HR

Существуют различные подходы к HR-бренду, его разработке и реализации. Р. Мансуров в своей книге «HR-брендинг» выделяет 22 этапа, другие теоретики – меньше. Я же считаю, что такое количество этапов может напугать руководство фирмы, равно как иHR-отдел. Поэтому я выделяю 5 основных ступеней разработки и реализации бренда:

1. Определение текущего имиджа компании.

2. Анализ возможностей.

3. Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.

4. Тестовый запуск.

5. СТАРТ.

Мы рассмотрим каждый из этих этапов более подробно. Однако сначала напомню факторы, которые влияют на HR-бренд кампании:

•Бизнес: лидерство компании на рынке, динамика и стабильность компании, ее размер,известность и т.д.

•Менеджмент: стиль управления, организация рабочего процесса, менеджеры и т.д.

•Команда и корпоративная культура: корпоративная культура, межличностные отношения, качественный состав коллектива.

•Мотивация: оплата труда, социальный пакет, забота о сотрудниках, условия труда.

•Возможности для роста и самореализации: карьерный и профессиональный рост.

•Содержание работы: обязанности, выполняемый функционал и т.д.

При разработке бренда работодателя важно охватить все вышеперечисленные факторы,и тогда Вы будете привлекательны для высококвалифицированных кадров.

А теперь рассмотрим каждый этап разработки и внедрения HR-бренда компании более подробно.

Определение текущего имиджа компании

Поскольку HR-бренд направлен на две основные категории (нынешние сотрудники и соискатели), он делится на внутренний и внешний.

Имеет смысл провести исследование (анкетирование) среди сотрудников компании, чтобы выяснить насколько им нравится работать в этой организации, удовлетворены ли они своей работой, устраивает ли их система мотивации, какой образ компании сложился у них и т.д.Вопросы такого рода позволят отделу по управлению персоналом понять, каких воспринимают сотрудники, определить свои сильные и слабые стороны.

Среди соискателей так же необходимо провести анкетирование: известно ли им имя компании, что слышали о ней, хотели бы в ней работать и почему.

Таким образом, подведя итоги, HR-отдел сможет посмотреть на себя со стороны своей «целевой аудитории».

Анализ возможностей

На данном этапе разработки HR-бренда следует привлечь к работе аналитиков. И совместно провести известные всем SWOT, PEST и БКГ анализы.

Эта работа позволит компании оценить, на каком этапе развития она находится сейчас, какой у нее потенциал, и примерные направления развития.

Вообще, я убежден, что такие анализы необходимо проводить регулярно для адекватной оценки своей деятельности, не зависимо от того, развит или не развит ваш HR-бренд.

Анализ информации в СМИ, в интернете и т.д.

Этот этап не такой простой, как кажется на первый взгляд. Поскольку необходимо узнать какие материалы о компании были размещены в печатных, теле- и радио-СМИ,интернет-изданиях, в социальных сетях, все упоминания о компании в блогах и т.д.Проанализировать содержание этих материалов, а так же соотношение положительных и отрицательных отзывов.

Планирование и тестовый запуск

На основе всех проведенных исследований и анализов нужно составить план мероприятий, необходимых для внедрения HR-бренда.

Некоторые из мероприятий считаю целесообразным провести, чтобы оценить их эффективность и сделать, если есть необходимость, корректировку плана действий.

СТАРТ

Этот этап заключительный. Компания уже прошла период тестирований и готова внедритьHR-бренд и стать одним из самых привлекательных работодателей для специалистов в их сфере деятельности. Тут можно только пожелать успехов!

Основные ошибки HR-брендинга

Многие компании при разработке и внедрении HR-бренда допускают некоторые ошибки:

1)Компания не проводит исследования с привлечением сотрудников и заинтересованных сторон;

2)Проектами по созданию имиджа работодателя занимаются рекрутинговые агентства, которые специализируются на подборе персонала и не знакомы со спецификой работы в организации;

3)Отсутствует понимание бренда работодателя в долгосрочной перспективе;

4)Стратегией HR-бренда занимается исключительно HR-отдел, когда необходимо привлекать всех руководителей отделов;

5)Отсутствует согласованность с общей стратегией развития компании;

6)Нежелание инвестировать в HR-бренд, либо полное отсутствие вложений.

Если вы о них будете знать заранее, вероятнее постараетесь избежать их.

В завершении хотелось бы снова напомнить, что компания является «производителем» рабочих мест и должна делать хороший и качественный «товар», а соискатели являются «потребителями», которым нужно угодить. Будьте внимательны к своим «потребителях»,и тогда на вашу компанию будет работать команда профессионалов.

Приходилось ли Вам работать в компании, которая заботиться о своем HR-бренде?