неопытности, вторые – из-за отсутствия должного уровня осведомленности.

Кто должен быть инициатором?

В том, что рекомендательные письма не приживаются в России, по-моему, виноваты работодатели, а не сотрудники. Работодатель по собственной инициативе должен писать рекомендательные письма, а не по просьбе увольняемого сотрудника.

В таком случае, рекрутеру, который будет нанимать уволенного специалиста, не нужно будет тратить время на сбор рекомендаций.

Структура рекомендательного письма

При написании рекомендательного письма необходимо придерживаться следующей структуры:

1. Заголовок.

2. Подтверждение факта работы в организации.

3. Краткая характеристика достижений и проявленных качеств.

4. Причины ухода из компании.

5. Непосредственные рекомендации.

6. Контактные координаты лица, от имени которого пишется письмо.

7. Его должность, фамилия, имя, отчество.

8. Подпись и печать компании.

Письмо должно быть правдивым, составленным грамотно и кратко.

Эффективность рекомендательного письма

Выше я писал лишь о письменных рекомендациях, которые кандидат предоставляет рекрутеру во время собеседования. Такие рекомендации играют не очень важную роль по 2 причинам:

• первая – рекомендательное письмо написано по шаблону, как правило, содержит общие фразы, не отражающие индивидуальность сотрудника;

• вторая – рекомендации в большей мере зависят от личных отношений соискателя с бывшим работодателем, чем от компетенций сотрудника.

Рекомендации по-русски

В России пользуются популярностью устные рекомендации авторитетного специалиста в той области, в которой трудится специалист. К таким отзывам рекрутеры и топ-менеджмент нанимающей компании прислушивается, такая рекомендация воспринимается на веру и играет важную роль при выборе кандидата.

С одной стороны, это хорошо, поскольку речь идет об оценке компетентности профессионала без перечисления шаблонных фраз. С другой, есть риск проявления «сватовства», когда рекрутеру могут порекомендовать своего друга или родственника, который не обладает достаточным количеством компетенций.

Играют ли рекомендательные письма решающую роль при выборе того или иного кандидата в России?

Шокирующий рекрутинг

Работодатель выбирает соискателя или соискатель выбирает работодателя? На этот вопрос есть два ответа, и оба правильные. Крупные компании давно поняли, что за талантливых специалистов нужно бороться. Но как выиграть битву за кадры? И как привлечь именно того специалиста, который нужен вашей компании?

Примеры необычных объявлений о вакансии, которые работают

Работа рекрутера давно перестала быть только технологичной, теперь рекрутер – это креатор! Для привлечения соискателей, нужно уметь писать креативные объявления о вакансии.

Посмотрим, какие креативные объявления составляют российские и западные рекрутеры.

Не так давно арт-студия Артемия Лебедева выпустила в сеть следующее объявление о поиске«менеджера по разрушению границ»:

«Меня зовут Андрей. Я обожаю путешествовать. Со временем я хочу побывать в Швеции, Исландии, Японии, Индии, Китае и ЮАР. Как и многие мои коллеги, я разделяю мечту столкнуться с каким-нибудь нашим товаром хотя бы в одной из этих стран. Поэтому нам очень нужен человек, который разделяет наши мечты и знает, как поступить в следующей ситуации: представьте, что вам необходимо за год сбыть 1000000 клавиатур «Оптимус» при общем рекламном бюджете в 30000 долларов и полном отсутствии ассистентов. Напишите, какой план действий вы выберете».

Не менее интересное объявление опубликовала компания «Евросеть», назвав продавца-консультанта суперменом:

«Обязанности: быть суперменом, приходящим на помощь посетителям магазина; быть энциклопедией, которая знает все (или почти все) о портативной электронике, мобильных устройствах, фотоаппаратах и КПК; быть рачительным хозяином, следящим за порядком в магазине. Условия: на этапе обучения – атмосфера студенческой жизни, включая зачетку и стипендию».

Агентство Euro RSCG Moradpour приглашает специалистов «работать за еду — лобстеры, «Дом Периньон», белуга, Хеннес».

А вот еще несколько интересных объявлений:

• Региональный менеджер имеет все шансы войти в дружно ушибленный на всю голову коллектив.

• Ищу женщин с приятным голосом для работы кладовщиком.

• Возьму на работу садовника без замашек ландшафтного дизайнера. Зарплата + кров.

• Мясокомбинату требуются грузчики-вегетарианцы.

• Приглашаются грузчики для интересной работы.

• Нужна шустрая, хитрая, преданная помощница.

• Требуется сотрудник со стальными нервами.

• Будем рады видеть в своей компании человека, способного поставить на дыбы это болото.

Я убежден, что такие объявления имеют гораздо больший эффект, чем шаблонные, так как они «цепляют» именно тех специалистов, которые нужны компании.

Креативный рекрутинг по-турецки на примере компании Berrge Tattoo

Berrge Tattoo – турецкий салон татуировок, выполняющий работу любой сложности.

Когда салону понадобились новые сотрудники, они обратились в креативное агентство Buroс просьбой организовать необычный поиск новых сотрудников лучших в своем деле!

Для выполнения поставленной задачи, агентство Buro выпустило определенное количество листовок-флаеров на качественной бумаге. Принт листовки напоминал человеческую кожу.На листовке было написано следующее: «Ищем мастеров татуировок! Заполните эту форму с вашими данными и пошлите её нам! Но прежде чем пошлёте форму — выполните наше условие!».

Под надписью была раскраска, изображающая QR-код. Его видели все и понимают, что по своей структуре он напоминает лабиринт. Именно такой, не закрашенный QR-коди предложили аккуратно закрасить чернилами рекрутеры из салона Berrge Tattoo!

Эта работа требовала колоссальных усилий и высокого уровня профессионализма.

Идеи для креативного рекрутинга

Помимо оригинального текста объявлений о вакансии можно прибегнуть к следующим средствам:

• снять видео-интервью с сотрудниками компании и залить его в социальные сети и YouTube;

• устроить соревнование между специалистами в нужной отрасли, победитель получает место в компании;

• создать видео-игру (этот метод часто используют американские рекрутеры);

• вести собственную теле-, радио-передачу, или колонку в журнале о работе в Вашей компании;

• ведение блога компании; наличие страницы компании в социальных сетях;

• размещение вакансии на потребительских товарах;

Эти методы должен взять на вооружение каждый рекрутер.

Итак…

Подведем итоги, каким должен быть шокирующий рекрутинг:

1. он должен привлекать только нужных компании специалистов;

2. он должен давать наиболее точное представление о требования к кандидатам и характере работы;

3. он должен отличаться от шаблонных методов рекрутинга – никаких клише!

P.S.

К методам шокирующего рекрутинга так же относят и стресс-интервью, когда с соискателем общаются грубо, с напором, задают некорректные вопросы. Я нарочно не описывал этот метод в статье, так как считаю, что он способен только отпугнуть кандидата, а не привлечь его.

Приведу пример только один пример того, как компания Heineken прибегла к стрессовому методу для проверки кандидатов на вакансию стажера отдела мероприятий и спонсорской поддержки.

После размещения вакансии, в компанию Heineken пришло 1734 резюме. После мучительных интервью и шаблонных ответов руководство приняло решение проверить кандидатов на стрессоустойчивость. Каждый соискатель испытал на себе некомфортное долгое рукопожатие и объятия, внезапный обморок интервьюера, общую эвакуацию и наблюдение за прыгающим с крыши парнем. После проверки в экстремальных ситуациях победителя объявили на стадионе Ювентус в Турине во время матча Лиги чемпионов Ювентус – Челси, который спонсирует Heineken.

И все же, я считаю, что у кандидатов должно оставаться положительное впечатление о компании!

Как часто Вы прибегаете к необычным методам рекрутинга?

Нестандартная мотивация: примеры

Искусство менеджмента заключается не только в умении управлять, но и поощрять за хорошо проделанную работу. Классические учебники по управлению персоналом наряду с традиционной материальной мотивацией содержат много других способов, типа благодарностей, наград, профессионального обучения и т.д.

Однако на практике руководители в погоне за максимальной эффективностью выходят за рамки общепринятых мер, придумывают новые нестандартные способы мотивации: оригинальные офисы, капсулы для отдыха, отгулы по причине разбитого сердца, смена названий должностей и многое-многое другое.

Мотивация по-японски: отгулы по причине разбитого сердца и полудневные выходные в дни распродаж

Мотивация в японских компаниях очень отличается от мотивации в европейских и российских организациях.

Так, например, владелица маркетинговой компании Hime & Company, где работают только женщины, включила в мотивационную программу отгулы по причине разбитого сердца.Это ноу-хау было введено после опроса среди персонала, которые очень страдают из-за разрыва со своими «половинками», и как следствие, не могут сосредоточиться на работе.

При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отгула,в возрасте от 25 до 29 лет — 2 дня, а после 30 — 3. Сотруднице достаточно позвонить в офис и сказать о сердечной драме, как ей тут же предоставляется отгул, во время которого, они могут полностью окунуться в свои переживания, настрадаться, после чего с новыми силами приступить к работе.

Кстати, согласно проведенному исследованию порталом SuperJob.ru, русских женщин отгулами из-за расставания не замотивируешь. Они, напротив, при разрыве отношений с головой погружаются в работу, и достигают порой колоссальных карьерных успехов.

А в другой японской компании лояльность сотрудников повышают в дни весенних и осенних распродаж, предоставляя им полудневные выходные. Если ранее японки бегали в магазины в тайне от начальства, а вещи сдавали в привокзальные камеры хранения, то теперь они смело отлучаются с работы на официальный выходной.

Такой мотивации обрадовалась бы и европейская и русская сотрудница.

Необычные названия должностей

В управлении персоналом преуспел основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней. Он был убежден, что удовлетворенность работой зависит не только от уровня зарплаты, но и от престижности должности и подразделения, в котором работает сотрудник. Так, во время его руководства прачечные при отелях, линейные работники на территории принадлежащих компании парков развлечений были переименованы в текстильные службы. С тех самых пор эти подразделения встали в один ряд с маркетинговой и клиентской службами, однако попасть в них намного проще. Как следствие, они стали популярны среди молодых людей, желающих начать карьеру в компании.

В 90-х годах сотрудники текстильных служб стали принимать участие в оптимизации деятельности компании. Они стали озвучивать свои предложения по улучшению организации труда.

Таким образом, Дисней добился уменьшения коэффициента текучести кадров.

Другой выдающийся человек, Стив Джобс, должности консультантов своего офиса на Пятой авеню в Нью-Йорке переименовал в должности «гении». Едва ли сотрудник с такой должностью захочет уволиться.

Нужно сказать, что и среди российских предпринимателей есть те, которые проявляют изобретательность. Артемий Лебедев, чтобы улучшить имидж должности «администратора кафе» переименовал ее в «хозяйку кафе».

Внутрикорпоративный мир

Франчайзинговая сеть компании «Мастерфайбр», которая насчитывает 33 филиала в России,на Украине и в Прибалтике для повышения мотивации ввела собственную корпоративную валюту. Помимо фиксированной заработной платы так же введены еженедельные поощрения в корпоративной валюте, которая называется «кенга». Поощрения распределяются следующим образом: каждый сотрудник получает $10 в кенга-эквиваленте. Эти деньги он отправляет в копилку того сотрудника, который по его мнению на этой неделе работал лучше всего. Себе оставлять эти деньги нельзя. Сотрудник, набравший больше всего кенга, получает особый приз – золотую монету. Собрав 50 таких золотых монет, он может обменять их на бесплатную поездку в Австралию. А обычные монеты можно обменять на абонемент в бассейн или спорт-клуб.

В этом способе мотивации я вижу еще один плюс – руководитель получает определенную оценку работы каждого сотрудника, на основании распределения кенга.

А в одной из сети магазинов мобильных телефонов и аксессуаров, продавцы-консультанты за каждый проданный телефон получали 1 кв.см жилой площади. Акция продлилась несколько месяцев. За это время лидер по итогам акции заработал 20 кв.м. Однако из-за того, что квартир с такой площадью не бывает, ему вручили сертификат на аналогичную сумму.

Компания Microsoft имеет собственный торговый центр «The Commons», вход в который открыт только для сотрудников компании. Как и в любом другом ТЦ, здесь есть бутики модных брендов, филиалы банков, кафе.

Российская организация «СКБ Контур» организовала для своих сотрудников детский сад. Средний возраст сотрудников составляет 27 лет, а 40% из них находятся в браке. Таким образом, молодым родителям не нужно вставать в очередь на предоставление мест в детский сад, а возвращение на работу после декретного отпуска проходит менее болезненно.

Жениться или разводиться?

Пока большинство западных компаний вводит запреты на офисные романы компания Nihon Shoken, занимающаяся производством продуктов питания, поощряет браки между сотрудниками. И даже выдает каждому молодожену ежемесячный бонус в размере $10.Квартиру на эти деньги, конечно, не купишь, однако порадовать себя сладостями (или чем-то вроде того) вполне можно!

А вот одна английская компания в качестве поощрения покрывает своим сотрудникам расходы на развод с супругой или супругом.

Внутрикорпоративные конкурсы

Многие компании для повышения командного духа своих сотрудников проводят конкурсы по интересам: спортивные или творческие. МТС практикует проведение «Лиги чемпионов»,а MacDonald’s — «Голос МакДональдз».

Компания Nayada ежегодно проводит собственный «Оскар», где отмечает самые лучшие качества своих работников. Руководство действует по принципу: «Не человек для номинации,а номинация для человека». Поняв, кого и за что можно наградить, топ-менеджмент придумывает соответствующие торжественные звания.

А вот сотрудники американского банка Wells Fargo более 60 лет назад организовали самый настоящий хор. Его состав постоянно обновляется. Нужно отметить, что хор банка пользуется популярностью. Они часто выступают на крупных спортивных мероприятиях в школах и университетах.

Все члены хора вступают в него добровольно по собственному желанию. Некоторые из них поют уже более 25 лет.

Питомцы на работе

Компания Airbnb, которая занимается арендой частного жилья онлайн, позволяет своим сотрудникам брать с собой на работу домашних питомцев: собачек и морских свинок. Подобное практикуется и в российском офисе компании. Руководство Airbnb считает, что так сотрудники не тоскуют по своим любимцам, и как следствие, могут полностью погрузиться в рабочий процесс.

Компания «ВВН» не только поощряет своих сотрудников за успехи в работе, но и разрабатывает программы для «лузеров» под названием «Черепаха forever» или «Получи скунса». Менеджер, чье подразделение показала худший результат, получает живую черепаху Дашу на месяц, или фотографию скунса с автографом генерального директора. Кстати, черепаха должна жить в офисе, так что оставить ее дома на попечительство родственников не получится.

И многое-многое другое…

Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble и многие другие компании в своих офисах несколько кабинетов адаптируют под спальни. По их мнению, это способствует увеличению производительности работников и их мотивации.

Глава правления Сбербанка России Герман Греф каждый месяц приглашает лучших работников на обед.

Сотрудники IT-компании «Колумбис» в рабочее время могут прерваться на 15-ти минутный перерыв для того, чтобы обратиться к профессиональному массажисту за массажем спины и плеч.

В другой компании, предоставляющей интернет-услуги споры об ежегодной прибавке к зарплате были решены весьма интересным способом: сотрудники кидают игральные кости. Цифра, попавшаяся сотруднику, становится процентом прибавки к зарплате. Таким образом, каждый сотрудник определяет, сколько он получит процентов: 1% или 6%.

В компании Yota внедрили проект Yota Air — день работы вне офиса. Один раз в месяц штат сотрудников трудится на свежем воздухе, в кафе или везде, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом.

Существует даже компания, которая в качестве мотивирования предлагает своим сотрудникам бесплатные инъекции ботокса и солярий. Так даже эта компания предлагает своим сотрудникам посетить тренажерный зал, уроки йоги для родителей с детьми,пластические операции, обследование на выявление онкологических заболеваний.

В немецком издательстве Random House внедрило программу творческих отпусков для сотрудников, которые работают в компании больше 10 лет. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании 15 лет,имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать 50% своей зарплаты.

Украинские компании предоставляют своим сотрудникам на пользование квадрациклы, награждают бочками пива и одаривают швейцарскими часами.

Лидер среди менеджеров по продажам по итогам года в компании «Фостерс» на протяжении 6 месяцев может не соблюдать деловой дресс-код и не отвечать на звонки начальства после 18:00.

Сеть магазинов «Седьмой континент» ввела премию за заботу о собственном здоровье. Денежным вознаграждением поощряются сотрудники, которые в течение двух лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет.

А вот башкирская автомобильная компании своим лучшим работникам предоставляет привилегии в виде права пожизненного найма в данную компанию и внеочередного доступа к любому топ-менеджеру организации.

Самое пикантное

Как ни странно, но в придумывании «пикантности» придуманных способов мотивации персонала отличились педантичные англичане и немцы.

В английской компании Onebestway еженедельно проходят «голые пятницы», когда все сотрудники сбрасывают с себя одежду, и вместе с ней все свои комплексы. В начале эта идея была воспринята без энтузиазма, однако на данный момент все сотрудники, за исключением женщины и мужчины, которые отказываются снимать нижнее белье, каждую пятницу работают в офисе абсолютно голыми.

А немецкая страховая компания Munich Re в 2007 году поощрила своих сотрудников интересным корпоративом, а точнее оргией с приглашением жриц любви. Мероприятие проходило в спа-салоне. Все девушки имели на руках повязанные ленточки: официантки – красные, а гостьи – желтые. К первым можно было обращаться только за напитками, а вот со всем остальным – к девушкам с желтыми ленточками.

P.S.

При разработке мотивационной системы, главное не перегнуть. Любая мотивация должна соответствовать интересам и потребностям сотрудников компании.

Практикуются ли в Вашей компании нестандартные мотивационные программы?

Как управлять поколением Z

2014 год. Дети 90-х заканчивают университеты и начинают конкурировать с опытными профессионалами. Надо отметить,на рынке труда молодые люди очень востребованы. Однако руководители этих молодых специалистов часто жалуются на их незаинтересованность и пассивность. Так ли это на самом деле?И почему у старшего поколения складывается впечатление, что молодежь интересуется только гаджетами. А между тем, через несколько лет, представители поколения Z станут основной рабочей силой.

Поколение Z

Авторы теории поколений Н. Хоув и В. Штраус выявили 4 типа поколений, которые повторяются каждые 80 лет. Так, представители поколения бэби-бума, родились в 1943–1964 гг. Они стремились изменить мир, обновить устоявшиеся нормы и правила.

Следующее поколение X состоит из представителей, родившихся в 1961–1981 гг.К их характеристикам относят самостоятельность и независимость. Поколение Y, следующее после X, принадлежит 80-м – 2000-м гг. Это поколение стремится к лидерству.

Поколение Z относят к началу 90-х годов вплоть до середины 2000-х. Они чувствительны и бесконфликтны, эстетичны и гибки.

Сосредоточенность на себе Z переняли у Y. Однако многочисленные исследования в области психологии и социологии демонстрируют, что сосредоточенность на себе мутировала в полную отрешенность от окружающего мира, индивидуализм, и даже инфантилизм. Любое живое общение они стремятся заменить общением в интернете с помощью современных технологий.

Поколение Z не застало социализма. Они родились в то время, когда «каждый сам за себя».Вспомните, развал СССР, бандитские разборки, неопределенность и неуверенность в завтрашнем дне. Как следствие у них выработались определенное поведение – углубление в себя, отрешенность от социума. Представители поколения Z строят свой индивидуальный мир.

Как управлять поколением Z?

В большинстве случаев, топ-менеджмент составляют представители поколения X и Y. Их мотивы поведения сильно отличаются от регулятивов представителей поколения Z. Поэтому те методы, которые применяются для опытных специалистов, не работают на молодых работниках (студентах и выпускниках вузов).

Старшим поколениям необходимо придерживаться определенного поведения, чтобы не воздвигнуть непреодолимую стену непонимания между собой и молодежью. Вот несколько советов, которые помогут наладить коммуникацию с поколением Z:

• Не сравнивайте представителя Z с другими сотрудниками. Делайте ставку на его уникальность. Поймите, сотрудник Z не станет лучше работать, если Вы поставите ему в пример другого работника. Подробная критика его ни капли не заденет, поскольку он убежден в собственной уникальности. У него есть своя концепция жизни, и она незыблема. «Зет» живет в собственном мире и на него не действуют внешние факторы.

• Структурируйте все разъяснения в виде инструкции. Долгие разговоры и разъяснения не воспринимаются «зетами». Раздавайте распоряжения в письменном виде, расписанные по пунктам, чтобы каждый работник знал, когда и как ему нужно поступить, в какой момент взаимодействовать с коллегами и т.д. Лучше всего, если инструкция будет оформлена в мультимедийном формате.

• Позволяйте сотрудникам Z работать удалено, или хотя бы по гибкому графику.Они не любят, когда их загоняют в рамки.

• Общение с сотрудниками нового поколения должно происходить тет-а-тет. Найдите уникальные черты своего подчиненного, интересуйтесь его жизнью и интересами.

• Чистая критика на «зетов» не действует. Скорее всего, они не обидятся на своего руководителя, но не станут менять своего поведения, поскольку убеждены, что его замечания не имеют никакого практического применения. Именно поэтому, классические нравоучения замените на разбор того, что получилось и что не удалось сделать в данной рабочей ситуации.

• Для работы с поколением Z не подойдет диктаторский стиль управления. Не достаточно быть просто хорошим и строгим управленцем. Для поколения, родившегося в 90-х нужен толерантный руководитель, который будет компетентным в той области, в которой работают его подчиненные. Он должен ценить и уважать своих подчиненных, общаться с ними почти на равных. Агрессия по отношения к ним вызывает у них чувство отторжения и отрешенности.

• Позволяйте поколению Z самим решать, как работать. Они привыкли полагаться и доверять только себе. Так что немного свободы и ответственности не помешает. Они не доверяют чужому опыту. Не торопите их в принятии серьезных решений.

• Зеты привыкли работать с большим массивом информации. В связи с этим они быстро переключаются с одной деятельности на другую, но не могут работать длительный период над одним проектом. Старайтесь давать им краткосрочные задачи, или очень интересные, которые затянут их на долгий период. Заинтересованность так же играет важную роль в командной работе Z. Сплотить этих индивидуалистов сможет только мега интересная задача.

• Поколение «лайков» нуждается в постоянной похвале. Согласитесь, всегда найдется, за что похвалить, хотя бы за усердие. Не забывайте об этом!

• Действуйте привычным для зетов способом: ставьте задачи и контролируйте их в локальных сетях (например, задания раздавайте в специальной программе, а отчеты получайте по почте, или в Skype). О формах контроля договаривайтесь заранее, чтобы Ваши подчиненные были предупреждены.

• Установите четкие и простые правила мотивации и карьерного роста. Строиться они должны по форме «Сделаешь …, получишь …».

Не забывайте, что молодежь во все времена ругали, мол, не такие, как раньше. Вспомним даже «Бородино» Лермонтова:

«Да, были люди в наше время,

Не то, что нынешнее племя:

Богатыри – не вы!»

Помните, у молодежи есть масса преимуществ (вера в себя, рискованность, свежесть восприятия), научитесь их видеть, а так же использовать на благо компании и самого сотрудника.

Assessment Center. Измеряем КПД сотрудников

Во многих российских компаниях отсутствует система адекватной и точной оценки эффективности деятельности персонала А между тем, одной из важнейших функций HR-отдела является именно оценка эффективности деятельности персонала. Она позволяет решать важнейшие задачи:

• повышение эффективности работы персонала;
• назначение адекватного вознаграждения за работу;
• принятие наиболее правильных решений, связанных с трудовой карьерой сотрудников.

Оценка эффективности деятельности персонала - основные методы

Традиционно методы оценки эффективности деятельности персонала делят на 3 группы:

1. качественные методы;
2. комбинированные методы;
3. количественные методы.

Информацию об этих методах и их целесообразности применения можно найти во многих учебниках и на многих учебных интернет-порталах. Я не буду останавливаться на этом.

В статье я хочу рассказать об одном из инструментов оценки эффективности деятельности персонала, который называется Ассессмент-центр. В России он применяется крайне редко, возможно потому, что у эйчаров нет достаточной теоретической базы, либо в связи с затратностью проведения самого метода. В любом случае, ассессмент-центр может дать комплексную оценку компетенциям сотрудника и его эффективности труда.

Оценка эффективности деятельности персонала - роль в Ассессмент-центре?

Ассессмент-центр, его еще называют центром оценки эффективности деятельности персонала - дословный перевод с английского «assessment center». Он основан на использовании различных взаимодополняющих методик, ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций.

На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. Оценка эффективности деятельности персонала производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх.

Если компания решила одного из сотрудников поместить на руководящую должность и проводит интервьюирование среди определенного количества, то вероятность правильного выбора по результатам интервью составляет 10%, а ассессмент-центр дает 60%-ую гарантию.

По форме проведения, этот метод схож с бизнес-тренингом. И в первом и во втором случае участникам предлагаются деловые игры, задания и кейсы. Однако бизнес-тренинг ставит перед собой цель - развить умения и навыки сотрудников, а ассессмент-центр – дает возможность каждому участнику проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях, и затем составить комплексную оценку эффективности деятельности персонала.

Во время выполнения упражнений за каждым участников наблюдает эксперт или группа экспертов. Они должны быть независимыми, объективными и беспристрастными. Их задача - подробно фиксировать поведение участника. А в конце мероприятия провести классификацию поведения и оценку эффективности деятельности персонала.

Сведение оценок экспертов – заключительный этап ассессмент-центра. Чтобы оценивание компетенций было объективным, эксперты в ходе обсуждения интегрируют отдельные оценки поведения в оценки компетенций. Такая групповая экспертная работа позволяет добиться высокого качества прогнозов и оценки эффективности деятельности персонала.

Оценка эффективности деятельности персонала - структура Ассессмент-центра

Структура ассессмент-центра должна составляться в соответствии со спецификой работы компании, оцениваемых компетенций, индивидуальных особенностей участников. Традиционно она состоит их трех частей:

1. Деловые игры. Моделируют важнейшие составляющие профессиональной деятельности. Впоследствии, эксперты будут оценивать поведение участников именно во время игр. Деловые игры могут проходить в следующих формах: групповые дискуссии, парные ролевые игры, индивидуальные аналитические презентации, инбаскет (это анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов).
2. Интервью. Чаще всего проводят структурированное интервью по компетенциям или глубинное интервью, в результате которого составляется полная оценка эффективности деятельности персонала.
3. Тесты и опросники. Позволяют оценить владение теоретическим материалом.

Оценка эффективности деятельности персонала - это важный элемент системы оценки корпоративной деятельности.

А какие методы оценки эффективности труда персонала приходилось применять Вам?

Как убедить топ-менеджмент компании в необходимости реализовывать HR-проекты?

Около недели назад участники сообщества «Центр развития карьеры» попросили меня рассказать о том, как можно заслужить доверие руководства компании. Эта проблема на самом деле очень актуальна, поскольку многие директора относятся к HR-службе не серьезно, позволяя им решать вопросы, связанные только с подбором персонала и распределением отпусков. В то время как, функционал работника HR-отдела намного шире. Что делать, если эйчары полны идей и мыслей по улучшению организации работы, мотивации, а руководитель наотрез отказался одобрить проекты?

Почему руководители не доверяют HR-отделу?

Для начала разберемся, в чем может быть причина недоверия со стороны топ-менеджмента компании. Я намерено не буду касаться вопросов личных отношений между работниками одной организации,— это, как минимум, не корректно.

Итак, рассмотрим основные причины отсутствия доверия:

1) Топ-менеджер не уверен, что сотрудники HR-отдела действительно понимают все бизнес-процессы, протекающие в компании.

2) Настороженность по отношению к эйчарам, проявляющим излишнюю активность и напористость.

3) Отсутствие экономических расчетов в проектах из-за чего, руководитель не может понять, какие затраты потребуются на реализацию проекта и какие выгоды от этого получит компания.

Как убедить руководителя одобрить реализацию HR-проекта?

Для достижения целей необходимо ориентироваться на определенные правила. Конечно,в частных случаях от них можно отступать. Но это все лирика, перейдем непосредственно к правилам.

1 правило: Будьте терпеливы.

Заслужить доверие по щелчку не возможно. Приготовьтесь к тому, что это процесс длительный. Возможно, на то, чтобы начать пользоваться полным доверием со стороны начальства Вам понадобиться 2–3 года, а может все 10.

2 правило: Вникайте в бизнес-процессы.

Ходите на совещания, общайтесь с сотрудниками других отделов, интересуйтесь всеми производственными процессами, протекающими внутри организации. Это поможет Вам ориентироваться в той сфере, в которой работает компания. Тогда едва ли Вас можно будет упрекнуть в том, что Вы чего-то не понимаете, и поэтому не можете предложить действительно стоящий проект.

3 правило: Все проекты подкрепляйте экономическими расчетами.

Хороший руководитель всегда мыслит глобально. Поэтому презентуя свой проект, расскажите в общих чертах о том, что Вы планируете сделать, и какую выгоду получит компания. Детали и подробные экономические расчеты оформите в виде отчета. Если Ваш проект заинтересует топ-менеджера, Вы своевременно предоставите ему подробный отчет со всеми расчетами.

4 правило: Предоставляйте информацию о проекте в читабельном формате.

Наличие в отчете таблиц, графиков и схем значительно облегчает понимание сути проблемы и облегчает визуализацию ее решения.

5 правило: Не бойтесь уточнить задачи, поставленные перед Вами.

Если Ваш проект был принят в разработку и руководитель поставил перед Вами промежуточные задачи, касающиеся проекта, но в весьма размытой формулировке,не бойтесь уточнить распоряжение, убедиться, что Вы все правильно поняли. Подобная заинтересованность с Вашей стороны не покажется руководству проявлением глупости, скорее напротив, проявлением незаурядного аналитического ума.

Для Вас же задачи начальства обретут четкость и ясность!

6 правило: Найдите в себе и руководителе похожие черты характера. Войдите в его зону доверия.

Как формируются зоны доверия? Обнаружив в другом человеке что-то схожее с нами,мы включаем его в группу доверия, или как ее еще называют, ин-группу.

Найдите те черты характера, или те сферы интересов, которые у Вас пересекаются с топ-менеджером. Подмечайте все, даже на первый взгляд, незначительные мелочи.В дальнейшем они могут Вам пригодиться. Так, например, наблюдая за руководителем во время совещаний, Вы можете сделать вывод о том, какая форма доклада ему ближе: рациональная или эмоциональная. И уже в соответствии с этой информацией выстраивать свои выступления и доклады.

Правило 7: Покажите начальнику, что за Ваше подразделение можно не беспокоиться.

Руководитель HR-отдела играет важную роль в функционировании всего подразделения.Его умения стратегически мыслить и строить эффективную коммуникацию с коллегами и начальником являются обязательным условием доверия генерального директора к эйчарам.

Директор по персоналу должен показать топ-менеджменту, что ситуация под контролем, что отдел работает эффективно. Приходить к начальству за советом нужно только по важным вопросам, иначе Вы рискуете прослыть мямлей, неспособной контролировать свой отдел.

Правило 8: Будьте сдержаны.

Если вдруг начальник повел себя не сдержано и сорвался на Вас, или на Ваш отдел,не проявляйте агрессии в ответ.

Для подобных случаев есть хорошая практика – «стеклянная стена». Суть заключается в том,что Вам нужно представить будто между Вами и разъяренным руководителем стоит невидимая стрела и все его негативные слова рикошетят от нее.

Отнеситесь к директору с пониманием. Старайтесь не принимать его слова близко к сердцу.Дайте понять ему, что Вы не сердитесь и не обижаетесь. Так Вы точно добьетесь расположения топ-менеджера компании!

Правило 9: Не избегайте неприятных тем при общении с руководителем.

В работе нужно проявлять волю и мужество, уметь говорить о проблемах прямо и четко, даже если виновников являетесь Вы. Вместо того чтобы оттягивать и избегать подобных разговоров, лучше скорее обсудить проблему и решить, каким образом ее можно нейтрализовать.

Правило 11: Проявляйте чувство юмора!

Главное запомните, уважительное отношение и деловой подход к корпоративным делам поможет Вам завоевать не только расположение начальника (который в некоторых случаях тормозит работу отдела), но и уважение среди остальных сотрудников компании.Не забывайте, что Ваша основная Ваша работа не «втираться в доверие», а управлять, причем эффективно, человеческими ресурсами. Успехов Вам в этом!

Были ли в Вашей практике случаи, когда руководитель тормозил работу HR-отдела?

Energy-management: как управлять своей энергией?

Понятие energy-management стало популярным на Западе несколько лет назад. В России это направление еще не получило широкого применения. Теория energy-management, ее еще называют теорией тонус-менеджмента, позволяет эффективно управлять энергией своего организма, планировать в соответствии с фазами активности свою деятельность.

Концепция energy-management

По данным американских социологов исследовательского центра Gallup, 50% сотрудников работают вполсилы, 30% — работают условно, то есть просто «отсиживаются» на рабочем месте, в то время как всего 20% — действительно работают. Как правило, это объясняют низкой мотивацией работников. HR-специалисты разрабатывают программы по вовлечению сотрудников в рабочие процессы. Однако эффект от таких программ минимален: сотрудники по-прежнему не выкладываются на все 100%.

В связи с этим эйчары зарубежных компаний задумались, не связана ли эффективность работы с «заряженностью» сотрудников, умением распределять рабочее время правильно.

Так и появилась система, получившая название energy-management. На Западе ее практикуют такие компании, как Apple, Coca-cola, Google, Sony Pictures, PricewaterhouseСoopers.

Концепция energy-management подразумевает, что управлять нужно не временем, а своим состоянием. В сутках всегда 24 часа, а вот объем выполненной работы варьирует в зависимости от того, будучи в каком состоянии выполнял ее человек.

Согласно отзывам уже названых компаний, внедрение системы energy-management в рабочий процесс, повышает производительность сотрудников и качество принятых решений, энтузиазм и мотивацию, уменьшает количество конфликтных ситуаций, снижает текучесть кадров.

4 источника энергии

Теория тонус-менеджмента основывается на управлении и эффективном использовании энергии. По мнению специалистов, практикующих эту систему, энергия имеет 4 источника:

1. Физическое состояние

Физическое состояние человека зависит от физической активности, питания и ритма дня. Одним из самых примитивных, но наглядных, примеров управления энергией является ситуация, когда Вы бежите, чувствуете усталость и сбавляете темп. Необходимо и во время рабочей деятельности чередовать энергозатратные действия (умственные или физические)с менее затратными, чтобы позволить организму восстановить свои силы. Исходя из возможностей организма, и следует составлять расписание Вашего дня.

Питание – это «топливо» для Вашего организма. Чтобы питание выполняло свою функцию, необходимо употреблять в пищу достаточно продуктов, чтобы иметь силы для успешного выполнения намеченных планов, но и не переедать, так как эффект будет прямо противоположным тому, на который Вы рассчитываете.

2. Эмоции

Второй источник энергии – эмоции. Давно было замечено, что микроклимат в офисе влияет на эмоциональное состояние сотрудников, которое в свою очередь влияет на производительность труда.

Психологи утверждают, что важнейшими условиями позитивных эмоций являются самоуважение и уважение к окружающим. В этом смысле очень важную роль играет тип управления в компании. Там, где руководитель уважает себя и своих подчиненных, старается заложить фундамент уважительного отношения, работа спорится.

В таких компаниях обратная связь перестает носить чисто информативный характер.Она становится частью корпоративной культуры, когда топ-менеджер своевременно хвалит своих коллег за проделанную работу, поручает им те задачи, выполняя которые, они могут проявить еще больше профессиональной компетентности.

3. Творческое напряжение

Парадоксально, но творческое напряжение затрачивает много энергии, и в то же время производит ее.

Не зависимо от специфики работы организации, ее сотрудники должны проявлять свою креативность. Некоторые компании уже используют систему привлечения сотрудников к процессам оптимизации деятельности копании. Кто как не сами работник знают, что может оптимизировать деятельность отдела?

4. Анализ прошлого и моделирование будущего

Анализ деятельности компании позволяет прогнозировать будущее, что очень важно для планирования работы отделов организации. Осведомленность помогает сотрудникам компании понять поставленные перед ними задачи и их важность, а так же поставить перед собой четко осознаваемые цели.

Для оптимизации этого источника энергии можно проводить дискуссии работников разных уровней, в ходе которых и происходит обмен опытом, обсуждение проблем.

Умение управлять своей энергией необходимо не только для профессиональной деятельности, но и для того, чтобы иметь возможность не обделять свою семью вниманием. Согласитесь, порой после 8-ми часового рабочего дня очень сложно излучать позитивную энергию и дарить ее своим близким.

Как Вы распределяете свою энергию? Хватает ли сил на работу и на семью?

Как расставить «сети» так, чтобы в них попались талантливые сотрудники?

Для привлечения талантливых сотрудников, компания должна иметь хорошую стратегию привлечения специалистов. Некоторым компаниям достаточно разместить вакансии на сайте компании, тогда как другим необходимо выкладывать объявления на jobсайты и вести активную деятельность в социальных сетях. О методах привлечения талантливых сотрудников сегодня и пойдет речь.

В этой статье Вы найдете многое из того, о чем я уже писал более подробно. Будем считать эту статью неким резюме.

Итак, начнем раскидывать сети, в которые попадутся талантливые специалисты:

1. Развитие HR-бренда

Разработка и внедрение HR-бренда должно осуществляться на этапе становления организации. Таким образом, кандидаты, которые приходят устраиваться к Вам в компанию не станут задаваться вопросами, каковы Ваши конкурентные преимущества по сравнению с другими работодателями, и что особенного в Вашей корпоративной культуре.

Развитие HR-бренда подразумевает создание социального пакета льгот и компенсаций для работников, то есть вилку бонусов и вознаграждений, которые Вы можете предложить сотруднику в обмен на его эффективную работу.

Помните, HR-бренд привлекает таланты, что значительно облегчает работу рекрутеру!

2. Сотрудники – лицо Вашего HR-бренда

HR-бренд, или бренд работодателя, мало создать, его надо распространить, чтобы все потенциальные сотрудники знали о ценностях Вашей компании. Проводниками ценностей должны быть сотрудники организации. Их поведение должно олицетворять культуру и миссию компании.

А для того, чтобы работники прониклись ценностями организации, необходимо объяснить им, насколько важную роль они играют для компании и общества. Миссия должна быть благородной, чтобы ее разделяли и сотрудники, и клиенты.

3. Внимание к соискателям обязательно!

Уважение к кандидатам должно быть неотъемлемой частью работы рекрутера. Если Вы даете обещания, то выполняйте их. Если по итогам собеседования было принято решение отказать кандидату в трудоустройстве, то непременно сообщите ему истинные причины отказа,он будет за это благодарен! К тому же, соискатель, у которого сложилось положительное впечатление о компании, может порекомендовать Вас своим знакомым, даже если самне прошел отбор.

4. Обещания должны быть выполнены

Пакет льгот и компенсаций, о котором соискатель получил сведения на собеседовании,должны функционировать реально, а не номинально, чтобы устроившись на работу,специалист не разочаровался в своем работодателе. У удовлетворенных сотрудников коэффициент лояльности выше. А удовлетворенные сотрудники, в свою очередь привлекают в компанию новых специалистов.

5. На сайте компании не должна затеряться карьерная страница, то есть страница с размещенными вакансиями

Сделать карьерную страницу интересной можно с помощью фотографий сотрудников компании, видеороликов о внутренней культуре и т.д. Тематический контент (статьи о том,как устроиться на работу, как пройти собеседование, как выбрать лучшего работодателя и т.д.), так же является хорошим инструментом привлечения талантливых сотрудников.

Страница должна быть простой в использовании, чтобы любой посетитель в пару кликов мог откликнуться на заинтересовавшую его вакансию.

Следует помнить, что все страницы должны быть адаптированы под планшеты и мобильные телефоны.

6. Социальные сети как инструмент расширения деловых связей

Для распространения HR-бренда отлично подходят следующие сети: Профессионалы.ру, Вконтакте, Facebook, LinkedIn, YouTube, Twitter. Они так же могут служить для создания корпоративной базы талантов. Социальные сети сокращают дистанцию между эйчаром и специалистом. У первого появляется возможность рассказать об особенностях работы в компании, о том, как подготовиться к собеседованию, чтобы успешно его пройти,о корпоративных мероприятиях,— обо всем, что может пробудить интерес в соискателе.

7. Твердое «нет» нелояльным сотрудникам!

На Западе в последнее время при выборе кандидатов все чаще делают ставку на соискателей,которые разделяют ценности, близкие корпоративной культуре компании. В свою очередь компетентные сотрудники, но не разделяющие ценности компании остаются «за бортом».Связано это с тем, что приобрести новые навыки и знания человек может, а вот изменить ценностные ориентиры – нет.

Как следствие, компания с такой рекрутинговой политикой набирает в штат сотрудников, которые с большей вероятностью будут вовлечены в работу, чем нелояльные специалисты.

8. Делайте ставку на те каналы привлечения специалистов, через которые к Вам приходит больше всего талантливых кандидатов

Анализируйте информацию о том, откуда в компанию приходит больше всего талантливых специалистов. Такая статистика позволит Вам принимать верные решения при выборе того или иного канала распространения об открытой позиции.

Применяете ли Вы что-то из перечисленного в своей практике?

Оценка персонала «по кругу»: метод «360 градусов»

Оценка персонала позволяет топ-менеджменту принимать решения о повышении или понижении сотрудников, составлении плана повышения квалификации своих работников. Большинство методик по оценке персонала нацелены на предоставление информации начальству, но не самому сотруднику, что не позволяет работникам корректировать свою деятельность в реальных рабочих ситуациях. Около 20 лет назад была придумана методика, которая решает эту проблему – метод оценки персонала «360 градусов».

Метод «360 градусов» — это …

Данный термин был введен Уордом в 1997 году. Он определил метод оценки «360 градусов» как систематический сбор информации о деятельности сотрудника компании или группы сотрудников, получаемой от их окружения.

Широкое применение на Западе методика получила в конце 90-х годов прошлого века.В начале 2000-х годов эту методику стали перенимать российские эйчары.

Метод оценки персонала «360 градусов» представляет собой оценку специалиста другими сотрудниками компании, с которыми он непосредственно взаимодействует: руководителем, коллегами, подчиненными, а так же самооценку.

Результатом проведения опроса является рейтинг компетенций сотрудника, на основе которого оценивается соответствие специалиста занимаемой должности.

Опрашиваемые в предложенных анкетах выставляют баллы по компетенциям того или иного специалиста. После чего просчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции,— это база, на основании которой выстраивается график компетенций.На последнем этапе анкету предлагают заполнить самому оцениваемому сотруднику.В результате специалист, получивший оценку внутрикорпоративного окружения, может сделать выводы для саморазвития, улучшения отношений с коллегами, повышения квалификации и т.д.

