Метод прямого поиска кандидатов в английском языке называют executive search, или headhunting. Такой метод поиска чаще всего применяется при выборе топ-менеджеров.

Как правило, в своих статьях я рассказываю о том, как уберечь свою компанию от хэдхантеров, сохранить ценных сотрудников. Но сегодня я решил поделиться с работниками HR-отделов информацией о прямом поиске кандидатов, то есть о хедхантинге с небольшим отличием, Ваш кандидат уже хочет сменить работодателя, Вам остается только найти его и убедить прийти именно в Вашу компанию.

Что такое executive search?

Метод прямого поиска персонала подразумевает поиск самых лучших кандидатов на конкретную вакансию в определенной компании. К нему прибегают чаще всего тогда, когда необходимо нанять специалиста, который в дальнейшем будет оказывать серьезное влияние на развитие компании, например, определять стратегию развития, или обеспечивать ее реализацию.

Прямой поиск отличается от традиционного рекрумента в первую очередь тем, что менеджер по подбору должен четко понимать, какой сотрудник требуется компании, какие требования к нему предъявляются, специфику позиции и т.д.. Поскольку набор ведется единичный, а не массовый, ошибиться нельзя.

Этапы реализации прямого поиска, или executive search

Выбор лучшего кандидата – процесс многоступенчатый, и начинается он задолго до собеседования. Рассмотрим этапы прямого поиска.

1 этап – Тесная работа с руководством компании

Поскольку прямой метод поиска кандидатов осуществляется для выбора топ-менеджера, рекрутер должен четко понимать, каким хочет видеть нового сотрудника руководство, какими знаниями и компетенциями он должен обладать. Необходимо подробно и точно описать позицию, а так же установить критерии оценки кандидатов и параметры поиска.

Для этого нужно обсудить с руководством ряд факторов, на которые Вы будете ориентироваться при выборе сотрудника:

- уровень квалификации;

- опыт работы;

- профессиональные компетенции;

- личностные качества.

2 этап – Исследование рынка труда

Исследование рынка начинается с определения его границ, то есть с вычисления сегментов бизнеса, где может работать кандидат, который нужен вашей компании, определения основных компаний-конкурентов.

Формируется пул кандидатов. Для этого необходимо разузнать о них максимум информации:

- название компании, в которой они работают в настоящий момент;

- должность;

- функционал;

- ожидания кандидата по з/п и соц.пакету;

- контакты.

3 этап – Оценка и выбор кандидатов

На третьем этапе эйчар изучает соответствие профессиональных и личностных характеристик кандидатов с требованиями руководства. Можно завести «досье» на каждого кандидата:

- Достижения;

- Сильные/слабые стороны кандидата;

- Качества.

С каждым из отобранных кандидатов проходит подробное интервью, после которого отбираются 2–3 специалиста. Финальное собеседование проходит при руководстве,за которым и остается последнее слово при выборе топ-менеджера.

Важно помнить, что при выборе финальных кандидатов, необходимо руководствоваться спецификой корпоративной культуры, стратегией развития и принципами управления в вашей компании.

Не следует пренебрегать рекомендациями с предыдущих мест работы. Для получения объективной оценки кандидата, необходимо запросить рекомендации с нескольких предыдущих мест работы и желательно из разных источников, то есть от руководителей,коллег и подчиненных.

На собеседовании лучше задавать только открытые вопросы, так как закрытые дают кандидату подсказку для правильного ответа.

В завершении хотелось бы предостеречь неопытных эйчаров от ошибок: помните, что понравившийся Вам кандидат рассматривает предложения о работе потому, что его что-тоне устраивает в предыдущей работе. Выясните что именно и мотивируйте его новыми возможностями, которые будут ему интересны.

Работали ли Вы когда-нибудь с методом прямого поиска?