Продажи

Создание результативной команды в отделе продаж

Я считаю, что результативной команда будет в единственном случае – когда руководителя окружают единомышленники. Когда ему не надо все время контролировать отдел, они сами заряжены энергией и готовы сворачивать горы. Как к этому прийти? Сейчас расскажу. Меня зовут Владимир Якуба, дальше речь пойдет о том, как искать людей в команду и что делать, чтобы они были максимально продуктивными.

 

Отправляемся на поиски команды мечты

 

Dream team – это реальность. Стремитесь создать именно такую команду. «Командная работа — способность работать вместе в направлении общего видения. Способность направлять индивидуальные достижения к организационным целям. Это — топливо, позволяющее обычным людям достигать необычных результатов», – Andrew Carnegie.

Хотите необычных результатов? Тогда поехали!  

 

Усовершенствуем объявление

Все объявления одинаковые сейчас. Я иногда захожу на работный сайт, листаю вакансии и не могу найти отличия между ними. Как матрешки – по размерам разные, но все на одно лицо. «Ищем коммуникабельных, стрессоусточивых ребят, готовых работать и зарабатывать. Предлагаем оклад + процент от продаж. Можно без опыта работы, всему научим, все расскажем». Будь я на месте кандидата, я бы не знал, в какое из них и резюме отправлять, правда.

А недавно и хороший пример увидел на hh.ru. Должность, правда, не «менеджер по продажам», но похожие формулировки вполне можно использовать.

 

После того как прочитал, улыбнулся. Действительно объявление притягивает внимание и формирует ощущение, что здесь все свои, простая компания, контактная.

Поэтому я рекомендую все же уделить 20 минут и усовершенствовать свое объявление, чтобы оно обращало на себя внимание, привлекало и интриговало. Как минимум посмотрите эти 3 пункта.

1.     Названия разделов.

Если вы поменяете названия разделов, то уже сделаете объявление живее.

Например:

·        вместо «Условия» – «Что мы вам предлагаем»;

·        вместо «Требования» – «Чего мы хотим от вас»;

·        вместо «Обязанности» – «В ваши задачи будет входить»;

·        вместо «О компании» – «О нас».

Вы становитесь таким образом контактнее. Все то и дело к чему-то обязывают и чего-то требуют. Звучит не очень, правда? А вы напишите проще!

2.     Стандартные фразы.

Часто в объявлениях попадаются одни и те же фразы. Как я рекомендую поправить их: добавить структуру, упоминать цифры и бренды, больше конкретизировать. Даже если у вас небольшая компания, и особых условий предложить не можете, все равно красиво распишите.

Например:

·        не «предлагаем обучение», а «предлагаем обучение в 2 направлениях: коучинг, онлайн-обучение», онлайн-обучение – это может быть и ролик на YouTube, а коучинг – разговор с руководителем, но все-таки звучит ведь лучше;

·        не «ставка + %», а «ставка от 10 000 до 20 000 руб., процент от 5000 руб.» или «средний уровень заработной платы в нашей компании – 50 000 руб.»;

·        не «мы на рынке уже много лет», а «мы на рынке с 2007 года»;

·        не «мы – динамично развивающаяся компания», а «с 2007 года мы открыли 100 офисов».

Только не надо врать. Пишите, как есть, однако подавайте правду так, чтобы она вас рекламировала. Как сказал Джордж Сантаяна, «Правду, как и драгоценность, не нужно приукрашивать, но ее следует располагать так, чтобы она была видна в выгодном освещении».

3.     Креативные фразы.

Добавляйте в объявление необычные прилагательные, креативные фразы, которые редко используют: адский, хардкорный, бывалый, гениальный, толковый, крутой и т.д.

 

Ищем менеджеров разными способами

Мало разместить объявление на одном работном сайте и ждать откликов. Вы таким образом сильно зауживаете воронку. Я рекомендую расширять ее, используя следующие 4 способа.

1.     Размещение вакансии на разных работных сайтах.