Адекватность применения метода «360 градусов»

Проведение «360 градусов» целесообразно, если в компании есть необходимость:

• определить сильные стороны и сферы развития сотрудников;

• получить сведения о действиях сотрудника в рабочих ситуациях;

• оценить характер взаимодействия между сотрудниками компании;

• оценить адекватность перемещения сотрудников;

• оценить результаты обучения сотрудников.

Данный метод оценки персонала имеет смысл проводить только в том случае, если опрос будет анонимным. Социологи проводили многочисленные исследования, когда опросы среди сотрудников компании проводились не анонимно или частично анонимно. Результатом подобных исследований стали недостоверные ответы опрашиваемых. Многие сотрудники не дадут честного ответа, если не будут уверены в анонимности анкеты, из-за боязни испортить отношения с коллегой или руководителем.

Полной анонимности можно добиться при помощи автоматизированной системы, когда обработка данных не указывает индивидуальные показатели. Если нет возможности проводить опрос таким способом, можно использовать специализированные ящики, куда будут помещаться заполненные анкеты. В этом случае необходимо составить анкеты таким образом, чтобы не было возможности сверить почерк.

Вообще, многие компании для обеспечения анонимности приглашают специалистов со стороны.

Лучше всего использовать «360 градусов» в комплексе с другими методами оценки персонала, так как данный метод оценки персонала является субъективным.

Этапы проведения метода «360 градусов»

Метод «360 градусов» состоит из 8 этапов:

1. Определение критериев оценки сотрудников.

2. Разработка модели компетенций.

3. Разработка анкеты для проведения оценки.

4. Проведение анкетирования.

5. Анализ информации по итогам анкетирования.

6. Написание отчетов по каждому оцениваемому сотруднику.

7. Обратная связь с оцениваемыми.

8. Составление индивидуального плана развития для каждого участника оценки.

Более подробно остановимся на 3 и 5 этапах, поскольку от того, насколько качественно разработана анкета и насколько адекватно проведен анализ информации зависит, будет ливерным отчет и намеченный план развития.

Разработка анкеты для проведения оценки

Анкета должна состоять из следующих элементов:

1) Вопросы-утверждения – фразы, которые охватывают оцениваемые компетенции. Количество вопросов на компетенцию зависит от важности компетенции: чем важнее компетенция, тем больше вопросов должны ее раскрывать. Вопросы должны быть однозначными, без использования сложных терминов и крайностей. Постарайтесь избегать формулировки типа «Никогда не критикует политику руководства», или «Всегда готов пожертвовать своими интересами на благо компании», поскольку подобные фразы являются некорректными.

2) Шкала оценки. При ее составлении следует избегать пятибалльной шкалы, так как она,в большинстве случаев, ассоциируется с оценками в школе и университете, что негативно сказывается на объективности. Так, например, в школе оценка 3 – это плохо, в то время как при анкетировании 3 – это норма (не идеально, но норма!!!). Избавиться от школьных стереотипов очень сложно. Для повышения чистоты оценки следует добавить графу «Не имею информации», так как не все сотрудники располагают информацией о некоторых специализированных компетенциях. Во время подсчета баллов эта графа не учитывается.

3) Шкала искренности, или оценка достоверности ответов. Один из вариантов проверки искренности опрашиваемых – крайние формулировки утверждений, однако, как я говорил уже выше, их следует избегать. Поскольку ответы «Никогда», или «Всегда», в большинстве случаев, являются показателем неискренности ответов.

Предпочтительнее все же использовать вопросы-дубли. Вопросы-дубли – это фразы, сформулированные по-разному, но по содержанию совершенно идентичные. Они должны быть разбросаны между другими вопросами.

На что обращать внимание при анализе анкет?

Перед проведением анкетирования опрашиваемых следует предупредить о том, что результаты оценки не являются основанием для административных решений, дабы избежать неискренних, искусственно завышенных или заниженных оценок.

По итогам проведения анкетирования и анализа результатов можно определить:

• зоны завышенной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;

• зоны заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих;

• зоны высокой и низкой оценки;

• различные оценки одних и тех же компетенций из-за разного уровня оценивающих.

В первом и во втором случаях целесообразно провести беседу с коллегами, руководителем для получения обратной связи. Сделать это необходимо для того, чтобы понять, почему сотрудник видит себя не так, как его видят остальные. В дальнейшем, специалист, у которого завышена или занижена самооценка, должен регулярно собирать обратную связь от своего окружения.

Третий случай дает возможность оцениваемому посмотреть на себя с разных сторон.

Четвертый случай от оцениваемого требует корректировку поведения, а от руководителя большего внимания к своему подчиненному: выявления достоинств сотрудника (если оценка руководителя ниже, чем оценка коллег опрашиваемого), оценки социально-желательного поведения (если оценка руководителя выше, чем оценка коллег опрашиваемого).

Проведение данной методики оценки персонала позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников, их поведение в реальных рабочих ситуациях, составить план развития сотрудников компании. Как следствие, принимая те или иные кадровые решения, Вы можете ссылаться на результаты анкетирования!

Метод хорош тем, что сотрудника оценивает не только его окружение, но и он сам, таким образом, у него есть возможность соотнести свою самооценку с оценкой своего окружения.

Детектор лжи. 1:0 в пользу работодателя

Ни для кого не секрет, что я являюсь генеральным директором кадрового агентства Tom Hunt. Наша компания предоставляет своим клиентам консалтинговые услуги, в том числе и продвижение карьеры топ-менеджеров, то есть мы способствуем трудоустройству высококвалифицированных специалистов на руководящие должности. Буквально несколько недель назад сотрудники Tom Hunt назначили одному из таких специалистов встречу с потенциальным работодателем из Москвы. Когда наш кандидат прибыл на собеседование, ему предложили пройти детектор лжи. Не буду вдаваться в подробности, скажу лишь то, что в итоге, он отказался работать в этой компании.

В последнее время в России все чаще применяют на собеседованиях полиграфы, или каких еще называют – детекторы лжи. С чем это связано? Обязан ли соискатель проходить такую процедуру? Предлагаю подискутировать на эту тему.

Игра в одни ворота

Во времена шаблонных интервью и «наученных» кандидатов, некоторые работодатели,не стесняясь, прибегают к детектору лжи. Особенно это характерно для крупных компаний, которые не испытывают дефицита в желающих устроиться к ним на работу. С помощью полиграфа компании проверяют соискателей на криминальное прошлое и наличие долгов, пытаются узнать, что претендентка на руководящую позицию не беременна и не планирует сразу после испытательного срока уйти в декрет.

Как бы то ни было, проверка кандидата на должность приносит пользу только работодателю.Он узнает все, что его интересует. В то время как сам кандидат может лишь полагаться на честность эйчара, на то, что компания не ведет серую бухгалтерию, или не проворачивает незаконные махинации.

Надежность результатов

Вопреки всеобщему стереотипу, результаты опроса на детекторе лжи не являются 100%-но верными. Все зависит от компетентности оператора полиграфа. Так, например, если проверка длится менее 2,5 часов – скорее всего оператор не профессионален.

Кстати, проверка проводится только после подписания письменного согласия двумя сторонами.

Отказ от использования полиграфа

В то время как все больше компаний переходят на систему проверки кандидатов на детекторе лжи, «Евросеть», некогда активная практиковавшая подобные проверки своих соискателей, сейчас полностью отказалась от полиграфа. Объясняют они это тем, что нашли новые методики, более современные и эффективные, которые позволяют отказаться от детектора лжи. Сейчас соответствие кандидата и должности определяется на собеседовании с помощью тестов и анкетирования.

Как бы Вы отнеслись к работодателю, который решил проверить Вас на детекторе лжи?

ТОП-4 ошибок руководителей HR-отдела

В сфере подбора и управления персонала я работаю уже более 11 лет. За это время мне довелось познакомиться и пообщаться с множеством руководителей HR-отделов.А совсем недавно я задался вопросом о том,какие ошибки чаще всего совершают главные эйчары организаций. В связи с этим провел небольшой опрос среди директоров по персоналу и вывел список ошибок, которые они совершают. Предлагаю Вашему внимаю этот список.

Ошибка 1: Рассмотрение направлений работы HR-отдела как самостоятельных ине взаимосвязанных друг с другом частей.

Работа HR-отдела должна строиться в соответствии с целями и задачами организации. Так, при поиске кандидатов необходимо ориентироваться на тех специалистов, которые способны реализовать стратегические цели компании. Поощрять сотрудников необходимо за движение к цели, а обучать именно тем умениям и навыкам, которые помогут им решать задачи бизнеса.

Невозможно эффективно строить работу эйчаров и рекрутеров, если каждое направление работает несогласованно.

Ошибка 2:Ориентация на кадры, а не на людей.

Эту ошибку чаще всего совершают HR-директора, зацикленные на стратегическом планировании работы. В сотрудниках они видят лишь инструмент достижения цели.Как правило, такие руководители формально подходят к общению с людьми, не проявляя ни капли чувствительности. Между тем, директор отдела по управлению персоналом должен быть внимательным ко всем сотрудникам. Предположим, что один из сотрудников стал хуже работать, и дело не в его профнепригодности, просто произошел неприятный случай в семье.Как быть? Уволить такого сотрудника? Едва ли, достаточно просто поговорить и, даже, посоветовать, что-нибудь. Возможно, сотрудник только и ждет сочувствия. Порой, чтобы помочь человеку, достаточно его просто выслушать. В этом случае Вам не придется искать нового сотрудника и тратить время на его адаптацию.

Ошибка 3:Поиск новых сотрудников; отсутствие программы развития уже работающих специалистов.

Закрывать вакансии важно, равно как и уделять внимание адаптации «новичков», развитию и обучению давно работающих специалистов. К сожалению, двумя последними направлениями HR-директора часто пренебрегают, перекладывая их реализацию на руководителей подразделений. Они, в свою очередь, никогда не успевают поговорить по душам, разобраться, выяснить потребности и желания своих подчиненных. В результате,лояльность сотрудников снижается,а текучесть кадров повышается.

Ошибка 4: Нежелание идти в ногу со временем либо стремление испробовать как можно больше новых HR-инструментов, порой даже не эффективных.

HR-директор должен заниматься саморазвитием: читать профессиональную литературу, следить за трендами и новинками. Осваивать литературу нужно не только по управлению персоналом, но и по бизнес-стратегиям, бизнес-технологиям и т.д. Руководитель отдела управления персоналом должен быть в тренде!

Все, о чем Вы прочитали, должны подвергать серьезному анализу. Прежде чем применять какие-нибудь новые технологии, задумайтесь, подходят ли они Вашей компании. Внедрение HR-технологий должно быть целесообразно целям бизнеса. Для того чтобы сделать адекватный выбор, необходимо обладать достаточным багажом знаний и профессиональной интуицией. Первое достигается самообразованием, а второе – опытом.

Все ошибки руководителя сказываются на работе HR-отдела, а так же на работе всей организации. Надеюсь, мои советы помогут новичкам избежать ошибок, а опытным руководителям по-новому взглянуть на свою работу.

Мужчина в женском коллективе

Фраза «Мужчины с Марса, женщины с Венеры» — давно перестала быть просто названием одного из бестселлеров,написанного Джоном Грэйем. Война между мужчиной и женщиной длится еще со времен матриархата. В современных реалиях можно говорить о перемирии, гарантированное равноправием представителей обоих сторон.

Профессии перестали делиться в соответствии с гендерными особенностями специалистов, в связи с этим порой возникают некоторые сложности, вроде служебных романов, сплетен, ссор, обид. Именно поэтому некоторые мужчины, немного побаиваются женских коллективов. И напрасно! Сегодня поговорим о мужчинах,волей судьбы попавших в женский коллектив.

Не каждый мужчина сможет работать в женском коллективе

Все начинается еще на собеседовании, когда рекрутер сообщает кандидату-мужчине о том,что коллектив, в котором ему предстоит работать – женский. Стоит ли вообще об этом говорить? Зависит от семейного положения мужчины. Холостой – безусловно, обрадуется тому, что он будет работать в женском коллективе. Скорее всего, женатый мужчина тоже обрадуется. Но опасность кроется в другом: он может проболтаться своей супруге о том, что его будущие коллеги преимущественно женского пола. Серьезный разговор соискателя с женой может привести к тому, что кандидат откажется от Вашего предложения о работе.Информацию нужно давать дозировано!

В женском коллективе сможет прижиться мужчина, обладающий хорошим чувством юмора, хорошей выдержкой и, желательно, не женатый. У него должна быть активная жизненная позиция, он должен быть приятным в общении. В прочем, с таким человеком приятно иметь дело не только девушкам!

Помимо прочего он должен обладать внутренним обаянием, или как его часто называют – харизмой.

Как руководить женским коллективом?

Следует отметить, что женский коллектив не особо отличается от мужского или смешанного коллектива, чтобы для него применялись особые методы менеджмента. По моему опыту женский коллектив — это прекрасно!

Девушки более дисциплинированы. Главное, чтобы все распоряжения отдавались строго,но вежливо. Нужно тщательно подбирать слова, так как есть риск задеть чувства сотрудницы.В этом случае, вряд ли она сможет выполнить свою работу эффективно. Ни для кого не секрет, что женщина эмоциональны, к тому же еще и эмпатичны. Так что, если Вы по неосторожности обидите одну сотрудницу, то потеряете уважение всех остальных. Вообще нужно очень тщательно подбирать слова, когда обращаешься к своим подчиненным.С мужчинами проще – говоришь, так как думаешь!

Преимуществом женского коллектива является их способность мыслить креативно.Как следствие, нестандартные задачи они выполняют лучше. С другой стороны, когда нужно действовать оперативно, женщины часто отвлекаются. Ведь для того, чтобы забить гвоздь,не нужно думать, добавлять ли к гвоздю рюшечки или нет!

Вообще, для женского коллектива важна эстетика рабочего места. Так, что если Вы руководите женским коллективом, позаботьтесь о том, чтобы кабинеты и рабочие места были хорошо оборудованы, чтобы в офисе всегда поддерживалась чистота.

Все перечисленные рекомендации можно свести к 6 простым правилам:

1. Структурируйте информацию.

2. Всегда держите слово и не будьте голословным.

3. Распоряжения отдавайте лаконично и в строгой форме.

4. Будьте тактичным, иногда даже галантным.

5. Женщины любят внимание, поэтому нужно каждой показывать свою заинтересованность в ее работе.

6. Знайте, когда «рявкнуть», а когда «погладить».

Женский коллектив – это не террариум, и даже не шабаш! К женщинам надо относиться как к равным себе. Они такие же квалифицированные специалисты, способные выполнять качественную работу. Поймите это, и Вы сумеете избежать всех проблем, завязанных на стереотипах.

Случались ли в Вашей практике забавные истории, связанные с работой мужчин в женском коллективе?

Инструкция: Как сдержать данные себе обещания?

Задуматься о том, как сдержать данные себе обещания меня побудила книга М. ДЖ. Райана «В этом году я…». Как часто мы даем себе обещания? Многие ли из них реализуются? И почему мы о них забываем? Удивительно, но обещания, данные другим людям,мы всегда стараемся выполнить, а про свои забываем. Так как же выполнить данные себе обещания?

1. Нужно дать себе твердое обещание

Как бы Вы не называли свои обещания (обет, клятва и т.п.),относитесь к ним, как к обязательствам, которые непременно должны быть выполнены. Ведь обещания, данные другим людям, Вы не забываете! К своему относитесь точно так же! Оно не должно подлежать отмене, ни при каких обстоятельствах.

2. Пусть Ваше обещание будет выполнимым

Неудачи в большинстве случаев являются следствием отсутствия четко сформулированной цели. Конкретное обещание позволит Вам спланировать действия, необходимые для выполнения своего «обязательства».

3. Необходимо искать пути решения, а не отговорки

Вспомните, почему в прошлый раз Вы не сдержали данное себе обещание. Нехватка времени, забывчивость, незнание и т.д.,— все это отговорки. Проанализируйте их, запишите, чтобы больше никогда не повторять ошибок. Ищите не отговорки, а конкретные решения, которые приблизят Вас к цели.

4. Составьте график действий, установите сроки

Назовем обещание стратегической целью, а все действия, необходимые для его реализации – тактические цели. Для каждой тактической цели необходимо устанавливать предельные сроки и никогда их не срывать. Контролируйте свою жизнь! И тогда Вы сумеете добиться положительных результатов.

5. Выполнение запланированной работы обязательно!

Превратите выполнение своего плана по достижению цели в привычку. Тогда обещание станет частью Вашей жизни, а его реализация перестанет быть непосильно ношей.

6. Следите за горизонтом

Профессиональные спортсмены никогда не следят за тем, сколько им осталось сделать, они оценивают то, что уже сделано. Ученые это называют эффектом горизонта. Берите пример со спортсменов. Следите за тем, что Вы уже сделали для выполнения своего обещания и анализируйте, как Вам этого удалось добиться.

7. Учитесь у «старших» братьев

В детстве мы копировали поступки своих родителей, перенимали манеру общения и поведения(порой, поступаем так даже повзрослев). Так почему же мы не учимся у тех, кто уже добился успеха в том, чему Вы хотите научиться? Найдите такого человека! Им может быть Ваш старый знакомы. Понаблюдайте за его поведением и привычками, которые бы хотели иметь. Смотрите и учитесь! Вы даже можете обратиться за советом к нему. Люди, как правило,с радостью делятся знаниями о том, чем владеют в совершенстве.

8. Сами станьте наставником

Закрепить свои знания можно, став чьим-то наставником. Только помните, передавать своему «ученику» нужно не слова, а опыт.

9. Нужно быть снисходительным к себе

Стремление сделать все идеально – похвально. Однако никто не застрахован от ошибок.И даже если Вы что-нибудь забыли или перепутали,— не переставайте себя любить!Это поможет Вам не зацикливаться на неудачах, избавит от чувства вины и поможет найти в себе силы продолжать двигаться к цели, не повторяя прошлых ошибок!

Надеюсь, Вы сдержите все обещания, данные себе! Желаю Вам в этом преуспеть!

Вредные советы. Как стать бесполезным рекрутером?

Корпоративные рекрутеры часто являются объектом насмешек топ-менеджеров и работников кадровых агентств. Связано это с тем, что они редко закрывают вакансии, все чаще прибегают к помощи кадровых компаний, занимаются бумажной работой.

Между тем, корпоративные рекрутеры – это специалисты, которые занимаются непосредственно подбором персонала для компании,в которой они работают. Чем хуже они выполняют свою работу, тем чаще их руководители прибегают к услугам кадровых агентств.

Я, как руководитель кадрового агентства, только рад такому явлению. Именно поэтому я решил составить список вредных советов для корпоративных рекрутеров:

1. Для того чтобы поиск кандидатов был безрезультатным, пренебрегайте разговорами с нанимающими менеджерами, не уточняйте описание вакансии ине проговаривайте требования к кандидатам. Ведь если Вы будете обладать исчерпывающей информаций, то вполне возможно, сумеете выполнить свою работу хорошо. А Вам ведь этого не надо!

2. Не ищите талантливых работников! Они придут сами! И вообще, не звоните соискателям, просто принимайте звонки!

3. Вас нанимали на должность рекрутера? Плевать! Начните выполнять работу эйчара: организуйте корпоративы, займитесь корпоративной культурой, адаптацией персонала, урегулированием конфликтов,— в общем, всем тем, что никак не относится к рекрутингу.

4. Работайте строго по графику: с 8.00 до 17.00, с понедельника по пятницу. Лучшие кандидаты в это время заняты на работе, и поэтому, скорее всего, не станут с Вами разговаривать.

5. Обвиняйте в своих неудачах всех вокруг, оправдывайтесь и отказывайтесь выполнять работу: «Это не моя работа», «Я не могу это сделать, потому что…», «Маркетологи не позволят мне этого…», «Устав не допускает…» и т.д. Уверен, Вы сумеете и сами придумать тысячу отговорок.

6. Отправляйте руководителю будущего сотрудника все полученные резюме, не сортируя их,не обдумывая, подходят ли они Вашей компании.

7. Не готовьтесь к собеседованию. Вы и так слишком много работаете, к чему Вам лишние хлопоты?

8. Выбор кандидата должен обуславливаться не фактами и объективными причинами,а Вашими личными предпочтениями.

9. Не посещайте профессиональные тренинги, не читайте специальную литературу,не повышайте квалификацию. Вам это не нужно, Вы и так все знаете и все умеете!

Рекрутинг сам по себе не может быть бесполезным. Бесполезным он становится только тогда, когда рекрутеры перестают выполнять свою работу качественно!

P.S. Конечно, все это шутки! На самом деле должность рекрутера требует от специалиста максимум отдачи, постоянной активности. Настоящий рекрутер не должен сидеть без дела ни минуты. В противном случае, это плохой рекрутер.

Брифинг при подборе персонала

Проведение традиционных собеседований не является единственным методом оценки кандидатов при приеме на работу.Оно не эффективно при поиске нескольких линейных специалистов, поскольку занимает очень много времени. Для того чтобы сэкономить время и не принять в штат компании, буквально, первого встречного, рекрутеры стали использовать брифинг.

Что такое брифинг?

Что такое брифинг знают многие, – это аналог пресс-конференции. Отличается от нее тем, что посвящен только одному вопросу, и длится около 30 минут. Чаще всего брифинг проводится политиками или спецслужбами в случаях чрезвычайных происшествий, чтобы предотвратить панику, озвучить сенсационную новость и т.д. Так же он часто проводится в режиме рабочих совещаний с приглашением СМИ.

Однако брифинг, которому я уже дал определение, значительно отличается от брифинга,который применяется при подборе персонала. Поэтому расскажу Вам историю о том, как брифинг стал одной из технологий рекрутинга.

С проблемой массового подбора персонала сталкивались и продолжают сталкиваться компании, которые только начинают свою работу, или расширяют штат, когда появляется необходимость в поиске определенного количества менеджеров среднего звена, линейного персонала и т.д.

В 90-х годах прошлого столетия крупные корпорация задумались о нерациональности использования традиционных собеседований при массовом подборе. Представьте, что из 40 кандидатов Вам нужно выбрать 10–15 человек. Если эту проблему решать традиционным способом, то необходимо провести личные встречи с каждым кандидатом, затем собеседования с соискателями при руководителе отдела примерно с половиной кандидатов,а потом еще и комплекс заключительных собеседований для того, чтобы окончательно определить список тех, кого Ваша компания примет на работу. Итого Вам придется провести не меньше 70 встреч. Согласитесь, перспективы не радужные!

Тогда то и было решено самый ранний этап подбора специалистов, то есть первое собеседование, сделать групповым. Такую форму работы с соискателями назвали брифингом.

Чаще всего эта методика используется при приеме на работу менеджеров по продажам, руководителей проектов, консультантов, клиент-менеджеров и менеджеров по продвижению.

Преимущества брифинга

Рассмотрим преимущества брифинга по сравнению с проведением целого комплекса индивидуальных собеседований:

1. Соискатели, обратившиеся по объявлению о вакансии, присылают свое резюме. Эйчар анализирует резюме и назначает встречу сразу десяти соискателям.

2. На встрече рекрутер не должен рассказывать каждому соискателю о компании,он озвучивает эту информацию 1 раз.

3. Кандидаты видят своих будущих коллег.

4. После первого группового собеседования, где кандидаты заполняют анкеты и отвечают на вопросы рекрутера, им дается домашнее задание на 3 дня, по истечении которых они должны предоставить эйчару готовый проект.

5. После проведения первого дня брифинга (группового собеседования) и анализа проектов, проводится совещание рекрутеров и руководителей подразделений, в ходе которого принимается решение о том, кого пригласить на финальное собеседование.

6. Проводится финальное собеседование, на котором оговариваются условия работы. Собеседование проходит индивидуально с каждым кандидатом.

Таким образом, для того, чтобы нанять 10–15 человек, Вы затратила не более 2 недель,и провели около 11–16 собеседований, включая собеседования с руководителями, вместо 70.

Технология проведения брифинга

Брифинг проводится в просторной аудитории, где должен быть стол, за которым смогут уместиться около 10 человек: 2 руководителя подразделений компании, 6–8 соискателей и ведущий брифинга (рекрутер).

Вам понадобятся: песочные часы, диктофон, цифровая камера, лист бумаги для записей.

План проведения первой встречи:

1. Рассказ о фирме, описание вакансии и требований к кандидатам — 20 минут.

2. Ответы на вопросы — до 10 минут.

3. Брифинг – 1,5 часа

Первый круг:

Участники представляются, рассказывают, в какой фирме работали, на какой должности и какие обязанности выполняли. Все рассказы записываются на диктофон.

Ведущий брифинга должен следить за тем, чтобы никто не отходил от темы и говорил не более 2 минут.

Второй круг:

Соискатели должны рассказать, какую работу они способны выполнить от начала до конца, то есть что им можно поручить.

Поскольку задача ведущего не просто слушать, но и записывать ответы, можно задавать уточняющие вопросы в том случае, если кандидат ходит вокруг, да около.

Третий круг:

На этом этапе предложите кандидатам набрать команду работников из присутствующих,и объяснить в каком качестве и почему они присутствуют в ней.

Все связи зафиксируйте на доске, обозначьте их стрелками от одного кандидата к другим, ана стрелках запиши качество.

Это задание поможет Вам определить управленца из присутствующих. Если кто-тоиз кандидатов отказывается выполнять упражнение, не настаивайте.

4. Групповое фотографирование – 5 минут.

Групповая работа на этом заканчивается. С этого момента каждый будет работать индивидуально.

Но перед тем как перейти к следующему этапу, дайте участникам брифинга домашнее задание: небольшой текст (1–1,5 стр.) о компании, кейс, который в течение трех дней каждый кандидат должен будет решить и прислать ответ на корпоративную почту. Нежелание выполнять домашнее задание можно интерпретировать, как нежелание работать.

5. Психологическое тестирование – 50 минут.

Вы можете выбрать тесты по своему усмотрению. Я считаю, что больше всего для брифинга подходят следующие тесты:

• Тест Равена на логику – 30 минут

• Тест Климова на выявление предпочтений объектов труда – 5 минут

• Тест «Неоконченные предложения» – 15 минут

Тесты лучше проводить комплексно. Информация о технологии их проведения в достаточном количестве содержится в интернете, так что не буду дублировать то, что Вы с легкостью можете найти сами.

После проведения брифинга и тестирования, рекрутер должен обработать результаты теста, обсудить их с руководителем подразделения. При обсуждении так же учитываются резюме, анкеты, фотографии кандидатов. Поскольку руководители и рекрутеры присутствовали на собеседовании, они помнят всех кандидатов и с легкостью определяют, кого пригласить на финальное собеседование, а кому отказать. Окончательное решение о приеме того или иного кандидата принимает руководитель.

Вывод: Применять эту методику целесообразно при приеме на позиции, которые в Вашей организации являются массовыми. Искать топ-менеджера с помощью брифинга бессмысленно.

Используете ли Вы в своей работе брифинг?

Где искать сотрудников?

Где искать кандидатов? «На Rabota.ru, HeadHunter, Job и т.д.» —ответит большинство начинающих эйчаров. А что делать, если работные сайты не решают вопрос отсутствия кадров? Например, позиция не закрывается более месяца. Вы изучили все подходящие резюме на специализированных порталах, провели ряд собеседований, но ни один из кандидатов не отвечает требованиям.

Мало кто задумывается, что помимо работных сайтов существуют другие каналы поиска сотрудников. О них мы сегодня и поговорим.

Бывшие сотрудники

Начнем с тех, кто когда-то уже работал в Вашей компании. Согласно статистике 20-25% сотрудников, которые уволились по собственному желанию, возвращаются на прежнее место работы. Согласитесь, будет очень здорово, если 1/5 часть специалистов вернется к Вам.Компания обретет людей, которые смогут приступить к работе немедленно. Им не придется тратить время на адаптацию, на изучение специфики работы, должностной инструкции и т.д.

Не теряйте связь с коллегами! Старайтесь держать их в курсе Ваших вакансий.И не стесняйтесь им предложить вернуться в Вашу компанию. Возможно, они только этого и ждут.

Коллеги или знакомые новых сотрудников

Каждый новый сотрудник – потенциальный источник квалифицированных специалистов.Если Вы ищите работников, узнайте о новичков, нет ли у них знакомых, которые находятся в поиске работы или задумываются о том, чтобы сменить место работы.

Даже если Ваша компания в данный момент не ищет сотрудников, не поленитесь создать базу с контактами профессионалов. Она может Вам пригодиться в дальнейшем.

Сотрудники компании

Нынешние сотрудники – самый надежный источник кандидатов. Многочисленные исследования подтверждают, что специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих знакомым, в 3 раза чаще соответствуют требованиям. В связи с тем,что нынешние сотрудники передают соискателям более полную информацию о вакансии, они откликаются только на те, которые их полностью устраивают. Специалисты, устроившиеся на работу по рекомендациям своих знакомых быстрее адаптируются и реже увольняются в первые месяцы работы.

Мой Вам совет, освойте эти способы поиска кандидатов. И вакансии будут закрываться быстрее!

6 правил для руководителей. Как наладить коммуникацию с сотрудниками?

В 2007 году я основал кадровое агентство Tom Hunt. За это время мне пришлось работать с большим количеством сотрудников с разными характерами, ценностями и мотивами. Случалось так, что возникали конфликтные ситуации из-за непонимания и несогласованности.

К сожалению, когда я только возглавил Tom Hunt, у меня не было старшего наставника, который рассказал бы, как должен вести себя руководитель. Ведь порой то, что кажется опытному топ-менеджеру элементарным, может быть невероятно сложным для новичка. Именно поэтому я хочу поделиться с новоявленными руководителями правилами, которыми я пользуюсь до сих пор.

Правило 1.

Работу на новом посту начните с изучения своих подчиненных. Узнайте, что их не устраивает в компании, и каких изменений они ожидают.

По результатам исследования выберите для себя наилучший стиль руководства и старайтесь придерживаться его все время.

Правило 2.

Коммуникацию с коллегами выстраивайте так, чтобы общение с ними было продуктивным. Выбирайте правильный способ взаимодействия. Так, например, для обмена информацией с представителями старшего поколения лучшего всего использовать личные встречи и беседы. А для молодых работников подойдут современные способы связи: SMS, Skype и т.д.

Правило 3.

Во время собрания, Вашего доклада или презентации ведите себя спокойной и сдержано.Наверняка после выступления Вам зададут несколько вопросов. Те, что вызывают у Вас сомнения, запишите и скажите, что информация требует подтверждения, поэтому Вы ответите на этот вопрос спустя какое-то время, например, вышлите свой ответ по почте.

Правило 4.

Распределение обязанностей и поручений среди коллег требует от руководителя проницательности и собранности. Если Вы изложили ряд задач, убедитесь в том, что Ваши слова были правильно поняты. Устные поручения лучше дублировать по e-mail.

Правило 5.

Разговоры с коллегами не должны проводить экспромтом. Если Вы знаете, что у Вас назначена встреча с подчиненным, обдумайте, к какому решению Вы хотите прийти,и придерживайтесь его в ходе всего общения. Так Вы сумеете избежать нежелательно исхода разговора.

Правило 6.

Общение с коллегами не должно ограничиваться поручениями и отчетами. Старайтесь периодически (хотя бы раз в год) проводить исследования в коллективе о том, как обстоят дела в компании, все ли устраивает подчиненных, каким должен быть идеальный руководитель. Эта информация поможет Вам всегда быть в «тонусе»!

В любом случае, помните, что руководитель должен быть внимательным к своим подчиненным. Это значит, что Вы должны всегда слушать и слышать своих сотрудников, быть готовым идти на компромисс, а порой даже меняться.

Описанные выше 6 правил помогают мне в руководстве компании на протяжении 7 лет. Но, это не значит, что они подойдут для каждого. Пусть они станут для Вас опорной точкой, которая поможет наладить продуктивную коммуникацию со своими коллегами.

А может Вы уже вывели свои правила? Готовы ли Вы ими поделиться?

Аксиома Лофтусо, или кого приглашать на вакантную должность?

В сфере управления персонала, как и в любой другой области, есть свои теоремы и аксиомы. Одной из самых распространенных считается аксиома Лофтусо: «Приглашенные издалека специалисты всегда кажутся лучше доморощенных. Нет пророка в своем отечестве».

Однако не все теоретики и практики HR согласны с этим. Например, западный консультант Роджер Беннет считает, что среди сотрудников компании вполне может найтись именно тот специалист, который нужен организации.

Как же быть, если в Вашей организации появилась или освободилась вакантная должность? Приглашать специалиста со стороны или искать достойного работника среди сотрудников компании?

Ищем среди своих

Набор чужих специалистов необходим только тогда, когда внутри организации нет специалистов, которые обладают квалификацией, соответствующей открытой позиции.

Как только появилась вакансия, разместите объявление в корпоративных СМИ (газета, журнал, брошюра). Если компания мелкая, распространите информацию через руководителей отделов. Не бойтесь, что Вам станут поступать заявки от половины сотрудников, ожидающих повышение. Как правило, амбициозных сотрудников оказывается не очень много. И выбрать среди них наиболее подходящих претендентов не составит труда.

Среди кандидатов, которые уже прошли первичный отбор, проведите конкурс, например, используя метод ассессмент-центра. Конкурсный процесс должен быть открытым. Так Вы сможете избежать обид и конфликтов с сотрудниками. По итогам конкурса определите того, который займет открытую позицию.

Вообще, каждая компания должна иметь четкую систему планирования карьеры. Тогда мотивация персонала будет выше обычного, к тому же, компания сумеет избежать сплетен типа: «Повысили Х за красивые глаза, а мы вот работаем более 10 лет и никак не дождемся повышения».

Эта схема работает, когда в организации уделяется серьезное внимание обучению персонала и повышению квалификации сотрудников. Но,она не подходит для небольших компаний, куда набирают работников с заведомо ограниченным набором компетенций. Например, консультант торгового зала должен быть коммуникабельным. Н,о для того чтобы стать руководителем отдела продаж, коммуникабельности недостаточно.

Приглашаем специалистов со стороны

Если в Вашей компании так и не нашлось подходящего специалиста, не расстраиваетесь:возможно, это к лучшему! Свежая кровь организму компании не помешает. Так уж повелось, что сотрудники, работающие на одной и той же должности более 5 лет, перестают развиваться, теряют энтузиазм. Они не выдают новых идей и, как правило, не готовы рисковать в нестандартных ситуациях, в то время как новые сотрудники отличаются повышенным уровнем заинтересованности в эффективности работы, рискованностью и изобретательностью. Думаю, что постоянная смена персонала (в разумных переделах) – залог успешного функционирования организации.

Особенно актуален этот вопрос для организаций, которые планируют занять новую нишу на рынке. Согласитесь, менеджер по продаже хозяйственных товаров не сможет эффективно выполнять работу менеджера по внешним закупкам, где необходимо знание логистики, английского и т.д. Именно поэтому, если Ваша компания начала заниматься новым проектом, привлекайте новых специалистов – не прогадаете!

Искать специалистов на вакантную должность можно, конечно, и на работных сайтах. Однако это не эффективно, так как те, кто Вам нужен уже работают и скорее всего вполне довольны условиями труда. В этом случае нужно их найти и переманить!

План переманивания специалистов выглядит так:

1.Составьте базу специалистов, работающих на аналогичных должностях в других компаниях.

2.Наведите справки о каждом претенденте (отзывы, личные беседы и т.д.).

3.Свяжитесь с теми, кто показался Вам наиболее подходящим.

Третий этап самый сложный, так как он требует от эйчара максимум профессионализма и изобретательности. Например, чтобы получить номер личного телефона специалиста, придется обойти ряд секретарей. Затем убедить самого сотрудника в том, что в Вашей компании ему предлагают более выгодные условия труда. Я не стану описывать все технологии переманивания работников, так как уже неоднократно писал о хэдхантинге и его инструментах. Все это Вы можете найти в статьях, написанных мной ранее.

Второй способ поиска профессионалов более затратный, как экономически, так и по количеству потраченного времени. Стоит ли тогда искать специалистов со стороны?

Используем тренинги на 100%

Один день бизнес-тренера стоит около 100 тыс. рублей.Это стоимость за те знания, которыми обладает тренер.

Как использовать возможность посещения тренинга на все 100%? Достаточно придерживаться простых рекомендаций, выведенных мной исходя из личного опыта.

До тренинга

Если Вы решили идти на тренинг, задумайтесь, зачем Вам это,и поставьте перед собой конкретную цель. С помощью поставленной цели Вы сумеете оценить результаты тренинга и его пользу лично для Вас.

Определить для себя цель не так легко, как кажется на первый взгляд. Эту задачу облегчат несколько правил:

1. Начните свою цель словами «После тренинга я хочу уметь …». Дополните их 2 или 3 умениями, которым Вы хотите научиться. Не ставьте слишком много целей, так как на тренинге не сможете сосредоточиться ни на одной из них.

2. Цель должна быть конкретной и четкой. Умения, которыми Вы хотите овладеть на тренинге, не должны быть расплывчатыми. Например, «После тренинга я хочу уметь быстро находить кандидатов на ту или иную должность»,— нечеткая, значит, неэффективная цель. Лучше всего цели ставить так: «После тренинга я хочу использовать технологии хэдхантинга при переманивании специалистов», или «После тренинга я хочу закрыть вакансию Х» и т.д.

3. Цель должна касаться непосредственно Вас. Поставив перед собой цель «Хочу работать на входящих звонках», Вы будете ожидать действий от клиентов/соискателей, но не от себя.Лучше цель составить так: «Хочу писать эффективные объявления о вакансии». В этом случае вся ответственность ложиться на Вас.

Запомните, идти на тренинг, не сформулировав конкретную цель, не имеет никакого смысла.Даже если Вы хорошо проведете время, едва ли обзаведетесь новыми полезными компетенциями.

Во время тренинга

Одной цели для получения максимальной пользы от тренинга недостаточно. Во время тренинга придерживайтесь следующих рекомендаций:

1) Не стесняйтесь задавать вопросы. Глупых вопросов не бывает! Если Вы не уверены в том,что сумеете правильно сформулировать вопрос, начните его с примера. Все, что Вы не желаете выносить на всеобщее обсуждение, можно обсудить во время перерыва.

2) Ваше поведение должно быть естественным. Поскольку тренинг – это не театральная постановка, вести себя нужно так, как в обычной жизни. В противном случае эффективность тренинга снижается до 50%.

3) Не бойтесь допустить ошибку. На тренинге не просто можно, а нужно совершать ошибки, чтобы суметь их исправить и больше никогда не допускать.

4) Фиксируйте все важные моменты, собственные идеи и инсайты. Чтобы все мысли и полезные советы не были забыты, лучше их зафиксировать. Особенно обращайте внимание на собственные выводы, возможно, именно они помогут Вам в дальнейшем скорректировать свое поведение в той или иной профессиональной ситуации, чтобы добиться лучших результатов.

5) Услышанную теорию перекладывайте на собственный опыт. Освоение теории значительно облегчит использование собственного опыта не только из профессиональной, но и из личной жизни.

После тренинга

Окончание тренинга не означает, что Вам следует о нем забыть. Вы должны после тренинга усвоить 2–3 важных инструмента. Но, не путайте эмоциональность с важностью. Не всегда то,что было воспринято эмоционально – важно для Вашей профессиональной деятельности.

Так же, в течение месяца после посещения тренинга периодически возвращайтесь к своим записям. В противном случае, все знания будут потеряны.

**Ведете ли Вы какую-нибудь работу по подготовке к тренингу? Возвращаетесь ли к своим записям после тренинга?

Какое влияние оказывает работа на Вашу жизнь?

Минимум 40 часов в неделю Вы проводите на работе. Неудивительно, что работа влияет на Вашу жизнь.

Во-первых, работа сказывается на здоровье человека. У офисных сотрудников самой распространенной болезнью является остеохондроз из-за сидячего образа жизни. Уверен, что у тренеров, работающих в спортивных клубах, нет таких проблем!У химиков и маляров болезни возникают,в основном, из-за ядовитых веществ.

Во-вторых, работа, связанная с эмоциональным напряжением, требует от специалистов выдержки и терпения.Психологическими расстройствами часто страдают учителя, врачи и даже профессиональные писатели!

Самое сильное влияние работа оказывает на образ мышления человека, его мировосприятие, тем самым меняя его жизнь в лучшую или худшую сторону. Вы замечали, что когда Ваш друг или подруга устраиваются на новую работу, они начинают говорить о работе,заводят новые темы, которые раньше были им не интересны? Причиной такого поведения является особенность русского народа. Мы относимся к коллективистской культуре, когда интересы группы, к которой мы принадлежим, являются приоритетней личных интересов. Например, молодой человек устроился на новую работу, то есть стал частью какой-то компании, перенял ее интересы и цели. Среди коллег он обзавелся приятелями и друзьями.И работа для него не просто место работы, это часть его жизни.

На Западе, где живут, по большей части, индивидуалисты, специалисты без сожаления меняют место работы, если им предложили более высокий оклад, они не привязываются ник коллегам, ни к месту, чего нельзя сказать о россиянах. Мы являемся поклонниками своей работы, даже если нам мало платят, мы не ищем новую работу, пока не «прижмет». Такое поведение особенно характерно для женщин, ведь они в первую очередь ценят комфорт и человеческие отношения, а не высокий уровень дохода (конечно, бывают и исключения).

Может ли человек прожить без работы?

Человек не может прожить без денег, на них можно купить все необходимые материальные (именно материальные) блага: дом, машину, еду, одежду и т.д..

30% населения нашей страны не работают вообще! Каждая вторая молодая девушка надеется найти обеспеченного мужа и не работать (некоторым это удается).

Если не брать во внимание эту категорию наших соотечественников, то большинство людей не могут жить без работы. И дело не только в необходимости обеспечивать себя и свою семью. Человеку нужно чем-нибудь заниматься, человеку нужно себя в чем-либо реализовывать. Вспомните пирамиду потребностей Маслоу:

1. (низший) Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т.д.

2.Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.

3.Потребность в принадлежности и любви.

4.Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.

5.Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.

6.Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.

7. (высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

Если Вы не застряли между 5 и 6 уровнями, то Вы не сможете жить без работы. В противном случае, вы спуститесь до 3 уровня и уподобитесь обезьянкам.

Случалось ли Вам наблюдать кардинальные изменения в человеке из-за работы?

8 правил: как стать офисным любимчиком?

Тема сегодняшней статьи весьма специфична. Она будет не интересна тем, кто предпочитает делать свою работу тихо,не привлекая к себе лишнего внимания, так как речь пойдет о том,как стать офисным любимчиком.

