В сфере подбора и управления персонала я работаю уже более 11 лет. За это время мне довелось познакомиться и пообщаться с множеством руководителей HR-отделов.А совсем недавно я задался вопросом о том,какие ошибки чаще всего совершают главные эйчары организаций. В связи с этим провел небольшой опрос среди директоров по персоналу и вывел список ошибок, которые они совершают. Предлагаю Вашему внимаю этот список.

Ошибка 1: Рассмотрение направлений работы HR-отдела как самостоятельных ине взаимосвязанных друг с другом частей.

Работа HR-отдела должна строиться в соответствии с целями и задачами организации. Так, при поиске кандидатов необходимо ориентироваться на тех специалистов, которые способны реализовать стратегические цели компании. Поощрять сотрудников необходимо за движение к цели, а обучать именно тем умениям и навыкам, которые помогут им решать задачи бизнеса.

Невозможно эффективно строить работу эйчаров и рекрутеров, если каждое направление работает несогласованно.

Ошибка 2:Ориентация на кадры, а не на людей.

Эту ошибку чаще всего совершают HR-директора, зацикленные на стратегическом планировании работы. В сотрудниках они видят лишь инструмент достижения цели.Как правило, такие руководители формально подходят к общению с людьми, не проявляя ни капли чувствительности. Между тем, директор отдела по управлению персоналом должен быть внимательным ко всем сотрудникам. Предположим, что один из сотрудников стал хуже работать, и дело не в его профнепригодности, просто произошел неприятный случай в семье.Как быть? Уволить такого сотрудника? Едва ли, достаточно просто поговорить и, даже, посоветовать, что-нибудь. Возможно, сотрудник только и ждет сочувствия. Порой, чтобы помочь человеку, достаточно его просто выслушать. В этом случае Вам не придется искать нового сотрудника и тратить время на его адаптацию.

Ошибка 3:Поиск новых сотрудников; отсутствие программы развития уже работающих специалистов.

Закрывать вакансии важно, равно как и уделять внимание адаптации «новичков», развитию и обучению давно работающих специалистов. К сожалению, двумя последними направлениями HR-директора часто пренебрегают, перекладывая их реализацию на руководителей подразделений. Они, в свою очередь, никогда не успевают поговорить по душам, разобраться, выяснить потребности и желания своих подчиненных. В результате,лояльность сотрудников снижается,а текучесть кадров повышается.

Ошибка 4: Нежелание идти в ногу со временем либо стремление испробовать как можно больше новых HR-инструментов, порой даже не эффективных.

HR-директор должен заниматься саморазвитием: читать профессиональную литературу, следить за трендами и новинками. Осваивать литературу нужно не только по управлению персоналом, но и по бизнес-стратегиям, бизнес-технологиям и т.д. Руководитель отдела управления персоналом должен быть в тренде!

Все, о чем Вы прочитали, должны подвергать серьезному анализу. Прежде чем применять какие-нибудь новые технологии, задумайтесь, подходят ли они Вашей компании. Внедрение HR-технологий должно быть целесообразно целям бизнеса. Для того чтобы сделать адекватный выбор, необходимо обладать достаточным багажом знаний и профессиональной интуицией. Первое достигается самообразованием, а второе – опытом.

Все ошибки руководителя сказываются на работе HR-отдела, а так же на работе всей организации. Надеюсь, мои советы помогут новичкам избежать ошибок, а опытным руководителям по-новому взглянуть на свою работу.