ТОП работных сайтов по посещаемости на сегодняшний день выглядит так:

·        hh.ru;

·        SuperJob.ru;

·        Rabota.ru;

·        Zarplata.ru.

Не пренебрегайте ими, размещайте сразу на всех.

2.     Массовый подбор.

Массовый рекрутинг достаточно эффективен при подборе «продажников». Суть такая: вы делаете рассылку интересующим вас людям, затем просто принимаете телефонные звонки и проводите интервью. Автоматическая рассылка экономит массу времени и расширяет поток кандидатов.

Самый популярный сервис для массового рекрутинга – Masspeople.ru. Заходите в раздел «Мало опыта, продажи», выбираете период, который вам интересен – например, тех, кто размещал информацию в течение последнего месяца. А дальше сервис все делает сам: подгружает имена, телефоны, электронные адреса – и отправляет персонализированные сообщения. Вам остается только звонки принимать.

Кстати, сервис сам вносит информацию о соискателях в базу.

3.     Социальные сети.

Чтобы найти менеджера, нужно думать, как менеджер. А кто у нас менеджеры? Обычно талантливые студенты или выпускники, лет 20-25. Где их «среда обитания»? Правильно, соцсети: я рекомендую прежде всего Facebook и ВКонтакте.

Там и размещайте объявления о поиске специалиста. Существует много групп по интересам, групп для фрилансеров и общих групп для тех, кто ищет работу. Там как раз в подписчиках люди, которые вам нужны.

4.     Рекомендательный рекрутинг.

Объявите подчиненным, что ищете менеджеров по продажам. Они в курсе плюсов и минусов работы у вас, знают специфику бизнеса, поэтому понимают, какие люди вам нужны. Пусть порекомендуют вам друзей или знакомых, а вы уже будете рассматривать их кандидатуры.

Небольшая оговорка. Это не блат. То есть, вы будете рассматривать кандидатуру приведенного по рекомендации человека наравне с остальными, а не автоматически принимать на работу.  

В России рекомендательный рекрутинг еще не прижился, однако я от души его советую. Сам пользуюсь, когда ищу сотрудников на линейные позиции.

 

Оцениваем претендентов

Когда вы создали поток и начали рассматривать кандидатов, не спешите брать всех. Давайте рассмотрим, как правильно их оценивать.

 

4 совета, как отсеять неподходящих кандидатов

Сколько времени вы обычно тратите на оценку кандидата? На просмотр резюме, звонок, само интервью? Сколько бы там ни было, я рекомендую прямо сейчас его сократить. От меня 4 совета.

1.     Тратьте на просмотре резюме 6-10 секунд.

Да, на ключевые навыки и качества менеджера можно и нужно обращать внимание, но вы же знаете, что правду пишут ой как нечасто? Сосредоточьтесь на тех моментах, которые для вас в приоритете (опыт, какие-то особые качества, образование) и бегло просмотрите, соответствует ли им кандидат. Если да, то переходите на следующий этап – звоните.

Бессмысленно вчитываться в резюме. В документе все коммуникабельные и стрессоустойчивые.

2.     Проводите интервью в 2 этапа.

Недавно на тренинге спрашивал у клиента, как в их компании подбирают менеджеров по продажам. Он мне и говорит: просматриваем резюме, приглашаем на собеседование и общаемся. Как по мне, такой подход не совсем правильный с точки зрения затрат времени.

Лучше собеседовать в 2 этапа: по телефону и лично. Звонок позволит вам отсеять слабых и некомпетентных кандидатов, вам достаточно будет задать несколько вопросов. Вы услышите, как человек строит ответы, аргументирует, насколько у него уверенный голос и т.д. Приглашайте на интервью только тех, кто по телефону показал себя с хорошей стороны. Не тратьте свое время и время соискателя.

3.     Используйте кейсы.

Вопросы типа «А что бы вы делали, если бы вам позвонил грубый клиент?» или «Как бы вы успокаивали человека, если он жалуется на долгую доставку?», конечно, интересные. И их можно задать кандидату. И в теории он будет отвечать, что, мол, я бы не реагировал на эмоции, успокаивал бы и предлагал решение. Но будет ли так на самом деле? И подберет ли он в этот момент нужные слова? Не факт.