На первый взгляд, тема может показаться поверхностной и даже бессмысленной. Но, все люди разные. Кто-то предпочитает работать в отдельном кабинете, избегая общения с коллегами. Кто-то,напротив, предпочитает находиться в центре внимания. Эффективность работы в обоих случаях зависит от особенностей характера сотрудника. Первые – не смогут достичь положительных результатов, если все время будут в центре внимания, в то время как вторые не смогут выполнять свою работу качественно, если не получат свою дозу внимания. В тоже время отношения с коллегами определяют, насколько сотрудник чувствует себя комфортно на работе.

Как я уже говорил, статья предназначена для тех, кто любит быть в центре внимания, кому хочется завести друзей и обожателей среди коллег, а так же быть в хороших отношениях с руководителем.Если Вы считаете, что нравиться и коллегам, и руководителю одновременно невозможно, пересмотрите свою позицию. Начните использовать 8 простых правил, и Вы заметите, как все Ваши желания сбываются.

Правило 1. Будьте на позитиве!

Многие современные философы и тренеры по личностному развитию постоянно «скандируют»: хотите быть успешным, соблюдайте позитивный настрой, никогда не жалуйтесь даже самому себе! Многим для того, чтобы поменять свой образ мысли с негативного на позитивный,придется изрядно постараться. Сейчас существует масса различных техник (Метод Д. Кехо,С. Алиева и т.д.), которые помогут Вам научиться контролировать свои мысли: мыслить только позитивными установками.

Излучайте позитив, заражайте им Ваших коллег!

Правило 2. Полюбите свою работу!

Любить компанию, в которой Вы работаете, обязательное условие!

Найдите положительные стороны в Вашей работе. Найдите аргумент, который держит Вас именно в этой компании, и культивируйте его. Вскоре работа станет приносить Вам удовольствие. Когда это начнут замечать коллеги и руководитель, к Вашему мнению станут прислушиваться, у Вас будут просить совета.

Правило 3. Улыбайтесь и шутите!

Если хотите выиграть в гонке за всенародную любовь – шутите как можно чаще. Самое главное не перестараться. Шутить следует вовремя и качественно. Если Вы не уверены в том,что шутка будет иметь успех, лучше вообще воздержаться. Не шутите о религии,национальности начальника и коллег.

Если с чувством юмора у Вас не очень, то просто улыбайтесь!

Правило 4. Будьте доброжелательны!

Если Вы решили следовать по пути позитива, то постарайтесь избежать всяких скандалов и ссор. Даже если произошла какая-нибудь неприятная ситуация (например, Вас подставил коллега) и разбирательств не избежать, ведите себя вежливо и интеллигентно. Разговор должен состояться без свидетелей. В ходе беседы выясните, почему произошла такая ситуация и что Вы можете сделать, чтобы в дальнейшем такого больше не повторялось.

Правило 5. Не скупитесь на комплименты

Все любят комплименты и того, кто на них не скупится. Главное не лгите, иначе рискуете прослыть подхалимом и льстецом. Если же Ваши комплименты будут правдивы, Вы сумеете подарить хорошее настроение окружающим Вас людям!

Правило 6. Научитесь слушать

Хотите нравиться – слушайте то, о чем Вам рассказывают. Не помешает задать вопросы по теме. Умение слушать Вам пригодится на совещании. Внимательно выслушайте выступающего. В конце задайте вопрос, повторите основную мысль доклада, добавьте уместные комментарии. Так вы осчастливите и своего коллегу, и своего начальника.

Правило 7. Демонстрируйте хорошие манеры

Среди офисных работников существует стереотип, что только наглость может помочь добиться успеха в жизни. Я с этим не согласен! Зачастую наглость отталкивает людей. А Вы,насколько я помню, хотите их притягивать.

Ваш вешний вид всегда должен соответствовать дресс-коду компании, а речь должна быть грамотной. Демонстрируя хорошие манеры, Вы демонстрируете свое уважение к коллегам.

Правило 8. Не сравнивайте себя с коллегами. Работайте над собой!

Не хвастайтесь своими успехами. Их и так заметят Ваши коллеги. Также не сравнивайте себя ни с кем! Не Ваша забота, кто и как усердно работает. Тем более что всегда найдутся люди умнее и красивее Вас! Не заостряйте на этом внимание.

Если Вы по неосторожности совершили ошибку, умейте ее признать! Это поступок сильного человека.

Придерживайтесь этих правил и прислушивайтесь к своей интуиции. Тогда в Вашем лице коллеги обретут незаменимого партнера!

9 ошибок рекрутера

Я регулярно провожу семинары для эйчаров в разных городах России и стран СНГ.Меня часто спрашивают:

- Как осуществить набор кадров быстро и качественно?

На такие вопросы я всегда отвечаю, что любая работа, в частности подбор, должна быть сделана безошибочно. Рекрутинг состоит из множества небольших нюансов, соблюдение которых обязательно. То есть,если рекрутер с самого первого момента делает свою работу правильно, без, так называемых, «косяков», то у него вовремя закрываются проекты, заказчик доволен результатом, эйчар удовлетворен проделанной работой. Все счастливы, работа продолжается!

В статье я перечислю основные ошибки, которые чаще всего допускают рекрутеры в своей работе. Ошибки будем рассматривать по порядку – от начала работы с заказчиком до закрытия проекта.

Ошибка 1. Незаинтересованность при снятии заказа

На языке рекрутеров снятие заказа – это получение информации от заказчика об открытой вакансии. Это касается не только специалистов, работающих в кадровых агентствах, но и эйчаров компаний, которые получают запрос от руководства. Таким образом, и первыми вторым приходится иметь дело с заказчиком.

Суть ошибки состоит в том, что специалисты по подбору персонала при снятии заказа занимают пассивную позицию: получают общую информацию о требованиях к соискателям и о компании, не вникая в детали.

Как следствие, Вы не может:

а) составить эффективное объявление о вакансии, оно не будет выделяться из общего числа других вакансий;

б) при беседе с кандидатом заинтересовать его, если на некоторые вопросы станет отвечать «Я не знаю, мне нужно уточнить у руководителя»;

в) отобрать тех кандидатов, которые будут отвечать всем требованиям заказчика, и после знакомства со всеми нюансами работы не откажутся от должности.

Постарайтесь не поддаваться ложному чувству всезнайства. После того, как Вы услышали название вакансии, не спешите дополнять образ будущего работника своими представлениями. Ведь порой, одно и то же название должности в разных компаниях подразумевает абсолютно разные обязанности.

В ходе снятия заказа необходимо получить детальную информацию о компании (время существования на рынке, специфика деятельности, достижения, неудачи, победы, скандалы, особенности корпоративной культуры и внутреннего распорядка, организационная структура и т.д.) и о вакансии (причины возникновения, место вакансии в иерархической структуре компании, должностные обязанности, условия труда — материальные и нематериальные,критерии прохождения испытательного срока и т.п.). Не ограничивайтесь информацией, полученной непосредственно от заказчика. Почитайте статьи и заметки в интернете, где упоминается компания, как в позитивном, так и в негативном контексте.

Ошибка 2. Нежелание обсуждать список требований

Список требований, составленный заказчиком, не является незыблемым постулатом. Станьте для заказчика не безмолвным исполнителем, а консультантом. Поверьте, 99% заказчиков способны адекватно реагировать на замечания специалистов по подбору персонала. Составьте список требований таким образом, чтобы он устраивал заказчика и Вас. Тогда Вам не придется браться за вакансию, которая заведомо является провальной.

Ошибка 3. Искусственное завышение требований на вакансию

Третья ошибка дополняет предыдущую. Не обсуждая список требований с заказчиком,рекрутер не учитывает специфику работы специалиста на данной вакансии. Следовательно в объявлении он перечисляет все требования:

- профильное образование;

- опыт работы не менее 5 лет;

- знание английского и т.д.

Разберем эти требования. Например, компании нужен сотрудник со знанием базового английского (на уровне школьного образования) для обзора зарубежной светской прессы. Между тем, сотрудники проходят серьезное тестирование, когда можно было обойтись общей беседой.

В настоящее время в нашей стране открылось много новых сфер в области предпринимательства. Как следствие, ни опыта работы в данной области, ни профильного образования может у соискателя просто не оказаться. А как же самоучки, или талантливые выпускники без опыта? Ведь их способности можно выявить только во время собеседования и испытательного срока.

Мой совет рекрутерам, не максимизируйте требования на вакансию. Вы рискуете на первоначальной стадии отсеять подходящих кандидатов. Ваша задача найти не самого лучшего, а самого подходящего!

Ошибка 4. Выполнение одних и тех же действий

Стереотипы – непозволительная роскошь для рекрутера. При поиске соискателей необходимо учитывать специфику вакансии и сферы работы компании. В некоторых случаях достаточно разместить вакансию на работных сайтах и ждать звонков, в других следует сделать еще и рассылку, либо самостоятельно искать кандидатов.

Стоит ли говорить о том, что для разноплановых вакансий должны быть составлены разные объявления, равно как и размещаться вакансии должны там, где их заметит целевая аудитория. Например, объявление в газете о поиске IT-специалистов не будет эффективным.

Ошибка 5. Нежелание отслеживать эффективность работы

Хотите быть хомячком, крутящим без всякого эффекта? Нет? Тогда вам следует отслеживать эффективность всех размещенных объявлений. Например, если Вы разместили вакансии менеджера по продажам и директора по маркетингу на четырех разных сайтах, то лучше вывести общую статистику, с какого сайта приходит больше резюме и по какой конкретно вакансии. Таким образом, со временем у Вас будет база рекламных площадок, на которые нужно размещать те или иные объявления.

Ошибка 6. Отсутствие информации о сфере деятельности кандидата

На эффективность работы рекрутера сказывается его осведомленность о предметной области,в которой трудится нужный специалист. Эта проблема особенно касается кадровых агентств, где эйчары принимаются за отбор кандидатов без изучения сферы их деятельности. Таким образом, получается, что первичный отсев резюме произведен неправильно, план собеседования поверхностный. В этом случае собеседование сводится к оценке личностных характеристик и внешнего вида кандидата, тогда как профессиональные компетенции специалиста остаются без внимания.

Поэтому, получив заказ на подбор специалистов в той или иной области, потрудитесь разузнать о ней как можно больше.

Ошибка 7. Отсутствие четкого списка критериев оценки соискателей

Готовясь к собеседованию, не достаточно просто составить список вопросов, которые Вы желаете задать кандидату. Необходимо так же определить и составить список критериев, по которым будет оцениваться кандидат. Нельзя полагаться на свое внутреннее чутье, это чревато тем, что Вы некоторые важные нюансы останутся незамеченными, что может привести к неправильному выбору кандидата.

Ошибка 8. Отсутствие обратной связи

После того как рекрутер отобрал наиболее подходящего кандидата, он направляет его к заказчику, который выносит окончательный вердикт – принят, или не принят.

Если заказчик посчитал, что данный специалист ему не подходит, Вам необходимо выяснить, почему именно. Эта информация поможет Вам скорректировать свои действия в дальнейшем.

В большинстве случаев, заказчики на вопрос о недостатках кандидата отвечают так:«Какой-то он странный». Согласитесь, информационная составляющая такого ответа равна нулю. Чтобы получить что-то вразумительное, попросите заказчика оценить кандидата по каждому критерию (см. Ошибка 7).

Ошибка 9. Отсутствие сопровождения кандидатов после трудоустройства и обратной связи с заказчиками

Одно из самых больших заблуждений рекрутеров: работа завершается при заключении трудового контракта.

А как же испытательный срок, в процессе которого идет адаптация нового сотрудника? Рекрутер должен во время испытательного срока быть неким посредником между работодателем и сотрудником, чтобы не произошло разрыва контракта из-за несогласия с некоторыми его пунктами.

В завершении хочу отметить, что я нарочно не касался моментов, связанных с управленческой компетентностью заказчиков, таких как мотивация специалиста, четкая формулировка должностных обязанностей, наличие в компании системы обратной связи и т.д. Это уже совсем другая тема.

Надеюсь, что мои советы помогут Вам развиваться в области подбора персонала и повысить эффективность Вашей деятельности. Успехов в работе!

Путь к сердцу сотрудников лежит через … детей!

Важной составляющей корпоративной культуры является работа с детьми сотрудников компании. Об этом аспекте, к сожалению,многие руководители, равно как и эйчары, забывают. А между тем, работа с детьми работников повышает лояльность персонала,а компанию делает более человечной в глазах общественности.

Нежелание проводить детские корпоративные мероприятия у руководства вызвано боязнью перед расходами. Но если Вы думаете, что проводить детские корпоративные мероприятия могут позволить себе только очень крупные компании, то очень ошибаетесь! Для организации детских мероприятий не нужен большой бюджет, нужен энтузиазм, хорошая фантазия и доброжелательность. И я Вам это докажу!

Для удобства разделим все праздники на три группы:

1. корпоративные детские праздники;

2. экскурсии;

3. активный отдых.

А сейчас рассмотрим каждую группу более подробно.

1. Корпоративные детские праздники: Новый год, День рождения компании, День защиты ребенка, Масленица и т.д.

Поверьте, на проведение детского Нового Года можно затратить меньше средств, чем на традиционный корпоратив: наверняка в вашей компании есть молодые и активные сотрудники. Поручите им задание подготовить небольшое представление с участием Деда Мороза и Снегурочки. В итоге, руководству остается только потратиться на сладкие подарки. Результат: дети счастливы, родители довольны!

2. Экскурсии: Знакомство с работой родителей (экскурсии по организации), посещение музеев и театров.

Праздник-знакомство с работой родителей вообще не потребует никаких затрат от организации. Опять-таки, можно озадачить составлением программы экскурсии одного из сотрудников, например, эйчара, ответственного за корпоративные мероприятия).

Посещение музеев и театров, конечно, затратно, но не менее эффективно. Тем более что многие организации практикуют распространение бесплатных билетов в театры. Было бы отлично не просто их раздавать, а еще организовывать коллективные походы детей с родителями в театр, или музей.

3. Активный отдых: корпоративные пикники, выездные семейные фестивали, спортивные игры.

К сожалению, спортивные мероприятия и выездные пикники в нашей стране устраивают только зарубежные компании, где работает преимущественно молодежь от 17 до 22 (Макдоналдс, KFS и т.д.). Эту практику надо бы перенять и отечественным компаниям.

Необходимый инвентарь для игр найдется у сотрудников. А вот что касается еды для пикников, так тут все еще проще: каждый должен привезти что-то приготовленное самостоятельно. Никто не останется голодным!

А в Вашей организации проводятся мероприятия для детей? Какие?

SMM на службе HR

В далекой Америке не так давно приключился интересный случай: Тед Рубин, специалист по социальному маркетингу одного из магазинов онлайн-покупок, после неприятного полета авиалинией, которой он пользовался довольно редко, написал в Twitter (надо отметить, что у него более 54 000 подписчиков): «Только что приземлился на @*. Господи, как же я скучаю по @JetBlue». Спустя несколько минут представитель Jet Blue написал ответное сообщение с благодарностью Теду. В том же письме была указана и другая авиалиния, от которой не было никакого отклика. «Угадайте, какими авиалиниями я полечу в следующий раз?»,— смеется Тед.

Что же получается, одно шутливое сообщение в Твиттере привело к потере нескольких клиентов и ухудшению репутации.

Социальные сети давно перестали быть территорией личных контактов. Большинство обывателей привыкли, что могут напрямую связаться не только со своими друзьями, но ис представителями компаний, чьими услугами они пользуются.

В связи с этим многие западные компании нанимают в штат SMM-щиков для разработки и внедрения стратегии по улучшению и поддержанию положительного HR-брендав социальных сетях. Пора бы и российским компаниям задуматься о пользе SMM.

В какой момент лучше всего нанять SMM-щика?

Сейчас у каждой организации есть своя группа в Вконтакте и других соц.сетях, даже не имея определенной стратегии. Между тем, Вконтакте, Facebook, Twitter, Tumblr, Instagram и т.п.перед потребителями открывают возможность делиться своими впечатлениями, высказывать свою точку зрения.

Как правило, в российских организациях ведением групп, или публичных страниц занимается один из сотрудников организации на добровольной основе, не имея никаких четких обязанностей. Правильно ли это? Нет! Такой энтузиазм был хорош 5 лет назад. А сейчас это дело нужно доверять профессионалам.

В идеале специалист по социальным сетям должен войти в штат сотрудников компании на этапе разработки HR-бренда или когда у сотрудников уже нет времени на реализацию стратегии компании, связанную с маркетингом в социальных сетях.

Кто лучше подойдет на роль специалиста по социальным сетям?

Чтобы понять, кого нужно нанимать на должность SMM-щика, следует обозначить круг обязанностей специалиста по социальным сетям:

1 — мониторинг социальных сетей;

2 — работа с клиентами, поставщиками;

3 — подбор персонала;

4 — размещение отзывов;

5 — сбор отзывов;

6 — создание качественного контента и т.п.

Этот список обязанностей предъявляет ряд требований к сотруднику. Например, работник, развивающий бренд организации в социальных сетях должен четко понимать специфику работы компании, которую он представляет в социальных сетях. Он может не быть компьютерным гением, но он обязан знать структуру компании, все ее подводные камни, быть открытым и приятным в общении. Стрессоустойчивость – еще одно необходимое качество. Нужно быть готовым всегда корректно и доброжелательно реагировать на колкости троллей.

Важно понимать, что этот сотрудник так же должен быть предан компании, ведь он берет на себя всю ответственность за то, что и как говорит от лица организации.

Не менее важным является понимание внутреннего и внешнего рынка компании, для корректировки стратегии.

Как измерить эффективность работы специалиста в социальных сетях?

Измерить эффективность работы можно двумя вполне осязаемыми способами:

1. Определение количества подписчиков / лайков.

Например, поставьте задачу: увеличить число подписчиков за 1 месяц вдвое. Если результаты достигаются и даже превышают ожидания, значит, работа эффективна.

2. Измерение активности подписчиков.

Посчитайте, сколько репостов/ретвитов делают Ваши подписчики, сколько комментариев они оставляют. Стоит ли напоминать, что комментарии не достаточно считать, на них нужно еще и отвечать?

Я не ошибусь, если скажу, что работа в социальных сетях является самым мощным информационным оружием в арсенале компании.

При разработке и реализации хорошей стратегии в социальных сетях, Ваше предприятие станет получать больше прибыли, так как первостепенная задача социальных сетей – привлечь новых клиентов, заинтересованных в долгосрочном сотрудничестве.

Пользуется ли Ваша компания социальными сетями для привлечения клиентов?

Текучесть кадров и способы ее предотвращения

Высокий уровень текучести кадров является причиной экономических потерь организации. Так же он оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность компании. При увольнении сотрудников разрушаются сложившиеся связи в коллективе, это может привести к тому, что текучесть кадров на предприятии обретет лавинообразный характер. Случается и так, что из компании уходят целыми отделами. Таким образом, текучесть кадров снижает эффективность работы сотрудников и отрицательно влияет на корпоративную культуру.

В настоящий момент многие российские компании сталкиваются с этой проблемой. Но, несмотря на ее серьезность, во многих организациях отсутствуют «программы по сохранению персонала». В статье пойдет речь о том, каковы причины текучести кадров на предприятии и можно ли предотвратить увольнение сотрудников?

Как определить, что в Вашей компании высокая текучесть кадров?

Измерить уровень текучести кадров можно по следующей формуле:

Текучесть кадров на предприятии = (число уволенных сотрудников за год) ×100 ÷ (средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных сотрудников за год включает в себя и тех работников, которые ушли по собственному желанию в силу каких-либо причин.

3-7% - норма текучести кадров. Однако следует понимать, что этот показатель может быть и выше в зависимости от специфики работы организации. Так, текучесть низкоквалифицированного персонала гораздо выше текучести сотрудников административного и управленческого звена. Еще стоит учитывать сферу деятельности компании. Например, в ресторане или кафе показатель в 30% является приемлемым.

Для уверенности сравните Ваши показатели с показателями конкурента, если Ваш процент намного выше, значит, пора предпринимать определенные действия.

Текучесть кадров на предприятии - основные причины

Текучесть кадров на предприятии не возникает на пустом месте. Для предотвращения регулярных увольнений сотрудников, необходимо четко понимать, что служит поводом ухода из компании. Ниже перечислены основные причины увольнения персонала:

• некачественный подбор персонала, связанный с желанием рекрутеров закрыть вакансию либо с тем, что соискатель не получил полной информации о работе;
• текучесть кадров вследствие плохой адаптации нового сотрудника;
• неудовлетворенность руководством, методами управления;
• плохой психологический климат, сложившийся в коллективе;
• неблагоприятные условия труда: тесные и мало освещенные помещения, некачественное оборудование или его отсутствие и т.д.;
• текучесть кадров на предприятии вследствие отсутствия карьерного роста, профессионального развития, обучения;
• увольнения других сотрудников;
• перспектива получения более высокой заработной платы на другом месте работы;
• неудовлетворенность профессией.

Многие из перечисленных выше причин можно устранить, тем самым минимизировать риски увольнения сотрудников.

Как предотвратить текучесть кадров на предприятии?

Зная причины текучести кадров, приступайте к действиям:

1. Осуществляйте качественный подбор персонала. Нанимайте тех соискателей, которые обладают необходимыми компетенциями и соответствуют корпоративной культуре организации, ее целям и миссии. На собеседовании предоставьте будущему работнику максимум информации о компании, условиях труда, требованиях к работнику.
2. Создайте систему наставничества для новых сотрудников. Для этого привлекайте более опытный персонал.
3. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию работников. Например, проводите обучение персонала, курсы по повышению квалификации за счет работодателя.
4. Введите практику коллективного принятия решений, пусть работники знают, что их голос имеет вес.
5. Предоставьте сотрудникам столько работы, сколько они могут выполнить. Так они будут чувствовать, что от их деятельности что-то зависит. К тому же, постоянная занятость вызывает ощущение стабильности.
6. Создайте для работников компенсационный пакет, включающий премии, бонусы, медицинское страхование.
7. Не принуждайте сотрудников работать сверхурочно и по выходным. Старайтесь идти навстречу коллективу, например, при необходимости сделайте график работы более гибким. Оценивайте работу не по количеству отработанных часов, а по достигнутым результатам.

Ответственность за высокую текучесть кадров на предприятии лежит на плечах руководителя и HR-отдела. Можно начать вести учет всех реальных причин увольнения. Это поможет Вам не просто уменьшить текучесть кадров, но и увидеть слабые места компании, которые влияют на эффективность работы.

Адаптация персонала: 4 этапа

Адаптация персонала. Каждому понятен смысл этого словосочетания,но широкого применения на практике в России оно, к сожаленью,не получило. Между тем, от того, как быстро сотрудник вольется в рабочий процесс и коллектив, зависит эффективность его работы.

Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком, который по ТК РФ для рядового сотрудника не должен превышать 3-х месяцев. В то время как, по многочисленным исследованиям в российских компаниях процесс адаптации может продолжаться от месяца до полутора лет. Принципиальное отличие адаптации от испытательного срока в том, что испытательный срок направлен только на профессионализацию сотрудника, тогда как адаптация –в том числе и на социализацию.

Американские социологи утверждают, что:

- менеджеры младшего звена адаптируются за 8 недель;

- среднего звена – за 20 недель;

- топ-менеджеры – за 26 недель.

За период адаптации новый сотрудник должен усвоить определенную систему знаний, нормы и правил, которые помогут ему стать полноправным членом команды.

Интересный факт: 80% людей, уволившихся в первые полгода, или год работы, принимают решение об уходе из компании в первые две недели. Стоит задуматься!

Этапы адаптации персонала

Многие руководители забывают, что адаптация – это не однодневное мероприятие,а многоступенчатый процесс. Его мы и рассмотрим.

Этап 1. Анализ уровня подготовленности нового сотрудника.

Анализ уровня подготовленности нового сотрудника необходим для составления плана по адаптации новичка.

На этом этапе эйчар, или любой другой сотрудник, ответственный за адаптацию новоиспеченного коллеги, должен узнать, имеет ли он специальную подготовку, опыт работы в аналогичных организациях /подразделениях и т.д. Если у него подобный опыт имеется, то период адаптации заметно сократится. Но, даже не смотря на это, вполне возможно, что сотрудник столкнется с иными технологиями решения уже знакомых задач.

Этап 2. Знакомство.

На втором этапе адаптации новичок знакомится с обязанностями, требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, знакомится с необходимой документацией,с положениями о корпоративной культуре данной организации.

Этап 3. Переход от теории к практике.

Новичок от изучения документации переходит к действиям. Очень важно его не ограничивать, позволять выполнять свою работу самостоятельно, конечно, при поддержке ответственного лица. Помощь, в первую очередь, должна проявляться в совместном проведении оценки эффективности деятельности нового сотрудника.

Так же данный этап характеризуется включением нового сотрудника в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Завершение адаптационного периода.

Сотрудник преодолевает все производственные и межличностные проблемы. Наступает период стабильной работы. Этот этап может наступить через 3–4 месяца или через 1,5 года.Все зависит от того, насколько качественно оказывалась поддержка новому сотруднику. Хотите, чтобы новые сотрудники как можно быстрее стали работать эффективно – позаботьтесь об их адаптации!

Большинство проблем у новичков возникает из-за отсутствия достаточной информации о рабочем процессе, регламенте и т.д. Именно поэтому очень важно на каждом этапе оказывать поддержку новому сотруднику, давать исчерпывающую информацию, делиться опытом, знакомить с коллегами. Отсутствие этой информации так же сказывается на удовлетворенности работой.

Процесс адаптации может сократиться, если в вашей организации развита корпоративная культура, если каждый сотрудник разделяет ее идеологию. В этом случае и новички вольются в коллектив и рабочий процесс гораздо быстрее.

От чего по-Вашему зависит процесс адаптации нового сотрудника? Быстро ли Вы привыкли к своей нынешней работе?

Как на собеседовании распознать некомпетентного кандидата?

Прошли те времена, когда на собеседование приходили неподготовленные кандидаты. Сейчас они все знаю как нужно себя вести, как отвечать на те или иные вопросы, как одеваться. После традиционного интервью, казалось бы, отобран лучший кандидат! Но… С первых дней работы он не заинтересован, пассивен и не справляется со своими обязанностями. Когда случился это переломный момент? Почему «идеальный» кандидат оказался некомпетентным?

Во избежание подобных ситуаций эйчары стали применять кейс-метод, который позволяет получить наиболее объективную оценку кандидатов, увидеть поведение соискателя в какой-либо рабочей ситуации, при этом, не вовлекая его в рабочий процесс.

Что такое кейс-метод?

В 1920 году в Гарвардской школе бизнеса преподаватели менеджмента перестали применять традиционные методы обучения,— так и появилась методика case study.

Сase study в переводе с английского означает исследование, анализ случая. Метод представляет собой обучение на основе реальных ситуаций.

В настоящий момент методика case study используется не только при обучении студентов вузов, но и в сфере управления персоналом, в частности при выборе кандидата на открытую позицию.

Кейс-метод – это смоделированная ситуация, которая должна быть проанализирована и решена. Кейс содержит в себе достаточную информацию об участниках ситуации, о развитии самой ситуации, о желаемом результате и имеющихся ресурсах.

Человек, которому предложена эта ситуация, должен рассказать, как достичь поставленной цели. Выбор того или иного решения напрямую зависит от опыта, моральных принципов, мировосприятия испытуемого. Таким образом, метод кейса способен дать четкое представление о компетенциях кандидата, способности решать нестандартные задачи, его ценностях и модели поведения.

Виды кейсов

Кейсы могут быть направлены на выявление профессиональных или личностных качеств,с включением в ситуацию кандидата или управлением снаружи, структурированные или слабоструктурированные, описывающую стандартную рабочую ситуацию или отклоняющуюся от нормы и др.

Я не буду описывать каждый из перечисленных видов, в интернете много источников, откуда Вы сможете почерпнуть эту бесценную информацию. Я постараюсь наглядно, без лишней теории, рассказать Вам какие кейсы и когда именно лучше использовать.

При приеме на работу линейного сотрудника, или менеджера среднего звена лучше всего использовать мини-кейсы. Они не занимают много времени, выявляют основные компетенции и особенности характера кандидата. Так, например, при приеме менеджера по работе с клиентами, соискателю можно предложить решить следующую ситуацию: «Вы получили партию товара, который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок хранения.Вы можете: продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт; продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт; возвратить его поставщику, понеся при этом незначительные финансовые потери». Такой кейс позволит оценить не только профессионализм, но и порядочность потенциального сотрудника.

Если перед Вами поставлена задача дать комплексную оценку каждому кандидату, то разумно предложить соискателям решить какую-нибудь бизнес-задачу. На ее решение дается несколько дней.

При приеме на ключевую позицию лучше всего оценивать кандидата методом ассессмент-центра, который, по сути, является ролевой игрой. Он позволяет оценить лидерские качества, способность ориентироваться в незнакомой ситуации и работать в команде.

При составлении кейса для ассессмента необходимо ориентироваться на участников команды. Например, если Вам необходимо выбрать финансового директора, Вы предлагаете соискателям решить определенные финансовые задачи. Например, «Представьте себе, что Вы – один из внешних консультантов, приглашенных директором ООО «RunAway» для того, чтобы определить, сколько средств на рекламу продукции может потратить компании в следующем году». Кандидатам так же предоставляется краткая информация о компании, о ее текущем состоянии и тенденции развития.

При использовании кейс-метода, важно понимать, что нет, и не может быть правильных и неправильных ответов. Ответы должны восприниматься Вами как приемлемые и неприемлемые для Вашей корпоративной культуры. Преимущество этого метода в том, что он позволяет рекрутеру услышать не отрепетированный заранее ответ.

Преимущества кейс-метода на собеседовании

Кейсы позволяют:

1. увидеть не только теоретические знания кандидата, но и его практические навыки (ведение переговоров, написание письма, разработка задания для проекта и т.д.);

2. увидеть реальное рабочее поведение оцениваемого;

3. оценить профессиональный потенциал;

4. увидеть реальную реакцию на проблемную ситуацию, новую для соискателя;

5. оценить ведущую мотивацию, исходя из выбранного пути решения.

Брать из интернета, или составлять самостоятельно?

Если Вы готовы применить кейс-метод на практике, то вполне естественно, что у Вас возник вопрос, разрабатывать кейс самостоятельно, или взять готовый из интернета? Здесь все зависит от ситуации. В интернете есть много хороших мини-кейсов, которые можно использовать для выявления гибкости, стрессоустойчивости, креативности кандидатов. Проблема в том, что уже разработанные кейсы не адаптированы конкретно под Вашу организацию. К тому же, вполне возможно, что кто-то из кандидатов уже будет знаком с предложенным кейсом.

В связи с этим, советую всем рекрутерам писать самостоятельно по аналогии с уже разработанными кейсами. Так у Вас сложится наиболее развернутое представление о соискателе.

Едва ли кейс-метод может заменить все остальные приемы, используемые рекрутером на собеседовании, однако он отлично дополнит Ваше представление о компетенциях и личностных качеств кандидата, даст представление о гибкости и стрессоустойчивости кандидата, о его готовности решать проблемные ситуации.

Работа рядом с домом. Важно или нет?

Как Вы сегодня добрались до работы? На машине? Автобусе? Метро?Или пешком?

Как далеко вы живете от работы?

Все чаще причиной увольнения называют большое расстояние между домом и работой. Как следствие, вопрос о необходимой близости работы к дому в последнее время стал очень актуальным. Обуславливается это тем, что инфраструктура городов, особенно больших, не предусматривает перемещение такого количества транспорта. Как следствие, в час-пик время проезда до работы увеличивается в два, а то и три раза. А кому хочется тратить столько времени на перемещение по городу? Где искать время на себя и на семью?

На что ориентируются кандидаты?

При выборе работы кандидаты, в первую очередь, ориентируются на зарплату, возможность карьерного роста, стабильность компании, хороший социальный пакет, и наконец, близость работы к дому. Таким образом, близкое расположение работы к дому находится на пятом месте. Не смотря на это, по данным опроса, проведенного в 2013 году службой исследований HeadHunter, каждый третий человек, живет близко с работой,

Кстати, интересный факт, топ-менеджеры менее всего при выборе работы интересуются ее территориальным расположением. Они готовы тратить 2–3 часа в одну сторону, если работа обещает быть интересной и проносить не малый доход. В то время как, менее квалифицированные специалисты (продавцы, консультанты, младшие менеджеры и т.д.)стараются найти работу недалеко от дома, либо снять жилье около своей работы.

Плюсы и минусы близкого расположения работы с домом

Плюсы:

1.Возможность ходить на работу пешком – своеобразная утренняя гимнастика.

2.Меньше времени уходит на дорогу, следовательно, это время можно посвятить семье, друзьям и т.д.

Минусы:

1.Постоянные опоздания; как известно, чаще всего опаздывают именно те, которые живут близко.

2.Необходимость посещать работу по выходным или оставаться сверхурочно, когда возникает срочная работа.

Пожалуй, это все что я могу назвать. Для любителей прогулок, близость к работе играет важную роль, а вот заядлым автомобилистам не проблема потратить на дорогу более 1,5 часов. Дело вкуса!

Едва ли есть профессии, для которых близость к дому играет ну уж очень важную роль!Это дело привычки и личных предпочтений. Что касается работодателей, то мне известно, что автотранспортные предприятия, берут на работу водителей и кондукторов, проживающих поблизости с автобусной стоянкой, чтобы они могли осуществлять первый и последний рейс,не задумываясь о том, как будут добираться домой.

А Вы при выборе работы учитывали ее территориальное расположение?

6 причин не работать в крупной компании

Сотни, тысячи, миллионы молодых и амбициозных выпускников вузов хотят устроиться в какую-нибудь крупную трансконтинентальную корпорацию. В свою очередь, сотрудники этих самых корпораций, проработав несколько лет, увольняются и устраиваются на менее оплачиваемую работу в мелкие компании.

Не смотря на то,что крупные компании, предел мечтаний многих мальчишек и девчонок, «бегство» талантливых и высококвалифицированных сотрудников на данный момент является общемировой тенденцией.

И все-таки, почему же талантливые специалисты убегают из крупных компаний?

Причина первая. Слишком много правил.

Ох уж эта бюрократия! Столько она талантов погубила! Должен признаться, совсем не удивительно, что из-за постоянного изучения, а так же соблюдения норм и правил,у сотрудников не остается времени на реализацию собственного потенциала. А между тем, любая работа – творчество. Будь то рекламист, или бухгалтер, работа должна приносить удовольствие, только тогда она действительно может быть эффективной.

Причина вторая. Ежедневная рутина.

Структура большой компании подразумевает наличие множества отделов и подразделений.Каждый выполняет определенный набор обязанностей изо дня в день. Получить интересный проект для реализации очень мало шансов, как следствие талантливые и энергичные сотрудники тонут в ежедневной рутине. Естественно, что у них пропадает интерес к работе!

Причина третья. Не ценится личный вклад каждого сотрудника.

Для больших компаний характерно небрежное отношение к оценке производительности труда. HR-департамент, конечно, регулярно составляет отчеты об эффективности работы, в котором приведены усредненные цифры. Вклад каждого отдельного сотрудника никак не учитывается и, как следствие, остается незамеченным со стороны руководства.

Причина четвертая. Маловероятность карьерного роста.

Так как личный вклад сотрудников мало учитывается, сотруднику сложно выделиться среди коллег. В этой ситуации, работник не уверен в том, что спустя 2–3 лет усердной работы,он получит более высокую должность.

Причина пятая. Изменчивость курса развития.

Предположим, Вы работаете в крупной компании, Ваш талант заметили и оценили.Вы занимаете хорошую должность и Вам поручили проект. На протяжении нескольких месяцев Вы не спите, не обедаете, все время думаете о проекте и тут… Руководство решило, что для компании лучше сменить направление, и проект, на который Вы потратили массу времени и сил, оказался ненужным.

Причина шестая. Риск остаться неуслышанным.

Как правило, талантливые люди очень инициативны. Они генерируют идеи, порой гениальные, порой абсурдные. Всеми идеями они готовы делиться. Но к сожаленью, руководство крупных компаний не всегда готово прислушаться к этим идеям и хоть как-то оценить инициативность. Совсем не обязательно соглашаться со всеми идеями, достаточно их выслушать.

Совет всем молодым и талантливым специалистам: тщательно выбирайте место работы, иначе в погоне за зарплатой в мешках можете растерять свой талант.

А закончить статью хочу словами Фаины Раневской: «Даже под самым красивым хвостом павлина, скрывается самая обычная куриная *опа». Говорю я это к тому, что не всегда крупные компании гарантируют Вам реализацию всех намеченных планов.

Как бы то ни было, я желаю всем читателям найти работу, которая будет приносить удовольствие!

Мотивация кнутом и пряником. Часть 2.

Как правильно хвалить своих подчиненных? В первой части статье мы рассмотрели, как правильно критиковать своих подчиненных. Сегодня рассмотрим основные правила похвалы.

Как ни странно, в большинстве случаев, имена похвала оказывает на продуктивность работы сотрудника большее влияние. Итак, рассмотрим, какой должна быть похвала, чтобы максимально мотивировать сотрудника на продуктивную деятельность:

1.Похвала должна быть своевременной. Если Вы похвалите сотрудника за работу, которую он сделал год назад, он, конечно, обрадуется, но нет так, как если бы Вы похвалили его сразу после закрытия какого-нибудь проекта, или выполнения важного поручения. Помните и то, что хвалить сотрудников нужно как можно чаще, не только за большие достижения, но и за мелкие. У сотрудников будет возникать ощущение достижимости целей и задач, к тому хорошее настроение повышает продуктивность работы.

2.Хвалите результаты работы, а не человека. Сотрудник должен понимать, что его похвалили за выполненную работу, а не за «красивые глаза». Не стоит хвалить работника и за работу, которую он выполняет изо дня в день, например, «Николай, Вы молодец, сегодня просмотрели почту и ответили на несколько писем» — бессмысленная фраза. А вот если сотрудник сделал, что-то действительно стоящее и полезное, то чем занимается не каждый день, не мешает похвалить его. В таком случае, каждый сотрудник будет понимать, какого поведения следует придерживать, и каких результатов нужно достигать. Однако, не плохо и за рутинную работу периодически высказывать благодарность.

3.Хвалите сотрудников, учитывая их индивидуальные особенности. Большинство людей будут рады публичной похвале, заметке в корпоративном журнале, и даже фотографии на доске почета. Более застенчивые сотрудники, едва ли обрадуются, если Вы похвалите их при всех. Скромному и стеснительному работнику лучше высказать благодарность в приватной беседе.

4.Поощряйте своих сотрудников. Наравне с благодарственными словами, будет хорошо, если Вы придумаете способ поощрения, например, новое задание, либо благодарственное письмо, а может даже фото на доске почета.

5.Похвала должна соответствовать сложности проделанной работы. За выполнение несложного задания, сотруднику достаточно будет услышать фразу «Хорошо сделано!»,но если задача была сложной, и требовала от сотрудника максимум усилий, умений и концентрации внимания, похвалу можно повторить несколько раз.

6.Знайте меру! В погоне за эффективной работой, не переусердствуйте. Слишком частая,а порой и не обоснованная похвала может стать причиной появления переоцененных сотрудников, страдающих звездной болезнью. А Вам это ни к чему!

Очень важно вести конструктивный диалог со своими подчиненными: и критиковать,и хвалить,— главное делать все своевременно. Помните, отсутствие внимания к сотрудникам сильно сказывается на эффективности работы. Вдохновите своих коллег, тогда они, заряженные позитивной энергией, будут стремиться исправить допущенные ошибки и с каждым разом достигать большие результаты.

Разве не об этом мечтают все руководители?

Мотивация кнутом и пряником. Часть 1. Как правильно критиковать своих подчиненных?

Эффективность работы сотрудника, в большинстве случаев, измеряется не материальными выплатами, то есть бонусами, премиями, а критикой или похвалой руководителя.

Управление персоналом – одна из самых сложных задач руководителя, именно управление персоналом, а не финансами компании. Очень часто руководитель сталкивается с подчиненными,которые не справляются со своей работой, либо безответственно к ней относятся. В таких случаях руководитель должен дать понять нерадивому сотруднику, что он делает что-то неправильно. Если же работники со своими обязанностями справляются, и отлично выполняют свою работу, следует их похвалить.

Критика и похвала – две крайности, которые необходимо максимально приблизить к золотой середине. Делать это умеет очень малое количество людей. В статье Вы найдете практические советы по мотивации сотрудников с помощью «кнута и пряника». Кнутом будем считать критику, а пряником – похвалу.

Как правильно критиковать своих подчиненных?

Критика может быть позитивной, то есть конструктивной, и негативной, то есть демотивирующей. Вторую мы во внимание брать не будем, так как она не принесет положительных результатов. Рассмотрим основные приемы конструктивной критики, которая поможет руководителю сделать работу коллектива более эффективной:

1.Критика должна быть актуальной. Ваша реакция на недочеты в работе персонала должна быть своевременной, без опозданий и задержек. В противном случае Вы рискуете наткнуться на стену непонимания. Работник, услышав критику за проступок, совершенный несколько недель назад, посчитает, что Вы к нему придираетесь. Добавлю так же то, что за одно и то же ругать несколько раз нельзя.

2.Объясните ситуацию и выслушайте мнение сотрудника. Чтобы диалог между руководителем и подчиненным был конструктивным, начальник должен объяснить ситуацию,а подчиненный должен рассказать об истинных причинах промаха, сделанных выводах и дальнейших действиях. Вам ведь не нужны повстанческие восстания.

3.Соблюдайте баланс между критикой и похвалой. В любой работе можно разглядеть положительные и отрицательные моменты. Чтобы не осталось негативного осадка у сотрудника, скажите, что в целом довольны проделанной работой, однако Вам бы хотелось обсудить некоторые моменты, которые могли бы получиться и лучше. Все свои замечания высказывайте четко и ясно, чтобы сотрудник усвоил, что именно было не так, и в дальнейшем не допускал подобных ошибок.

4.Критикуйте поступок, но не личность. Разговор должен носить доброжелательный характер. Не забывайте, Вы – заботливый руководитель, который печется о своих подчиненных. Чтобы обратить внимание человека на допущенные ошибки, нужно его расположить к себе, а не обидеть. Если Вы назовете сотрудника непрофессионалом и бездельников, вряд ли он прислушается к Вашим рекомендациям.

5.Индивидуальный подход. Все люди разные, Ваша задача, как руководителя, критиковать сотрудников так, чтобы Ваши замечания были приняты во внимание. Например, с робкими и неуверенными в себе сотрудниками нужно разговаривать спокойно, подбадривать доброжелательными фразами, с некоторыми можно пошутить, с теми, кто намеренно не выполняет работу, следует разговаривать серьезно и жестко.

6.Критикуйте без свидетелей. Критический диалог лучше всего проводить при личной беседе без коллег. Замечания в присутствии всего коллектива могут послужить причиной появления пропасти между Вами и работником, после чего будет трудно прийти к общему знаменателю.

7.Подтолкните к развитию. Цель критики – дать толчок для достижения лучших результатов.Для этого лучше всего подходит постановка новой задачи. Сотрудник будет благодарен за оказанное доверие и постарается оправдать Ваши ожидания.

Повторюсь, критика должна быть конструктивной. Критика ради критики не имеет смысла.

Завтра, во второй части статьи, мы рассмотрим основные приемы похвалы сотрудников.К сожаленью, если критикой пользуются все руководители, то о методе «пряника» многие забывают. О приемах похвалы читайте в следующей статье «Мотивация кнутом и пряником.Часть 1. Как правильно хвалить своих подчиненных?»

А на Вас, что оказывает большее влияние: критика или похвала?

Поиск информации о работодателе. 4 канала = 100% информации

Как получить желаемое место работы? Очень просто: будьте лучше, чем остальные кандидаты. Проявите заинтересованность! Поищите информацию о потенциальном работодателе, не бойтесь задавать вопросы непосредственно на собеседовании. В конце концов, Вы выбираете место работы как минимум на ближайшие несколько лет.

Статья изначально предназначалась для кандидатов, которые при устройстве на работу, хотят быть уверенны в стабильном положении компании на рынке. Однако это статья будет полезна и эйчарам. Например, в случае привлечения нового клиента или партнера, во время составления карты поиска кандидатов, при проверке опыта соискателей и т.д.

Таким образом, все интересующиеся смогут найти (или вспомнить) полезную для себя информацию.

Поиск информации о компании через поисковые системы

Первый и самый простой способ поиска информации о компании-работодателе – поисковые системы Google, Yandex, Mail. Вбив в поисковую строку название компании, Вы получите ссылки на новости, статьи и заметки, в которых фигурирует название фирмы. Таким образом, Вы сможете оценить репутацию и позиционирование потенциального работодателя.

Если Вы планируете идти на собеседование в публичную компанию, то поищите информацию о динамике курса акций. Сделать это не сложно: в поисковой строке Google введите запрос в формате <название компании> share price. Первые несколько ссылок обязательно содержать нужную Вам информацию. Есть небольшая сложность – все биржевые акции обозначаются собственными кодами, так что их придется поискать.

После того как Вы перешли на страницу с курсом акций, внимательно изучите динамику ценза последний год. Если акции медленно растут в цене, значит в компании все стабильно, она развивается и набирает обороты. Падение курса, резкое или постепенное, свидетельствует о том, что в компании есть проблемы, которые надо решать, иначе со временем фирма потеряет свои позиции на рынке и перестанет быть рентабельной.

Сайт компании

В настоящее время осталось очень мало компаний, которые не имеют собственного веб-сайта.Его изучение может дать Вам много полезной информации, если знать, на что следует обращать внимание.

Не забывайте, что компании выкладывают на сайт информацию для потенциальных партнеров и клиентов, а никак не для соискателей. Именно поэтому, «блуждая» по сайту компании, Вам нужно получить ответы на следующие вопросы:

- На каком рынке работает компания?

- На чем компания зарабатывает деньги? Сможете ли Вы ей в этом помочь?

- Кто основные клиенты?

- Когда (и какие) последний раз проходили значимые события для компании как внутри организации, так и на рынке.

Особенно следует обратить внимание на раздел «Вакансии»: много ли открытых вакансий,часто ли они обновляются и т.д.

Отзывы и рекомендации бывших сотрудников

Как правило, если забить в поисковой системе запрос об отзывах на определенную компанию, можно получить массу отрицательных писем, а вот что-нибудь хорошее мало кто напишет. Положительные отзывы можно найти непосредственно на сайте компании. Анализ и синтез положительной и отрицательной информации может дать более-менее объективную картину.

Так же можно найти контактные данные бывших сотрудников (например, на страницах компаний на работных сайтах). Свяжитесь как-то с этими людьми и расспросите их подробно обо всем, что Вас интересует. Если пара-тройка не захотят с Вами общаться вообще,не расстраивайтесь!

Разведка

Этот канал информации уместен, если Вы ищите работу в компании, которая предоставляет услуги населению. Разведка предполагает Ваше присутствие в компании в качестве клиента.Во многих контактных зонах и точках продажи можно свободно наблюдать, как специалисты общаются с клиентами, коллегами, начальством, какая атмосфера царит в коллективе.Если Вас все устраивает, если Вам хочется и дальше быть клиентом компании, то следует рассмотреть эту фирму, как потенциального работодателя. Согласитесь, если сотрудники приветливы с клиентами, то в 9 из 10 случаев, им нравится их работа, а это говорит о многом!

Перед принятием окончательного решения, заслуживает компания Вашего внимания или нет, закройте глаза и представьте свой путь на новую работу, как вы входите в здание компании, проходите по коридорам, здороваетесь с коллегами, разговариваете с руководителем,садитесь на свое рабочее место. Если Вам хочется приступить к работе, значит, Вы нашли то,что Вам нужно.

Всегда ли Вы перед собеседованием собираете информацию о потенциальном работодателе?

Майкл Блумберг. Бизнесмен, политик, новатор

Майкл Блумберг. Многие его знают, как бывшего мэра Нью-Йорка,однако я хочу рассказать о нем, как о талантливом управленце.

Майкл Блумберг родился в простой семье, карьеру начинал рядовым сотрудником. Часто в своих интервью он говорил, что «работа на дядю» — хорошая возможность для старта. И он воспользовался этой возможностью. Получив золотой парашют с прежнего места работы, он вложил все свои деньги в создание Bloomberg LP.

На данный момент его компания Bloomberg LP занимает сильные позиции на финансовом рынке. Она состоит из подразделенияBloomberg Professional, которое предоставляет финансовым компаниям свои терминалы, подразделения Bloomberg Television – крупной телевизионной сети о финансах, собственного издательства и нескольких проектов таких как Bloomberg Press, Bloomberg Persona Finance и Bloomberg Markets, собственного радио, информационного агентства и интернет-ресурса bloomberg.com. Bloomberg LP – это один из ведущих поставщиков финансовых новостей по всему миру. В компании работает 9500 человек в 130 городах.

В 2001 году М. Блумберг баллотировался на пост президента Нью-Йорка. Он набрал 50% голосов, а его оппонент – 48%.

Политическая карьера не помешала ему продолжать развивать свой бизнес. Каждый бизнесмен, в штате которого, работает даже менее 50 сотрудников, знает, что управлять персоналом непросто. А ведь именно работа персонала и стиль управления руководителя влияет на успешность компании. Заслуга Майкла Блумберга в том, что он сумел построить эффективную систему управления в своей корпорации. Он широко использует систему делегирования, кстати, будучи на посту мэра Нью-Йорка, делегировав многие полномочия работникам своей компании, стратегические решения продолжал принимать самостоятельно.

Повышения и назначения на высокие должности в Bloomberg LP происходят исключительно исходя из способностей сотрудников. В принципе, эту модель управления он перенес ив администрацию города, где главные городские чиновники стали назначаться в соответствии с компетенциями, а не за выслугу лет. Им так же делегировались широкие полномочия.Из отдельных кабинетов, Блумберг пересадил чиновников и их подчиненных на открытые пространства. Помещение администрации города Нью-Йорк стало похожим на торговые площадки Уолл-стрит. Судя по всему, Блумберг считает, что совместная работа сотрудников, перекрестное наблюдение друг за другом приводит к повышению эффективности работы.Так же эта система упрощает посещение посетителей, которым будет проще найти нужного им чиновника.

Нужно сказать, его метод управления работает! Доказательством тому является не только успешный бизнес, но и нью-йоркское правительство, которое после долгих лет застоя,с приходом к власти Блумберга, стало работать. В городе уменьшилась преступность, улучшилось образование, во всех точках питания прекратилось использование трансгенных жиров, начата программа оздоровления окружающей среды и многое другое.

Подводя итоги, хочу еще раз акцентировать внимание читателей на то что основная заслуга Майкла в том, что он, будучи на посту мэра Нью-Йорка, он кардинально изменил организацию рабочего пространства, он сумел сделать работу сотрудников эффективнее. У этого человека есть талант — талант управлять человеческими ресурсами. Он показал всему миру, что работав открытом пространстве, где все друг у друга на виду повышает эффективность работы каждого отдельного сотрудника, как следствие, повышается результативность всей организации.

P.S. Так уж сложилось, что бизнесмены воспринимаются как люди беспринципные, жадные, агрессивные. Но Вы вероятно не знаете, что занимая пост мэра Нью-Йорка, Блумберг назначил себе зарплату в 1 доллар. Он не пользовался государственным жильем, полностью жил и продолжает жить на доходы от бизнеса, на работу ездил на метро и на велосипеде.

8 способов превратить недостатки в достоинства

Что такое недостаток? Изъян, которые мешает Вам жить, либо совершать какие-то определенные действия. Сегодня я не буду читать лекцию о том, что недостатки – это зло, и как от них избавиться. Я не психолог – я рекрутер. Я хочу поговорить о важной части собеседования «Назовите свои недостатки». Статья будет полезна соискателям, которые давно находятся в поиске работы,а так же работающим специалистам, желающим чем-то занять свой досуг.

Если Вы думаете, что эйчары задают вопросы о недостатках кандидата, для того, чтобы услышать его откровенный ответ, Вам следует знать, что рекрутеры не настолько глупы и наивны, чтобы полагать, что один вопрос способен вывести соискателя на чистую воду.Дело в том, что вопросы о недостатках вынуждают кандидата демонстрировать свою находчивость, стрессоустойчивость и адекватность оценки самого себя.

Вопрос о недостатках, как правило, задается в конце собеседования, когда общее впечатление о кандидате уже сложилось, и Вам остается его только закрепить.

Позволю себе, как человеку, работающему более 10 лет в сфере управления персоналом дать несколько советов соискателям:

Совет 1. Не бойтесь затронуть тему собственных недостатков.

Вполне естественно, что вы желаете показать себя с самой лучше стороны перед потенциальным работодателем. Однако не забывайте, что промахи, наряду с успехами,случаются со всеми без исключений.

Совет 2. Старайтесь оценивать себя адекватно.

Я уже говорил, что вопрос о недостатках, или слабых качествах личности соискателя поднимается для того, чтобы оценить находчивость кандидата и адекватность оценивания самого себя, способность к конструктивной критике.

Совет 3. Следите за тем, как Вы преподносите информацию о своих недостатках.

Ваш ответ дает потенциальному работодателю представление о том, как Вы ведете себя в сложных ситуациях, способны ли подстраиваться под собеседника.

Совет 4.Объясняйте причины своих неудач.

Когда соискатель рассказывает о своих недостатках, промахах и неудачах, рекрутер всегда обращает внимание на то, кого он в этом винит: начальника, коллег, обстоятельства, себя. Умение правильно излагать свои недостатки, показывает, насколько у кандидата сформированы критерии оценки собственных поступков и поступков коллег.

Совет 5. Сделайте свои недостатки достоинствами.

Грамотный соискатель из своих недостатков отмечает упрямство, упорство, принципиальность и увлеченность. Согласитесь, подобные недостатки понравятся потенциальному работодателю. Если же Вы претендуете на вакансию менеджера по поиску клиентов, то отметьте свою неусидчивость и излишнюю коммуникабельность.

Совет 6. Докажите, что ни один из Ваших недостатков не мешает эффективному выполнению работы.

В этом случае лучше затронуть те недостатки, которые не имеют прямого отношения к должности, на которую Вы претендуете.

Совет 7. Расскажите о недостатке, который Вам удалось устранить.

Например, о том, что три месяца назад Вы бросили курить, или, что в школе Вы были излишне эмоциональны. Однако сейчас Вы научились управлять своими эмоциями и принимать продуманные и взвешенные решения.

Либо расскажите о проблеме, которая у Вас когда-то возникла, после чего вы задумались о том, что послужило ее причиной, что Вы сделали определенные выводы, для того, чтобы подобная ситуация больше никогда не повторилась.

Совет 8. Покажите, что обладаете чувством юмора.

Попробуйте на вопрос ответить известным клише, типа «недостатки оставляю дома», после чего приступайте к серьезному ответу.

Эти советы, конечно, помогут Вам во время очередного собеседования. Но помните, что у каждого из Вас есть свои особенности, которые необходимо подчеркивать намного больше, чем недостатки!

А какие свои недостатки Вы бы отметили?

Если вы устали от работы: 6 симптомов близкой катастрофы

В последнее время часто обсуждается вопрос о методах мотивации персонала. Конечно, мотивацией нельзя пренебрегать. Зарплата, премии, дружный коллектив, удобное рабочее место, внимательный руководитель и т.д.,— все это сказывается на эффективности работы сотрудников. Однако сегодня мы не будем говорить о мотивации как таковой, речь пойдет о причинах спада личной мотивации,об отсутствии трудового энтузиазма, нежелании работать вообще.

Почему случается так, что при приеме на новую работу сотрудник несколько первых недель демонстрирует завидную активность и целеустремленность, а со времени превращается в робота, технично выполняющего механические задания без всякого воодушевления?

Если Вы столкнулись с такой проблемой, то Вам необходимо ознакомиться с причинами спада энтузиазма, а так же способами его восстановления. После чего приступить к практическим действиям.

Почему пропадает энтузиазм?

Новая работа всегда интересна специалисту, он берется за нее с энтузиазмом, предлагает какие-то идеи, старается все поскорее узнать и во всем поучаствовать. Однако спустя какой-то период времени воодушевление пропадает, к работнику приходит понимание того, что руководитель не ценит такую активность, не обращает внимания на пользу, которую приносит работник и, в конце концов, очень мало платит за старания. Таким образом, основными причинами потери трудового энтузиазма являются:

•работа приносит небольшой материальный доход;

•руководство не обращает внимания на старания сотрудника;

•затянувшийся период адаптации к новой работе и коллективу.

Я сам, как руководитель, могу с уверенностью заявить, что ответственность за потерю энтузиазма несут только руководители, которые должны оценивать работу своих подчиненных.

6 этапов потери энтузиазма

1 этап. Растерянность

Первый этап характеризуется появлением у работника легкого стрессового состояния.Оно еще не сказывается на производительности труда, однако может привести к серьезным последствиям, например, эмоциональному выгоранию, и даже увольнению.

Причиной появления легкого стресса является растерянность, когда работник не совсем понимает, что он должен делать, почему он это делает и почему работа у него не ладится.

Совет руководителям: оказывайте всяческую поддержку новому сотруднику, четко формулируйте распоряжения, либо прикрепите к нему наставника, который давно работает в компании и сможет помочь новобранцу влиться в рабочий процесс.

2 этап. Раздражение

После растерянности наступает раздражение, в связи с отсутствием четких указаний, обозначенных границ зоны ответственности и т.д. У работника появляется чувство собственного бессилия. Он продолжает прикладывать много усилий для выполнения своей работы, чтобы зарекомендовать себя перед руководством, однако всем своим видом показывает, что недоволен сложившейся ситуацией и поведением своего руководителя.

3 этап. «Я знаю, кто виноват!»

Сотрудник начинает винить начальника в возникших трудностях. Он подсознательно ожидает, что руководитель ошибется и тогда сотрудник сможет доказать, что прав именно он. Такой озлобленный сотрудник способен утаить важную служебную информация, что может привести к невыполнению важных производственных задач. Не смотря на то, что эффективность работника остается в норме, его отношения с начальником перестают быть сотрудническими.

4 этап. Разочарование

Производительность труда снижается до минимума, полностью пропадает интерес к работе,который восстановить практически невозможно. Единственное, что удерживает работника – хорошие взаимоотношения с сослуживцами.

5 этап. Конец сотрудничеству!

Подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума,пренебрежение работой, вымещение своей злости на коллегах,— это лишь часть признаков того, что работник уже перестал ожидать примирения с начальством.

6 этап. «Я ухожу!»

На заключительном этапе специалист, окончательно разочарованный в своей работе, либо увольняется, либо продолжает работать на старом месте, но относится к своей работе, как к ежедневной восьмичасовой пытке.

Каждый этап можно диагностировать и вовремя предпринять ряд действий, которые смогут уберечь сотрудника от потери энтузиазма.

Как восстановить энтузиазм работников?

Чтобы заранее предупредить разочарование, необходимо каждому работнику дать понять, что ему доверяют, его ценят и уважают. Как Вы сами понимаете, материальная составляющая далеко не всегда является ключевым фактором. Ни в коем случае нельзя забывать о моральном состоянии сотрудников, которые находятся в Вашем подчинении.

Чтобы сотрудникам было комфортно работать и воодушевление не спадало, работа всегда должна:

•приводить к определенному результату;

•оцениваться руководством и коллегами;

•давать сотруднику определенную долю ответственности и свободу действий;

•давать возможность работнику получать обратную связь от руководства;

•приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Естественно, что у каждого из нас собственные предпочтения, однако вышеизложенное описание работы поможет Вам иметь хорошие деловые отношения с Вашими подчиненными.В свою очередь, подчиненные будут максимально удовлетворены своей работой, что послужит причиной появления желания развиваться в своей сфере и продвигаться по карьерной лестнице.

Помимо работы над улучшением условий труда, руководителю следует подумать о других способах мотивации сотрудников на эффективную работу. Например:

1)Создание творческих групп/бригад, определение в рамках групп рациональной степени ответственности и свободы. Участие сотрудников в управлении компанией, то есть принятие коллегиальных решений в рамках своих групп и вынесение их на рассмотрение начальству.

2)Введение элементов конкурсности и соревновательности между творческими группами.

3)Прозрачная системы материальной мотивации, гласность результатов труда, как групповых, так и индивидуальных.

4)Обеспечение обратной связи с достигнутыми результатами и адекватности их оценки. Чтобы критика воспринималась сотрудником правильно, отрицательные отзывы о работе должны чередоваться с положительными.

5)Повышение квалификации сотрудников, расширение круга их компетенций.

6)Работа должна приводить к видимому для сотрудника результату, в этом случае появляется заинтересованность в эффективной работе, повышается ответственность.

7)Делегирование полномочий, как следствие повышение автономии сотрудников.

Каждый руководитель не понаслышке знает, что люди – очень дорогой ресурс. В них необходимо вкладывать постоянно, и естественно, что если Вы, как работодатель, вложили в него определенные средства, то хотите получить их обратно. Именно поэтому следует обращать внимание на состояние сотрудников и их отношение к работе. В этом случае Вы снизите коэффициент текучки кадров, тем самым уменьшив экономические потери компании.

Сталкивались ли вы с потерей трудового энтузиазма? Как Вы с ним «боролись»?

Готовы ли Вы переехать в другой город ради работы?

Готовы ли Вы переехать в другой город ради получения вакантной должности? Некоторые ответят: «Нет», будут и такие, которые скажут — «Конечно!».

Самыми распространенными причинами переезда, по моему мнению, являются личные амбиции специалиста, возможность высокого заработка, попытка убежать от «Дня сурка». Вполне естественно, что люди хотят насыщенной и интересной жизни. А переезд как раз дает чувство полноты жизни,он меняет ее во всех смыслах: новые знакомства, новые возможности, смена жилья и т.д.

Добиться успеха в любом городе, если прикладывать максимум стараний. Но все стремятся переехать в Москву, Нижний Новгород, Казань, Самару, Екатеринбург, Пермь. Причин, по которым эти города столь привлекательны для карьеристов несколько: во-первых, это города-миллионики, во-вторых, в них наблюдается положительная динамика, то есть развивается инфраструктура, появляются филиалы трансконтинентальных компаний.

Оправданы ли переезды? Не всегда! Объясняю: я считаю, что оправдан лишь каждый второй переезд. Представьте себе такую ситуацию, Вы переехали в Москву, работаете 15 часов в сутки, а спите не больше 6. Неужели, работая в своем городе, по такому же графику Вы не добились бы таких же результатов? Таким образом, успех за счет переезда, в большинстве случаев, является ложным. Успех всегда достигается за счет усиленной работы!

Переезд – это всегда вызов, вызов в первую очередь самому себе. Естественно, что специалист, который сменил место жительство, работает с удвоенной силой. Поэтому и успешных проектов, больше чем провальных. Бывают случаи, когда карьерист возвращается в свой родной город, однако большинство, стиснув зубы, продолжают идти вперед.

Зачастую переезды из-за работы сильно сказываются на состоянии переехавшего сотрудника. Процесс акклиматизации зависит от индивидуальных физических и психологических особенностей человека. Режим дня следует постепенно перестраивать, придерживаться жесткого графика: подъем, отбой, обед,— все по расписанию, как в детском садике.Что касается психологических сложностей, которые могут возникнуть после переезда, то избавить от них сможет уютная квартира с wi-fi и продуктовый магазин около подъезда.

Что ж, не зависимо от Вашей специализации и города, в который Вы переехали, желаю Вам удачи и успехов в работе

Не знаете как найти выкооплачиваемую работу в сфере продаж? Мы подскажем!

Специалисты компании Tom Hunt провели исследование на рынке труда г. Москва. По его результатам выяснилось, что в январе 2014 года наиболее востребованными являются следующие профессии:

Продажи – 24959 вакансий

Бухгалтер – 5558 вакансий

Программист – 5086 вакансий

Секретарь – 2100 вакансий

Дизайнер – 1624 вакансии

Юрист – 1516 вакансий

Офис-менеджер – 1093 вакансии

Даже беглый просмотр этого списка дает четкое понимание того, что наиболее востребованы специалисты в области продаж.

Нужно отметить, что среди соискателей так же много кандидатов, желающих работать в сфере продаж, однако высококвалифицированных и дипломированных специалистов в области управления продажами крайне мало. И крупные компании, в первую очередь, стремятся заполучить себе в штат именно таких специалистов.

Что касается специалистов, желающих развиваться в сфере продаж, они часто не знают, где можно получить дополнительное образование, которое позволит им в дальнейшем трудоустроиться на высокооплачиваемую позицию.

Программа обучения современным технологиям продаж была бы очень востребована. В связи с этим наше кадровое агентство совместно с МГГУ им. М.А. Шолохова создало такую программу обучения. За 6 месяцев курса происходит полная профессиональная переподготовка. Секретами мастерства делятся действующие топ-менеджеры по продажам, специалисты по позитивной психологии, практикующие коучи личных коммуникаций и т.д.Примечательно то, что после обучения все «ученики» получают диплом о профессиональной переподготовке установленного образца МГГУ им. М.А. Шолохова.

Это далеко не единственный пример обучения. Каждая из действующих программ поможет Вам добиться успехов в профессиональной деятельности. Этого я Вам и желаю! И помните, учиться никогда не поздно!

4 типа сотрудников

В обязанности руководителя компании входит распределение должностей и обязанностей между сотрудниками, а так же умение ставить правильные задачи для повышения КПД всех рабочих процессов.

В каждой компании работают специалисты с разным типом мышления,с разными компетенциями и уровнем знаний. Условно, всех сотрудников можно разделить на 4 категории: технари, организаторы, предприниматели, мечтатели. Название каждой категории максимально точно передает характерные черты представителей каждого типа.И все же рассмотрим эти 4 категории более подробно:

«Технари»

Технари креативу предпочитают технические и административные процессы, детальный анализ существующих проблем. Руководство производственными и общественными механизмами приносит им истинное удовольствие. Технари способны полностью погружаться в рабочий процесс, видеть не только последствия, но и причины проблемы. В связи с этим,они лучше всех способны устранять проблемы, возникающие в процессе работы. Однако подведение кратких итогов проделанной работы может вызвать у них определенные сложности.

«Организаторы»

Они лучше всего подходят на руководящие должности. Умение объединять коллектив, эффективно управлять им, достигать намеченных целей,— это далеко не все компетенции, характерные этому типу сотрудников. Даже если организаторы не сильны в технических процессах, они добьются успехов благодаря поддержке коллег.

«Предприниматели»

Ваша компания часто сталкивается со сложностями? Тогда следует давать больше полномочий сотрудникам этой категории. Они способны не только адаптироваться к изменяющимся реалиям, но и решать постоянно возникающие проблемы. Принятие поспешных и не всегда обоснованных решений – всего лишь издержки производства. И даже не смотря на это, «предприниматели» часто добиваются успеха в реализации намеченного плана. Таких менеджеров легко можно найти среди специалистов по продажам.

«Мечтатели»

Креативный класс всех компании. Мечтатели — это представители творческих профессий, сотрудники, мыслящие стратегически. Новые идеи, грандиозные планы, генерирующиеся мечтателями, являются двигателем прогресса. Они способны руководить командой коллег,но порой испытывают сложности с формулировкой конкретных задач.

Напоминаю, в каждой компании работают представители разных категорий, и это правильно!Так как все они в чем-то сильны и способны оказать благотворное влияние на развитие компании в целом. Знание этих 4 категорий сотрудников, умение распознавать технаря и мечтателя, а так же интегрировать их компетенции для повышения эффективности компании, может стать мощным средством развития Вашего бизнеса.

А к какому типу относитесь Вы? С какими сотрудниками Вам легче работать?

6 правил для соискателей без опыта работы

Проблема трудоустройства волнует многих молодых людей еще до поступления в вуз. Естественно мы мечтаем устроиться в известную компанию с хорошими перспективами. На последних курсах вопрос трудоустройства становится особенно актуальным.В этот период есть желание работать и развиваться. И это главное оружие молодого неопытного специалиста. Однако, не всегда новоиспеченные специалисты находят работу по специальности.

Я разработал несколько правил, которые должны помочь молодым ребятам не тратить зря время, а искать хорошую работу.

Правило 1: Найти хорошую работу реально!

По многочисленным опросам известно, что около 60% работодателей готовы брать на работу неопытных специалистов. Доказательством тому могут служить многочисленные вакансии, размещенные на работных сайтах, которые допускают прием на работу кандидата без опыта.

Что касается крупных, серьезных компаний, то они в большинстве своем стремятся брать на работу неопытных специалистов. Связанно это с тем, что обучить и «вырастить» нужного им работника гораздо проще, чем переучивать опытного сотрудника. Но приготовьтесь к тому, что Вас будут тестировать и проверять на наличие необходимых теоретических знаний и соответствие корпоративной этики компании.

Правило 2: Чем раньше начнете работать, тем быстрее устроитесь после окончания вуза

Есть выражение «Чаще побеждает не тот, кто быстрее бежал, а тот, кто раньше выбежал».Оно отлично демонстрирует второе правило. Если хотите устроиться на хорошую работу, то задумайтесь о получении опыта еще до получения диплома. Конечно, есть и обратная сторона этой медали, иногда работа влияет на успеваемость в обучении, однако факт остается фактом, найти работу после окончания вуза легче тем ребятам, которые начали работать еще в процессе обучения.

Правило 3: Резюме – это Ваша реклама

Если все же Вы уже окончили университет, а опыта работы нет, резюме должно быть максимально эффективным. Укажите университет, который Вы окончили и свою специальность. Если Вы думаете, что больше указывать в резюме нечего – Вы очень ошибаетесь. Вспомните о всех своих достижениях, будь то успешная практика или стажировка. В этом случае Вам лучше приложить рекомендательные письма преподавателей и научных руководителей.

Знание иностранных языков может значительно повысить эффективность Вашего резюме.

И кстати, цвет диплома, не играет никакой роли.

Правило 4: Не ограничивайтесь рекрутинговыми сайтами

Разместите свое резюме на работных сайтах и откликайтесь на понравившиеся вакансии.Если Вы желаете поскорее получить работу, то не ждите пока рекрутеры сами Вам позвонят, звоните Вы, уточняйте, дошло ли резюме, интересно ли оно работодателю?

Если Вы с детства мечтали работать в какой-нибудь солидной компании, а их вакансии не размещены на сайте, то отошлите резюме самостоятельно, кто знает, вдруг Вы окажетесь кстати.

Расскажите всем своим знакомым о том, что ищите работу, они могут подсказать Вам хорошую компанию, которая как раз ищет молодого специалиста. Чем больше людей знаю то том, что Вы ищете работу, тем больше у Вас шансов встретиться с потенциальным работодателем.

Правило 5: Стажировка – это отличный старт

Для молодого специалиста стажировка в крупной компании – это шанс найти работу с перспективой на будущее развитие. Крупные компании, как я уже говорил, охотно берут молодых специалистов и обучают их под свои задачи, Вам остается только доказать им, что Вы обладаете достаточной теоретической базой.

Если устроиться в крупную компанию не удалось, попробуйте обговорить стажировку в этой компании. Высока вероятность, что по истечению определенного срока, Вы все же останетесь там работать. В противном случае, в резюме можно будет указать стажировку в именитой компании.

Правило 6: Рост зарплаты прямопропорционален росту опыта

В начале карьеры сосредоточьтесь на своем профессиональном росте, а не на высокой зарплате. Я как эйчар сам не редко сталкивался с тем, что выпускники вузов очень завышают планку ожидаемой заработной платы. Должен сказать, что в таких молодых людях сложно разглядеть перспективного работника, они вызывают улыбку, но не желание принять их на работу. Так что умерьте свои аппетиты на первое время!

При трудоустройстве будьте внимательны и осмотрительны! Помните, что за трудоустройство не нужно ни кому платить, так как ни одна серьезная организация не станет брать деньги с кандидата за оформление договора или трудовой книжки.

Удачи, Вам! Желаю найти работу в хорошей компании и совсем скоро из неопытного кандидата, Вы превратитесь в ценного сотрудника!

Прямой поиск кандидатов, или 3 этапа реализации Executive Search

Метод прямого поиска кандидатов в английском языке называют executive search, или headhunting. Такой метод поиска чаще всего применяется при выборе топ-менеджеров.

Как правило, в своих статьях я рассказываю о том, как уберечь свою компанию от хэдхантеров, сохранить ценных сотрудников. Но сегодня я решил поделиться с работниками HR-отделов информацией о прямом поиске кандидатов, то есть о хедхантинге с небольшим отличием, Ваш кандидат уже хочет сменить работодателя, Вам остается только найти его и убедить прийти именно в Вашу компанию.

Что такое executive search?

Метод прямого поиска персонала подразумевает поиск самых лучших кандидатов на конкретную вакансию в определенной компании. К нему прибегают чаще всего тогда, когда необходимо нанять специалиста, который в дальнейшем будет оказывать серьезное влияние на развитие компании, например, определять стратегию развития, или обеспечивать ее реализацию.

Прямой поиск отличается от традиционного рекрумента в первую очередь тем, что менеджер по подбору должен четко понимать, какой сотрудник требуется компании, какие требования к нему предъявляются, специфику позиции и т.д.. Поскольку набор ведется единичный, а не массовый, ошибиться нельзя.

Этапы реализации прямого поиска, или executive search

Выбор лучшего кандидата – процесс многоступенчатый, и начинается он задолго до собеседования. Рассмотрим этапы прямого поиска.

1 этап – Тесная работа с руководством компании

Поскольку прямой метод поиска кандидатов осуществляется для выбора топ-менеджера, рекрутер должен четко понимать, каким хочет видеть нового сотрудника руководство, какими знаниями и компетенциями он должен обладать. Необходимо подробно и точно описать позицию, а так же установить критерии оценки кандидатов и параметры поиска.

Для этого нужно обсудить с руководством ряд факторов, на которые Вы будете ориентироваться при выборе сотрудника:

- уровень квалификации;

- опыт работы;

- профессиональные компетенции;

- личностные качества.

2 этап – Исследование рынка труда

Исследование рынка начинается с определения его границ, то есть с вычисления сегментов бизнеса, где может работать кандидат, который нужен вашей компании, определения основных компаний-конкурентов.

Формируется пул кандидатов. Для этого необходимо разузнать о них максимум информации:

- название компании, в которой они работают в настоящий момент;

- должность;

- функционал;

- ожидания кандидата по з/п и соц.пакету;

- контакты.

3 этап – Оценка и выбор кандидатов

На третьем этапе эйчар изучает соответствие профессиональных и личностных характеристик кандидатов с требованиями руководства. Можно завести «досье» на каждого кандидата:

- Достижения;

- Сильные/слабые стороны кандидата;

- Качества.

С каждым из отобранных кандидатов проходит подробное интервью, после которого отбираются 2–3 специалиста. Финальное собеседование проходит при руководстве,за которым и остается последнее слово при выборе топ-менеджера.

Важно помнить, что при выборе финальных кандидатов, необходимо руководствоваться спецификой корпоративной культуры, стратегией развития и принципами управления в вашей компании.

Не следует пренебрегать рекомендациями с предыдущих мест работы. Для получения объективной оценки кандидата, необходимо запросить рекомендации с нескольких предыдущих мест работы и желательно из разных источников, то есть от руководителей,коллег и подчиненных.

На собеседовании лучше задавать только открытые вопросы, так как закрытые дают кандидату подсказку для правильного ответа.

В завершении хотелось бы предостеречь неопытных эйчаров от ошибок: помните, что понравившийся Вам кандидат рассматривает предложения о работе потому, что его что-тоне устраивает в предыдущей работе. Выясните что именно и мотивируйте его новыми возможностями, которые будут ему интересны.

Работали ли Вы когда-нибудь с методом прямого поиска?

До Нового года осталось 7 дней

Близится Новый год! И я решил поделиться своими размышлениями о подготовке к празднику. Многие компании проводят новогодние акции, делают подарки и специальные предложения постоянным клиентам.

Руководители и их заместители компаний озабочены подарками для сотрудников, сотрудники ищут подарки своим друзьям и близким коллегам, украшают рабочие места, идет поиск ресторана для проведения корпоратива, составление праздничной программы. Все это хлопоты, но очень приятные!

В последнее время руководство компаний все чаще отдает предпочтения бизнес-подаркам.Вообще, мне кажется, что сейчас уже почти не осталось организаций, где на новый год дарят классические подарки (календарь, блокнот и т.д). Все чаще владельцы компаний стараются порадовать своих сотрудников полезными подарками, которые смогут пригодиться в следующем году. Так, например, очень популярными стали подарки в виде обучения.Они хороши тем, что открывают новые горизонты для сотрудников.

Если же руководитель хочет угодить всем сотрудникам, можно попросить работников окунуться на несколько минут в детство и написать воображаемое письмо Деду Морозу. Однако в этом случае придется ориентироваться не столько на бюджет компании, сколько на прихоти сотрудников.

По собственному опыту могу сказать, что сотрудники всегда рады следующим подаркам:

- 13-ая зарплате;

- обучению;

- сертификату на оплачиваемый выходной;

- продуктовому набору к новогоднему столу;

- подарочным сертификатам на покупку косметики, одежды, домашних принадлежностей;

- дорогим алкогольным напиткам.

Так же в последнее время большое внимание уделяют корпоративным праздникам. Нужно сказать, что это правильно. Если раньше вечеринки для работников закатывали только крупные компании, чьи доходы составляют миллиарды, то сейчас корпоративы стараются отмечать даже те организации, чей состав не превышает 50 человек.

От управленцев и эйчаров часто можно услышать такое определение как «лояльность персонала». Что такое лояльность? По сути, лояльность персонала представляет собой отождествление сотрудниками самих себя с идеальным образом работника, который видится таковым руководству компании, соответствие и желание следовать миссии и цели компании, быть преданным свей организации. Проявляться лояльность должна в реальных действиях, а не на словах. Так вот, говорю я об этом к тому, что корпоративные праздники повышают лояльность персонала, именно поэтому очень важно уделять им достаточное внимание. Естественно, устраивать праздники каждый месяц по случаю полнолуния – глупо, но Новый год – очень веская причина для того, чтобы собрать своих работников и позволить им немного отдохнуть в компании коллег. Согласно статистике, в компаниях, где проводятся корпоративные мероприятия уровень лояльности персонала выше, чем в компаниях, где корпоративные мероприятия считают бесполезными тратами, а текучесть кадров меньше на 2-4%.

Обычно, корпоративы проводят в ресторанах и кафе. Если хотите удивить рабочий персонал, то можно провести корпоратив в снежном лесу, в спорт-клубе или в горах. Так, например, компания «Дотти» часто практикует проведение корпоративов на горных лыжах или сноубордах. Видимо там много сотрудников-экстрималов!

Помимо корпоративов, можно организовать совместный поход на каток, или отправиться кататься на лыжах. Если в организации не очень много любителей спорта, то можно слепить огромного снеговика перед зданием офиса, а еще лучше разделить коллектив на несколько команд и предложить каждой команде слепить своего снеговика. Команду, которая слепила самого красивого снеговика, нужно будет поощрить! В процессе игры коллектив будет больше общаться, как следствие станет дружнее. Да и эстетические плюсы в этом есть – перед Вашим офисом будет стоять несколько прекрасных снеговиков.

Новогодние праздники – это еще и отличная возможность развивать HR-бренд.Ваши сотрудники видят, как Вы заботитесь о них, а другие специалисты диву дивятся, какой Вы хороший работодатель, и не перейти ли им к Вам.

Совет руководителям: думайте больше о мотивации, и меньше о стимулировании. Все-таки,Новый год – время чудес!

Создать в коллективе предновогоднюю атмосферу может праздничное оформление кабинетов и рабочих мест. Поставьте в офисе большую настоящую елку. Очень важно, чтобы в ее украшении принимали участие все сотрудники. Атмосфера станет добрее. Сотрудники начнут рассказывать друг другу интересные новогодние истории.

Можно так же попросить всех сотрудников принести какую-нибудь сладость – печеньку, конфетку, кекс – и тоже повесить на елку. Приятно будет, проходя мимо елки, снимать и есть какую-нибудь конфетку. Конечно, если речь идет о большой корпорации и большом здании, то следует иметь не одну, а несколько елок – на каждый отдел.

С наступающим Новым годом!

Инструкция по описанию вакансии

Рекрутинг – одна из основных функций HR-специалиста. Троцкий говорил, что кадры решают все, а на западе существует выражение «The employees you hire can make or break your business», что в переводе означает «Люди, которых Вы берете на работу, могут поднять или разрушить Ваш бизнес». Именно поэтому при выборе сотрудников, особенно на ключевые позиции, очень важно тщательно осуществлять отбор кандидатов. Нельзя допустить, чтобы в компании работали люди, которые могут послужить причиной развала компании.

Многие начинающие рекрутеры убеждены, что поиск персонала начинается с рассмотрения резюме. Следующим этапом является интервью и собеседование. На самом деле все обстоит иначе. Поиск сотрудников начинается с описания открытой вакансии и ее рекламного текста.К сожаленью, во многих компаниях вакансии составляются неправильно. Я часто говорю о том, что в российских вузах должны обучать по направлению «HR». Это решило бы многие существующие проблемы.

Подготовка к описанию вакансии

Вакансия, размещенная на сайте организации, работных сайтах и досках объявлений, является составной часть имиджа компании. Поэтому прежде чем описывать вакансию,ее нужно проанализировать, ответив на вопросы:

•В чем причина, по которой возникла открытая позиция: в связи с уходом сотрудника, либо созданная для компании? Во втором случае нужно проконсультироваться с представителями других компаний, работающих на аналогичных должностях.

•Какое место занимает позиция в должностной структуре компании: кому она подчинена и кто находится в подчинении у сотрудника, занимающего данную позицию?

•Какие управленческие задачи включает в себя свободная позиция?

•Каким требованиям (образование, опыт, знания, навыки, личные качества) должен отвечать кандидат?

Position Specification, или описание позиции

Классическая структура Position Specification состоит из 6 основных составляющих, их мы и рассмотрим.

1. Компания

Вакансия является хорошим инструментом для развития HR-бренда имиджа компании. Поскольку сейчас на рынке труда развернулась настоящая война за талантливые кадры, очень важно показать уникальность компании, можно указать информацию о возможностях роста, уровне профессиональной свободы и т.д. Самое главное, сильно не увлекать и описать компанию с позиции реальных фактов. В противном случае, если вы представите компанию в более выгодном свете, чем есть на самом деле, высок риск оттока специалистов после приема на работу.

2. Позиция

Описание позиции проходит по трем основным пунктам:

1 – Должность. Название должно быть точным, желательно, чтобы в нем был отражен общий смысл позиции и основные задачи. Неточное или неопределенное название должности может вызвать негативное восприятие со стороны потенциальных сотрудников.

2 – Расположение. Укажите, к какому департаменту или отделу относится открытая позиция.

3 – Подчинение. Следует указать, в чьем подчинении будет находиться человек, занимающий открытую должность. Если речь идет о менеджере высшего звена, то так же нужно указать, сколько людей будет находиться у него в подчинении, и какие основные задачи они будут решать под его руководством.

4 – Обязанности. Они должны быть расписаны точно и в порядке убывания их значимости.К основному списку следует приложить список дополнительных обязанностей и частоту их появления в работе.

При описании позиции постарайтесь представить себя на месте кандидата, и написать то, что заинтересовало бы Вас. Опишите значимость этой вакансии, и каким образом новый сотрудник будет влиять на бизнес-процессы организации в целом. Хорошо бы указать и ожидания компании от кандидата. Но помните, что описание не должно содержать аббревиатуры, технические и специальные термины, кроме тех, которые должны быть понятными для претендентов.

3. Кандидат

Требования к кандидатам должны содержать информацию о необходимом образовании, опыте работы, знаниях и компетенциях, а так же о личных качествах. Но в вакансии лучше не указывать предпочтительность следующих личных характеристик:

- пол;

- возрастные рамки;

- семейное положение;

- наличие детей;

- национальность;

- состояние здоровья;

- сексуальная ориентация.

Подобное перечисление является некорректным и может повлечь за собой юридические разбирательства с кандидатами.

4. Условия работы

В этот пункт можно включить информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т.д. Так же уместно было бы упомянуть о степени ответственности человека, занимающего данную позицию, и о возможных командировках и их частоте.

5. Компенсация

В последнее время компании все чаще не указывают размер з/п в описании вакансии.Я считаю, что такая позиция отнимает много времени у менеджеров по подбору персонала на разговоры с кандидатами, которые оценивают себя дороже или дешевле, чем Вы хотите предложить. Чтобы отсеять сразу же неподходящих кандидатов целесообразно указать «вилку» заработной платы, возможные премии и бонусы.

6. Контактная информация

Укажите номер телефона, e-mail и имя контактного лица (менеджера по подбору персонала или другого сотрудника HR-отдела). Для поддержания положительного имиджа компании, все полученные отклики должны быть подтверждены обратным письмом.

Описав вакансию, прочтите ее сами и подумайте, хотели бы Вы работать на этой должности.Если Ваш ответ «Да», то Вы отлично справились с задачей.

P.S. Всем новичкам в сфере HR желаю развивать как в личностном, таки профессиональном плане, закрывать побольше проектов и набирать хороших сотрудников! Успехов Вам!