Поэтому я советую использовать на собеседовании кейсы. Это почти то же самое, разница только в том, что вы предлагаете не просто отвечать на вопросы, а разыграть диалог. Первый вопрос уже будет звучать так: «Андрей, давайте мы с вами представим ситуацию. Я – клиент-хам. Меня не было дома, когда курьер привез посылку, а я теперь звоню и жалуюсь, что меня обманули. Принимать посылку завтра я не согласен. Что вы будете мне отвечать? Давайте попробуем. Алло, мужчина? Почему мне не доставили посылку, мне что, на вас жалобу писать?».

Сильно «мучить» кандидата, конечно, не надо. Например, мне хватает 10 секунд, 1-2 ответов, после чего я перехожу к обычным вопросам. Таких кейсов может быть 2-3 за все интервью, однако они сразу дают понимание того, насколько человек опытный в плане продаж.

4.     Найдите кандидата в соцсетях и просмотрите его страницу.

В резюме часто указывают контакты, в том числе ссылку на аккаунт в соцсети. Либо вы можете самостоятельно прописать имя и фамилию в поиске и найти интересующего человека. Зачем это надо?

Вы посмотрите на посты и фото претендента и (в некоторых случаях) сможете определить его ценности, понять, какое у него окружение, и т.д. Потом сделаете для себя выводы: хотите ли видеть такого человека в команде, или нет, стоит ли его приглашать, или нет. Много времени на это тратить не нужно, достаточно 1 минуты.

 

6 правил «продажи» вакансии соискателю

Учтите, что «менеджер по продажам» – самая популярная на сегодняшний день вакансия. У соискателей большой выбор, и наверняка кроме вашего ему поступило еще несколько предложений, из которых он будет выбирать. Чтобы ваша компания не оказалась в списке «аутсайдеров», вам нужно замотивировать человека работать именно у вас. «Продать» вакансию.

Я дам 6 рекомендаций по этому поводу.

1.     Структурируйте.

Одна из ваших основных целей – сделать так, чтобы человек запомнил вашу компанию и преимущества работы с вами. И здесь важна структура. Скажите: «Работая у нас, вы получите 3 основных преимущества: первое: …, второе: …, третье: …». Цифра 3 – не случайная. 2 преимущества – это очень мало, а 4-5 и больше не отложатся в памяти.

2.     Изъясняйтесь на языке цифр и брендов.

Вам нужно дать понять кандидату, что работать у вас – престижно. Упоминайте, с какими компаниями сотрудничаете, сколько лет, сколько офисов вы открыли. Упоминайте рейтинги. Например, скажите, что ваша компания входит в ТОП-3 по производству мебели в городе, пусть таких организаций всего 5, неважно, это ведь правда.

3.     Рисуйте.

Чем больше видов памяти вы задействуете, тем лучше! В первую очередь это касается зрительной. Рисуйте схемы и рисунки, чтобы кандидату было проще понять, к примеру, структуру компании.

 

Мотивируем команду     

 

«Логика — очень хрупкая вещь, когда дело касается мотивов, которые движут людьми», – эти слова Харуки Мураками станут отличным предисловием к моим мыслям. Что приходит в голову, когда думаешь, как мотивировать команду? Деньги! Что еще нужно рядовым менеджерам…

Это правда, деньги стимулируют, и все же они не заставят человека каждый день становиться лучше, развиваться, расти, приносить больше прибыли компании и т.д.. Уже больше 14 лет я работаю с людьми, и поверьте, зарплата – это то, что заставит сотрудника выкладываться первую неделю или месяц, а то и меньше. Дальше появляется лень, мысли о том, что «Вот, завтра соберусь и сделаю много продаж, сегодня отдохну…».

Чтобы такого не случалось, нужно измерять мотивацию и мотивировать людей, опираясь на их ценности.