10 причин не останавливать работу рекрутеров в декабре

В преддверии новогодних праздников работать не хочется даже заядлым трудоголикам. Все мысли заняты поиском новогодней елки, подарков и составление меню праздничного стола. Работа не клеится,да и нет желания перебирать клиентскую базу, обзванивать партнеров и т.д. Все деловые переговоры заканчиваются фразами «Перезвоните нам после Нового года». Но… декабрь – золотое время для рекрутера. Это лучший момент, чтобы приложить чуть больше усилий, не сбавлять оборотов, и все усилия будут вознаграждены.

Рекрутеры, продолжайте поиск клиентов!На это есть 10 причин!

Причина 1. Можно оказаться в нужное время, в нужном месте

Конец старого и ожидание нового года – это время, когда многие люди начинают размышлять о своей жизни, происходит переоценка ценностей, появляется желание достичь чего-то большего. Предложение о работе, многими воспринимается как билет в новую жизнь.

Принцип 2. Потенциальные сотрудники свободны больше, чем в другое время

Все специалисты, не использовавшие свои отпуска в более жаркое время года, отправляются отдыхать в декабре. Как следствие, они свободны, могут беспрепятственно посещать собеседования, не отпрашиваясь у начальства.

Принцип 3. Вашего кандидата не переманят конкуренты

Как правило, у большинства компаний к концу года бюджет заканчивается, как следствие денег на поиск персонала нет. Так что, если Вы продолжаете искать специалистов, Ваши конкуренты не помешают Вам нанять самых лучших профессионалов.

Принцип 4. Можно найти кандидатов в социальных сетях

Активность пользователей в социальных сетях увеличивается в несколько раз в преддверии Нового года. Они ищут подарки своим родным, заливают на свою страницу фотографии и видео с прошлого праздника, общаются со своими друзьями. Поскольку работы под конец года у многих работников — меньше, вероятность того, что Вам ответит кандидат — больше.

Похожая ситуация обстоит и с телефонными звонками. Все люди не зависимо от пола и возраста перед Новым годом ждут звонков от своих родственников, друзей и знакомых.Так что дозвониться до них гораздо проще, чем в остальное время.

Принцип 5. Наступает время думать о деньгах

Хотим мы того или нет, но в праздники приходится много тратиться. Как следствие люди думают о том, где заработать больше, чем они зарабатывают на данный момент. Если Ваша компания предлагает высокую зарплату, то декабрь и январь отлично подойдут для найма профессиональных и мотивированных сотрудников.

Принцип 6. Есть много недовольных размерами бонусов

Под Новый год принято получать бонусы и премии. Но далеко не всех устраивает их размер,кто-то рассчитывал на большие суммы. У таких людей есть отличный повод откликнуться на предложение рекрутера.

Принцип 7. Праздник к нам приходит?..

Эта причина актуальна для тех, кто ищет специалистов из Саудовской Аравии, Кореи, Индии, Китая, Израиля или Ирана. Ведь большинство арабских стран живут по мусульманскому лунному календарю и Новый год не отмечают, празднование смены дат считается чуждым исламу в принципе. В Индии Новый год празднуют 22 марта, а в Израиле – осенью, по еврейскому календарю.

Принцип 8. Развиваем HR-бренд компании!

Праздники – отличная возможность для компании проявить себя, как хорошего работодателя. Оформляйте рабочие места, проводите акции, участвуйте в благотворительности и совершайте массу других добрых дел. Понравиться потенциальному работнику в этот период не сложно. Тем более, Вы легко распознаете человека, который в будущем отлично впишется в Вашу корпоративную культуру.

Принцип 9. Решаем стратегические задачи

Если все же в компании приостановлен набор новых сотрудников, то не время опускать руки. Поработайте над стратегическими задачами и планами рекрутинга, ищите новые технологии работы, развивайтесь и совершенствуйтесь.

Принцип 10. Новый год – новые финансы

Декабрь – время планирования бюджета на следующий год. Общайтесь менеджерами и бухгалтерами.

Как бы ни хотелось Вам расслабиться, не торопитесь, за оставшиеся 2 недели можно многое успеть! Тем более именно в декабре, соискатели готовы к переменам в своей жизни. Помните, рекрутинг – круглогодичная, а не сезонная профессия!

Каким образом Вы планируете работу в предпраздничные дни?

4 инструмента PR для массового подбора персонала

На сегодняшний день с массовым подбором персонала сталкивается большое количество компаний. Связано это в первую очередь с появлением новых организаций и расширением «сторожил» рынка. Пожалуй, самым большим преимуществом массового подбора, является его дешевизна по сравнению с целенаправленным поиском отдельного специалиста.

Как правило, массовый подбор персонала проводится тогда, когда необходимо набрать работников из сферы торговли, обслуживания, сотрудников call-центров,банковский персонал нижнего уровня, рабочих на производственные предприятия, рабочих строительных специальностей. Такой поиск оправдан, когда каждый сотрудник имеет стандартный набор должностных обязанностей. Естественно, при поиске топ-менеджера, к которому предъявляются высокие требования, такой способ подбора не подходит.

Самый простой способ организации массового подбора – работа с кадровым агентством. Способ сложнее – самостоятельный поиск с применением инструментов PR. Рассмотрим каждый из этих методов.

Массовый подбор персонала через кадровые агентства

Если компании необходимо произвести подбор персонала в кратчайшие сроки, то проще обратиться в кадровое агентство. Тогда основная ответственность будет лежать на их плечах, а Вы, как заказчик, вправе требовать выполнения работы в кратчайшие сроки.

Массовый подбор персонала через кадровые агентства реализуется в 4-х этапах:

1. Предварительный этап. Компания обговаривает с кадровым агентством количество требуемого персонала, профессиональные качества и навыки будущих сотрудников. Так же согласовывается смета расходов на проведение поиска, и обозначаются сроки. По сути,агентство должно выявить потребности заказчика и его платежеспособность.

2. Распределение бюджета и выбор источников поиска кандидатов. Наиболее эффективные и экономичные методы поиска кандидатов: размещение вакансий на работных сайтах и в профильных газетах, раздача листовок.

3. Первичные собеседования. Первичные собеседования должны проводиться опытным рекрутером агентства, поскольку от его решения зависит, станет ли соискатель работником компании. В некоторых случаях после первичного собеседования кандидаты могут проходить стажировку. После чего происходит утверждение кандидатур на вакантные должности.

4. Гарантийный этап. Если некоторые из принятых соискателей по каким-либо причинам не пройдут испытательный срок, агентство будет набирать новых специалистов.

Как провести массовый подбор самостоятельно?

Провести массовый подбор самостоятельно сложно, но реально. Процесс массового подбора требует от компании значительной мобилизации ресурсов.

И если Вы готовы к тяжелой работенке, то помогут Вам PR-акции. Прежде, чем приступить к активным действиям, то есть непосредственно к рекламной кампании, необходимо разработать план действий, решить, по каким каналам коммуникации будет идти рекламное сообщение, обозначить ряд требований, предъявляемых кандидатам. В этом помогут следующие вопросы:

1) Кто Ваша целевая аудитория? В зависимости от аудитории актуальными будут либо объявления в транспорте и на досках объявлений, либо раздача листовок, а может публикации в специализированных изданиях или размещение в Интернете. Нужно понимать особенности целевой аудитории, и через какие каналы коммуникации до нее скорее всего дойдет информации о вакансии.

2) Известна ли Ваша компания на рынке? Крупным компаниям с хорошим HR-брендом проще осуществить массовый набор. Если же у Вас небольшая и только развивающая компания, то нужно уделить внимание формированию благоприятного имиджа как работодателя.

3) В какое время будет проходить рекламная компания, и сколько она будет длиться?Сложнее всего найти неквалифицированный персонал летом, когда открыто множество временных вакансий и все студенты и выпускники уже нашли себе работу. И даже если Вы проведете блестящую рекламную кампанию, эффект будет минимальным.

4) Где будет проходить рекламная компания? В первую очередь нужно учитывать месторасположение Вашей компании. Естественно, большинство людей старается найти работу не очень далеко от дома. И снова нужно учитывать особенности Вашей целевой аудитории. Если Вы набираете молодежь для работы в call-центре, то не стоит проводить акцию у входа в драматический театр.

5) Каким требованиям должны отвечать кандидаты на вакансии? Помимо желания работать соискатель должен обладать определенными профессиональными и личностными компетенциями. Приготовьтесь, что отсеивание неподходящих кандидатов очень энергозатратно.

Инструменты PR для массового подбора персонала

Промо-акция «А ты записался в … (продавцы, менеджеры, контролеры и т.д.) компании …?»

Если Вам нужен линейный персонал, то этот способ может быть очень эффективным. Печатайте листовки с информацией о компании, открытых вакансиях и требованиями к кандидату. Нанимайте промоутеров, надевайте на них фирменные футболки с логотипом компании и вопросом «А ты записался?» и отправляйте их с листовками на оживленные улицы города. Вам остается только отвечать на звонки соискателей, получать резюме и проводить собеседования.

Презентация компании «Мы — лучшие, ты с нами?»

Если Вы открываете новое предприятие, или собираетесь оказывать весьма специфические услуги, о которых в некоторых регионах и не слышали вовсе (мерчендайзинг и т.д.), то это самый лучший вариант. Создайте фильм об организации, разошлите анонс во все СМИ о предстоящей презентации, арендуйте помещение, или подготовьте свое и ждите гостей. Непосредственно на презентации продемонстрируйте корпоративный фильм, расскажите о вакансиях и требованиях к кандидатам.

Участие в городской Ярмарке вакансий

Хорошо оформленный стенд, необычные объявления и несколько сотрудников на ярмарке вакансий могут работать эффективнее, чем 30 промоутеров на оживленных улицах. В первую очередь потому, что на ярмарку приходят люди заинтересованные в рабочем месте, и Вы обращаетесь непосредственно к своей целевой аудитории.

Вирусная новость/видеоролик в интернете

Этот способ сложнее предыдущих. Как минимум потому, что создание «вируса» стоит очень дорого, а самостоятельно его сделать практически невозможно. Однако Ваша компания все же может попытать счастье, снять провокационный ролик, в конце которого зрители увидят контакты компании.

Эффективность рекламной кампании оценивается по стоимости приглашения на собеседование и стоимости найма. То есть, необходимо соотнести количество человек, которое узнало о вакансии и пришло на собеседование со средствами, затраченными на формирование штаба.

Едва ли стоит уточнять, что оба метода массового подбора персонала, через кадровые агентства и с помощью инструментов PR, будут наиболее эффективными, если их сочетать.

P.S. Каким бы способом Вы не воспользовались, желаю Вам найти хороших специалистов!

С какими сложностями массового подбора Вы сталкивались?

5 этапов реализации HR-бренда: от планирования до внедрения

Существуют различные подходы к HR-бренду, его разработке и реализации. Р. Мансуров в своей книге «HR-брендинг» выделяет 22 этапа, другие теоретики – меньше. Я же считаю, что такое количество этапов может напугать руководство фирмы, равно как иHR-отдел. Поэтому я выделяю 5 основных ступеней разработки и реализации бренда:

1. Определение текущего имиджа компании.

2. Анализ возможностей.

3. Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.

4. Тестовый запуск.

5. СТАРТ.

Мы рассмотрим каждый из этих этапов более подробно. Однако сначала напомню факторы, которые влияют на HR-бренд кампании:

•Бизнес: лидерство компании на рынке, динамика и стабильность компании, ее размер,известность и т.д.

•Менеджмент: стиль управления, организация рабочего процесса, менеджеры и т.д.

•Команда и корпоративная культура: корпоративная культура, межличностные отношения, качественный состав коллектива.

•Мотивация: оплата труда, социальный пакет, забота о сотрудниках, условия труда.

•Возможности для роста и самореализации: карьерный и профессиональный рост.

•Содержание работы: обязанности, выполняемый функционал и т.д.

При разработке бренда работодателя важно охватить все вышеперечисленные факторы,и тогда Вы будете привлекательны для высококвалифицированных кадров.

А теперь рассмотрим каждый этап разработки и внедрения HR-бренда компании более подробно.

Определение текущего имиджа компании

Поскольку HR-бренд направлен на две основные категории (нынешние сотрудники и соискатели), он делится на внутренний и внешний.

Имеет смысл провести исследование (анкетирование) среди сотрудников компании, чтобы выяснить насколько им нравится работать в этой организации, удовлетворены ли они своей работой, устраивает ли их система мотивации, какой образ компании сложился у них и т.д.Вопросы такого рода позволят отделу по управлению персоналом понять, каких воспринимают сотрудники, определить свои сильные и слабые стороны.

Среди соискателей так же необходимо провести анкетирование: известно ли им имя компании, что слышали о ней, хотели бы в ней работать и почему.

Таким образом, подведя итоги, HR-отдел сможет посмотреть на себя со стороны своей «целевой аудитории».

Анализ возможностей

На данном этапе разработки HR-бренда следует привлечь к работе аналитиков. И совместно провести известные всем SWOT, PEST и БКГ анализы.

Эта работа позволит компании оценить, на каком этапе развития она находится сейчас, какой у нее потенциал, и примерные направления развития.

Вообще, я убежден, что такие анализы необходимо проводить регулярно для адекватной оценки своей деятельности, не зависимо от того, развит или не развит ваш HR-бренд.

Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.

Этот этап не такой простой, как кажется на первый взгляд. Поскольку необходимо узнать какие материалы о компании были размещены в печатных, теле- и радио-СМИ,интернет-изданиях, в социальных сетях, все упоминания о компании в блогах и т.д.Проанализировать содержание этих материалов, а так же соотношение положительных и отрицательных отзывов.

Планирование и тестовый запуск

На основе всех проведенных исследований и анализов нужно составить план мероприятий, необходимых для внедрения HR-бренда.

Некоторые из мероприятий считаю целесообразным провести, чтобы оценить их эффективность и сделать, если есть необходимость, корректировку плана действий.

СТАРТ

Этот этап заключительный. Компания уже прошла период тестирований и готова внедритьHR-бренд и стать одним из самых привлекательных работодателей для специалистов в их сфере деятельности. Тут можно только пожелать успехов!

Основные ошибки HR-брендинга

Многие компании при разработке и внедрении HR-бренда допускают некоторые ошибки:

1)Компания не проводит исследования с привлечением сотрудников и заинтересованных сторон;

2)Проектами по созданию имиджа работодателя занимаются рекрутинговые агентства, которые специализируются на подборе персонала и не знакомы со спецификой работы в организации;

3)Отсутствует понимание бренда работодателя в долгосрочной перспективе;

4)Стратегией HR-бренда занимается исключительно HR-отдел, когда необходимо привлекать всех руководителей отделов;

5)Отсутствует согласованность с общей стратегией развития компании;

6)Нежелание инвестировать в HR-бренд, либо полное отсутствие вложений.

Если вы о них будете знать заранее, вероятнее постараетесь избежать их.

В завершении хотелось бы снова напомнить, что компания является «производителем» рабочих мест и должна делать хороший и качественный «товар», а соискатели являются «потребителями», которым нужно угодить. Будьте внимательны к своим «потребителях»,и тогда на вашу компанию будет работать команда профессионалов.

Приходилось ли Вам работать в компании, которая заботиться о своем HR-бренде?

HR-бренд – мощное оружие против хедхантеров

Согласно исследованиям портала HeadHunter, в создание и развитие HR-бренда в 2013 году вложились не более 6% российских организаций. Между тем, положительный имидж компании как работодателя, является одним из самых эффективных инструментов по привлечению и удержанию ценных сотрудников. Ведь сегодня специалисты хотят работать не в просто известной компании, а там где руководство заботится о своих специалистах, предоставляет им хорошие условия труда, выплачивает премии, обеспечивает медицинское страхование, способствует карьерному и личностному росту. В битве за кандидатов может победить небольшая компания, но с положительным HR-брендом.

В связи с этим я хочу поделиться со своими читателями мыслями о HR-бренде. Что это вообще такое? Нужно ли развивать как внутренний, так и внешний имидж компании? Какие выгоды приносит хорошо построенный HR-бренд?

Что такое HR-бренд, или бренд работодателя?

Возьмем две единицы: «потребитель» и «производитель». Многие работодатели заблуждаются, причисляя себя к числу «потребителей». Но, по сути, работодатель является «производителем» рабочих мест и он нуждается в «потребителях». В свою очередь, в роли«потребителей» выступают соискатели. Однако на деле, работодатель считает себя не «производителем», а «потребителем», мотивируя это тем, что платит деньги, то есть заработную плату. Соответственно, он считает себя клиентом, а клиент, как принято считать, всегда прав.

Как только работодатель поймет, что он «производитель», а не «покупатель», отношение к сотрудникам станет меняться. И уже на этом этапе возникнет необходимость созданияHR-бренда.

Так что же такое HR-бренд? HR-брендинг – это комплекс целенаправленных взаимосвязанных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя для привлечения и удержания лучших специалистов в своей отрасли.

HR-бренд включает в себя 2 составляющие: внутренний и внешний HR-бренд. Первый направлен на повышение лояльности сотрудников к компании. Второй – на привлечение квалифицированных кадров. Если уделять достаточно внимания внутреннему HR-бренду, тои внешний будет развиваться.

Так, например, ваша организация решила заняться HR-брендом. Допустим, стали регулярно проводиться совместные корпоративные мероприятия, предоставляться медицинское страхование, проводиться обучение для персонала и т.д. (все эти мероприятия способствуют повышению лояльности сотрудников, так что если в вашей компании они не проводятся,советую начать). Спустя какой-то период это станет достоянием общественности. О том,какой вы хороший работодатель станут говорить и писать в сообществах в соц.сетях ваши сотрудники, да и вам не мешает написать несколько статей о том, как повысить лояльность и что в вашей компании заботятся о сотрудниках.

4 причин вкладывать в развитие HR-бренда

Нужно ли тратиться на HR-бренд? Однозначно, да!

Каждый работодатель должен думать о перспективах развития компании, а не о сиюминутной экономии. Дальновидные компании понимают, что привлекать сотрудников завышенными зарплатами или покупать их у конкурентов невыгодно и неэффективно. Гораздо разумнее сделать компанию привлекательной для сотрудников, объяснить им ценность этой компании. Такой подход поможет иметь команду, которая работает на результат, а не 40 часов в неделю.

Причины вкладывать в HR-бренд:

1. Положительный имидж работодателя способствует привлечению самых лучших специалистов.

2. Положительный имидж способствует сохранению собственного квалифицированного персонала.

3. Комфортные условия труда и забота компании о сотрудниках повышает производительность труда персонала.

4. Уменьшение текучести кадров, как следствие снижение расходов на рекрутинг и рекламу.

В завершении хочу заметить, что тема HR-брендирования очень обширна, она не заканчивается определением и перечислением выгод. Именно поэтому в следующей своей статье я опишу этапы внедрения HR-бренда. Уверен, владельцы и руководители компаний,HR-отдела найдут много полезной информации.

Свое мнение я высказал, а как считаете Вы, нужно ли вкладывать в развитие HR-бренда?

6 причин создать видеорезюме, или как устроится в известную компанию

На рынке вакансий, хороших предложений о работе гораздо меньше, чем соискателей. Для того чтобы привлечь внимание рекрутеров из хорошей компании и стать тем счастливчиком, которого они выберут, необходимо как-то выделиться. Как? Очень просто: создайте видеорезюме.

Это даст Вам ряд преимуществ и облегчит труд рекрутеров. Во-первых, потому, что обычные текстовые резюме не дают полной информации о кандидате.Чтобы сложилось определенное впечатление о соискателе, эйчару необходимо с ним встретиться. А видеорезюме позволяет оценить профессиональные и поведенческие навыки кандидата.

Во-вторых, видеорезюме очень экономит время. На собеседования приглашаются те кандидаты, которые больше остальных соответствуют требованиям работодателя.Этот фактор имеет большое значение, так как в последнее время все текстовые резюме очень похожи между собой, и отличить специалиста от непрофессионала очень сложно.

6 причин создать видеорезюме?

Видеорезюме дает кандидату ряд преимуществ:

•«стоимость» соискателя на рынке труда возрастает;

•увеличиваются шансы найти более высокооплачиваемую работу;

•увеличиваются шансы устроиться на более высокую должность;

•возрастают шансы попасть в известную компанию;

•попадание в элитную базу данных Центра занятости населения;

•участие в конкурсе наравне с сильными кандидатами.

Как создать хорошее видеорезюме?

Безусловно, видеорезюме дает Вам ряд преимуществ перед остальными кандидатами, однако при условии, что Вы сделаете его правильно.

В истории подбора персонала существуют несколько примеров провальных видеообращений. Одним из них является видеорезюме Алексея Вайнера. Он решил удивить будущих работодателей своим необычным подходом в создании резюме нового формата. Его мечтой на тот момент была работа в корпорации USB, поэтому он выслал менеджеру по персоналу этой компании свое резюме и приложил к нему видео с интригующим названием Impossible is Nothing. Однако, на работу в эту компанию он так и не устроился. Зато прославился на весь рунет, а работодатели занесли его в список лузеров.

Чтобы не повторить судьбу этого горемыки, советую придерживаться следующих принципов:

1. Продумайте и отрепетируйте свое выступление. Это поможет Вам быть в кадре спокойнее и увереннее.

2. Хронометраж не должен превышать 2 минут. В идеале, уместить всю информацию в 60 секунд. Так, шансы на то, что резюме будет досмотрено до конца, увеличатся.

3. Придерживайтесь четкой структуры: вступление, знакомство, рассказ об опыте работы. Поприветствуйте и представьтесь работодателю. Затем озвучьте, на какую вакансию Вы претендуете, и какое учебное заведение Вы заканчивали. После чего вкратце расскажите о своем опыте и компетенциях. Более подробную информацию об этом работодатель узнает из традиционного резюме.

4. Записывая видеорезюме, наденьте деловой костюм приглушенных нейтральных тонов(темно-синий, зеленый, бежевый).

5. В ходе съемки смотрите прямо в камеру, не зачитывайте текст.

6. Говорите свободно, искренне, эмоционально.

7. Избегайте сложных, труднопроизносимых слов, аббревиатур, чисел, замените их более простыми выражениями.

8. Видеорезюме должно соответствовать вакансии, на которую Вы претендуете. Не бойтесь показать свою творческую сторону, но если Вы претендуете на вакансию бухгалтера, лучше быть «профессиональным сухарем».

9. Жесты должны быть сдержанными, а поза открытой.

P.S. Видеорезюме не заменит традиционных методов продвижения, но может быть хорошим дополнением к текстовому резюме. Записывали ли когда-нибудь видеорезюме?

11 способов уволить нерадивого сотрудника

Эффективность работы организации зависит от компетентности сотрудников. Наверняка, многие руководители сталкивались с непрофессионализмом некоторых работников, высоким уровнем конфликтности, нежеланием работать.Все эти причины тормозят развитие компании, а так же создают неблагоприятную атмосферу для деятельности всего отдела.

Как быть с таким работником? Естественно, перевоспитать человека в зрелом возрасте уже невозможно, остается только увольнение. И здесь возникает второй вопрос: как уволить сотрудника?

Увольнение «по собственному желанию» (ст.77 п.3 ТК РФ)

Этот способ увольнения считается самым простым. При увольнении работодатель должен выплатить материальную компенсацию за неиспользованные отпуска, согласно ст. 127 ТК РФ.Либо работник может написать заявление об уходе в отпуск, уйти в отпуск, и в этом случае последний день отпуска будет считаться днем увольнения.

Согласится ли работник писать заявление об уходе «по собственному желанию», зависит от Вашего умения убеждать. В некоторых компаниях, по достижению соглашения, увольняемого могут щедро наградить («золотые парашюты», аутплейсмент).

Законные причины увольнения сотрудника по ТК РФ

Увольнение «по собственному желанию» — не единственный способ уволить сотрудника. Существует так же ряд причин, прописанных в Трудовом кодексе Российской Федерации:

•Изменение основных условий труда (ст.74 ТК РФ);

•Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст.71 ТК РФ);

•Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);

•Сокращение штата (ст.81 п.2 ТК РФ);

•Несоответствие занимаемой должности (ст.81 п. 3 и 5 ТК РФ);

•Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81 п.5 ТК РФ);

•Прогулы сотрудника (ст.81 п.6 пп.А ТК РФ);

•Алкогольное опьянение (ст.81 п.6 пп.Б ТК РФ);

•Разглашение профессиональной тайны (ст.81 п.6 пп.В ТК РФ);

•Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).

Давайте рассмотрим каждую причину подробно.

Изменение основных условий труда

Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за 2 месяца. Если сотрудник не согласен с условиями труда, то он увольняется«по собственному желанию», либо соглашается с теми условиями, которые предлагает работодатель.

Этот способ хорош для мобилизации недобросовестных работников. Если работник получает оклад и фактически не выполняет необходимый объем работ, то работодатель может предложить ему сдельную зарплату.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Увольнение в ходе испытательного срока так же возможно при соблюдении нескольких правил. Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон

Это, своего рода, компромисс. Как правило, причины увольнения в этом случае обсуждают только работодателем и работником наедине.

Сокращение штата

Увольнение сотрудника возможно только в том случае, если других подходящих вакансий в компании для этого сотрудника нет. Ему предъявляется список вакансий, подходящих его профессионализму и компетенциям.

О сокращении работодатель должен уведомить работника не менее, чем за 2 месяца. Так же компания не имеет права открывать сокращенную позицию в течение года. Увольняемый,в свою очередь, может рассчитывать на денежную компенсацию – до трех месячных окладов.

Несоответствие занимаемой должности

Работодатель имеет права изменять должностные инструкции сотрудников, уведомив их об этом за 2 месяца. Например, в инструкцию можно добавить пункты о выполнении индивидуальных рабочих показателей, обработке документации и т.д. Если работник не справляется со своими обязанностями, ему сначала выносят выговор, затем строгий выговор, а затем увольняют.

Неисполнение трудовых обязанностей

Как правило, эту статью используют не совсем честно. То есть, когда работодатель не может найти других объективных причин для увольнения сотрудника, он дает ему невыполнимую задачу (например, слишком короткий срок). Как только оканчивается срок, работодатель увольняет сотрудника в связи с тем, что тот не выполняет свои трудовые обязанности.

Прогулы сотрудника

Отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение более 4-х часов подряд, либо всего рабочего дня без уважительной причины, является достаточным основанием для автоматического увольнения сотрудника.

Похожая ситуация обстоит с постоянными опозданиями работника. Если в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре прописано время начала работы, легко доказать, что работник при приеме на работу подписал перечисленные документы и поэтому был хорошо осведомлен о начале рабочего дня.

Алкогольное опьянение

Появление сотрудника на территории компании в алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении недопустимо. Однако, опьянение сотрудника должно быть зафиксировано медицинским сотрудником. Работодатель может вызвать «Скорую помощь», которая и зафиксирует неадекватное состояние работника.

Парадокс, но чаще всего по этой статье увольняют сотрудников таксопарков и автобаз.

Разглашение профессиональной тайны

Информация, известная сотруднику, но не являющаяся достоянием общественности и находящаяся под охраной государства не должна разглашаться. Эта информация может быть государственной, коммерческой, служебной или персональной. Формально, работник не имеет права даже передавать номер телефона своего коллеги. Однако, такие тонкости должны быть прописаны в трудовом соглашении.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано все очень подробно.Если в компании принято соблюдать дресс-код, то следует уточнить все: от фасона одежды до цветовой гаммы. В противном случае, уволить сотрудника по этой статье не удастся.

На самом деле статей, по которым можно уволить сотрудника гораздо больше. Я перечислил наиболее используемые. В любом случае, если вы решили уволить нерадивого сотрудника, проконсультируйтесь с юристом.

Какой статьей пользуетесь Вы, если хотите уволить некомпетентного сотрудника?

7 принципов настоящих профессионалов от Кэти Каприно

Недавно наткнулся на видео одного из лучших американских бизнес-тренеров, Кэти Каприно. Она дает очень простые, но, тем не менее, очень важные советы, которые будут полезны и молодым специалистам, и матерым бизнесменам.

Я решил поделиться с Вами принципами Кэти Каприно.

Очертите границы

Не будьте чрезмерно чувствительными, не ориентируйтесь все время на то, что люди думают или говорят о Вас.

Пересмотрите свое отношение к деньгам

Не позволяйте финансам брать над Вами верх. Конечно, деньги — это способ достижения целей. Но одних денег Вам никогда не будет достаточно, чтобы реализовать свои мечты.

Сосредоточьтесь на приятных ощущениях

Позитивное мировосприятие помогает карьере. Помните, не успех приносит чувство уверенности, а наоборот.

Откажитесь от того, что Вас изматывает

Не забывайте, что без вдохновения не бывает успеха. Если Вас угнетает и опустошает то, что Вы делайте — смело идите навстречу переменам.

Будьте благодарными

Чаще обращайте внимание на действительно важные вещи. Будьте благодарны за все свои успехи и достижения: это избавит от косности и откроет дверь для новых возможностей.

Преодолейте свои сомнения

Неуверенность в собственных силах появляется тогда, когда мы сопротивляемся переменам. Будьте открыты новому и все сомнения исчезнут.

Поддерживайте других

Большинство забывают о том, какую роль в их жизни играют другие люди. Взаимная поддержка — это лучшая карьерная стратегия, которую только можно придумать».

7 правил эффективного делегирования

Делегирование полномочий – мощный инструмент в руках топ-менеджера. Он подразумевает передачу задач и полномочий подчиненным, для повышения эффективности работы организации в целом.

К сожалению, в нашей стране мало успешных примеров делегирования. Половина руководителей полностью отказываются от этого метода, другие без разбора «сваливают задания»на подчиненных. Такое извращенное отношение к делегированию является преградой на путик развитию компании, так как правильное делегирование позволит руководителю освободить время для решения стратегических задач.

Когда нужно делегировать полномочия?

Топ-менеджер несет ответственность за работу всего подведомственного отдела. Важно понимать, что даже при делегировании полномочий ответственность за качественное выполнение работы остается на нем.

Делегировать свои полномочия руководитель должен в трех случаях. Во-первых, когда подчиненный сделает работу лучше него. Поскольку сейчас время узких специалистов,не бойтесь признаться себе и остальным в том, что рядовые сотрудники в чем-то разбираются лучше Вас. Главное – правильно использовать потенциал работников.

Во-вторых, когда занятость руководителя не позволяет ему самому заняться возникшей проблемой. Вы руководите определенным подразделением компании, однако никто не ждет,что Вы всю работу будете делать самостоятельно.

В-третьих, когда делегирование позволяет руководителю освободить время для выполнения важных дел, которые требуют незамедлительного исполнения.

Чего боятся руководители?

Некоторые руководители не желают делегировать свои полномочия подчиненным по следующим причинам:

1) Считают, что сделают лучше. Весьма распространенное заблуждение среди топ-менеджеров. Однако оно опасно тем, что Вы утонете в мелких делах, забыв о своих непосредственных обязанностях.

2) Неумение руководить. Руководители без навыков менеджмента решают сиюминутные, текущие задачи, а решение стратегических задач откладывают в дальний ящик. При таком руководителе компания, как правила, начинает «умирать».

3) Недоверие. Сотрудники в своей работе ориентируются на действия своего руководителя. Отсутствие доверия с его стороны приведет к потере доверия со стороны работников.

4) Боязнь рисковать. Некоторые руководители убеждены, что при выполнении переданных задач, сотрудники не будут чувствовать всю полноту ответственности за результат, и как следствие эффективность работы будет минимальной.

5) Отсутствие механизма контроля, необходимого для своевременного оповещения руководителя о результатах работы.

Почему сотрудники не хотят выполнять работу начальника?

Наряду с нежеланием руководителей делегировать полномочия, сотрудники не желают брать на себя обязанности. В большинстве случаев они избегают ответственности и даже выдвигают аргументы для ее ограничения. Происходит это потому, что:

1. подчиненные предпочитают узнать у руководителя как решить ту или иную проблему, чем принимать решение самостоятельно;

2. сотрудники бояться критики и наказания за совершенные ошибки;

3. отсутствие у работников необходимой информации и ресурсов;

4. большой объем работы, работник не может выполнять дополнительные поручения;

5. недостаточно квалификации для эффективного выполнения поручений;

6. отсутствие дополнительной мотивации за дополнительную работу.

В качестве дополнительной мотивации может быть прибавка к зарплате, повышение по службе, необычные звания, грамоты и благодарности.

7 правил эффективного делегирования

Для руководителей, которые хотят эффективно делегировать свои полномочия,я сформулировал несколько правил:

Правило 1. Делегируйте подчиненным такой уровень полномочий, который является необходимым и достаточным для выполнения порученных задач.

Правило 2. Не выполняйте работу за исполнителя, а только, если есть необходимость, помогайте.

Правило 3. Убедитесь, что сотрудники точно поняли задание.

Правило 4. Установите сроки начала и завершения работы. Большие задания разбейте на этапы.

Правило 5. Обучите подчиненных новым обязанностям.

Правило 6. Не допускайте несанкционированных заданий, они должны поступать в соответствии с иерархией управления.

Правило 7. Поощряйте своих подчиненных за эффективное выполнение порученных им задач.

Типичные ошибки при делегировании полномочий

Соблюдайте правила делегирования, и тогда Вам удастся избежать распространенных ошибок:

•Неумение объяснять задание. Между тем, точность и полнота описания проблемы, а также емкость формулировки задания, влияет на качественное выполнение.

•Отказ от использования обратной связи. Даже при передаче задач другому сотруднику, продолжайте контролировать ее выполнение. Попросите, например, показать промежуточные результаты исследования и т.п.

•Недовольство работой подчиненного. Конструктивную критику и полезные рекомендации высказывать можно. Но никогда не выражайте свое недовольство тем, как складывается ситуация, если у вас нет конкретных предложений по ее улучшению.

•Боязнь уронить авторитет. Признавать компетентность сотрудников в некоторых вопросах очень важно. И когда в следующий раз Вы скажете, что знаете единственно правильное решение, вам поверят намного легче.

Знаете ли Вы успешные примеры делегирования полномочий?

9 вопросов, из-за которых вы не сможете найти работу.

Собеседование – важнейший этап трудоустройства. Не верьте тем, кто отдает главную роль резюме. Конечно, уметь правильно составить резюме тоже важно, но сейчас в интернете много статей с рекомендациями и примерами грамотных резюме. К тому же, его Вы составляете дома в спокойной обстановке, когда у Вас есть время обдумать каждое слово.

Согласитесь, справиться с волнением и не растеряться на собеседовании гораздо сложнее. Вам задают вопросы, требуют ответов, следят за Вашими движениями… И даже если Вы тщательно подготовитесь к разговору с эйчаром, один его вопрос может застать Вас врасплох. Или, напротив, доброжелательный тон и вежливая улыбка рекрутера приведет к тому, что Вы станете вести себя очень раскованно. А между тем, Вы находитесь не на отдыхе, когда можно говорить, о чем вздумается.

Советую Вам ознакомиться с нижеприведенным списком вопросов, которые нельзя задавать на собеседовании.

Чем занимается ваша компания?

Такая информация находится в открытом доступе в интернете, так что ознакомиться с ней Вы должны самостоятельно. И вообще, разве можно идти на собеседование в компанию,предварительно не ознакомившись с ее сферой деятельности?

Вам нравится Ваш начальник? Я своего бывшего директора не переношу.

Если отношения с начальством на предыдущем рабочем месте не складывались, и умолчать об этом не представляется возможным, то спокойно расскажите о том, какой тип организации труда и стиль управления Вы предпочитаете.

А Вы проверяете информацию в резюме?

Если не хотите остаться без работы, такие вопросы лучше не задавать. Эйчар сразу догадается, что Вы склоны лгать. Едва ли это «достоинство» увеличит Ваши шансы.

А можно выходной в понедельник, вместо субботы?

Не спрашивайте, можете ли вы изменить график работы. Если работодатель предоставляет своим сотрудникам право выбора выходных и свободный график, то он сам об этом сообщит.

А как у вас насчет отгулов?

Собеседование – не самый удачный момент для поиска способов отлынивания от работы.

Я надеюсь, у вас в офисе не слишком много кондиционеров? Я не переношу холод.

Приберегите свои эмоции для читателей твиттера. Работодателю не нужны нытики и слюнтяи.

А вы следите за историей браузера работников?

Возникает встречный вопрос: а на какие сайты Вы собрались заходить? И зачем Вам это нужно? Вы ведь собираетесь работать!

Как быстро я получу повышение?

Как быстро Вы получите повышение, зависит от качества Вашей работы. Лучше узнайте о перспективах карьерного роста на этой должности.

А какой университет Вы заканчивали? А дети у Вас есть?

Вы не на обеде с друзьями, Вы на собеседовании. Так что, квалификация рекрутера и его личная жизнь не должны Вас интересовать.

Случалось ли Вам задавать такие вопросы на собеседовании? И взяли ли Вас на работу после этого?

P.S. Помните, от того, что Вы говорите рекрутеру, зависит, будете Вы работать в этой компании или нет

3 способа организации рабочего процесса: РАБОТА В ОФИСЕ, КОВОРКИНГ, ФРИЛАНС

Работа в офисе, коворкиг, или фриланс. Для каких компаний эффективен тот или иной вид деятельности? Давайте разбираться!

Как организовать рабочий процесс?

Организация рабочего процесса должна напрямую зависеть от специфики работы компании. Если речь идет о небольшом филиале банка, то, конечно, нужен офис и строго нормированный день. Но то,что хорошо банковскому работнику, не подходит для дизайнеров, художников и всех остальных представителей креативного класса.

Работа в офисе – это классический и, на данный момент, все еще самый распространенный метод организации рабочего процесса.О нем говорить нет надобности.

Фриланс подразумевает привлечение людей для выполнения проектов, без оформления в штат. Для компании фрилансер экономически выгоднее рядового сотрудника, так как ему не нужно платить ежемесячный оклад и отчислять с него налоги. С другой стороны, многие компании с подозрением относятся к привлечению фрилансеров, поскольку боятся их «безответственности».

Промежуточное место между работой в офисе и фрилансом занимает коворкинг. Этот вариант работы хорош для тех, кто работает небольшими группами, или удаленно, но имеет необходимость периодически встречаться с коллегами и обмениваться данными.

Фриланс и коворкинг в теории походят для всех профессий. Однако на практике мы видим,что приживаются эти способы организации в компаниях, где необходимо привлекать дизайнеров, художников, креативщиков, архитекторов, web-разработчиков. И это понятно!Люди таких профессий не любят работать по строгому графику и в скучном офисе.

К чему привел перфекционизм в начале 21 века?

В начале 21 века в России в моду стали входить «белые воротнички». Для них карьера – это фетиш. Офис воспринимался как место, где сбываются все мечты, где можно реализовать себя и много добиться. Карьера – это лестница в небо. Полное погружение в работу и отказ от личной жизни стали причиной массовой усталости. И начиная с 2010 годов, люди стали отходить от привычной модели организации – работы в офисе, появилась мода на креативность, которая трактует свои порядки. Теперь работать в офисе – это немодно!

Замечу, что первые коворкинги в России стали появляться в 1999–2000 гг, например, Миллениум Хаус на Трубной улице. В этих офисах предлагались в аренду полностью оборудованные рабочие места, необходимая офисная техника и средства коммуникации. Рассчитан данный формат был на представительства западных компаний, которые только начинают свою деятельность. Но такие офисные пространства очень быстро обзавелись долгосрочными арендаторами. И идея аренды отдельных рабочих мест была забыта до недавнего времени.

Но как я уже говорил, работа в офисе все еще является самым распространенным способом организации рабочего процесса. Однако многие компании все чаще практикуют привлечение фрилансеров. Как правило, не существует фирм, которые работают только с фрилансерами,есть и штатные сотрудники, которые работают в офисе.

Среди российских фрилансеров проводилось исследование, в ходе которого выяснилось, что большая часть фрилансеров сконцентрирована в Москве (30%) и в Санкт- Петербурге (11%). Большая часть «свободных работников» — мужчины. Согласно статистическим данным,на начало 2011 года в России работало 20 тысяч фрилансеров, сейчас их гораздо больше.

В том же 2011 году портал Freelancer.com разработал список аутсорс-профессий, которые являются наиболее востребованными. Особенно популярен фриланс среди дизайнеров, копирайтеров, программистов, переводчиков, оптимизаторов.

Здесь имеет смысл говорить о предпочтениях каждого человека. Кто-то ценит стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Этот человек устраивается в крупную компанию, работает в офисе и получает ежемесячный оклад. А кто-то живет сегодняшним днем и не считает нужным каждый день сидеть на работе. Ему гораздо интереснее выполнять разовые проекты.

Подведем итоги

Организовывая процесс, необходимо исходить из специфики работы компании.

Если несколько друзей решили открыть компанию по разработки web-сайтов, то думаю, для начала идеальный вариант – коворкинг. Ребята смогут встречаться в удобное время в удобном месте. А при необходимости и фрилансеров привлекать. В этом случае едва ли можно говорить о строгом графике. Все что необходимо обговорить – это сроки, стоимость и качество результата.

Безусловно, структура организации очень отличается при работе в офисе, фрилансе и коворкинге. Работа в офисе характеризуется наличием четкой иерархической структуры: владелец, директор, заместитель, рядовой сотрудник.

В случае с фрилансом есть заказчик, и есть исполнитель. Второй не является подчиненным!То же самое касается и коворкинга: безусловно, есть координатор, однако команда исполнителей – равны по статусу, никто не перекладывает работу на нижестоящего, что очень успешно практикуется в офисе.

Как бы то ни было, работу нужно планировать заранее, четко распределять обязанности и контролировать весь рабочий процесс!

Какой вариант организации рабочего процесса наиболее приемлем для Вас?

9 причин внедрить в Вашу организацию систему грейдов

Если в Вашей компании функционирует непрозрачная система оплаты труда, вследствие чего Вы не можете контролировать выплаты и премии, фонд оплаты растет, тарифная сетка размыта, и работник без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела, то Вам необходимо пересмотреть существующую систему мотивации персонала.

Что такое грейдинг?

Грейдинг, его еще называют системой грейдов, представляет собой процедуру оценки и ранжированию должностей. Должности распределяются по группам, в соответствии сих ценностью для компании.

Грейд, от английского grade,— это группа должностей, которые обладают примерно равной ценностью для компании. Как следствие, каждому грейду соответствует определенный оклад или «вилка окладов». Компании могут насчитывать от 5 до 20 грейдов.

Система грейдов зародилась в США в середине XX века по заказу госструктур. Они хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня,но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, от которых зависела материальная компенсация для определенной должности.

На российском рынке первой ввела систему грейдов западная компания DHL еще в 1984 году.Они ввели 14-разрядную систему оплаты труда. Следующими были «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф».

Кстати, в СССР был аналог системы грейдов – Тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только к некоторым категориям должностей и оценивала их достаточно формально.

Внедрение грейдинга проходит в 5 этапов:

1.Распределение должностей по значимости для организации.

2.Определение грейдов.

3.Тарификация или определение размеров окладов.