 

Как измерить мотивацию?

У каждого сотрудника свои ценности. Для кого-то приоритет – семья, для кого-то деньги, для кого-то развитие, а кому-то приятно чувствовать, что он такой один в компании и его никак не заменить. Ваша задача – понять, что движет вашими людьми.

Определить это можно 3 способами.

1.     Анкета Ландсберга.

Из анкет она мне нравится больше остальных. Есть таблица с факторами мотивации, например: условия труда, уровень заработной платы, обратная связь и т.д.. Человек указывает, насколько ему важен тот или иной фактор, а также насколько он им удовлетворен. На основе полученных данных сможете делать выводы, каким способом лучше мотивировать подчиненных.

Почему она мне нравится больше остальных: обычно в анкетах спрашивается «А довольны ли вы уровнем з/п?», «Устраивают ли вас условия труда?». Что на это может ответить менеджер? «Да». Потому что думает: «Сейчас напишу, что меня что-то не устраивает, а завтра буду искать другое место работы».

Конечно, и анкета Ландсберга не дает 100%-й гарантии, что сотрудник напишет правду, но шансы здесь выше.

2.     Непринужденный разговор.

Также вы можете узнавать мотиваторы сотрудника между делом. Пересекаетесь на кухне – поинтересуйтесь, как дела, спросите об увлечениях, целях, планах и т.д.. Обращайте внимание на то, что человек обсуждает с коллегами. Может, он мечтает путешествовать? Или много времени проводит с семьей. Или участвует в марафонах.

Нет, на каждого досье собирать не надо. Но надо знать хотя бы немного о подчиненных, вам будет проще создать эффективную систему мотивации.

3.     «Удаленная беседа».

Резервный способ на случай, если остальные не сработали. Например, вы определили, что коллектив у вас в основном спортом занимается, придумали мотивировать их премиями и абонементами в спортзал. Все работают с энтузиазмом, а какой-нибудь Евгений все равно демотивирован. В анкете пишет, что все в порядке, в разговоре один на один тоже веселый, а все равно как-то ни энергии у него нет, ни желания трудиться, и показатели не очень.

В этом случае стоит поговорить с другом Евгения, с которым он более близко общается. Ненавязчиво поинтересуйтесь у него, не знает ли он, в чем дело.

 

Как правильно мотивировать?  

 

Теперь о том, как же правильно мотивировать. Лучше всего работает микс из материальных и нематериальных факторов. Заработную плату устанавливайте среднерыночную, можно немного выше. Она должна состоять из оклада (примерно 20-50% от всей зарплаты) и процента от продаж. А остальные мотиваторы делайте с акцентом на ценности большинства ваших подчиненных. Если им важен дружный коллектив, устраивайте совместные мероприятия: игры, мозговые штурмы, чаепития. Если для них в приоритете развитие, больший упор делайте на него.

Старайтесь уходить от стандартов и придумывать свои способы. Несколько примеров.

1.     Переименование должностей. Например, Уолт Дисней назвал прачечную гордо – «текстильная служба». А в «Ашане» покупателей обслуживают хозяйки касс, а не просто кассирши. Метод хорошо работает, поскольку «продавец», «менеджер» – это не престижно. Многие отказываются от работы, потому что, мол, а что люди скажут, родные… Простой менеджер.

2.     Публичное признание достижений. В компании «Nayada», к примеру, есть свой корпоративный Оскар, который получает сотрудник с лучшими показателями. Вы можете просто публично поблагодарить всех, кто вырос или обучился новому, либо отметить достижение кого-то отдельно. И то, и то хорошо работает.

3.     Творчество. В компании McDonalds есть конкурс для сотрудников «Голос McDonalds». Почему бы и не устроить что-то подобное? Выбрать конкурс, который все сотрудники одобрят, и провести его!

Я не призываю копировать опыт чужих компаний, однако, возможно, эти примеры вас вдохновят, и вы придумаете что-то свое.

Успехов вам!

Создавайте результативную команду и развивайтесь!