4.Анализ рыночного уровня оплаты труда по должностям и профессиям.

5.Анализ и исправление несоответствий.

Грейдинг должностей и работников

Изначально, система грейдов задумывалась, как система ранжирования сугубо должностей. Однако сейчас различают 2 подхода к системе грейдов: грейдирование должностей и грейдирование работников.

Начнем с грейдирования должностей или должностных позиций. Данный подход распределяет по группам должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании. Должность оценивается по следующим критериям:

•требуемый уровень квалификации;

•сложность выполняемой работы;

•степень ответственности должности;

•степень самостоятельности;

•влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании;

•аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы.

Такая система грейдов хорошо подходит средним и крупным компаниям, занимающимся производственной, сбытовой и торговой. Для внедрения этой системы в организацию необходимо фиксировать и четко прописывать функции должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции.

Грейдинг работников подразумевает распределение непосредственно работников,не зависимо от занимаемой должности. Учитывается ценность выполняемой работы и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций. Критерии оценки работника:

•степень ответственности;

•влияние на бизнес-результат;

•квалификация;

•результативность.

Такая система хорошо подойдет компаниям, где функции сотрудников зависят не столько от занимаемой должности, сколько от квалификации и способностей самого работника. Обычно это консалтинговые компании, или другие небольшие по численности организации, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников,их творческим способностям.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Как и любая другая система, грейдинга имеет ряд преимуществ и ряд недостатков.

К преимуществам грейдинга я бы отнес следующее:

1)обеспечение эффективной схемы вознаграждения, включающей оклады, социальный пакет, премии;

2)оптимизация организационной структуры предприятия;

3)формирования стратегии развития персонала;

4)обеспечение независимой оценки сотрудников на предмет соответствия занимаемым ими должностям;

5)определение взаимосвязи уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции, сравнение с другими существующими в компании;

6)повышение мотивации персонала;

7)обеспечение прозрачности перспектив роста для сотрудников;

8)сокращение текучести кадров;

9)уменьшение эффекта «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности.

А вот из недостатков этой системы отмечу:

1)большие расходы на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии системы грейдов;

2)привлечение большой группы экспертов для внедрения системы в компанию;

3)корректная оценка должностей связана со значительными трудностями, так как необходимо осмыслить, для каких целей существует та или иная позиция и какие задачи выполняет занимающий ее в компании сотрудник;

4)разработка условий перемещения сотрудников из одного грейда в другой вызывает организационные, финансовые и психологические проблемы;

5)опасность субъективного подхода как при разработке и первоначальной оценке составляющих грейдов (например, часто имеет место оценка не должностей, а конкретных личностей, которые их занимают), так и в процессе регулярных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда.

Нужно ли ограничивать на государственном уровне зарплату топ-менеджеров?

3 марта нынешнего года в Швейцарии провели референдум, в ходе которого почти 70% жителей Швейцарии проголосовали за ограничение зарплат топ-менеджеров и полную отмену «золотых парашютов» и «золотых рукопожатий». За неповиновение новым правилам менеджерам может грозить до 3 лет тюрьмы. Причиной недовольства швейцарцев стала история с фармацевтическим гигантом Novartis, который обещал выплатить своему сотруднику Даниэлю Васелле 78 млн долларов. Из-за общественного недовольства Васелле отказался от денег.

В том же месяце в Швейцарии проходил референдум об ограничении заработной платы топ-менеджерам, которая не должна превышать заработную плату рядовых менеджеров в 12 раз.Однако эта инициатива не была поддержана.

В последнее время этот вопрос стал активно обсуждаться в Европе, Америке, России. В связи с этим, я задумался, стоит ли искусственно ограничивать зарплату топ-менеджерам? И пришел к выводу, что нет!

Нельзя забывать, что топ-менеджеры – очень умные люди. И если их ограничить в компенсациях, они найдут другой способ заработать: выплаты могут стать «серыми». Так, когда В.В. Путин запретил «золотые парашюты», широкую практику приобрел аутплейсмент.

Что касается нравственной стороны вопроса, когда заработная плата топ-менеджера в сотни раз превышает зарплату рядового сотрудника, имеет смысл наладить прозрачную систему начислений заработной платы: поощрение (бонусы) – за положительный результат работы,и наказание – за просчеты. Такая система не даст возможность рядовым сотрудникам думать о несправедливости по отношению к ним.

Так, например, банк UBS ежегодно в своих отчетах публикует данные об объеме заработной платы и бонусов, где прописано кто и за какие заслуги получил определенное материальное вознаграждение. К сожаленью, в российских компаниях не встречался с подобной практикой.

А как считаете Вы, нужно ли искусственно ограничивать заработную плату топ-менеджеров?

Когда стоит нанимать HR-директора?

Руководство небольших компаний, в которых работает до 50 человек редко задумывается о создании HR-отдела. Как правило, в таких организациях обязанности специалистов по персоналу распределяются между сотрудниками, например, бухгалтер занимается заработными платами и премиями, а менеджер среднего – подбором персонала.

Когда компания начинает развиваться, требуются новые сотрудники и люди, которые могли бы координировать работу всех сотрудников. В этом случае руководство компании нанимает директора по персоналу, для того, чтоб тот расширил штат предприятия и внедрил кадровый менеджмент.

Кто такой HR-директор?

Управление персоналом представляет собой деятельность, которая оказывает огромное влияние на успех компании.

Основной задачей HR-директора является формирование команды профессионалов, компетентных в сфере управления человеческими ресурсами. Кроме этого HR-директор должен решать множество таких рутинных задач, как развитие оргструктуры предприятия, создание и поддержка систем повышения квалификации и профессионального образования, повышение лояльности персонала к работодателю.

При приеме на работу директора по персоналу имеет смысл указать в должностной инструкции следующие обязанности:

1)функциональный анализ имеющихся и будущих рабочих мест; кадровая политика руководствуется потребностями организации в тех или иных работниках;

2)проведение активной кадровой политики, а не пассивной или реактивной, когда какие-либо действия принимаются только в случае необходимости;

3)при управлении персоналом ориентироваться на индивидуальную работу с каждым сотрудником;

4)повышение эффективности работы, стимулируя профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;

5)повышение компетенций управленческого персонала (менеджеров);

6)повышение внутрикорпоративной культуры.

Как выбрать подходящего кандидата?

HR-директор должен быть уверенным в себе, ответственным, обладать коммуникационными навыками и навыками целеполагания, уметь принимать решения в экстренных ситуациях и адаптироваться к меняющимся условиям.

При рассмотрении резюме от соискателей обращайте внимание на опыт работы в сфере HR.

На собеседовании с кандидатом Вы должны выяснить: сможет он выполнять работу и вписывается ли он в культуру компании?

Для развивающейся компании идеальным работником является тот, кто может одновременно выполнять несколько задач, кто полон энергии и может быстро переключаться с одного задания на другое.

Не делайте поспешного предложения, пересмотрите все кандидатуры. Так же Вы можете организовать встречу кандидата с рабочим коллективом. Мнение со стороны может оказаться очень полезным.

Как только вы нашли подходящего кандидата, предлагайте ему работу, постарайтесь его заинтересовать своим предложением, так как вполне возможно, что он будет рассматривать несколько предложений о работе.

Во время стажировки введите новоиспеченного HR-директора в курс дела. Так Вы сможете скорее понять, тот ли это человек, который сможет решить проблемы компании.

P.S. Если процесс подбора и найма HR-директора оказался слишком тяжелым для Вас, Вы можете обратиться в какое-нибудь кадровое агентство, например, Tom Hunt, которое сумеет подобрать идеального кандидата.

Работа мечты XXI века

- «Я буду летчиком!»

- «А я буду актрисой!»

Миллионы людей в детстве предаются мечтам о будущей профессии.Со временем эти мечты забываются. Повзрослевшие «дети» поступают в университет, а потом устраиваются на какую-нибудь работу. Некоторые даже получают престижную и высокооплачиваемую должность. Но даже высокая зарплата не гарантирует им счастья и удовлетворения своей деятельностью.

Не могу сказать о себе того же. Я люблю свою работу и возможности, которые она мне предоставляет. Бизнес-консультирование дает мне все, о чем только можно мечтать: общение с интересными людьми, возможность развиваться и получать новые знания.

Какой должна быть работа мечты?

У каждого человека свое представление о работе мечты. Я руководствуюсь следующими критериями:

1) работа должна быть творческой, интересной, увлекательной;

2) работа должна способствовать Вашему личностному и профессиональному развитию;

3) работа мечты должна приносить Вам приемлемый, а лучше высокий, доход.

Кто-то уже нашел свою работу мечты!

Дегустатор шоколада – мечта всех сладкоежек. К кандидатам на эту должность предъявляются серьезные требования: изысканный вкус, кулинарное образование, любовь к шоколаду. Как можно не мечтать о том, чтобы целый день объедаться шоколадом, да еще получать за это зарплату.

Геймер – профессиональный игрок! Миллионы людей проходят квесты, убивают монстров, спасают красавиц совершенно бесплатно. Почему бы не сделать хобби работой?

Испытатель аттракционов. Человек, с такой профессией никогда не останется без работы. Кризис не оказывает негативное влияние на развлекательную индустрию. Увеселительные объекты строятся и реконструируются регулярно. Знай себе, катайся по водным горкам да прыгай на батутах. В этой области даже есть свои эксперты. Самого известного зовут Томми Линч. Он путешествует по всем курортам мира и испытывает водные аттракционы.

Профессиональный сноубордист, скейтер или серфер. Кататься в свое удовольствие по волнам, резать снежный наст кантами сноуборда, выделывать головокружительные трюки на роликовой доске и, при этом, иметь множество спонсоров и тысячи фанатов.

А о какой работе мечтаете Вы?

7 правил бизнеса. Как превращать идеи в прибыль

Стартапом считается любая созданная компания, возможно еще даже не зарегистрированное юридическое лицо, находящаяся на стадии развития. Бизнес основывается на новых инновационных идеях, либо на основе недавно появившихся технологий. Для стартапа характерна нехватка финансов и непрочное положение фирмы на рынке.

В последнее время к стартапам чаще всего относят интернет-проекты, с какой-то «изюминкой». Однако к ним может относиться любой успешный инновационный проект.

Замечу, что создание стартапов сейчас очень популярно.При хорошем бизнес-плане и презентации идеи не сложно найти инвесторов.

Когда-то я и сам был, так называемым, стартапером. И я хочу поделиться опытом с теми молодыми ребятами, которые имеют классные идеи, но не знают, как эти идеи превратить в прибыль.

Правило 1. Узкая специализация

Создайте услугу или товар, который будет решать одну проблему. Таким образом, Вы займете узкую нишу на рынке. Это позволит Вам при меньших трудозатратах стать лучшими в свое деле, позиционировать себя на рынке правильно, привлекать нужных клиентов. Если Вы станете лучшим в своем деле, то можно будет расширять бизнес.

Правило 2. Будьте оригинальным!

Иногда бывает так, что схожие идеи приходят в голову разным людям. Поэтому прежде, чем запускать свой бизнес, узнайте, есть ли уже подобные стартапы. В Каталоге стартапов, созданном Финансовым магазином Б.И.Н.К.О., представлена информация о большом количестве существующих проектов. Если Вы нашли что-то похожее, то немного измените свою идею, добавьте ей оригинальности. Помните, последователи редко зарабатывают больше предшественников.

Правило 3. Изучите потребности потенциальных клиентов

Прежде чем начинать реализовывать проект, уделите внимание потребностям потенциальных клиентов. Оцените потребность рынка в том продукте, который Вы планируете внедрить. Объективный анализ собственной идеи еще на стадии ее формирования позволит своевременно внести корректировки в план действий. Это в дальнейшем убережет Вас от неактуальности Вашей идеи.

Правило 4. Ориентируйтесь на конкретного человека

Молодые предприниматели, создавая свой продукт или услугу, часто ориентируются не на каждого отдельного потребителя, а на рынок в целом. Практика показывает, что такое позиционирование не эффективно. Слоганы, обращения, инструкции должны быть обращены каждому конкретному человеку. Только так Вы получите ожидаемое количество откликов со стороны покупателей.

Правило 5. Глобальная идея – путь к успеху!

Создавайте предложение, которое будет интересно не только жителям Вашего города, региона, России, но и всего мира!

Правило 6. Будьте готовы к встрече с инвестором

Всегда будьте готовы к встрече с потенциальным инвестором. Создайте презентацию Вашего проекта, продумайте 30-ти секундный диалог, в течение которого Вы сумеете заинтересовать инвестора. При общении с бизнесменом будьте уверены в себе. Ведь в противном случае, Вам просто не доверят деньги.

Правило 7. Доводите дело до конца

Никогда не отказывайтесь от своей идеи! Если возникают трудности, вносите коррективы в план действий и продолжайте идти к цели.

Успехов Вам

ТОП-5 стратегий управления персоналом

Компания Tom Hunt занимается подбором персонала. К нам обращаются разные компании из разных городов России с просьбой найти сотрудника. Обычно такие проекты закрываются довольно быстро, но случается и так, что проект «висит» 2–3 месяца.Должен сказать, что срок выполнения проекта никак не связан с леностью наших сотрудников. Они просматривают сотни резюме, выбирают из огромного количества самых подходящих кандидатов, проводят с ними собеседования. Если кандидат отвечает всем требованиям работодателя,он отправляется на собеседование в саму компанию.

На этом этапе порой возникают сложности, так как компания-заказчик находит какие-то недостатки в кандидатах: то опыта не достаточно, то опыта слишком много, а то и вовсе личные качества кандидата не соответствуют корпоративным нормам.

Вполне естественно, что менеджеры по подбору персонала пытаются найти идеального сотрудника. Так и должно быть! Проблема заключается в том, что у некоторых эйчаров (как правило, неопытных) нет четкого представления о том, какой кандидат им необходим. А это,в свою очередь, непосредственно связано с отсутствием стратегии управления персоналом.

Вывод напрашивается сам собой: в современных компаниях мало внимания уделяется стратегии управления. И меня это очень удивляет, ведь именно правильный выбор стратегии может значительно повысить прибыль компании.

Вы не найдете ни одной крупной корпорации, которая не придерживалась бы четкой стратегии управления персоналом. Отсутствие стратегии – проблема молодых и маленьких организаций. Как правило, в таких компаниях на должность эйчара берут мало подготовленных людей,у которых отсутствует некая теоретическая база. И если Вы работаете в такой компании, либо являетесь ее непосредственным руководителем, советую ознакомиться с информацией,которая представлена ниже.

Что такое стратегия управления персоналом?

Стратегия персонала, гораздо шире, чем тщательный отбор кандидатов при приеме на работу. Стратегия персонала включает в себя и выработку гибкой модели поведения по отношению к каждому сотруднику компании, и определение сильных и слабых сторон сотрудников, и принятие решений о сокращении штата и переводе сотрудника с одной должности на другую.

Особое внимание хочу обратить на такие составляющие стратегии управления персоналом, как материальное стимулирование сотрудников, наличие корпоративной культуры и создание благоприятного климата для профессионального развития работников.

Стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом напрямую зависит от стратегии развития бизнеса, которая, связана с этапом развития компании. В жизненном цикле предприятий выделяют 4 этапа:становление, рост, зрелость, упадок.

Рассмотрим основные стратегии развития бизнеса, характерные для каждого этапа жизненного цикла, а так же наиболее подходящие стратегии управления.

Стратегия предпринимательства (становление)

Эта стратегия характерна для организаций, которые занимаются абсолютно новым видом деятельности. Принимать на работу следует молодых людей с высокой работоспособностью, творческим мышлением, умением идти на риск и доводить дело до конца. В этом случае, стратегия управления кадрами направлена на усиление материальной заинтересованности работника, а так же постоянное повышение его квалификации. Интерес работника – приоритет руководства.

Стратегия быстрого и динамичного роста организации (рост)

По сравнению с предыдущей стратегией, эта менее рискованная. В сотрудниках ценится высокая квалификация, преданность компании, гибкость в меняющихся условиях, умение работать в команде. Стратегия управления персоналом направлена на повышение компетентности сотрудников, содействие карьерному росту.

Стратегия прибыльности (зрелость)

Для компаний с такой стратегией свойственно постоянное усовершенствование организации труда, с целью получения максимальной прибыли. Персонал набирается высококвалифицированный. Приоритетной задачей деятельности HR-отдела является контроль за деятельностью сотрудников и повышение их компетентности в области, в которой они непосредственно работают.

Стратегия круговорота (упадок)

Ведутся меры по сокращению затрат и персонала, с целью сохранить средства на обретение стабильности. Стратегия управления персоналом направлена на повышение квалификации сотрудников, без дополнительного приема новичков. Если все же ведется набор новых сотрудников, то предпочтение отдается людям рискованным и нацеленным на дальние перспективы.

Стратегия ликвидации (упадок)

При резком снижении доходов компании проводится оценка профпригодности сотрудников.Пока компания распродает свои активы, HR-отдел должен принимать меры по социальной защите сотрудников: уменьшение рабочего дня, внутренние передвижения работников и т.д.

В завершении напомню, эффективность стратегии управления персоналом напрямую зависит от компетентности эйчара. Он должен принимать на работу наиболее подходящий персонал, уметь экономически обосновать повышение заработной платы и применение материальных стимулов, анализировать соответствие компетенций сотрудников занимаемым должностям, повышать их квалификацию и составлять подробные должностные инструкции.

Желаю всем начинающим эйчарам совершенствовать свои умения и навыки! А компаниям развиваться и повышать свой доход!

Конкуренция в офисе: междоусобная война или повышение эффективности?

О чем мечтает каждый руководитель? О команде профессионалов, которые будут трудиться день и ночь не покладая рук. А плоды их деятельности должны приносить компании безграничную прибыль.Для создания такой команды некоторые топ-менеджеры готовы развязать настоящую «войну» между своими сотрудниками. Хорошо это, или плохо? Давайте разбираться!

Есть ли конкуренция заграницей?

В западных компаниях конкуренция является неотъемлемой частью делового мира, будь то отношения между главами конкурирующих корпораций, либо отношения между коллегами.В США еще со школьной скамьи людей приучают к жесткой конкуренции. В связи с такой подготовкой, устроившись на серьезную работу, сотрудники чувствуют себя вполне естественно и комфортно в условиях постоянной конкуренции.

В Японии жесткой конкуренции предпочитают атмосферу покоя и гармонии. И ни что не помешает японскому руководителю уволить сотрудника, который не уживается в коллективе, идет по головам, способствует появлению конфликтов.

Какой должна быть конкуренция?

Конкуренция не должна основываться на порицании и позоре проигравших, что может стать причиной страха сотрудников, непродуктивной суетливости, нежеланию работать вообще. Гораздо эффективнее награждать и поощрять успешных сотрудников. Таким образом, работники будут воспринимать это как шанс получить дополнительную выгоду.

Существует так же командная конкуренция. При этом подходе оцениваются не личные результаты, а командные. Однако, есть риск, что из-за недобросовестных коллег из Вашей команды, Вы можете получать меньше, чем если бы работали в одиночку. Такая методика работы способствует как личностному росту, так и сплочению коллектива и укреплению командного духа.

Конкуренция может быть и внутренней, когда сотрудники соревнуются не между собой, а сами с собой. Цель каждого работника – превзойти свой собственный предыдущий результат. В этом случае ведется работа по стимулированию личностного развития сотрудников, оттачивание профессиональных навыков.

Эта методика хороша тем, что она убивает дух соперничества между сотрудниками. Обстановка в коллективе останется комфортной.

Конкуренция – угроза или шанс?

Конкуренция – рисковый метод повышения прибыли компании. Рассмотрим шансы и угрозы,которые она в себе несет.

Шансы:

1)борьба против единого врага, приводит к укреплению командного духа;

2)повышение эффективности труда;

Угрозы:

1)появление агрессивных конкурентов-лидеров, демотивирующих всех остальных сотрудников;

2)образование команды одиночек, где «каждый сам за себя»;

3)выход за рамки профессиональных отношений и переход на личности;

4)массовое увольнение сотрудников;

5)честное соперничество может трансформироваться в конкурентную «войну», когда сотрудники следят за ошибками коллег и мешают друг другу в достижении цели;

6)отсутствие необходимой поддержки новым сотрудникам.

Альтернатива конкуренции

Хорошей альтернативой конкуренции может стать смена мотивации сотрудников. Вместо того, чтобы сталкивать лбами работников, сравнивать победителей и неудачников, помогите каждому Вашему сотруднику осознать свою значимость и пользу. Замените внешнюю мотивацию работника на внутреннюю: не «Что я получу от этого задания?», а «Как мне получить удовольствие от того, что я делаю?».

Но не стоит полностью списывать внешние причины мотивации со счетов. Они очень эффективны в краткосрочной перспективе, так как человек четко понимает, что он получит за свои труды. Но, внешняя мотивация может привести к эмоциональному выгоранию сотрудника. В то время как внутренняя мотивация даст человек ощущение собственной компетентности и успешности.

Можно ли создать «комфортную» конкуренцию?

Психологи утверждают конкуренция – скрытая или явная – существует в любой компании.И если ее нельзя избежать, то можно хотя бы в нужно русло направить. Вот несколько способов для создания положительной конкуренции:

1. Все сотрудники должны преследовать общую цель.

2. Проигравших нет, и быть не может, потому что все усилия направлены на благо компании.

3. Сражение нужно вести против общего «врага», например, дедлайна, или компании-конкурента.

4. Соперничество должно способствовать созданию единой команды, нацеленной на результат.

Помните, сотрудники – это не спортсмены, которые ждут сигнала, для того, чтобы бросить бежать к финишу!

Посеять зерно конкуренции в коллектив не сложно. Сложно контролировать прорвавшийся росток. Допустим, вы способствовали появлению конкуренции, чтобы повысить прибыль компании, и прибыль возросла. А как быть с враждебными отношениями сотрудников,с постоянными конфликтами и полным отсутствием корпоративного духа?

Подбор персонала в ТОП-5 социальных сетей

Социальные сети в подборе персонала – инструмент новый. На данный момент он не используется HR-менеджерами в полную силу. Думаю, причиной отторжения, или непринятия, социальных сетей, как инструмента подбора сотрудников, является доступ к множеству проверенных сайтов: Rabota.ru, JOB.RU, HeadHunter и т.д. В ряде компаний доступ к социальным сетям закрыт, – и это другая причина непринятия.

Преимущества поиска сотрудников в социальных сетях

Конечно, социальные сети не заменят традиционные сайты. Но и отказываться от них бессмысленно. Посудите сами, социальные сети предоставляют эйчару гораздо больше информации, чем сайты по подбору персонала, где Вы можете посмотреть только резюме.В социальных сетях есть информация о личных предпочтениях и профессиональных позициях кандидата, о его убеждениях, образе жизни и круге общения. Таким образом, Вы сможете узнать, насколько хорошо человек впишется в рабочий коллектив.

Так же, менеджер по подбору персонала может установить контакт не только с теми, кто находится в поиске работы, но и с теми, кто в данный момент ее не ищет, но очень интересен для компании.

Вообще, я рекомендую всем небольшим организациям, которые ищут кандидатов собственными силами, не прибегая к помощи кадровых агентств, пользоваться этим способом поиска сотрудников, так как социальные сети стоят меньше, чем платные сайты по подбору персонала.

ТОП-5 социальных сетей

Если Вы решили воспользоваться моим советом и начать искать сотрудников в социальных сетях, то знайте, на данный момент не существует универсальной сети для поиска работников всех профессий. Именно поэтому важно понимать специфику каждой из них. Предлагаю перейти к рассмотрению самых распространенных сетей.

Facebook.com – пожалуй, самая «широкая» сеть. Она подходит для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена. В Facebook есть огромное количество профессиональных сообществ, но из-за того, что сеть создавалась и позиционируется как инструмент общения с друзьями, процесс поиска кандидатов не является для зарегистрированных в ней пользователей приоритетным.

Professionali.ru – ведущая отечественная деловая сеть, где мы с вами в данный момент и общаемся:). Здесь можно искать специалистов из 165 отраслей по базе из почти 5 млн пользователей (по состоянию на ноябрь 2013).

Moikrug.ru позволяет искать людей по рекомендациям коллег из области управления персоналом или кадровых агентств.

Habrahabr.ru – эта сеть широко используется специалистами в области информационных технологий.

Vkontakte.ru – в этой сети можно найти множество специалистов. Главное, правильно работать с профильными группами.

Нет необходимости работать со всеми перечисленными социальными сетями. Достаточно отобрать 2–3. Их выбор зависит от того, кого Вы ищете и на какую вакансию.

Так же для поиска сотрудников можно прибегнуть к помощи блогов и микроблогов:livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumblerи т.д. Основным их преимуществом считаю легкую отслеживаемость активности блогера вне собственного блога, при помощи поисковика Яндекс (сервис blogs.yandex.ru).

Что необходимо для поиска кандидатов через социальные сети?

Шаг 1. Для эффективного поиска сотрудников, изначально создайте свой профиль и укажите как можно больше информации, создайте базу друзей из коллег, одноклассников и знакомых.

Шаг 2. Заведите виртуальных оппонентов по дискуссиям в профессиональных сообществах, подружитесь с друзьями Ваших друзей, профессионалами из одной индустрии с Вами.

Шаг 3. В рамках социальных сетей воспользуйтесь группами и сообществами, в которые входят люди, интересующие Вас. Но не забудьте удостовериться, соответствует ли группа и ее участники Вашей вакансии, часто ли обновляется контент в группе, насколько она активна. Знакомства лучше заводить при совместном обсуждении профессиональных вопросов.

Для эффективного поиска сотрудников в социальных сетях не достаточно просто завести аккаунт. Ваш профиль должен быть максимально заполнен, Вы должны быть активны в профессиональных сообществах; публиковать интересную и полезную информацию на своей странице.

При наличии хорошей платформы (круга друзей и активной страницы) социальные сети могут полностью заменить работу с кадровыми агентствами.

Опыт работы компании Tom Hunt с социальными сетями

Tom Hunt давно использует в своей работе социальные сети для поиска кандидатов.Чаще всего мы работаем с Профессионалами.ru и Moikrug.ru, так как эти сети адаптированы под специфику нашей работы. В аккаунта указана информация о профессиональной деятельности и карьерном росте кандидата.

Были случаи, когда наши сотрудники находили соискателей и через Вконтакте, однако, это гораздо сложнее. Приходится полагаться на удачу: указал человек свою профессиональную принадлежность или нет.

Я считаю, что информация из социальных сетей – хорошее дополнение к официальному резюме. Сверив информацию из резюме и аккаунта кандидата, рекрутер может составить определенное мнение о кандидате. А в этом и есть цель первоначального ознакомления с соискателем.

Был ли у Вас опыт работы с социальными сетями при подборе персонала?

HR как искусство: 5 шагов к совершенству

HR — это сокращение от Human Resources Manager, дословно переводится как менеджер по работе с человеческими ресурсами. Деятельность эйчара определяет состав организации. А для любой компании, кадры – важный ресурс, который определяет развитие и эффективность работы организация.

HR – профессия в нашей стране сравнительно молодая. В связи с этим у многих руководителей и самих работников отдела персонала нет четкого понимания того, какие обязанности должен выполнять эйчар. Следует помнить, что обязанности HR-менеджера гораздо шире, нежели просто подбор персонала:

•подбор и найм персонала — recruitment;

•кадровое делопроизводство;

•оплата труда и мотивация персонала — Compensation&Benefits (C&B);

•развитие и обучение персонала Training&Development (T&D);

•организационное развитие компании — Organization Development;

•развитие и поддержание корпоративной культуры;

•работа с профсоюзами.

В российских вузах еще не обучают искусству HR. Эйчарами становятся люди с самым разным образованием: экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют различные курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом.

Быть эйчаром сложно, важно умело сочетать интуицию, профессиональные знания и навыки из самых разных сфер. Возможно из-за сложности профессии и недостатка квалифицированных специалистов, HR-менеджер входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий.

Я часто провожу семинары для HR-специалистов. Общаясь со мной, они вскользь упоминают, что их основная деятельность заключается в подборе персонала и ведении документации. Наверняка, другие отделы организации считают эйчаров «бумажными крысами». «Как же избежать такого отношения коллег?» — спросите Вы. В ответ на этот вопрос я дам несколько советов, которые помогут Вам стать незаменимы как для компании, так и для ее сотрудников.

Совет 1. Будьте охотником!

Погоня за квалифицированными работниками называется хедхантингом, «охота за головами».Пассивно ждать присланные резюме соискателей и проводить однотипные собеседования – неправильная позиция эйчара. Будьте настоящим охотником, самостоятельно отбирайте и приводите в компанию ценных сотрудников.

Совет 2. Будьте примером для подражания

Станьте примером для подражания, способствуйте формированию правильных образцов и шаблонов поведения, мышления, стремления работать и т.д. В идеале, на работу HR-отдела и его сотрудников должны равняться другие отделы.

Оперативность и эффективность работы, организованность и инновационность,—характеристики, по которым HR-отдел должен занимать лидирующие позиции. Согласитесь, отдел, который занимается поиском, подбором и «воспитанием» персонала, просто обязан быть примером для подражания.

Совет 3. Помогайте сотрудникам компании

В обязанности HR-специалистов входит повышение эффективности работы организации, повышение ценности самих сотрудников, за счет обучения, развития новых навыков, поиске новых методов работы.

Во избежание недоразумений и непонимания со стороны персонала, создайте памятки и пояснения в формате постеров или видеозарисовок. Так, видео ролик, демонстрирующий процесс заполнения документа или базы данных, избавит Вас от множества повторяющихся вопросов и позволит тратить значительно меньше времени на исправление ошибок.

Совет 4. Не усложняйте!

Хороший эйчар делает жизнь компании и каждого сотрудника проще. Современные системы помогают избежать множественных бюрократических процессов, автоматизировав некоторые функции отдела персонала. Не стройте между собой и остальными сотрудниками барьер высотой в 2 этажа из кипы бумаг.

Пишите документы понятным языком. По сложным системам и техникам организуйте и проведите семинар. Так Вы сумеете упростить деятельность персонала и избежать однотипных вопросов.

Совет 5. Избавляйтесь от ненужного

HR ≠ Плюшкин

Систематизация и хранение информации иногда превращается в свалку. Не храните не нужные, не актуальные и бессмысленные документы.

Всегда настаивайте на оптимизации. Методы, придуманные несколько лет назад, проверить на актуальность в сегодняшних условиях.

Итог такой: защищайте сотрудников компании от бюрократии, способствуйте их карьерному и личностному развитию, создавайте правильную атмосферу, для эффективной работы.

Узнайте больше про Конфликт-менеджмент. 6 этапов управления конфликтом.

Конфликт – неотъемлемая часть нашей жизни. Порой конфликты приводят к негативным, и даже летальным исходам. Однако грамотные руководители обращают силу конфликта на развитие своей компании и повышение эффективности работы сотрудников.

В некоторых организациях существует должность конфликт-менеджмента. Однако в большинстве российских компаний эту функцию на себя берет руководитель. Управление конфликтами направлено на устранение причин, которые породили конфликт, коррекцию поведения участников, придание конфликту позитивного направления.

Если рассматривать элементы конфликта, как часть системы (рабочего коллектива), то конфликт может быть разрушительным для этой системы, нейтральным, или позитивным. Позитивное направление конфликта позволяет системе развиваться. Однако без вмешательства извне и грамотного управления, конфликты не приводят к положительным последствиям. Задача конфликт-менеджера перевести деструктивное направление конфликты в конструктивное русло.

Конфликт может развиваться на следующих уровнях:

•внутриличностный;

•межличностный;

•конфликт между личностью и группой;

•межгрупповой конфликт.

Управленец не должен быть вовлечен в конфликт. Он, как сторонний наблюдатель, должен смотреть на конфликт объективно, как бы сверху.

Конфликт развивается в трех стадиях: предконфликт, конфликт, постконфликтная ситуация. Поведение менеджера на каждом этапе должно быть соответствующим. Нужно четко понимать, когда вмешаться, какие методы использовать для анализа ситуации.

ПРЕДКОНФЛИКТ

Зарождение конфликта. Этап характеризуется латентностью противоречий. Потенциальные участники конфликта до конца не осознают причины своего негодования. Второй особенностью этого этапа является повсеместность – неосознанное психологическое напряжение в отношениях людей, которое сказывается на совместной деятельности, проживании, интересах и т.д.

Созревание конфликта. На этом этапе происходит выделение конкретного оппонента, накапливание негативной информации о нем. Создаются группы сторонников и противников субъектов конфликта, образуются так называемые группы поддержки. Между оппонентами осознается и усиливается психологическое напряжение, проявляемое в негативных эмоциях, недружелюбных взглядах, отрицательных оценок оппонента.

Инцидент. Как правило, перед ним наблюдается «затишье», оппоненты выжидают. И как бы осторожно не вели себя противники, повод находится в любом случае. Им может быть взгляд, слово, критика. Надо понимать, инцидент – это не конфликт. Он является отправной точкой для столкновения. На этом этапе участники конфликта созрели для открытого противостояния.

На предконфликтной стадии конфликт-менеджмент предусматривает прогнозирование конфликтной ситуации. Основными методами являются наблюдение и анализ ситуации. Вмешиваться еще рано, так как не известно, насколько далеко готовы пойти оппоненты, и к каким последствиям может привести их противоборство.

Первым шагом на пути к разрешению конфликта может служить создание документа, регламентирующего нормы и процедуры урегулирования конфликта.

КОНФЛИКТ

Столкновение сторон. Оно проявляется на эмоционально-психологическом, физическом и экономическом уровнях. Оппоненты предъявляют требования, претензии, обвинения.Это вызывает стрессы и скандалы, противостояние и конфронтацию. Проявляется третья сторона конфликта, определяется масштаб и границы конфликтной ситуации. Конфликт становится событием для окружающих, за ним наблюдают, о нем говорят, к нему вырабатывается определенное отношение.

Развитие конфликта. На этом этапе развития конфликта предмет и объект, базовые ценности, стратегические цели и социальные факты остаются неизменными. В то время как, отношения между субъектами, интерпретация фактов, восприятие оппонента, тактические цели, отношения могут быть изменены. Социальный контекст, принципы взаимодействия, средства борьбы, эмоции и чувства, тип мышления – основные элементы, которые влияют на дальнейший ход развития событий.

Если конфликт-менеджер до этого оставался сторонним наблюдателем, то самое время вмешаться. Пообщайтесь с каждым субъектом конфликта, выясните реальные причины недовольства, его отношение к предмету конфликта, отношение к оппоненту. Обратите внимание на микро- и макро- среду, в которой развивается конфликт, так как группы поддержки оказывают большое влияние.

Ранее я говорил, о том, что конфликт может развиваться в трех направлениях.Для того, чтобы оппоненты выбрали позитивное направление развития системы вследствие конфликта, необходимо поменять отношение сторон к предмету конфликта.

Предложите противникам взаимовыгодные условия, сделайте акцент на интересах, а не на позициях субъектов конфликта.

ПОСТКОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ

Если говорить коротко, то последствий конфликта может быть 3: выигрыш-выигрыш,выигрыш-проигрыш, проигрыш-выигрыш.

На этом этапе важно провести анализ конфликтной ситуации, обратить внимание на ошибки, которые допустили противники и Вы. Очень важно минимизировать негативные последствия конфликта, то есть нивелировать негативное отношение противников друг к другу.

И мой Вам совет, не уходите от конфликтов! Пока не устранена сама причина, конфликт будет назревать постоянно и со временем произойдет «взрыв», который разрушит коллектив.

Кто такие фрилансеры? И… как с ними работать?

В последнее время многие компании привлекают к выполнению разовых проектов «свободных» работников, не оформленных в штат.Однако не всегда сотрудничество с фрилансерами дает ожидаемые результаты. Связанно это с безответственностью внештатных сотрудников или равнодушием заказчика, сказать сложно. Сорванные сроки и низкое качество работы – риски, на которые идет компания-заказчик при работе с фрилансером.

Кадровое агентство Tom Hunt уже несколько лет практикует сотрудничество с внештатными сотрудниками. Во избежание рисков мы придерживаемся строгих правил при работе с ними.Об этом я и расскажу ниже.

Кто такие фрилансеры?

Происходит слово «фриланс» от английского «free-lance», что дословно переводится как «свободное копьё». Такое прозвище было у наемных воинов в Средние века. Этих воинов не заботило, из-за чего разразилась схватка. У них было свое оружие, а сражались они на стороне того, кто им платил. Их кодекс чести не позволял перейти на другую сторону при получении более выгодных условий от противника, по крайней мере, до конца кампании.

В настоящий момент фрилансеры все «битвы» проводят на своей территории. Изначально этим видом деятельности занимались, преимущественно, веб-дизайнеры, программисты, копирайтеры. Сегодня же среди фриланс-специалистов встречаются представители самых разных профессий: фотографы, риэлторы, журналисты, юристы, бизнес-консультанты, психологи и т.д.

Правила работы с фрилансерами

Правило 1. Ищите фрилансера на специальных серверах, например, freelance.ru. Постарайтесь узнать о нем как можно больше. Прочтите отзывы, оценки и все остальное, что доступно на сайте поиска удаленных сотрудников. Можете даже связаться с предыдущим заказчиком.

Правило 2. Перед тем как доверить серьезный проект, дайте фрилансеру пробное задание.Оно должно быть простым и понятным, а так же подобным тем заданиям, которые Выв дальнейшем планируете ему доверить.

Правило 3. Предоплата должна составлять 15–20% от всей выплаты. Основная цель предоплаты – показать платежеспособность заказчика, а для этого большие суммы не требуются. Остальную сумму можно разбить на небольшие части, выплачиваемые по мере выполнения работы. В этом случае риски обеих сторон становятся минимальными.Но не забывайте вести отчет всех выплат и расходов.

Правило 4. Четко оговорите само задание, объем работы и сроки выполнения. Четко сформулированная задача облегчит работу исполнителю, а Вы получите именно то, что хотели.

Правило 5. Контролируйте работу. Не надейтесь, что работа будет сделана качественно и своевременно без надлежащего контроля. Если Вы заметили какие-то недоработки, сразу сообщите об этом исполнителю. В ходе личной беседы, не забывайте напоминать фрилансеру, что если у него есть вопросы, Вы с радостью на них ответите.

Правило 6. Не доверяйте неопытному фрилансеру срочный и сложный проект. Рассчитайте сроки выполнения работы так, чтобы, в крайнем случае, люди из Вашей компании могли все вовремя подправить.

Правило 7. Не говорите о будущих работах. Не нужно пугать фрилансера на первой же встречи фразой «Если все будет хорошо, то мы и дальше будем сотрудничать». Фрилансеры – люди свободолюбивые, зависеть от одного заказчика они не любят.

Правило 8. Мотивируйте фрилансера! Например, назначьте премии за выполнение качественной работы раньше срока, либо используйте прямо противоположную тактику: штрафные санкции за невыполнение работы вовремя.

Правило 9. Запомните, самое главное при работе с фрилансерами: «одна задача — один человек». Не надейтесь, что один помощник сможет справиться со всеми типами задач.

Как часто компания, в которой Вы работаете, прибегает к помощи фрилансеров? Какие задачи им поручают?

Если же Вы сами являетесь фрилансером, расскажите, как стать востребованным «свободным» работником?

Зарплата в конвертах. Брать или не брать?

В 90-е годы широкое распространение получили «теневые» выплаты заработной платы – «зарплата в конвертах». На сегодняшний день этот способ сохранения денег от выплаты налогов известен всем. Соглашаться работнику на предложение работодателя о выплате в конвертах? Постараемся разобраться!

Преимущества «зарплаты в конвертах»

Сторонники «зарплаты в конвертах», или как ее еще называют «серая» заработная плата, выделяют два главных преимущества:

1. Предприятия уплачивают меньший Единый социальный налог (ЕСН). В России он составляет 26% от размера зарплаты.

2. Сотрудник получает больше денег, так как не выплачивает со своей зарплаты 13% налога на доходы физических лиц (НДФЛ).

Недостатки «зарплаты в конвертах»

При всех плюсах «серой» зарплаты, у нее есть и недостатки. Так, при переходе на накопительную систему пенсионного страхования пенсионное обеспечение напрямую зависит от объема уплаченных взносов в Пенсионный фонд России. Если официальная зарплата небольшая, то и отчисления в Пенсионный фонд будут небольшими. Они, в свою очередь, составляют базовую и страховую часть пенсии.

«Зарплата в конвертах» — это денежные недоплаты в фонд социального и медицинского страхования. Это сказывается на школах и больницах, приютах и дорогах. Уменьшается поддержка сирот, инвалидов и стариков со стороны государства.

Кроме того, часть ЕСН финансируют некоторые виды медицинской помощи, оплату больничных листов, пособия по беременности и родам, пособия по безработице и другие виды социального обеспечения.

Помимо прочего работодателю легко ущемить права рабочего. В случае увольнения, Вы рискуете получить только «белую» зарплату, указанную в трудовом договоре. Доказать свою правоту в ходе судебного разбирательства почти невозможно.

Петля Кроноса или змея, поедающая свой хвост

Проблема «теневых» выплат напоминает змею, поедающую свой хвост. С одной стороны, пока работники соглашаются получать зарплату в конверте, работодатели не меняют условия труда. С другой – пока работодатели предлагают «серую» зарплату, перед работниками встает дилемма: работать за 10 рублей и без оформления, либо за 6, но с верой в светлое будущее.

Конечно, сотрудники, соглашаются работать за «зарплату в конвертах» не от хорошей жизни. Когда у работника висит кредит или ипотека, он не может позволить себе какой-либо разборчивости. И соглашается на такую работу в надежде на то, что работодатель не обманет и заплатит обещанное.

По заявлениям Роструда, каждое пятое нарушение трудового законодательства на предприятиях связано с темой нелегальной занятости. В связи с этим в 2014 году планируется ужесточить меры по борьбе с нарушениями трудового законодательства.Было предложено лишать человека, за которого не уплачиваются взносы, права брать кредит в банке. В этом случае, работники будут вынуждены соглашаться только на «белую» зарплату.

Но зачем наказывать тех, кто и так в проигрыше? Правильнее было бы менять налоговую систему, уменьшать нагрузку на малый и средний бизнес, внедрять программы развития предпринимательства. Тогда у компаний будет меньше соблазна практиковать «теневые» выплаты.

В прошлом году был принят законопроект о, так называемом, налоге на высокие зарплаты, когда работодатели дополнительно отчисляют в социальные фонды 10% с зарплаты,превышающей годовой лимит в 568 тыс. рублей в год. Ходят слухи, что министр финансов предлагает поднять планку до миллиона рублей в год, и со всего, что ниже, делать отчисления в фонды по ставке в 30%.

Последствия будут таковы: организации будут компенсировать эти выплаты сокращением штата, либо замораживанием роста зарплат. И в том и в другом случае страдает сотрудник.

Между тем, по данным исследований, 47% россиян согласны получать «серую» зарплату. А Вы согласны получать «зарплату в конвертах»?

Как правильно оформиться на работу?

Вы успешно прошли собеседование, осталось оформить трудовые отношения с работодателем. Молодые специалисты, при устройстве на работу, как правило, не ориентируются в административных аспектах. Это может привести к неприятным последствиям. Чтобы этого не произошло, предлагаем Вам несколько практических советов для тех, кто не знаком с процедурой оформления на работу.

Необходимые документы

При оформлении на работу Вам необходимо будет предоставить в HR-отдел следующие документы:

• копия паспорта;

• оригинал трудовой книжки;

• СНИЛС;

• ИНН;

• копия диплома, так же желательны все копии сертификатов повышения квалификации, курсов и т.д.;

• копия военного билета (для мужчин);

• временная регистрация (если вы приехали из другого города);

• в некоторых организациях в зависимости от сферы деятельности Вам могут понадобиться медицинская книжка и наличие загранпаспорта.

Трудовой договор

Для начала убедитесь, что перед Вами трудовой договор, а не договор подряда или оказания услуг. В этом случае между Вами и организацией не установлены трудовые отношения, Вы не будете иметь права на оплату больничного, отпуска и гарантий при увольнении.

Трудовой договор – это основной документ, фиксирующий отношения сотрудника с компанией-работодателем. В зависимости от политики компании и должности, Вам предложат срочный или бессрочный договор.

Перед подписанием договора, прочтите его! В противном случае Вы рискуете подписаться на условия, которые Вас не устраивают, либо произвести впечатление человека, которому безразличны условия труда. Такому работник и премии платить незачем, ведь он и так всем доволен!

Обратите внимание на такие ключевые моменты, как название должности, дату начала работы, наличие или отсутствие оговоренного испытательного срока.

При изучении договора задавайте уточняющие вопросы и интересуйтесь документами, которые в нем упоминаются. Не расписывайтесь за ознакомление с теми документами, которые Вам на самом деле не выдали.

Если работодатель не предоставил Вам должностную инструкцию, Вы вправе ее потребовать.В штатном расписании работодатель может называть должности так, как считает нужным, например, «менеджер», «секретарь», «торговый представить». В разных организациях под каждой должностью подразумеваются разные обязанности. Не получив должностную инструкцию при оформлении трудового договора, Вы рискуете получить ее спустя несколько месяцев, но с расширенным перечнем обязанностей за ту же заработную плату.

Кстати, о заработной плате: в договоре указывается сумма с учетом 13% подоходного налога.Если на собеседовании работодатель обещал Вам регулярные премии, лучше их тоже зафиксировать в договоре.

График и режим работы, количество отпускных дней так же прописываются в трудовом договоре.

При оформлении специалиста с иностранным гражданством, от него потребуется легальное пребывание на территории страны и наличие регистрации. А вот порядок оформления будет зависеть от международных соглашений.

При оформлении на работу несовершеннолетних, имеющих среднее профессиональное образование, лучше всего посоветоваться с юристом, так как несовершеннолетний работник имеет право на целый ряд льготных условий, которые должны быть отображены в трудовом договоре.

В сфере IT, журналистики, дизайна часто требуются специалисты, работающие удаленно.В этом случае между работником и работодателем заключается гражданско-правовой договор авторского заказа. Его отличие от трудового договора в том, что он описывает не условия труда, а конечный результат, то есть сроки выполнения работы и ее стоимость.

Один экземпляр трудового договора должен быть передан сотруднику.

Трудовая книжка

Трудовая книжка отражает всю карьерную историю сотрудника. На основании данных трудовой книжки, рассчитываются стаж и страховые выплаты.

Согласно Российскому законодательству, работодатель обязан оформить запись в трудовой книжке сотрудника в течение 5 дней. Если же работник поступает на работу в первый раз, то –в течение 7 дней, запись в этом случае делается в присутствии работника. Сотрудник, в свою очередь, должен оплатить приобретение бланка.

Оформление титульного листа имеет большое значение. В нем указываются персональные сведения о сотруднике (ФИО, год рождения, образование). Эти данные Вы заверяете своей подписью, поэтому при проверке будьте внимательны, так как последующее внесение исправлений в трудовую книжку запрещено.

Более подробную информацию о правилах заполнения трудовых книжек можно найти в Постановлении Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках» и «Правилах ведения трудовых книжек».

Испытательный срок

3 месяца – максимально допустимый испытательный срок. В течение этого времени работодатель может убедиться, обладает ли сотрудник необходимым набором компетенций для занимаемой должности. Сам работник так же решает, отвечает ли занимаемая должность и выполняемые обязанности его ожиданиям.

Расторжение Трудового договора во время испытательного срока регламентируется статьей 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу». Расторжение происходит без выполнения дополнительных обязательств с обеих сторон.

Без испытательного срока на работу принимаются кандидаты, прошедшие конкурсный отбор, беременные и находящие в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет женщины.

Внимание!

Трудовое законодательство Российской Федерации гарантирует Вам безопасность. Именно поэтому не пренебрегайте официальным оформлением на работу, даже если работодатель делает Вам более выгодное предложение, в обход официальному трудоустройству.

Приходилось ли Вам сталкиваться с нарушениями при оформлении на работу?

Мотивация персонала в России

Рано или поздно каждый руководитель задается вопросом, как мотивировать своих подчиненных? Какие способы вознаграждения актуальны, кроме зарплаты?

Для того чтобы разработать эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо понимать, какими целями руководствуется работник. Проблема многих менеджеров в том, что они ошибочно полагают, будто люди работают исключительно из-за денег.

Следует помнить, что работники работодатель – партнеры, которые преследуют свои цели. Понимание и сближение целей обоих является кратчайшим путем к повышению эффективности труда.

На Западе система мотивации намного более развита, нежели в России. Основываясь на западном опыте, я предлагаю Вашему вниманию перечень возможных вариантов вознаграждения, адаптированных под российские реалии.

Самые распространенные вознаграждения

Чаще всего для повышения эффективности работы сотрудников менеджеры применяют следующие способы мотивации:

• премии;

• устная благодарность;

• записи о достижениях в личном деле сотрудника;

• подарочные сертификаты;

• дополнительное обучение за счет работодателя для получения более высокооплачиваемой должности;

• звание «Лучший работник месяца»;

• направление на семинар или конференцию, которые проводятся за пределами города;

• сертификаты на обед с членами семьи и друзьями в ресторанах;

• меморандум, распространяемый во всей компании с благодарностью сотруднику от лица компании;

• предоставление больших полномочий;

• гибкий рабочий график;

• размещение фотографии сотрудника на доске почета;

• издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий лучших сотрудников;

• приоритет в предоставлении нового оборудования и инструментов.

Необычные виды вознаграждения

А вот удивить и порадовать своих подчиненных можно следующими видами мотивации:

• альбом или видео с описанием компании, где работник является рассказчиком и главным действующим лицом;

• более ранний уход в отпуск, чем положено по графику;

• благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника;

• дополнительные выходные;

• подписка на журналы, оплата абонементов в спортзал или клуб;

• подарки, соответствующие интересам сотрудника.

Дополнительные компенсации работникам

Помимо перечисленных вознаграждений существует система дополнительных компенсаций работникам. Забота компании о сотрудниках и их семьях является одним из важных критериев при выборе места работы.

Например, медицинское страхование. Организация может создать для своих сотрудников пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении договоров с лучшими клиниками города, в том числе и стоматологическими. В случае обследования или лечения, компании покрывает расходы полностью или частично.

В последнее время в России некоторые компании стали практиковать дополнительные взносы на пенсионный счет сотрудников.

Грамотный руководитель понимает, что высокомотивированный сотрудник работает лучше, ав этом случае и прибыль компании повышается.

Известны ли Вам другие способы мотивации сотрудников?

Кому не страшна безработица?

С каждым годом работу найти все сложнее и сложнее, особенно это касается офисных сотрудников. Если Вы долго не можете найти работу и Вам надоело быть соискателем – смените специальность.

Предлагаем Вашему вниманию список профессий, которым не грозит безработица!

Повар, кондитер

По данным некоторых рейтингов, повар занимает 10 место среди наиболее востребованных специалистов. Оно и понятно! С повышением уровня жизни, повышаются требования к пищевой продукции.

Другой причиной является занятость населения. Многие семьи перестали питаться дома, они посещают рестораны и кафе, чье число все постоянно увеличивается.

В ближайшее время спрос на эту специальность не станет меньше, скорее даже, наоборот, повысится.

Рабочие профессии

Каменщики, строители, монтажники, сварщики, строители, слесари и многие другие квалифицированные рабочие всегда востребованы на рынке труда. Не смотря на упадок экономики и неутешительные прогнозы финансистов, строительство не прекращается никогда.

Считается, что в России строительством давно уже занимаются только мигранты,но статистика говорит об обратном: для специалистов есть интересные предложения. Работодатели готовы платить от 35 000 до 60 000 рублей, в случае, если Вы будете обладать необходимыми умениями и навыками.

Специалист по продажам, продавец-консультант

Специалисты, способные консультировать и продавать, необходимы всегда! Связанно это с постоянным движением товара: от производителей к оптовикам, от оптовиков к розничным торговцам, от розничных торговцев к потребителям.

В сфере продаж трудятся преимущественно студенты, а они, как известно, народ непостоянный, все время находятся в движении, переезжают с одного города в другой,меняют сферу деятельности. Высокая текучка кадров обуславливает постоянный спрос на специалистов этого профиля.

Эта работа хороша тем, что образование не играет существенной роли. Кандидат должен быть коммуникабельным, активным и организованным. Работодатель наймет Вас, если Вы сумеете ему «продать» сломанный карандаш.

По данным кадрового агентства Tom Hunt, средняя зарплата менеджера по продажам составляет около 45 000 рублей, а продавца-консультанта — около 30 000.

Системный администратор, специалист технической поддержки

Возможно, Вы не будете программистом Google или Apple, но вполне можете стать системным администратором какой-нибудь другой организации. Согласитесь, трудно представить современный офис без компьютерной сети. Документация компаний хранится на жестких дисках, а офисные работники давно разучились писать на бумаге.

Следует отметить, что к IT-специалистам работодатели предъявляют высокие требования. Поэтому учиться придется долго!

Охранник, вахтер

Дома, офисы, банки, культурные центры – все нуждаются в охране. При этом, как ни странно,охранники – одни из самых дефицитных сотрудников.

При выборе охранника или вахтера, работодатель отдает предпочтения мужчинам.К вахтерам, как правило, никаких особых требований не предъявляется. А вот, будущему охраннику желательно пройти специальные курсы.

Если вдруг в России наступит беспощадный кризис, знайте – Вы всегда сможете освоить новую профессию. Но помните: из-за отсутствия опыта первое время Вы будете получать меньше, чем опытные специалисты.

Вам приходилось в силу каких-либо причин осваивать новую профессию?

Куда исчезает время?

10 минут до окончания рабочего дня. Ваши коллеги выключают компьютер, одеваются и уходят домой. И лишь Вы не закончили свою работу и продолжаете сидеть за компьютером. Не думайте, что объем Вашей работы больше, чем у сослуживцев. Просто они умеют планировать свое время, а Вы – нет!

В статье речь пойдет об офисных сотрудниках, которым вечно не хватает времени на выполнение всех своих обязанностей.

Что «съедает» время?

Современного офисного работника окружают десятки, а то и сотни хронофагов– предметов и событий, которые пожирают рабочее время сотрудников. Самые распространенные из них – задушевные беседы с коллегами о новой машине или о распродажах в торговом центре, ссылки от коллег в Skype на веселые картинки и истории, перекуры, которые плавно перетекают в обед, а после обеда все снова повторяется. Казалось бы: весь день работали,ну отвлеклись пару раз на 5–10 минут!

Самое распространенное оправдание сотрудников, которые часто отвлекаются от выполнения своей непосредственной работы: «Я же не робот, чтобы восемь часов работать без передышки!». Однако, настоящей причиной нерационального распределения времени сотрудниками является низкая заработная плата.

Кстати, совсем не важно, действительно ли материальное поощрение является низким, или сам работник считает его недостаточным. Сотрудник размышляет так: мне мало платят, значит, я буду меньше работать и больше заниматься тем, что мне интересно. Это может привести к тому, что работник будет все время задерживаться на работе, поскольку важные поручения необходимо выполнить в любом случае. Такой работник может забыть о карьерном росте, так как по службе редко повышают лишь за выслугу лет, главными критериями являются производственные показатели! А порой несобранных сотрудников и вовсе увольняют.

Скрытые хронофаги

Хронофаги коварны! И порой скрываются в рядовых рабочих процессах.

Одним из таких хронофагов является электронная почта. Вы приходите утром на работу,открываете почту и просматривать огромное количество писем. И только после этого приступаете к другим делам.

Спустя какое-то время Вам приходит уведомление о новом письме и Вы, бросив все дела, вновь открываете почту. Допустим, Вам пришло сообщение «Предлагаем участки в ближнем Подмосковье! Дешево!!!» — очередной спам. Вы возвращаетесь к брошенным делам, потратив несколько минут, чтобы снова войти в рабочий режим. В день приходит десятки ненужных писем.

Посчитайте, сколько времени уходит, когда Вы отвлекаетесь на каждое из них. Заведите правило: просматривать почту определенное количество раз в день. Если Вам часто приходят важные письма, то проверяйте почту раз в час, если же email-лишь вспомогательный инструмент, то будет вполне достаточно 3–4 проверок в течение дня. Это позволит Вам экономить время и не растягивать работу на полдня, которую можно выполнить за 2 часа.

Еще один скрытый хронофаг – это совещания. Причина кроется в их неправильной организации, когда топ-менеджер собирает сотрудников в срочном порядке, у участников нет времени подготовиться. Такие совещания, чаще всего,проходят в следующем режиме: руководители подразделений, которые никак не взаимосвязаны между собой, докладывают о своих успехах или неудачах, а все остальные должны слушать или хотя бы делать вид, что слушают, теряя драгоценное время. Подобное мероприятия порой затягивается на 2–3 часа,а результаты почти всегда нулевые.

Офисные враги

И все же, основная часть хронофагов – это дела, которые никак не связаны с должностными обязанностями:

• Беседы с коллегами лидируют среди прочих хронографов. Примечательно, что не всегда такое общение приносит удовольствие всем участникам процесса. Если в отделе завелся любитель поболтать, то, скорее всего, он будет отвлекать всех остальных сотрудников.

• Другим пожирателем времени являются социальные сети, новостные порталы, видеохостинги и многие другие сайты, которые не нужны Вам в работе. Возможно, поэтому в последнее время заботливые руководители закрывают доступ к таким серверам.

• И тут на помощь приходит следующий хронограф – мобильный телефон. Четверть сотрудников используют его для личных звонков, отправки SMS и использования мобильного интернета.

• Курение – одно из самых любимых увлечений офисных сотрудников в разгар рабочего дня.

Как бороться с хронографами?

В течение нескольких лет Вы можете заниматься привычными делами, не задумываясь об их эффективности. Чтобы понять какие именно дела отнимают больше всего времени, составьте план всех Ваших действий на протяжении нескольких дней. Фиксируйте, сколько раз вы ходили на перекур, сколько времени провели в социальных сетях и сколько проболтали с коллегами. Это поможет Вам понять, какие дела отнимают у Вас драгоценное время, и от каких из них можно отказаться вовсе.

А какие способы борьбы с хронофагами используете Вы?

Как самостоятельно определить результаты собеседования

Как понять еще на собеседовании, что Ваша кандидатура не заинтересовала работодателя? Ждать звонка от рекрутера или назначать следующее собеседование?

Мне часто задают подобные вопросы. В этой статье я собрал общие советы, которые помогут соискателя определить свои шансы на прохождение собеседования.

Время

Считается, что 15-ти минутное собеседование говорит о незаинтересованности работодателя. Однако опытный HR-менеджер скажет, что иногда достаточно 7–8 минут для принятия положительного решения, а порой и 50 минут не гарантируют, что Вас примут на работу.

Время проведения собеседования, по большей части, зависит от должности, на которую Вы претендуете. Представьте себя на месте специалиста по подбору персонала и постарайтесь понять, какая информация необходима работодателю, чтобы качественно осуществить выбор сотрудника.

Не спешите выкладывать на стол все карты

На собеседовании соискатели стараются себя показать с хорошей стороны – описывают свой профессиональный опыт, рассказывают о своих качествах. Эйчар вежливо слушает, а по истечению собеседования доброжелательным тоном говорит, что перезвонит позже.

Например, соискатель рассказал менеджеру по персоналу, что его самые сильные качества —это исполнительность, ответственность, усидчивость. А работодателю нужен творческий человек, который любит и умеет принимать самостоятельные решения, стремится к профессиональному росту, готов к большому объему работы.

Перед собеседованием внимательно ознакомьтесь с требованиями работодателя. В ходе встречи не торопитесь рассказывать работодателю о всех своих качествах и навыках. Лучше постарайтесь выяснить, какие качества нужны работодателю, и, используя эту информацию, расскажите о себе в соответствующем контексте.

Поведение HR-менеджера

О многом может рассказать язык тела. Если интервьюер сидит прямо, слегка наклонившись к Вам, следит за Вами взглядом, внимательно слушает и периодически кивает, скорее всего, Ваша кандидатура его заинтересовала. Если же он полностью откинулся на спинку стула, скрестил на груди руки, поглядывает по сторонам или на часы, скорее всего он потерял к Вам интерес.

Невнимательность специалиста по подбору персонала может сигнализировать об отсутствии интереса. В этом случае Вы почувствуете, что собеседование носит формальный характер,и интервьюер хочет как можно быстрее закончить встречу.

Если в ходе собеседования интервьюер отказывается отвечать на Ваши вопросы и говорит,что Вы все узнаете позже, то это скорее демонстрирует его непрофессионализм. По истечению собеседования у обеих сторон не должно оставаться никаких вопросов.

Однако и в этом случае есть доля вероятности, что работодатель может передумать и назначить новое собеседование, если ни один кандидат не был утвержден на должность.

Наступательная стратегия

Чтобы узнать, подходит Ваша кандидатура на вакансию или нет, нужно задать представителю работодателя несколько вопросов. Например: «Могу ли я считать, что прошел первый этап собеседования?», «Могу ли я претендовать на должность?», «Когда я смогу получить от Вас ответ?» и т.д. Однако неэтично задавать вопросы типа: «Я Вам понравился?», «Ну как я Вам?»или «Ну что, я прошел?». Намного эффективнее уточнить у менеджера по персоналу самые важные профессиональные и личностные качества. Таким образом, Вы сможете оценить, насколько Ваша кандидатура соответствует представлениям работодателя об идеальном соискателе.

Скорее всего, интервьюер не даст Вам точного ответа на любой из вышеперечисленных вопросов. В этом случае попросите разрешение позвонить ему лично на следующий день, уточните номер телефона, по которому удобно держать связь. Обязательно позвоните ему на следующий день. Не бойтесь показаться навязчивым!

У каждого специалиста по подбору персонала свои методы проведения собеседования. Некоторые кадровики демонстрируют традиционную вежливость, другие применяют методы стрессового интервью или тестовую методику. Вы же всегда будьте честными, открытыми и позитивными. Улыбайтесь людям, и тогда Вас обязательно ждет успех!

Как бороться с опозданиями сотрудников?

Рано или поздно каждый руководитель сталкивается с проблемой опозданий сотрудников. Казалось бы, первый раз можно простить —пробки или машина сломалась. Обстановка накаляется, когда единичные опоздания превращаются в систему. Из-за одного сотрудника, регулярно опаздывающего на работу, нарушается дисциплина всех. Ориентируясь на него, начинают опаздывать другие работники, сначала на 5–10 минут, потом на 30. Как наказывать безответственных сотрудников? И вообще, правильно ли наказывать за опоздания?

Штраф

«Штраф – это панацея от опозданий»,— думают многие руководители. Так ли это? Давайте разберемся!

В трудовом законодательстве нет пункта, который легализует штрафы. Однако, руководитель может составить внутренний документ «Положение о премировании» и на его основании лишать премий безалаберных сотрудников.

Подобное наказание чревато неприятными последствиями. Денежные штрафы озлобляют, падает моральный дух коллектива, как следствие, увеличивается текучка кадров. Могут возникнуть разговоры типа: «если за опоздания штрафуют, то пусть доплачивают за переработку». Специфика многих компаний заключается в том, что частенько после окончания рабочего дня приходится задерживаться (срочная работа над проектом, сдача номера журнала и т.д.). Работники станут приходить ровно в 9 и уходить ровно в 18.На профессиональном языке это называется «итальянская забастовка» — когда сотрудники выполняют ровно те обязанности, которые написаны в служебной инструкции, не больше ине меньше, и работают, как говорится, «без огонька». Бесспорно, это повлияет на производительность и качество работы. Нужны ли Вам такие забастовки?!

Увольнение

Увольнение – радикальный метод борьбы с опозданиями. Действует как последний аргумент.Но и он не избавляет от всех проблем. Порой бывает так, что уволенного сотрудника заменить некем, тем более, если зарплата невысокая и сотрудник работал за идею. Есть и другой вариант развития событий: спустя несколько дней и новичок начнет опаздывать.

Конкурс «Опоздун месяца»

К этому вопросу можно подойти с юмором: вывешивать фотографии опоздавших на специальный стенд. Так, в некоторых организациях с хорошо развитой корпоративной культурой даже проводится конкурс «Опоздун месяца», а победителю на общем собрании вручается будильник. Такие методы, конечно, не на всех действуют. Кто-то может всерьез обидеться или вовсе не придать этому значения.

Личный пример

Один из самых эффективных способов мотивации – личный пример руководителя. Руководитель должен не просто устанавливать некие правила, а собственным примером показывать, как их нужно выполнять, во сколько приходить и уходить с работы. Тогда и подчиненные начнут следовать графику.

Беседа

У каждого сотрудника могут быть свои причины для опозданий, поэтому с ними лучше побеседовать лично. В ходе беседы выяснится, что кому-то нужен стимул в виде надбавки, другой давно хочет сменить работу, но пока нет подходящих вариантов, а третий — «сова»,и вставать в 8 утра просто-напросто не может. Наказывать или, напротив, мотивировать всех одинаково было бы неэффективно.

Поощрение

Если вышеперечисленные методы не работают, действуйте от противного. Не наказывайте за опоздания, а поощряйте за приход вовремя. Речь идет даже не о выплате премий. Поощрить можно, например, бесплатным кофе с утра.

Универсального средства от опозданий нет! Нужен персонифицированный подход. Следует понимать, чем больше времени руководитель уделяет своим подчиненным, тем лучше дисциплина. Эксперты сходятся во мнении: пунктуальность – проблема мотивации, а не распределения времени отдельно взятого сотрудника.

А как вы боритесь с опозданиями Ваших подчиненных?

Каким должен быть современный офис?

Офис – это, своего рода, штаб, в котором принимаются важные решения, и кипит интеллектуальная деятельность. Грамотно спроектированный, функциональный и стильный офис влияет на многие факторы: работоспособность и хорошее настроение сотрудников, положительный имидж компании и руководителя, увеличение доходов, которые напрямую завися тот производительности труда.

Правильная организация рабочего места сотрудников является неотъемлемой частью современного офиса. Во-первых, офис должен быть хорошо освещен. Кабинеты работников следует размещать по периметру здания, группируя их вокруг источников естественного освещения.

Во-вторых, офис должен быть просторным. Эргономические дизайнерские решения и удобная мебель способны визуально расширить помещение. Можно объединить рабочие места, при этом не лишив сотрудников производственного комфорта.

В помещении необходимо выделить просторную комнату под столовую или бар, где сотрудники могли бы не просто перекусить, но и отдохнуть, успокоить мысли.Из-за недостатка отдельных свободных площадей, дизайнеры часто совмещают барс конференц-залом.

Наличие библиотеки так же является необходимым условием современного офиса. Наряду с электронными изданиями, справочниками и специальной литературой, хорошо иметь и художественные книги. Это помещение может, при необходимости, служить местом переговоров, т.к. атмосфера библиотеки всегда действует успокаивающе на окружающих.

Наличие душевой кабины повышает коэффициент работоспособности коллектива. Когда сотрудник имеет возможность освежиться, он и работает эффективнее.

Вывод: офис должен быть удобным. Создание домашней атмосферы пойдет на пользу всему коллективу. Когда сотрудники и физически, и эмоционально чувствуют себя комфортно, эффективность работы увеличивается.

В последнее время, крупные корпорации все чаще подходят к организации офисного пространства нетрадиционно. Офисы становятся все более неформальными, близкими к домашнему интерьеру. Появляется больше мебели с мягким покрытием.

В списках самых комфортных и необычных офисов лидирует компания Google, где официально разрешено 20% рабочего времени тратить по собственному усмотрению.Холл офиса стилизован под детскую площадку: необычные формы пуфиков, цветные стены и мебель в стиле хай-тек. Лестницами практически никто не пользуется. Оно и понятно!На обед можно скатиться по детской горке или вертикальной трубе, ухватившись за нее.В игровых комнатах сотрудники Google могут играть в пинг-понг или снукер, заниматься на тренажерах или плавать в бассейне. Усталость работники компании Google снимают в специальных «капсулах», блокирующих свет и звук.

Однако, следует понимать, что каждая компания имеют свою специфику работы, и дизайн офиса Google будет не уместен в солидном банке, где должен быть выдержан классический стиль.

В каком офисе предпочли бы работать Вы?

Начинаем охоту на клиента или Как продавать в 10 раз эффективнее

В современных реалиях, процесс продажи очень схож с охотой на зверя. Продавец ищет клиентов так, как ищет добычу охотник.

Процесс поиска клиентов — это самый сложный этап в продажах.С каждым годом он становиться все сложнее и сложнее. В условиях насыщенности рынка схожими по цене и качеству товарами эффективная личная продажа становится решающим фактором успеха компании.

1. Идеальный продавец

Исход «охоты» напрямую зависит от профессионализма сотрудников отдела продаж. Множественные исследования потребителей показали, что «идеальный» продавец должен обладать следующими качествами:

• профессиональная компетентность и знание товара;

• коммуникативные навыки, убедительность в общении;

• вежливость, внимательность;

• напористость, но не навязчивость;

• приятный внешний вид;

• уверенность в себе;

• эмпатия.

На самом деле, этот список гораздо длиннее. Я указал основные пункты, на которые потенциальные покупатели обращают внимание в первую очередь.

2. Целевая аудитория

Перед тем, как приступить непосредственно к продаже, необходимо четко понимать, кто является Вашей целевой аудиторией.

Менеджер может сделать 100 звонков за день и не найти ни одного клиента. И все потому, что он звонил не тем людям. Для определения целевой аудитории, нужно четко понимать какие выгоды дает товар обладателю, и какие потребности есть у населения.

Целевая аудитория определяется по пяти основным признакам: пол, возраст, социальный статус, доход, география.

Например, фотограф делает фотографии для паспорта, следовательно, его основная аудитория – это люди в возрасте 14, 20, 45 лет. Такую аудиторию можно встретить в паспортном столе. Таким образом, целевую аудиторию следует искать именно в паспортном столе, а не в ресторане напротив.

3. Продажа

В 50-х годах XX в. широкое распространение получила модель Э. Левинсона, AIDA. В своей деятельности ее применяли политики, рекламщики и продавцы. На сегодняшний день, она по-прежнему остается актуальной и весьма распространенной.

AIDA – это аббревиатура четырех фаз. Эти четыре фазы покупатель проходит каждый разв процессе принятия решения о покупке. Поэтому для достижения успеха, продавцу логично в процессе продаж проходить те же фазы в той же последовательности.

Что представляет собой AIDA?

A – Attention — Внимание

Привлеките внимание потенциального клиента. Попробуйте сказать что-либо необычное, нов тему. Фраза, привлекающая внимание, должна быть короткой, немного провокационной, возможно – абсурдной. Только продумайте заранее возможные реакции, в том числе и негативные, и пути отхода. Во время разговора улыбайтесь, даже если говорите по телефону, будьте позитивны, естественны, честны и профессиональны.

I – Interest — Интерес

Вы должны стать интересны вашему собеседнику, чтобы он раскрылся и начал отвечать на Ваши вопросы, которые подведут его к продаже. Как правило, на пробуждение первого интереса требуется от 5 до 15 секунд.

D – Desire — Желание

Продавцу следует обговорить потребности потенциального покупателя и указать на выгоды,получаемые при приобретении товара. Помните: человек не покупает дрель, он покупает дырку в стене.

A — Action — Действие

Если есть желание – будет и действие!

Где требуются специалисты без опыта работы?

Сегодня найти работу, не имея опыта, реально, но не просто!Эта статья предназначена для молодых специалистов без опыта работы.

На основе данных кадровой компании Tom Hunt, самыми популярными сферами, где требуются специалисты без опыта работы, являются:

1) «Продажи» — 30% от общего числа вакансий;

2) «Административный персонал» — 8%;

3) «Банки» — 8%;

4) «Рабочий персонал» — 6%;

5) «IT, телеком» — 5%.

Средняя заработная плата специалистов без опыта работы выше всего в сфере «Продажи», где на данный момент работодатели готовы предложить 35 тыс.рублей. Средняя зарплата в сфере «Банки» и «IT, телеком» составляет 30-31 тыс. рублей. «Рабочий персонал» и «Административный персонал» — 25 тыс. рублей.

Среди основных требований к молодым специалистам, предъявляемых работодателями, можно выделить: гибкость и мобильность, активность и целеустремленность, нестандартное мышление.

HR-специалисты отмечают, что молодые люди отличаются высокой работоспособностью: они готовы работать не покладая рук, при этом создавая вокруг себя приятную и непринужденную рабочую атмосферу.

Будем говорить откровенно, молодые специалисты, обладая рядом положительных качеств, готовы работать за меньшую плату, нежели опытные специалисты.

Важно понимать, что в штате каждой компании трудятся представители разных возрастов. Так, 56% компаний, где средний возраст сотрудников составляет 30 лет, имеют в штате работников старше 45 лет. А во второй половине организаций, где средний возраст сотрудников составляет 40 лет, работает и молодежь младше 23 лет.

Работодателю важен опыт, знания и профессионализм человека. Недостаток первого, можно компенсировать знаниями и усердием.

Как безошибочно определить хорошего кандидата?

Перед каждым руководителем при выборе кандидата на вакантную должность стоит дилемма: кого выбрать, кто из соискателей больше подходит по профессиональным и личным качествам?

Компания Tom Hunt подготовила несколько советов, которые помогут определить хорошего кандидата.

1 совет

На первом этапе отбора кандидатов, работодатель рассматривает множество резюме. Все они очень похожи друг на друга. Отличаются только именами, названиями компаний и наименованиями должностей. Причина: большинство соискателей пользуются одними и теми же советами из открытых источников в Интернете.

Поэтому, при рассмотрении резюме обратите внимание на следующие моменты: качественное и индивидуальное оформление, редкие смены мест работы и сферы деятельности, соответствия в фактах.

2 совет

Прошло время застенчивых соискателей. На собеседования они приходят подготовленными и знающими, что нужно говорить. Узнать как о профпригодности, так и о характере человека можно с помощью следующих вопросов:

- Приведите примеры, когда руководитель компании, в которой Вы работали, неправильно вел себя по отношению к сотрудникам.

- Охарактеризуйте последнего работодателя?

- Что в Вашей прежней работе Вам нравилось, а что нет?

Вопросы такого провокационного характера должны быть корректно отклонены кандидатом, либо содержать минимум информации.

3 совет

Важно обращать внимание не только на вопросы, но и на поведение человека в целом.Невербальное поведение поможет определить, правдивую ли информацию выдает кандидат. Отслеживайте изменение тембра голоса и темпа речи, обращайте внимание на непроизвольное изменение интонации, а так же на отсутствие прямого и открытого взгляда. Существует ряд непроизвольных жестов, которые демонстрируют желание скрыть информацию: рука у лица, «бегающий взгляд», «закрытая» поза и т.д.

4 совет

Определить уровень профпригодности поможет кейс-интервью. Задайте на собеседовании кандидату несколько проблемных вопросов и ситуаций, которые он должен решить,и посмотрите на его реакцию. Универсальных кейсов не существует, так что подбирать их нужно индивидуально по отношению к каждому кандидату.

5 совет

Если есть возможность, необходимо проверить трудовую книжку кандидата. Это поможет Вам избежать проблем, связанных с недостоверной информацией, указанной в резюме.

6 совет

Следующий этап – проверка рекомендаций. При сборе рекомендаций нужно избегать формальных оценок.

Во время разговора рекомендатель часто использует общие слова типа «хороший», «ответственный» работник. Постарайтесь быть максимально внимательным ко всем мелочам в речи говорящего, задавайте вопросы, которые подразумевают открытые ответы.

Не стоит останавливаться на разговоре с рекомендателем. Пообщайтесь с бывшими коллегами соискателя и с HR-службой. Ко всем отзывам относитесь настороженно. Создайте «портрет» кандидата, опросив как можно больше людей.

Следуйте этим советам, прислушивайтесь к кандидату, и тогда Вы сможете безошибочно определить лучшего из всех кандидатов!

8 правил успешной деловой встречи

Положительный результат деловой встречи складывается из двух факторов: предмета сделки и правильного поведения участников встречи. Соблюдение правил способствует созданию атмосферы взаимоуважения и на 90% предопределяет исход мероприятия. Именно поэтому так важно помнить об этих правилах:

1. Назначаем встречу

Начать нужно с отправки официального письма с коммерческим предложением. В письме должна быть указана контактная информация. Если Ваше предложение заинтересовало – Вам позвонят, если нет – перезвоните сами и договоритесь о визите.

2. Пунктуальность

Лучше всего приехать на место встречи на 15 минут раньше. У Вас будет время привести себя в порядок и собраться с мыслями.

3. План действий

Как будет протекать встреча, нужно продумать задолго до ее проведения. Определите структуру беседы и основные моменты, которые необходимо будет затронуть. В случае, когда встреча проходит в режиме группы, будет правильно ознакомить всех участников с планом.

4. «Раздаточный материал»

На встрече Вы должны иметь при себе все необходимые документы, буклеты и ознакомительные материалы. Вы — деловой и практичный человек, так что не можете себе позволить выглядеть растерянным, если собеседник попросит ознакомиться с договором.

5. Соблюдение этикета деловой беседы

Присутствие на встрече обоих сторон является показателем того, что оппоненты заинтересованы во мнении друг друга. Поэтому слушать собеседника нужно внимательно ине перебивать. Комментарии и вопросы озвучиваются в специально отведенное время (его лучше обговорить заранее).

6. Выключить все средства связи

Непосредственно перед встречей необходимо отключить все средства связи, будь то телефон или Skype. Если один из участников встречи ожидает важный звонок, то предупредить об этом нужно в начале встречи, во избежание неловкой ситуации.

7. Время – деньги

В ходе встречи следите за временем. Каждая часть мероприятия должна занимать столько времени, сколько ей отведено в плане. Очень важно закончить встречу вовремя. В бизнесе каждая минута – чьи-то деньги.

8. Подведение итога и прощание

В конце встречи необходимо подвести итог, сделать это лучше всего тезисами (перечислить все пункты беседы). Точно назначьте дату, время и место проведение следующей встречи.Если сейчас это не возможно, обсудите, когда кто кому перезвонит для решения данного вопроса. Прощайтесь с оппонентами дружелюбно, независимо от исхода встречи.

Придерживайтесь этих простых правил, и успешный результат не заставит себя ждать! Или Вам известны другие секретные факторы успешной деловой встречи?

10 причин отказа в работе

Собеседование прошло хорошо, но после него Вам не перезвонили?Ответ на вопрос, почему так происходит, есть у бывшего директора службы трудоустройства Бостонского Северо-Западного Университета Ф.С. Эндикота. Он составил список из 50 причин отказав работе. Самые распространенные из них:

Стремление показать свое превосходство, манеры всезнайки

Нет ничего плохого в том, что человек старается быть лучше. Однако, на собеседовании следует быть сдержанным, но не стеснительным: конкретно отвечать на вопросы без ложной скромности и излишней кичливости.

Цинизм и отсутствие чувства юмора

Цинизм и полное отсутствие чувства юмора так же могут послужить причиной отказа в работе.Не бросайтесь в крайности, старайтесь придерживаться золотой середины. Адекватно реагируйте на вопросы и замечания собеседника.

Отсутствие интереса и энтузиазма

Отсутствие интереса и энтузиазма, унылое выражение лица, вялое “рыбье” рукопожатие даст понять Вашему потенциальному руководителю о том, что Вы склонны к безделью, что даже всемогущий дедлайн не выведет Вас из состояния апатии.

Желание получить временную работу

Для того, чтобы ввести в курс дел нового сотрудника, руководитель тратит свое время,а время, как известно, – деньги. И стоит ли надеяться, что работодатель готов тратить свои деньги на работника, который не собирается задерживаться на этой работе больше 3-х месяцев?

Неопределенность ответов на вопросы

Работодатель задает вопросы с целью понять уровень Вашей профпригодности, уровень заинтересованности и осведомленности о компании, а неопределенность может вызвать недоверие к Вам.

Презрительные отзывы о предыдущих работодателях

Вопрос о бывшем руководителе – один из самых коварных на собеседовании. Какими бы ни были между Вами и бывшим руководителем отношения, отвечать нужно честно. Негативный отзыв о бывшем начальнике не прибавит шансов на успех у нового работодателя. Интервьюер придет к выводу, что соискатель конфликтен и не лоялен. Вам ведь это ник чему?

Недостаток такта, незнание делового этикета

Невежливый и агрессивный человек может стать причиной конфликтов в рабочем коллективе, что существенно повлияет на эффективность работы. Так что вполне можно понять работодателя, который откажет агрессивному соискателю.

Высокий уровень притязаний по должности и зарплате

Если у Вас 10-летний опыт работы, то претендовать на должность топ-менеджера Вы, конечно, можете. Однако, многие компании в качестве повышения мотивации у сотрудников повышают по должности не вновь прибывших, а сторожил организации.

Нежелание учиться, повышать свою квалификацию

Желание учиться – сигнал для работодателя, что Вы заинтересованы не просто в заработной плате, которую он Вам предлагает, но и качественном сотрудничестве.

Неряшливость, неопрятность

Внешний вид не является показателем Вашего профессионализма. Но, согласитесь, сложно за мятой рубашкой, заштопанными брюками и грязными волосами разглядеть идеального работника.

А какие причины называли Вам?

5 легенд, которые помогут переговорить с работодателем, в обход секретаря

Какие легенды используются для преодоления секретарей и переключения на начальство? Сегодня я приоткрою завесу тайны на некоторые из них.

Легенда № 1 «Не помню как зовут»

В чем преимущество? В первую очередь- нет необходимости кого-то обманывать.

«Мне тут только что звонил Ваш менеджер, или нет, начальник отдела? Не помню…вроде бы начальник отдела, мужчина, он как-то представился то ли Алексей, то ли Александр.Я не запомнил.

Нет необходимости придумывать, кто Вы такой, да и редко можно получить вопрос «А Вы кто такой?»

Легенда № 2 «Письмо»

Вы спрашиваете сначала адрес, индекс, а затем Ф.И.О., которому Вы хотите отправить письмо. С вероятностью 70% должность будет озвучена.

Легенда № 3 «Сотрудники СМИ».

Представьтесь журналистом, который пишет статью на определенную профессиональную тему и нуждается в экспертном мнении нужного Вам человека. С большой вероятностью Вас соединят, если откажут- оставят электронный адрес.

Легенда № 4 «Возобновление сотрудничества»

Сообщите секретарю, что Вы уже сотрудничали с нужным человеком ранее, затем контакты потерялись, и теперь Вы хотите возобновить сотрудничество и воспользоваться услугами компании.

Легенда № 5 «Прерванная связь»

Сообщите секретарю, будто Вам только что звонил его начальник, но связь внезапно прервалась в середине беседы, и Вы даже не успели записать обратный номер телефона.

Как вы считаете, какая «уловка» наиболее действенная?

Этот неловкий момент…

Что Вы чувствуете, когда Вас критикуют? Вам нравится, и Вы ждете критику в свой адрес, чтобы сделать для себя соответствующие выводы, либо не знаете,где найти себе место и заливаетесь краской ярко красного цвета?

Сегодня мы поговорим о том, как правильно реагировать на критику.Сперва обозначим: критика бывает объективной и неоправданной.Случается, что изначально мы путаем одну с другой, в следствие чего возникает обида и агрессия. Итак, как дать трезвую оценку критике:

1. Не поддавайтесь на провокацию, не давайте воли эмоциям.Это самый простой и самый главный совет, но его сложнее всего выполнить. Все, что касается чувств, проще сказать, чем сделать. Если в тот момент, когда вас критикуют, вы не сможете сдержать эмоции, то и оценить критику Вы тоже не сможете.Критика- это, всего лишь, информация к размышлению.

2. Кто еще будет так пристально всматриваться в нас и наши ошибки, как не наши враги?

Поэтому, критику от «недоброжелателей» и конкурентов всегда выслушивайте с особым вниманием! Наверняка, подчеркнете из нее что-то полезное.

Сделайте паузу. Дышите глубже, Вы взволнованы… Если уж так хочется ответить на критику,сделайте это только после того, как приведете в норму дыхание. Человек, умеющий выдержать паузу, не только имеет возможность обдумать свои слова, но и может показать собеседнику (в данном случае – критику), что он разумный человек и может себя контролировать. Спокойствие – лучшая реакция на таких «эмоциональных вампиров».

3. Признайте свои ошибки. Или недостатки. Даже если они совсем маленькие и незаметные.Ведь заметил же их тот неприятный субъект, который полчаса рассказывал о них? Признание недостатков – путь к усовершенствованию. К сожалению, единственный.

4. Не заканчивайте тяжелый разговор, в котором присутствует критика в Ваш адрес словами: «Без тебя все знаю…». Можно нейтрально сказать, что примете это к сведению – такие слова ни к чему вас не обязывают.

5. Не останавливайтесь на достигнутом. Не ошибается только тот, кто ничего не делает.Если то, что вы сделали, было бы из рук вон плохо, то никто бы не стал прилагать усилия, чтобы указать на ваши ошибки

А как Вы реагируете на критику и справляетесь с эмоциями?

ТОП- 5 заблуждений при поиске работы

Резюме должно быть не больше 1 страницы.

Не могу с этим согласиться, такого правила (даже негласного) нет. Если Вам есть что рассказать в своем CV -это будет только плюсом. Главное, соблюдайте структуру, не будьте голословными -приводите больше фактов, говорите цифрами. Например, «за мою работу капитал компании увеличился на 30%». Это привлечет внимание, и убедить работодателя назначить Вам собеседование.

Компании, в которых нет открытых вакансий, рассматривать не стоит.

В своем большинстве, крупные компании имеют (регулярно пополняют) собственную базу соискателей, ведут учет соискателей, а самое главное отмечают выигрышные резюме. Когда, по той или иной причине освобождается какая-нибудь должность, в первую очередь, звонят понравившемуся кандидату.

Конкуренции на рынке нет!

Есть. Многие соискатели всё ещё не понимают, что рынок труда – это такой же рынок, каки любой другой. На нём есть ощутимая конкуренция и среди работодателей, и среди кандидатов, поэтому к поиску работы нельзя подходить спустя рукава. Чтобы победить в борьбе за заветную вакансию, соискатель должен делать упор на свои конкурентные преимущества, но ни в коем случае не расслабляться и не думать, что он является идеальным кандидатом.

****

Приукрашенное резюме – залог успеха.

Если во время процесса трудоустройства станет очевидно, что кандидат явно преувеличил свои профессиональные достоинства и приукрасил свои навыки, это может стать решающим фактором для отказа. Если же это выяснится после того, как соискатель выйдет на новое место работы, то его вполне могут уволить за несоответствие занимаемой должности.

Если Вам не перезвонили сразу после собеседования, значит, Вы получили отказ

К огромному сожалению, огромная ошибка многих, кто ищет работу- это неумение (или нежелание) наладить обратную связь. Возьмите за правило всегда перезванивать и уточнять результаты собеседования. Чаще всего, работодатель настолько затягивает с ответом, что соискатели испаряются сами собой.

А Вы звоните работодателю после собеседования?

Трудоустройство «по блату»

На первый взгляд, трудоустройство по рекомендации выгодно всем трём сторонам. Работодатель экономит свое время и силы на поиски нового сотрудника. Рекомендатель делает услугу соискателю и компании, таким образом с обеих сторон заручается поддержкой и одобрением. Что же касается соискателя, то он, в свою очередь, освобождается от мук поиска работы и прохождения собеседований.Все только выигрывают! Но не все так просто, как кажется на первый взгляд! Давайте рассмотрим подводные камни такого «сводничества».

Чаще всего, устроенные по рекомендации молодые люди, являются выпускниками университетов, то есть девушки и юноши, только начинающие свою карьеру. Чем это грозит? Прежде всего, это рычаг давления и контроля на человека, который порекомендовал специалиста (обычно, таковым являются родственники, либо близкие друзья).

Вновь прибывший сотрудник, в свою очередь, может позволить себе расслабиться, поскольку знает, что был принят на работу по рекомендации, и наверняка будет иметь снисходительность в случае ошибки.

Однако статистика показывает, что трудоустраивающиеся «по блату», на старте карьерной лестницы занимают более высокие позиции, чем трудоустраивающиеся самостоятельно.Зато позже карьерный рост первых приостанавливается, а вторых- стремительно растет.

Все та же статистика гласит, что если выпускник университета не устраивается на работу,пользуясь своими личными связями, то вероятнее всего он идет работать не по специальности. Вопрос семейного бизнеса и родовых династий стоит особняком, что же касается трудоустройства по рекомендации, то это вопрос сугубо индивидуальный, которой требует глубокого анализа, а так же взвешивания своих собственных сил. Зачастую, чтобы зарекомендовать себя при данной форме трудоустройства, требуется вдвое, а то и втрое больше усилий, что бы избежать предвзятого мнения и доказать свою компетентность!

А как Вы относитесь к трудоустройству по рекомендации? Можете поделиться опытом?

Как повысить концентрацию?

Бывают такие авральные моменты на работе, когда реагировать нужно моментально и по разным направлениям, как правило, абсолютно не связанным между собой. Упустишь или сделаешь ошибку в одном, и все начинает рушиться, как карточный домик, одно за другим! А бывает и того хуже, впереди куча задач, ждущих молниеносных решений, а сконцентрироваться ни на одной из них просто не получается! Причины на то могут быть абсолютно разными: от чрезмерной усталости до личных проблем, которые не дают другим мыслям проникнуть в голову.

Не смотря ни на что, рабочий процесс должен продолжатся, и все ждут от Вас действий, поскольку работа в коллективе напоминает часы: если хотя бы одна деталь дает сбой, весь механизм начинает выдавать ошибку или того хуже — полностью прекращает свою работу.

Итак, сперва необходимо проанализировать ситуацию и расставить приоритеты.Каждый знает, что в первую очередь следует выполнять первостепенные задачи, а текучкой заниматься в конце дня.

Если сразу не удается приступить к работе, не мучайте себя.Иногда, (и Вы это наверняка замечали) вдохновение, как и решение трудно преодолимой задачи, приходит само по себе. Расслабьтесь, заварите любимого чая или ароматного кофе и позвольте себе немного отдохнуть.

Так же повышению концентрации и работоспособности в целом служит благоприятная обстановка, вплоть до расположения предметов на рабочем столе. Обустройте свое рабочее место так, что бы Вам было комфортно, выбросите все лишнее- это заставляет Ваш взгляд рассеивается, а Вы тем самым, теряете концентрацию!

Структурируйте свою работу, детально распишите свой план на день, и самое главное очередность выполнения задач. Не беритесь за все сразу и не начинайте другую работу, пока не закончите с уже начатой. Если Вы, неожиданно, вспомнили что-то важное, не относящиеся к текущему проекту либо выполняемой задаче- сделайте пометку в ежедневнике и вернитесь к ней позже.

Берите во внимание биоритм, у каждого он свой- понаблюдайте за собой. Когда у вас пик активности, а когда Вы пассивны?

Мотивируйте себя и беритесь за самую трудную и порой даже «малоприятную» работу в самом начале дня, чтобы быстрее с ней «покончить» и не думать о предстоящем «мучении»в течении всего дня.

Помните, все в Ваших руках, со своим организмом всегда можно договориться, если суметь подобрать правильные слова!

А как Вы концентрируете свое внимание?

Топ стандартных вопросов на собеседовании

В большинстве компаний на первичном собеседовании Hr-менеджеры задают одни и те же вопросы. Вывод прост: на типичные вопросы задаваемые на собеседовании Вы можете подготовить ответ заранее, что снизит волнение на собеседовании, и повысит Ваш шансы на успех!

1. Почему Вы уволились с предыдущего места работы?

Ответ: Я могу назвать Вам 2 основные причины:

Первое: За 4 года работы в компании я достиг потолка профессионального роста, и

Второе: Проект, который я вел в течение 1.5 лет подошел к завершению.

****

2. Были ли у вас конфликты на предыдущем месте работы?

Ответ: Безусловно не без этого. Редко правда., т.к. все мы движемся к одной цели, однако когда методы достижения корпоративных целей разные – то без трения не обойтись.

****

3. Что входило в ваши функциональные обязанности?

****

В мои обязанности входило решение 3 основные задачи:

Первое: Организация и согласование плановых и экстренных медицинских услуг;

Второе: Прием входящих звонков;

Треть: Работа с ПК.

****

4. Каких достижений вы добились?

Прежде всего я горжусь двумя основными достижениями:

Первое: за полтора года работы в компании мне удалось полностью модернизировать 40% оборудования (или что- то подобное, но не менее значимое).

ну и второе: откровенно Вам скажу, я горжусь тем, что у меня родился сын/моя дочь пошла в первый класс/сын поступил в ВУЗ самостоятельно.

Озвучивая что-то личное, во втором пункте, Вы даете понять, что личная жизнь не малозначима для Вас, но при этом Вы ставите ее на второе место для работодателя.

****

5. Чем вас заинтересовала наша компания?

Перед тем как прийти на интервью, я внимательно ознакомился с информацией на вашем сайте. Мне удалось переговорить с 2мя знакомыми, которые слышали о Вашей компании,кто-то пользуются продукцией (если таковая имеется). В основном я услышал только положительные отзывы, и мне это, конечно же, импонирует.

Как Вы считаете, это стандартные вопросы, либо есть другие варианты?

Деловой этикет при трудоустройстве

Знаете ли вы, что ваш успех может зависеть не только от профессионального уровня, а еще от умения преподнести себя на собеседовании в выгодном ракурсе?

Предлагаем ознакомиться с основными правилами деловых переговоров

Внешний вид – ваша визитная карточка. У вас никогда не будет возможности произвести второй раз первое впечатление- фраза избитая, но пренебрегать ей не стоит!

Главные козыри в этом вопросе – нейтральность, деловая скромность, ничто не должно отвлекать визави от вашей личности,и ничто так не отвлекает и рассредоточивает, как пестрое одеяние, бижутерия, парфюмерия, яркая косметика. Даже если это ваш привычный стиль, рекомендуем отойти от него хотя бы на время первого собеседования ради соблюдения делового этикета.

Самым оптимальным вариантом всегда был и остается классический деловой костюм в нейтральных тонах, строгая, аккуратная прическа, минимальное количество косметики, свежий маникюр, отсутствие резких духов. Это поможет вам произвести впечатление делового человека, так как внешний вид соответствует обстановке. Согласитесь, что джинсы, майки и трикотажные свитера больше подходят для личных встреч и дружеского общения, ав данной ситуации такой наряд может быть воспринят негативно.

Обратите особое внимание на свои руки! Руки, состояние ногтей – это важный штрих вашего законченного облика. Посмотрев на руки человека можно определить многое. Для делового маникюра советуем закругленную форму ногтей. Конечно, все ногти должны быть одинаковой длины и чистыми. Цвет лака не должен быть очень ярким, лучше воспользоваться нейтральным или пастельными тонами.

Обувь должна быть идеально чистой, несмотря ни на какие погодные условия, поэтому рекомендуем иметь с собой аксессуар в виде специальной салфетки или губки. По правилам делового этикета не рекомендуется на такие встречи обувать туфли с открытыми носами.

Успех зависит только от Вас, творите свою судьбу собственными руками!

А как Вы обычно одеваетесь на собеседование?

7 самых коварных вопросов на собеседовании

Приступая к поиску работы, каждый соискатель сталкивается с серьезной задачей, от успешного решения которой зависит,в конечном итоге, его трудоустройство: заинтересовать сотрудников кадровых служб своим резюме и быть приглашенным на собеседование. Обычно из пяти соискателей, приславших CV, только один приглашается на интервью.

В некоторых случаях первый этап собеседования может проходить без визуального контакта: интервью по телефону, различные тесты посредством Интернета, выполнение каких-либо заданий (перевод, написание статьи, редакция текстов, создание программ) и общение по электронной почте.И только после успешного прохождения этого этапа Вас пригласят на интервью с сотрудником кадровой службы компании. Здесь важную роль играют уже не только профессиональный опыт, знания и навыки, но и умение преподнести свои достижения в самом выгодном свете. Предупрежден- значит вооружен! С этой целью предлагаем Вам ознакомиться с типичными вопросами, которые обычно задают сотрудники кадровых служб при первой встрече:

Почему Вы выбрали именно эту работу (компанию, вакансию)?

Чтобы ответ выглядел презентабельно, необходимо предварительно изучить деятельность компании. Шаблонный же ответ звучит так: возможность карьерного роста, полезный опыт и т.д.

Получали ли Вы другие предложения по работе?

Если таковые были, то расскажите о сделанных вам предложениях, но обязательно упомяните, что их предложение самое привлекательное

Не мешает ли Ваша личная жизнь работе?

Этот вопрос чаще задают женщинам. Так работодатель обходит запрещенный законодательством вопрос о личной жизни. Отвечайте твердо: нет

Каковы Ваши сильные стороны?

Подчеркивайте, в первую очередь, качества, полезные для этой работы.

Каковы Ваши слабые стороны?

Ни в коем случае не отвечайте честно на этот вопрос, упомяните те качества, которые не будут важны для работы на желаемой Вами должности.

Расскажите, пожалуйста, о себе как о нашем возможном будущем коллеге.

Лучше всего будет восприниматься краткий, логично построенный рассказ о себе. В течение 2–4 минут Вы должны поведать о том, почему считаете себя подходящим кандидатом. От Вас хотят услышать о вашем образовании, опыте работы, достижениях.

Почему Вы поменяли работу?

Работодатель хочет знать, что не устраивало на прежней работе и чего ждете от новой.Главное: никогда не отзывайтесь плохо о бывшем начальнике или коллегах — это сомнительно и некрасиво

На какую зарплату вы рассчитываете?

Лучше уклониться от ответа на этот вопрос, сказав, что Вы не считаете, что зарплату следует обсуждать в первую очередь. Если от ответа не получается уклониться, назовите цифру чуть выше среднего, либо самую нижнюю и верхнюю планку.

**А какие Вам задавали вопросы на собеседовании? Какой из них был самым трудным?*

Топ отказов прямо на собеседовании

Огромное количество историй, связанных с курьезными случаями на собеседовании.Некоторые из них, к слову говоря, вовсе не заканчиваются отказом работодателя.И все же представляю Вашему вниманию: Топ причин, по которым кандидат не получает работу.

Незавидный внешний вид

Был, однажды, на собеседовании случай, когда кандидат, имеющий гладко выбритую голову, неожиданно извинился и вышел из кабинета. Вернулся он уже через 3 минуты в парике. Вывод: одевайтесь так, что бы Вам было комфортно, соблюдайте деловой этикет.

Диагноз «знаток»

Какой руководитель любит, чтобы его подчиненный был умнее его? Собеседование-это не лучшее место показывать свое превосходство. Однажды на собеседовании кандидат сказал, что если его не возьмут на работу в компанию, он докажет недостаточный профессионализм главы компании.

«Пловец»

Рассказ о том, как Вы плывете по «карьерному течению» без цели и амбиций точно не будет Вашим конкурентным преимуществом. HR-менеджер должен увидеть «огонек» в Ваших глазах, желание развиваться в рамках компании.

«Врет и не краснеет»

«-В чем сила, брат? –Сила в правде» — знаменитая фраза из фильма «Брат-2». Чаще всего,когда кандидат начинает «приукрашивать» действительность, это видно невооруженным глазом и только портит всю встречу. Лучше подчеркнуть свои достоинства и умолчать о недостатках, чем пускаться во все тяжкие…

Дядюшка Скрудж

Компания, открывающая ту или иную вакансию, в первую очередь ищет хорошего специалиста, а не калькулятор. Мягко говоря, HR-менеджера настораживает, когда первым делом, кандидат заводит разговор о деньгах и причиной смены работы являются только размер заработной платы.

Вежливость-закон для кандидата

Со всем коллективом компании кандидат должен быть вежлив. Как правило, без упомянутого качества в хорошую компанию на работу Вас не примут. Вежливость поддается тренировке, попробуйте, это совсем не сложно.

«А он такой-сякой….»

Если Ваш бывший руководитель гонял Вас «в хвост и гриву», и отношения у Вас не «сложились», ни в коем случае не нужно жаловаться на него HR-менеджеру. Как человека Вас, конечно, может и поймет, но как специалист- не оценит.

А Вам приходилось слышать отказы или отказывать кандидату прямо на собеседовании?

А бывает ли винтовая карьерная лестница?

Однажды мне задали вопрос: расскажите, пожалуйста, о карьерной лестнице, какая она? Собравшись с мыслями, я разделил свое повествование на две части: первая была посвящена «вертикальной» карьерной лестнице, а вторая- «горизонтальной», а затем подробно изложил все свои мысли по этому поводу. Внимательно выслушав мой ответ, меня вновь спросили: «а бывает ли винтовая карьерная лестница?». Тут то я и задумался, наверное, бывает, но я такой не встречал. Могу предположить, что подразумевает под собой такая «лестница»: замысловатую, местами витиеватую или даже закрученную карьеру человека с богатой фантазий- креативному директору, такая, наверное, явно пришлась бы по душе.

Сегодня хочу поделиться с вами структурированным ответом о «вертикальной и горизонтальной карьерной лестницах», а так же поговорить о различиях и преимуществах каждой.

Горизонтальная карьерная лестница предполагает под собой рост сотрудника как специалиста. В горизонтальном росте нет других конкурентов, кроме себя-вчерашнего.Все остальные – учителя, на какой бы социальной ступени человек не находился. В итоге,постепенно рядовой сотрудник становится мастером своего дела. Самыми распространенными «горизонтальными карьеристами» можно назвать юристов, художников, дизайнеров, профильных специалистов, рабочий класс и т.д. Если представитель той или иной отрасли действительно профессионал, его доход может быть даже выше, чем у должностного лица, стоящего выше по иерархии.

Типовая вертикальная карьерная лестница обычно предполагает под собой не маленький путь. Если начинать с самой первой «ступеньки» и заканчивать последней, то выглядит она примерно так: помощник менеджера- менеджер-старший менеджер- ведущий менеджер, потом еще много всего и, наконец,генеральный директор или президент (в зависимости от структуры размеров компании). Этот вид карьеры наиболее явный и очевидный, т.к. человек получает новую должность и новую оплату своего труда.

Подводя итог, хочу сказать, чем раньше Вы определитесь, как Вам расти в профессиональном плане: в ширь или вверх, тем стремительней и успешней будет развиваться ваша карьера!

Горизонтальный или вертикальный рост Вы предпочитаете?

Первое слово дороже второго. При трудоустройстве мелочей нет.

Сегодня я хочу рассказать Вам,на что обращают внимание рекрутеры, или как выделиться из толпы.Hr-специалисты просматривают огромную кипу резюме, и есть те небольшие детали, которые привлекут «замыленный» глаз рекрутера.

Капитан очевидность

Не пишите слово CV в оглавлении. Люди, которые открывают данный документ и так знают, о чем идет речь. Идеальным началом резюме будет Ваши ФИО.

Личный бренд

Ваша визитная карточка – фамилия. Пишите ее заглавными буквами, большим размером шрифта (24-32), с нажатой CAPSLOCK. Отличный ход, который заставит запомнить Вашу фамилию.

Какой у Вас e-mail?

sexygirl@yahoo.com или batman1985@mail.ru- подобные адреса электронной почты вызывают улыбку и указывают на Ваш непрофессионализм!

Sergey.Andreev@gmail.com — лучший вариант.

Домашний адрес

Чаще всего, престижная компания, в которой, мы хотели бы работать, находится в центре города. Могу с уверенностью сказать, что не каждый живет в эпицентре деловой жизни, поэтому не давайте работодателю думать за Вас: удобно ли Вам будет добираться до нового офиса или нет, сколько времени вы будите тратить на дорогу…

В связи с этим, указание Вашего города проживания будет достаточно.

Может у Вас pre-intermediate?

Владение языками всегда является бесспорным преимуществом, характеризует Вас как разностороннего человека, заботящегося о своей карьере.

Если знание языка слабовато, укажите степень «pre-intermediate».Это выглядит лучше, чем «перевожу со словарем», «могу изъясняться».

Но, не нужно «приукрашивать» действительность. С помощью нескольких вопросов на английском языке можно легко поверить Ваши языковые навыки.

Расставляйте акценты правильно

Вы берете шефство над новыми сотрудниками, вводите вновь пришедшего человека в должность и курируете его работу? Значит Вы — функциональный руководитель, и не нужно скромничать.

Есть ли у Вас свои «фишки», которыми можно «зацепить» внимание HR-менеджера?

Всё и сразу! Как успеть на несколько собеседований в день?

Поиски работы — дело довольно утомительное. В некоторых случаях процесс трудоустройства затягивается на несколько месяцев! Как уклониться от препятствий на пути к работе своей мечты? Ответ прост: выработайте для себя структуру поиска работы и четко ей следуйте, это позволит Вам избежать путаницы и даст возможность анализировать все предложения по работе.

Топ 10 советов от Tom-Hunt как сэкономить время и нервы при поиске работы:

На начальном этапе поиска работы предложений, как правило, предостаточно. Важно расставить приоритеты и отсеять неинтересные Вам варианты.

Не бойтесь давать отказ на сделанное предложение, в случае если Вы сомневаетесь, что предлагаемая работа Вам подойдет. Таким образом, Вы экономите не только свое время, но и уважительно относитесь к работе рекрутера, который вас пригласил.

Если Вы не знаете, как корректно сказать, что работа по тем или иным причинам Вам не подходит, то попросите отправить всю информацию Вам на электронную почту. Данный метод крайне удобен, он позволит Вам еще раз ознакомиться с предложением, а также и с самой компанией.

Планируйте не более 3-х собеседований в день.Эмоционально, да и просто физически, большее количество встреч провести с достоинством будет не просто.

Продумайте все детально, изучите деятельность, историю и политику компании, в которой предполагается собеседование. Это удвоит Ваши шансы на положительный ответ работодателя.

Наметьте маршрут до собеседования таким образом, чтобы запас до встречи был, как минимум, 30 минут. Дайте себе хотя бы час для эмоционального восстановления перед следующим интервьюированием.

Продумайте ответы на вопросы работодателя, которые обязательно в том или ином виде прозвучат на собеседовании:

-почему Вы решили уйти с последнего места работы?

- где Вы сейчас работаете?

- почему Вы хотите работать именно в нашей компании?

- какую пользу Ваша деятельность как сотрудника может принести нашей компании?

- назовите свои самые большие достоинства и слабости как сотрудника,

- назовите свои самые большие достижения как специалиста; были ли у Вас неудачи в профессиональной деятельности и какие?

Подготовьте документы, которые могут понадобиться на собеседовании:

-резюме в двух экземплярах;

- паспорт;

- диплом об образовании с вкладышем;

- дипломы о дополнительном образовании, сертификаты об окончании курсов, удостоверения и т.п. (не следует брать с собой документы, не имеющие отношения к должности, на которую Вы претендуете).

Записывайте все координаты и контакты компании. Это сильно облегчит вам жизнь!

В конце дня, в спокойной обстановке, взвесьте все «за» и «против», которые Вы подметили на собеседовании.

А сколько собеседований в день проходили Вы?

Частая смена работы или как распознают «бегунков»

Если трудовая книжка является своего рода «профессиональным паспортом», то резюме, по меньшей мере, визитной карточкой. Трудно недооценить значимость этого документа, в нем необходимо отразить, порой, огромный объем информации!

Бытует мнение, что, исходя из изученного резюме, можно ознакомиться с опытом,образованием, личной информацией и т.д.кандидата, однако, проведя аналитическую работу над «профессиональной визиткой», опытный рекрутер может составить даже психологический портрет человека!

Сегодня мы рассмотрим один фактор, исходя из которого работодатель, чаще всего, дает положительный или отрицательный ответ.Этим фактором является продолжительность работы в той или иной компании. Данная информация может либо вызвать ряд дополнительных вопросов, либо продемонстрировать полную прозрачность и составить на начальном этапе определенное мнение о Вашем профессиональном опыте. Отсюда и готовность работодателя общаться с Вами лично, либо отложить Ваше резюме на некоторое время.

Всегда не в лучшем свете выглядит резюме кандидата, который более чем на 2- 3 месяца на одном рабочем месте не задерживается. В послужном списке такого кандидата может быть 10, 20, 30 и (далее в арифметической прогрессии) компаний. В узких профессиональных кругах такого кандидата именуют «бегунком», расшифровываю: невооруженным взглядом видно, что существуют какие- то проблемы. От того то он и бегает с места на место.

Проблемы могут быть разнообразными (человеческий фактор, невыполнение должностных обязанностей, недостаточная компетентность). Но, самой главной причиной, по которой такому кандидату говорят нет-это боязнь того, что в течение первых месяцев работы у него возникнет желание покинуть компанию. И эта боязнь весьма обоснована, ведь именно в первые месяцы работы сотрудника обучают всем тонкостям «ремесла», затрачивают на него время, денежные ресурсы, в конце концов, а он, в свою очередь, к тому моменту, когда он вполне готов к самостоятельному «труду и обороне», чаще всего пишет заявление по собственному желанию.

В связи с вышеизложенной мной информацией хочу дать Вам несколько весьма полезным советов:

— не указывайте профессиональный опыт более, чем за 5 лет своей трудовой деятельности

— кратно, но четко прописывайте в резюме причину смены рабочего места.

— не стоит указывать места работы, которые не записаны в трудовую книжку

А как часто Вы меняете работу и как относитесь к кандидатам, которые не задерживаются долго в одной компании?

Все дело в мелочах!

Шаблонная ситуация: конкурс на желаемую вакансию подошел к концу, сотни собеседований проведено, миллион анкетных опросников заполнено, все рекомендательные письма собраны.

Как склонить работодателя именно к Вашей кандидатуре, если все прочие условия равны? Одним из самых простых и эффективных способов облегчить выбор руководителю– заполнить,как правило, самую последнюю графу резюме: хобби.

Присущее человеку хобби отражает черты характера и качества, которые, также, могут благоприятно повлиять на процесс работы. Кроме того, большинство руководителей считают, что для гармоничного развития личности необходимы увлечения, которые не имеют отношения к работе

Но, у каждой медали есть 2 стороны, и кандидат должен об этом помнить. Какие хобби помогут Вам произвести благоприятное впечатление? Давайте попробуем разобраться…

Топ самых популярных хобби глазами ТomHunt:

Шахматы-тренируют память и навык просчитывать действия на несколько шагов вперед.

Экстремальные виды спорта- развивают способность быстро принимать решения в сложной,критической обстановке.

Велоспорт- характеризует человека целеустремленного и умеющего преодолевать препятствия.

Вязание\шитье- исполнительность и усидчивость.

Фотография- перфекционизм, богатое воображение.

Чтение- способность быстро и в больших объемах усваивать информацию, богатый внутренний мир.

Иностранные языки- усидчивость, педантичность, хорошая память.

Психология- способность быстро находить общий язык с людьми.

Домашние животные- жизнерадостность, высокий уровень ответственности.

Топ хобби, которые могу «сыграть» против Вас по версии ТomHunt:

Азартные игры- бесспорный лидер, который характеризует кандидата как ненадежного человека, страдающего чрезмерной импульсивностью и агрессией.

Шахматы- не подразумевают под собой принятие быстрых решений.

Экстремальные виды спорта- высокий риск длительной нетрудоспособности кандидата.

Туризм- предпочтение гибкого графика, а также длительные отпуска.

Как видите, одни и те же хобби могут склонить работодателя как к положительному, так и к отрицательному решению. Поэтому,перед тем как указать в резюме Ваше хобби, изучите ценности и политику организации, в которой вы хотите работать. Усидчивость или же,наоборот, нескончаемый поток энергии, не дающий усидеть на месте может быть как преимуществом, так и недостатком…

Есть ли у Вас список хобби кандидатов, которые могут повлиять на Ваше решение о приеме на работу?

Тактика и практика HR. Как у кандидата выявить ключевые компетенции во время собеседования

Первое мнение важно как в обычной жизни, так и в деловой обстановке, на собеседовании, поскольку опытные HR-менеджеры способны выявить ключевые компетенции кандидата уже при интервьюировании кандидата.

Ключевые компетенции кандидата - с чего следует начинать?

Начать следует с написания списка вопросов, предварительно проконсультировавшись со специалистами того отдела, в который нанимают кандидата, поскольку именно эти люди обладают более глубокими знаниями о предмете работы, чем HR-менеджеры. В этом списке вопросов обязательно должны быть такие, на которые можно ответить однозначным «да» или «нет», чтобы смело оценить будущего сотрудника компании. Все встречались с подобным: кандидат при своем ответе уходит далеко от темы и начинает, как говорится, «лить воду». Согласитесь, в таком случае трудно дать какую-либо оценку ключевым компетенциям кандидата!

Помимо профессиональных навыков, необходимо выявлять личностные, которые способны влиять на работу в целом. Проектированная методика для оценки кандидата отлично подойдет для решения этой задачи. Одним из примеров такой методики может служить стресс-опрос, для того, чтобы выявить степень стрессоустойчивости. Обычно подобный тест проводится, когда собеседник этого совсем не ожидает. Более того, вопрос должен быть соответствующим. Возможно, что даже с первого взгляда шокирующим. К примеру, Вы можете спросить о его внешнем виде, почему он именно так одет, а не иначе. Вам важно выявить ключевые компетенции кандидата, а тут - все средства хороши!

Ключевые компетенции кандидата - возможности психологии

Если HR-менеджер обладает определенным набором знаний в сфере психологии и имеет должное образование, то он может использовать психодиагностические методики, которые важно адаптировать под время и ожидаемые результаты от интервью. Главный плюс этих методик – у собеседника нет достаточного количества времени для выдачи социально-желаемого ответа.

Не секрет, что к психологическим методам относится и способность прочтения мимики и жестов. Следите за руками. Кандидат дотрагивается до бровей и их гладит, возможно, он от Вас старается что-то скрыть или утаить. Бегают глаза и чешет нос – лжет.

Даже на собеседовании важно перейти на неформальную атмосферу, которая позволит определить реальные качества кандидата. Вспомните, что каждый соискатель на встрече ведет себя сдержанно и серьезно. Подобное поведение не даст Вам достаточной информации о потенциальном коллеге. Ведите себя спокойно, расслаблено, и человек напротив будет вести себя аналогичным образом. Отличным методом считаются простые вопросы, касающиеся увлечения и хобби сотрудника. Благодаря этому, Вы настроите человека на нужную волну. Ваша рациональная и объективная оценка будет окончательно сформирована к концу интервью.

Ключевые компетенции кандидата - CASE-интервью

Все более популярной техникой на собеседовании для выявления личностных и профессиональных качеств является CASE-интервью. Претенденту предлагается вымышленная ситуация и в течение определенного времени он должен дать ответ, чаще всего оперативный, чтобы застать его врасплох и не услышать ожидаемого мнения. Если интервьюер желает узнать степень конфликтности, агрессии или стратегию участника собеседования при стрессовой ситуации, то не ждите правильного ответа, так как мы все индивидуальны и у каждого своя особенность выхода из некомфортного положения.

Примером CASE-интервью может считаться следующие условия: Вы приехали в другую страну на деловую встречу. На выходе из аэропорта у вас украли сумку, где были документы, необходимые для этой встречи. Что еще ужаснее, в этом багаже был телефон со всеми важными контактными номерами. Времени нет на поиск утерянных вещей. Встреча назначена на 12.00, а Ваши часы уже стоят на стрелке 10.55. Ваши действия.

Даже при таких методах возможна встреча с профессиональными издержками. Тайм-менеджер будет стараться рассчитать все по минутам и секундам, а «креативщик» предлагать оригинальные варианты выхода из сложившейся обстановки.

Более того, Вы сможете определить тип человека: действия или мысли. Тот, кто нацелен на действие, чаще использует глаголы в речи, а человек, имеющий аналитический склад ума, обычно предлагает огромное количество вариантов для выхода из сложившейся ситуации..

Но не замыкайтесь на этих приемах. Лучший способ для выявления определенных знаний и профессиональных компетенций – стажировка. Предоставьте претенденту один - два дня для проявления себя как специалиста в своей сфере.

Кому приказ, а нам отказ

Каждый день мы получаем отказы, от разных людей, по разным причинам. Но нельзя сказать, что это не закаляет и не учит нас чему-то новому. Ежедневно мы совершенствуемся и получаем новые знания. Вопреки устоявшемуся мнению большинства людей, составить резюме, получить приглашение на собеседование и прийти на него – совсем не значит быть принятым на работу. Кандидат подчас думает: « А чего еще этому HR-у надо? Я весь такой красивый и положительный, уже сделал дело – пришел к Вам: так что будьте добры – принимайте!». Оказывается, нужно приложить еще множество усилий.

Предлагаю ознакомиться со списком ТОП-6 причин по которым, кандидаты не получают работу:

1. Диагноз «Знаток»

Собеседование – это совсем не то место, где надо показывать, что Вы знаете Большую Советскую Энциклопедию наизусть. Нет, разумеется, интеллект демонстрировать стоит,но лишь в рамках профессиональной сферы деятельности. А вот постоянно подчеркивать собственное умственное превосходство – нет. Один мой знакомый директор дистрибьюторской компании по продаже автозапчастей как-то поведал мне анекдотичную историю, которая произошла во время собеседования с кандидатом на должность менеджера по продажам. Нисколько не смутившись, соискатель заявил, что он настолько высококвалифицированный, что, если его не примут на работу, это докажет некомпетентность руководящего состава компании. От скромности парень точно не умрет.

2. «А Вы точно русский, Товарищ?»

Если кандидат ведет себя неуверенно, не говорит, а мямлит что-то себе под нос, картавит не из-за речевых дефектов, а потому что не знает норм русского языка и постоянно допускает грамматические и стилистические ошибки, то у HR-а может возникнуть подозрение, что соискатель как минимум нерусский, а если и русский, то совершенно необразованный. А кому нужен специалист, который даже изъясняться толком не может?

3. «Пловец»

Нет, это совершенно не то, о чем Вы сначала подумали: если кандидат ведет здоровый образ жизни и увлекается спортом, то это прекрасно, а вот если он «плавает», говоря о своей карьере, то это уже не так здорово. Это говорит о том, что человек просто «плывет по течению» (карьерному – в данном случае), не имея ни целей, ни задач. Скорее всего, он самне знает, чего хочет от жизни.

4. «Врет и не краснеет»

Можно сколько угодно расписывать свои таланты и заслуги на собеседовании, стараясь очаровать HR-а, но не получить работу. Почему? А потому, что он выяснит у Вашего бывшего руководителя всю подноготную о Вас как о специалисте, и Ваша восторженная ода себе любимому выйдет Вам боком, создав репутацию вруна и ненадежного человека.

HR из Черкасс Валерия Скриньковская вспоминает забавный случай: «Генеральный директор компании хотел найти себе грамотную, образованную помощницу, а не просто девушку с большими достоинствами. Поэтому всех кандидаток на собеседовании спрашивал, что они читали в последнее время. А барышни, все, как одна, отвечали, что последняя прочитанная ими книга – «Мастер и Маргарита». На пятом таком ответе директор и менеджер по персоналу задумались – все-таки странное совпадение, тем более, что никто из них не знал сюжет произведения. Через некоторое время все разъяснилось – на одном из популярных сайтов, посвященных поиску работы, в это время была опубликована статья «Как пройти собеседование секретарю», где в качестве совета рекомендовалось говорить, что время Вы предпочитаете проводить в компании хорошей классической книги, например, «Мастера и Маргариты» Булгакова. На работу взяли девушку, недавно прочитавшую «Соло на ундервуде» Довлатова, предварительно проверив, нет ли подобных статей на сайтах».

5. Незаинтересованность

Что еще может помешать получить желаемую позицию? Отсутствие интереса, пожалуй, одна из основных причин. Глаз не горит, о деятельности компании узнать не хочет… Возникает вполне понятный вопрос: а зачем вообще пришел на собеседование?

К счастью, пока не перевелись у нас в стране честные кандидаты, не скрывающие своих истинных мотивов. Один парень откровенно признался, что ему не жаждет быть водителем – просто на бирже труда от него требуют доказательств того, что он действительно ищет работу.

6. Дядюшка Скрудж

Когда кандидат задает HR-у первый вопрос не о компании, а о размере заработной платы, постоянно сводит беседу к размеру материального вознаграждения, а работу меняет исключительно по этой причине, то это производит крайне неблагоприятное впечатление. Компания, которая ищет сотрудника, находится в поиске, в первую очередь, работника, а не «калькулятора» в человеческой оболочке.

Иногда, конечно, кандидатов бросает в другую крайность. Один претендент на позицию менеджера по логистике после того, как вполне удачно прошел собеседование вдруг признался интервьюерам, что не может принять предложение компании, поскольку предложенная зарплата слишком велика для него.

В поиске работы главное, не отчаиваться и «держать нос по ветру». Делая один шаг назад, Вы делаете 2 шага вперед к своей цели. Стремитесь фиксировать свои ошибки и успехи, этот список послужит памяткой для дальнейших достижений.

Говорит, словно поет

Для любого офисного работника важно уметь разговаривать правильно и убедительно.Тихая, монотонная речь, может усыпить собеседника, и рассеять его внимание,а чрезмерно громкая – вызвать раздражение, что плохо повлияет на результат встречи или переговоров.

Владеть своим голосом, варьировать интонацией – это искусство, которое поможет Вам получить отличный результат при любых коммуникациях. Представьте себе, что в одном помещении стоят два рояля. Если вы нажмете на клавишу «до» на одном рояле, то струны другого отзовутся, начнут колебаться, издавая этот же звук. Аналогично происходит и у людей: породить отклик, отозваться теми же колебаниями может лишь то, что в Вас уже заложено, что подается этим колебаниями. Чтобы слушатели могли воспринять точный смысл Ваших слов, выбирайте верную интонацию. Излишний напор в голосе может оттолкнуть слушателей, так же как и бесцветные неэмоциональные фразы.

Если у Вас не получается добиваться нужных результатов на переговорах, можно потренировать и усовершенствовать свой голос. Основной целью такой практики – это развитие способности голоса внушать эмоции и влиять на поведение адресата речи независимо от смысла произносимых слов.

Ритм вашей речи равен воздействию ваших слов.

Ускорение или замедление речи во время беседы привлекает внимание публики,но изменение скорости должно быть оправдано логической структурой выступления. Значимость высказывания подчеркивается увеличением громкости, снижением громкости, замедлением речи. Если в речи нет ритма, то речь становиться бытовой.

Также важны паузы между основными пунктами и визуальном контакте с аудиторией. Пауза – продолжение мысли. Пауза всегда действенна: это либо поиск поступка, поиск слова, продолжение мысли, рождение новой идеи и так далее.

Ошибки мужчин ораторов – заталкивают голос внутрь, делая его глухим.

Ошибки женщин ораторов – страх перед собственным высоким голосом приводит к «пристегиванию» голоса к задней стенке горла.

Страх перед публикой сильно мешает выступающему. Вот Вы уже должны говорить свою речь,а голос дрожит, ноги подкашиваются, а бывает и в глазах темнеет, поэтому психологии опытные ораторы рекомендуют перед выступлением: размяться, встряхнуть руками, дать себе внутреннюю установку на «спокойствие», и правильно дышать (на 2 счета вдохнуть и выдохнуть на 4 счета). Это поможет Вам успокоиться и настроиться на рабочий лад.

Большую роль в ораторском искусстве играет дикция. Ее можно также натренировать, например, с помощью скороговорок, предлагаю Вашему вниманию одну из распространенных:

Карлик лекарь Карл у карлицы крали Клары украл кораллы.

А карлица краля Клара у карлика лекаря Карла украла кларнет.

Если бы карлик лекарь Карл у карлицы Клары-крали не крал кораллы,

то карлица краля Клара у карлика лекаря Карла не крала бы кларнет.

Получилось ли у Вас быстро, четко и правильно прочитать?

Речь всегда носит какой-то замысел, цель. Ведь мы говорим не просто так, а для чего-то.Очень важно не забыть об этом во время выступления. Хорошо если у Вас будет наставник,он сможет со стороны оценить Ваши успехи. Не зря даже у великих ораторов постоянно были учителя, которые помогали им перед выступлением настроиться и подобрать правильную мимику и жесты.

Каков Ваш успех выступления перед публикой?

Встречают по одежке…

Фотография — это отличная возможность самопрезентации. Ваш снимок должен гармонично дополнять образ идеального кандидата для вакансии. Конечно, для многих руководителей профессионализм соискателей превыше всего и их не волнует наличие снимка на резюме. Однако Вы можете выделить некоторые преимущества с помощью фотографии. Например, на должность руководителя отлично подойдет фото с конференции или с наградой в руках, что подчеркнет ваше умение добиваться цели.

Безусловно, резюме с фотографией сразу же привлекает внимание, оно становится ярче, живее. Работодатель видит лицо реального кандидата. Ему проще запомнить и отыскать Ваше резюме на столе.

У меня есть друг. С 1988 г. живет в Германии. Помню, обратил внимание, что у него на паспорте, на визе, на пропуске, на правах и на резюме одно и то же фото. Я спросил,почему одинаковое фото?

Ответ оказался банальным: немного поколдовав в фотошопе, он превратил себя на фотов настоящего Джеймса Бонда.

У Вас есть лучшее фото? У меня есть несколько, не более трех.

Вопрос о том, обязательно ли все же фото в резюме пока остается открытым. Все зависит от работодателей и их характера, от настроения специалиста по подбору персонала и от других субъективных факторов.

В ряде вакансий сейчас можно увидеть пометку: «Рассматриваются только резюме с фотографией». Для некоторых профессий действительно важна внешность сотрудника: особенно, в тех сферах деятельности, где люди работают с клиентами напрямую и должны если и не быть лицом компании, то хотя бы производить приятное впечатление при непосредственном общении. Например, при открытой вакансии администратора на ресепшн работодатели выделяют в первую очередь кандидатов с приятной внешностью.

Я убежден, «покупают» глазами. Поэтому если говорить о фото, то в большинстве случаев оно должно быть. Единственный нюанс.

Для мужчин: обязательно деловой костюм, галстук, светлая (не белая) рубашка.

Для женщин: очень сдержанный деловой стиль.

Полностью, либо почти полностью, закрыта часть декольте и всем своим взглядом, фото должно говорить о том, что в компании вы готовы ТОЛЬКО работать и не более того. Волосы должны быть собранными

Вот Вам два случая из моей практики.

ДЕВУШКА прислала резюме. Сама себя сфотографировала – в летнем платье – вид сверху и с ярко выраженным декольте. Не помню, о какой вакансии шла речь, но помимо ее внешности я больше ничего не приметил.

ПАРЕНЬ прислал фотографию, где он миниатюрный на фоне Бигбена, Само фото говорит, мол, где я, а где Вы.

Какие фотографии использовать для резюме?

Если Вы решили разместить резюме с фотографией, то запомните: если Вы можете себе позволить профессиональную фотосессию, то даже не раздумывайте. Если же нет – фотография на рабочем месте будет наиболее приемлемым вариантом. Фотографии с церемоний награждения или с Ваших выступлений на конференции – тоже удачный вариант.

Каковы необходимые требования к фотографии в резюме?

1) Фото в деловом костюме

2) Только лицо

3) Живое, доброжелательное выражение лица.

Маленькая хитрость: фотографии, на которой вы работаете, смогут показать Вас в действии с выгодной стороны, даже если Ваша внешность не особенно привлекательна.

Поэтому лучше использовать фотографии именно такого типа, а не «я на Багамах», «наша спальня» и «мои любимые кошечки». Да, желательно, чтобы атмосфера на фотографии не была слишком «хиповой» или слишком интимной, да и лишних предметов должно быть по минимуму (это к теме о кошках).

Мозговой штурм. Все за работу!

«Одна голова хорошо, а две лучше.»

В каждом коллективе бывает ситуация, когда новые мысли закончились, а старые уже не актуальны. Сотрудник честно пытается искать в своей голове свежие идеи для проектов, чтобы компания постоянно развивалась и шла вперед уверенными шагами. В очередной раз, столкнувшись с проблемой выбора, «куда?» и «как?» двигаться дальше, работник постепенно теряет свою мотивацию, интерес к своим должностным обязанностям и позитивный настрой.